《绩效设计方案》
绩效管理系统设计方案
绩效管理系统设计方案绩效管理是企业中实现目标管理和激励机制的重要手段之一。
通过建立科学的绩效管理系统，可以帮助企业实现绩效的全面提升。
本文将介绍绩效管理系统的设计方案，以期帮助企业更好地实施绩效管理。
一、绩效评估指标的确定1.1设定明确的目标绩效评估的首要任务是明确目标，目标要具有可衡量性和可操作性。
通过与员工共同制定目标，可以提高员工对目标的认同感和主动性。
1.2确定关键绩效指标关键绩效指标是衡量绩效的重要依据，需要与企业战略目标相匹配。
关键绩效指标应该具备可量化、可测量性和反映绩效的准确性。
1.3制定量化评估方法绩效评估需要有明确的评估方法，可以采用打分法、排名法、360度评估等方式。
评估方法的设计应该符合公平、公正、公开的原则。
1.4结合员工自评和上级评估绩效评估既要考虑员工自我评估的主观因素，也要考虑上级评估的客观因素。
通过综合考虑两者的评估结果，可以得出更为全面的绩效评价。
二、绩效管理流程的建立2.1目标设定与沟通在绩效管理流程中，目标设定是关键一环。
需要确保目标的有效性和可操作性，并将目标与员工的工作任务相结合。
同时，需要进行有效的沟通，确保员工对目标的理解和认同。
2.2绩效数据收集与分析绩效数据的收集需要有科学的方法和有效的工具。
可以通过定期的数据收集和分析，了解员工的工作表现和绩效水平，为绩效评估提供可靠的数据支持。
2.3绩效评估与反馈绩效评估应该及时进行，并及时向员工反馈评估结果。
在反馈过程中，可以对员工的绩效进行肯定和激励，也可以指出存在的问题，并提出改进的建议。
2.4绩效结果应用与奖惩绩效评估的结果应该与奖惩机制相结合，对绩效优秀的员工给予适当的奖励，对绩效不佳的员工进行相应的惩罚或辅导。
通过奖惩机制的建立，可以进一步激发员工的工作动力和积极性。
三、绩效管理系统的应用与优化3.1系统的技术支持与数据管理绩效管理系统的设计需要有良好的技术支持和数据管理能力。
可以利用信息化技术，实现对绩效数据的自动收集、分析和存储，提高绩效管理的效率和准确性。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案篇1:绩效管理体系设计方案绩效管理体系设计方案目录第一部分总则一目的二释义三基本目标四基本原则五适用范围六考核者七被考核者八绩效管理内容九绩效考核时间和频次十绩效管理程序十一绩效评价等级标准第二部分公司绩效管理一释义二公司绩效管理内容及考核频次三个人绩效与组织绩效挂钩方式第三部分部门绩效管理一释义二部门绩效管理内容及考核频次三月度绩效管理实施四季度度绩效管理实施五年度绩效管理实施第四部分管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三季度绩效管理实施及结果整合四年度绩效管理实施及结果整合第五部分非管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三月度绩效考核实施及结果整合四季度绩效管理实施及考核结果整合 8五年度绩效管理实施及考核结果整合 8第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系第一部分总则一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4.4.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案绩效管理体系是企业中非常重要的一环，对于实现企业目标和发展战略非常关键。
下面，我将为您设计一份绩效管理体系的方案。
一、绩效目标设定1. 定义明确的绩效目标：根据企业的战略目标和市场需求，确定各部门和员工的具体绩效目标，确保目标的可衡量性和可达性。
2. 设定合理的绩效指标：根据岗位职责和工作内容，制定相应的绩效指标，包括数量性指标、质量性指标、效率性指标和创新性指标等，以全面评估绩效。
二、绩效评估方法1. 综合评估方法：综合考虑员工的工作成果、个人能力和员工间的协作情况，采用360度绩效评估、自评、上级评和同事评等多方评估方法，确保评估结果客观公正。
2. 定期评估和持续改进：不仅要进行年度绩效评估，还要定期进行中期评估，及时发现问题，为员工提供改进和发展机会。
三、绩效考核与激励方案1. 绩效考核标准：根据员工完成绩效目标的情况，制定相应的绩效等级和相应的奖励措施，包括年终奖金、晋升机会、培训机会等，激励员工不断提高绩效。
2. 工资调整和绩效奖励：根据员工的绩效表现和岗位的相对价值，在年度绩效评估后对员工进行相应的工资调整和绩效奖金发放，确保员工获得公平的回报和激励。
四、培训与发展计划1. 绩效结果分析：根据绩效评估结果，分析员工的强项和改进空间，并制定相应的培训和发展计划。
2. 岗位培训和能力提升：为员工提供岗位培训和能力提升的机会，提高员工的工作技能和绩效水平，推动企业整体的绩效提升。
五、绩效沟通与改进1. 绩效反馈和沟通：及时向员工反馈绩效评估结果，并与员工进行绩效沟通，帮助员工理解评估结果和改进方向。
2. 绩效改进机制：建立绩效改进机制，通过反思和总结中发现的问题和不足，及时调整和改进绩效管理体系，提高绩效管理的效果。
以上是一份绩效管理体系的设计方案，通过该方案的实施，可以提高企业的绩效管理水平，激发员工的工作动力和创造力，实现企业持续发展的目标。
绩效方案模板6篇
绩效方案模板6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核方案设计模板
武汉长江工商学院绩效考核方案设计学院：管理学院系、专业：人力资源管理年级：小组成员：指导教师：日期:年月日一、案例背景：A公司是一家有几十年历史的国有企业，主是从事小型家用电器的生产与销售。
在上世纪九十年代经过企业改革并且成功上市，公司开始了大踏步的发展，近年来不断提升公司内部管理水平，引入1SO9000质量管理体系、全面预算管理、实行“5S”现场管理、三级标准化管理这些对企业的发展起到了积极作用。
近年的销售收入近4百万元人民币。
A公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的提高，利润的持续增长。
员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有了明确的指向，为发挥个人创造性及主动性创造了条件，有计划有措施的保证目标完成，促进了总目标与各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很大改变。
但企业关键、实质问题还有待改善，部门与部门之间的沟通协调，关键顾客、员工对公司的满意度以及对企业发展目标方向的不明确，导致公司的发展遇到了很大的障碍，由于中国的入世和市场环境的变化，公司处于急速变化的市场环境中。
管理层意识到要迎接不断加剧的竞争必须进行一场变革。
该公司在绩效管理方面存在的最主要的两个方面的问题是：1、把绩效考核等同于绩效管理A公司并没有建立绩效管理活动的循环的全过程，把绩效管理和绩效考核等同起来。
使整个公司的整个绩效系统渐渐的变成了只有形式而缺乏实质内涵。
2、缺乏科学的考核指标体系(l)公司、部门和个人绩效目标脱节。
公司绩效目标、部门绩效目标和个绩效目标之间没有形成层层分解、层层支撑的关系。
出现了公司、部门和员工绩效之间相互脱节，即使员工以及部门绩效考核结果都好，也会出现公司绩效不佳的情况。
公司去年年底员工的绩效考核结果有90%的员工获得了“优秀”，但公司下半年的绩效并没有提升。
(2)评价指标体系不健全。
(3)评价指标含糊不利于操作。
公司员工绩效考核指标中大多数指标都是“工作完成”、“制度执行”、“思想进步”等抽象的指标，且评价标准十分模糊。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案我们要明确绩效管理的目标。
绩效管理不仅仅是对员工工作成果的考核，更是对员工能力、潜力、态度等方面的综合评估。
我们的目标是通过绩效管理，让员工明确自己的发展方向，激发他们的潜能，从而提高整体的工作效率。
一、方案框架1.制定绩效指标（1）可量化：绩效指标应具备可度量的特性，以便于统计和对比。
（2）相关性：绩效指标与员工工作内容紧密相关，能够反映员工的工作表现。
（3）挑战性：绩效指标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。
2.设定绩效周期绩效周期是绩效管理的时间节点。
我们可以将绩效周期设定为季度、半年或一年。
在绩效周期内，员工需要完成相应的绩效指标。
3.绩效评估与反馈在绩效周期结束时，我们需要对员工的绩效进行评估。
评估方式可以采用自评、同事评价、上级评价等多种形式。
评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便于改进。
4.绩效改进计划（1）明确改进目标：根据评估结果，为员工设定明确的改进目标。
（2）制定改进措施：分析员工存在的问题，制定具体的改进措施。
（3）跟踪与指导：对员工的改进过程进行跟踪，提供必要的指导。
5.绩效奖励与惩罚根据绩效评估结果，我们可以为员工设定奖励与惩罚机制。
奖励可以包括奖金、晋升、培训等，惩罚则可以是警告、降职、辞退等。
奖励与惩罚的设定应遵循公平、公正、公开的原则。
二、方案实施步骤1.宣传与培训在方案实施前，我们需要对全体员工进行宣传和培训，让他们了解绩效管理体系的意义、目标以及具体操作流程。
2.制定方案根据公司实际情况，制定详细的绩效管理体系方案。
方案应包括绩效指标、绩效周期、评估与反馈、改进计划、奖励与惩罚等内容。
3.试点与调整在实施过程中，选择部分部门或员工进行试点。
根据试点情况，对方案进行调整和优化。
4.全面实施在试点成功的基础上，全面推广绩效管理体系。
在实施过程中，持续关注员工反馈，对方案进行不断优化。
5.跟踪与评估在方案实施一段时间后，对绩效管理体系进行跟踪与评估。
某研究院绩效考核体系设计方案
根据研究院的发展战略和目标，不断优化考核指标，确保指标的科学 性和合理性。
加强考核过程的公正性和透明度
建立公开、公正、透明的考核机制，确保考核过程的公正性和透明度 。
强化考核结果的应用和激励作用
将考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面紧密挂钩，增强考核结 果的激励作用。
不断提升考核工作的专业化和规范化水平
03
持续成长。
06
监督管理与持续改进
监督管理机制建立
设立独立的监督管理部门
负责绩效考核体系的执行和监督，确保考核的 公正性和客观性。
制定监督管理流程
明确监督管理的职责、权限和工作程序，规范 监督管理行为。
建立信息反馈机制
及时收集和反馈绩效考核过程中的问题和建议，为改进绩效考核体系提供依据 。
持续改进策略部署
异化和个性化。
结果反馈与沟通机制
及时反馈评价结果
在评价周期结束后，及时向被评价者反馈评价结果，指出优点和 不足，提出改进建议。
建立沟通机制
建立评价者与被评价者之间的沟通机制，鼓励双方就评价结果进 行充分讨论和交流，达成共识。
公开透明
确保绩效评价过程和结果的公开透明，接受内外部监督，增强公 信力和认可度。
02
03
反馈机制
针对突发事件或重大政策调整， 及时对考核指标进行动态调整， 确保考核的时效性和针对性。
建立员工反馈渠道，收集员工对 考核指标的意见和建议，作为调 整考核指标的重要参考。
03
考核方法与流程设计
考核方法选择及依据
关键绩效指标（KPI）考核
360度反馈评价
针对研究院各部门及岗位特点，制定具体 、可衡量的绩效指标，确保考核的公正性 和客观性。
绩效考核系统设计方案
绩效考核系统设计方案1. 引言绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于员工的激励、培养和选拔具有重要意义。
为了提高绩效管理的效率和准确性，设计一个合理的绩效考核系统是必要的。
本文将为您介绍一个绩效考核系统的设计方案。
2. 系统概述本绩效考核系统旨在实现对员工工作表现的全面评估和管理，并根据评估结果进行奖励和激励。
系统包括以下功能模块：2.1 员工信息管理模块该模块用于记录和管理员工的基本信息，包括姓名、部门、岗位等。
2.2 目标设定模块该模块用于设定员工的工作目标和关键绩效指标，包括定量指标和定性指标。
2.3 绩效评估模块该模块用于对员工的绩效进行评估，包括自评、上级评估、同事评估和下级评估等。
2.4 绩效分析模块该模块用于对员工的绩效评估结果进行分析和汇总，生成可视化的绩效报表和图表。
2.5 奖励管理模块该模块用于根据绩效评估结果进行奖励和激励的管理，包括薪资调整、职位晋升、培训机会等。
3. 系统流程绩效考核系统的流程如下：1.管理层设定公司整体绩效目标和关键绩效指标；2.各部门根据公司目标设定部门绩效目标和关键绩效指标；3.员工根据部门目标设定个人绩效目标和关键绩效指标；4.绩效评估周期结束后，员工进行自我评估；5.上级、同事和下级对员工进行评估；6.系统根据评估结果生成绩效报表和图表；7.管理层根据绩效评估结果进行奖励和激励管理。
4. 技术实现绩效考核系统可以采用Web应用程序的形式进行实现，使用以下技术：•前端开发：使用HTML、CSS和JavaScript进行前端页面开发，实现用户界面的交互和展示。
•后端开发：使用Python或Java等后端开发语言，结合相应的Web 框架，实现系统的业务逻辑和数据处理。
•数据库管理：使用关系型数据库如MySQL或PostgreSQL，存储员工信息、绩效指标和评估结果等数据。
•数据可视化：使用数据可视化工具如ECharts或D3.js，生成绩效报表和图表。
设计绩效奖金方案
设计绩效奖金方案绩效奖金方案是公司用来激励员工的一种奖励机制，通过对员工的表现和贡献进行评估和奖励，促使员工做出更好的成绩和工作表现。
下面是一个绩效奖金方案的设计，旨在激励员工持续进步、提高工作效率和质量。
1.绩效评估标准和指标-根据员工的职位和工作内容，制定相应的绩效评估标准和指标，例如工作绩效、团队贡献、创新能力、专业知识和技能等。
-根据具体岗位设置关键绩效指标，如销售额、客户满意度、项目完成情况等。
2.设定奖金计算公式-奖金计算公式应该公平、透明，并能够体现员工的绩效表现。
-可以根据绩效评估指标的权重进行计算，不同指标的权重可以根据岗位等级和重要程度来设定。
-例如，绩效奖金=基本工资*绩效评分*岗位等级调整系数。
3.奖金发放周期和频率-奖金发放周期可以根据公司的财务情况和员工的工作特点来设定，通常可以为季度或年度制。
-发放奖金的频率也可以根据不同岗位和绩效评估结果来区分，高绩效员工可以获得更频繁的奖金发放机会。
4.引入个人和团队奖励机制-除了个人绩效奖金，还可以设置团队绩效奖金，激励员工之间的合作和互助。
-设立团队目标和奖励机制，鼓励员工共同努力，达成团队目标后按照一定比例分配奖金。
5.奖励方案透明和沟通-公司应该将绩效奖金方案进行公开和透明，让员工清楚了解奖金的计算方式和发放标准。
-定期组织员工会议或培训，向员工介绍绩效评估标准和指标，解答员工关于奖金方案的疑问。
6.激励员工成长和发展-绩效奖金方案不仅仅是为了激励员工的工作表现，还应该与员工的个人发展和职业规划相结合。
-在奖金方案中设置培训和学习的奖励，鼓励员工不断提升自己的知识和技能，促进个人的成长和发展。
7.定期评估和调整奖金方案-绩效奖金方案需要定期评估和调整，根据员工的反馈意见和公司的发展需要进行适当的改变和完善。
-利用员工满意度调查和绩效评估结果数据，评估奖金方案的有效性和公正性。
总之，一个有效的绩效奖金方案不仅能够激励员工的积极性和工作动力，还能够促进员工之间的合作和团队凝聚力，提高整体的工作效率和质量。
公司员工绩效考核设计方案
公司员工绩效考核设计方案一、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
二、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同.1、一线员工绩效考评一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。
考评方法有:百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分,对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等品行考评①行为品格：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分.满意加1分，不满意减1分②工作态度：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分.合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分③精神面貌和心理素质：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
绩效考核方案设计思路4篇(优秀)
最新绩效考核方案设计思路4篇(优秀)绩效考核方案设计思路篇一商业公司市场部经理、主管及员工每月1号之前，部门绩效考核小组进展部门经理、主管的绩效考核。
考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。
以上工作在每月发工资之前〔每月5号〕完成。
〔一〕硬性考核指标分值100分：〔1〕部门费用控制情况：每月部门产生的运营本钱。
〔本钱的合理预算、分配、控制〕30分〔2〕每月dm、多多卡、促销70分〔二〕软性考核指标：〔1〕员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离任和流失。
〔2〕员工违纪：部门员工违犯公司相关行政规定的行为。
〔三〕硬性指标考核标准：〔1〕部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行〔2〕每期dm商品促销情况：每月dm投入后营业额应上涨15%a、主题的合理化符合季节促销需要，可以带动季节性商品销量增长15%b、符合主题的分类商品及数量合理化。
此类商品占比应到达整体商品的2%c、dm海报的印刷情况。
费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低d、dm促销的评估及改进方案。
针对每期dm发放后的情况不断总结销量带动率e、多多卡投放拉动销售率〔四〕软性指标分值：〔1〕部门员工违纪：每月不超过5次〔2〕部门员工流失率：每季度不超过2人〔五〕考核方法：被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。
如某员工工资为1000元，〔岗位工资为800元+绩效工资为200元〕，而其当月绩效考核分值为110分，因此其当月工资为：800+200times;110%=1020元〔1〕硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：部门费用和运营本钱的控制。
2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。
3、单品数量不适宜两次100元。
4、dm海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。
dm促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。
绩效考核设计方案
绩效考核设计方案绩效考核设计方案绩效考核是企业中一个非常重要的管理工具，它能够帮助企业评估员工的绩效表现，以便更好地提高员工的工作质量和效率，并激励员工更好地为企业创造价值。
为了使绩效考核真正起到作用，需要建立一个完善的绩效考核设计方案，下面将介绍绩效考核设计方案包括哪些内容。
1. 绩效目标的设定绩效目标是绩效考核中最基本的因素，这些目标需要满足三个条件：明确、具体和可衡量，并且要与企业的战略目标和部门目标相一致。
为了达成这些目标，需要与员工进行沟通，了解他们的能力和兴趣，以便更好地安排他们的工作和设定个人绩效目标。
2. 绩效指标的制定绩效指标是衡量绩效目标达成程度的重要依据，通常分为过程指标和结果指标两种。
过程指标主要关注员工在工作中所进行的过程，如完成任务的速度、准确度、创新性等；结果指标则关注员工在工作中所取得的具体成果，如公司的销售额、客户满意度等。
3. 绩效评价标准的设定绩效评价标准是绩效考核中用于评价员工表现的标准，通常包括优秀、良好、合格、需要改进和不合格等五个等级。
为了使评价更加客观、公正、科学，需要建立一个绩效评价体系，根据绩效指标和绩效目标来进行评价，基于数据和事实进行评价。
4. 考核周期和频率的确定考核周期和频率是绩效考核的重要因素，它们决定了企业考核的沉重程度和效果。
通常考核周期为一年，但根据不同的岗位和工作性质，考核频率可以适当增减。
通过定期的考核，能够及时了解员工的绩效表现，帮助员工纠正不足之处，提高员工的工作效率和质量。
5. 绩效评价结果的反馈和激励措施绩效评价结果的反馈和激励措施是绩效考核的最终目的，它可以促进员工的成长和发展，提高企业的整体绩效。
反馈应该及时、准确、直接，并且要有针对性地进行，以便员工了解自己的问题所在和需要改进的方向。
激励措施可以包括奖励性措施、晋升性措施和培训性措施等，以便员工进一步提高自己的能力和绩效表现。
以上是关于“绩效考核设计方案”的详细介绍，一个好的绩效考核设计方案可以帮助企业更加科学地评估员工的绩效表现，从而更好地提高员工的工作效率和质量。
薪酬绩效体系设计方案
薪酬绩效体系设计方案薪酬绩效体系设计方案一、引言薪酬绩效体系是企业为激励员工而实施的一种管理手段，通过对员工的工作表现进行评估，并将评估结果与薪酬挂钩，既可以激励员工的积极性和工作动力，又可以对员工的工作表现进行精确的测量和管理。
本文将设计一套适合企业的薪酬绩效体系，以提高员工的绩效和激励。
二、目标和原则1. 目标：- 提高员工的工作积极性和动力；- 激励员工进一步提高工作绩效；- 建立公正、透明的薪酬制度；- 提高员工的工作满意度和企业忠诚度。
2. 原则：- 公正原则：薪酬按照员工的工作表现和贡献来确定，公平透明，无歧视性。
- 激励原则：薪酬能够激励员工为企业创造价值，鼓励争取更高的绩效。
- 可控原则：薪酬制度可被企业控制和管理。
三、评估体系1. 岗位描述和胜任模型：建立明确的岗位描述和胜任模型是评估员工绩效的基础，以确保评估的客观公正性。
2. 绩效评估指标：- 工作目标完成情况：根据员工的工作目标制定具体的评估指标，评估员工在工作任务完成上的表现。
- 工作质量：评估员工工作成果的质量水平，包括准确性、完整性、时效性等。
- 协同合作：评估员工的团队合作和沟通能力，包括与同事、上司和下属的协作情况。
- 创新能力：评估员工的创新思维和解决问题的能力，包括提出新的想法、方法和改进措施等。
- 职业素养：评估员工的职业道德和职业操守，包括诚信、廉洁、责任心等。
3. 绩效评估方法：- 自评：员工对自己的工作进行自我评估，为绩效评估提供参考。
- 上司评估：直接上级对员工的工作进行评估，提供权威的评估意见。
- 同事评估：员工的同事对其工作进行评估，提供多角度的评估意见。
- 下属评估：员工的下属对其领导能力和工作指导进行评估，提供领导力和指导性建议。
- 客户评估：企业的客户对员工的服务质量和工作表现进行评估，提供对外的公正评价。
四、绩效等级划分1. 根据绩效评估结果，对员工进行等级划分，包括优秀、良好、合格和不合格等，分别对应不同的薪酬水平。
中小企业绩效考核管理设计方案5篇
中小企业绩效考核管理设计方案5篇中小企业绩效考核管理设计方案【篇1】本厂对全体员工实行有功者奖，有过者罚，奖罚分明制度。
奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法。
对犯有过失的员工，坚持思想教育和处罚相结合的原则，根据国家相关规定并结合公司实际情景，制定本制度。
一、适用范围公司全体公司在职员工二、审批过程由个部门负责人提出书面报告，经行政负责人确认后，由总经理最终审批。
三、主要资料（奖励和处罚）1、对于有下列十个方面的有功员工，给予一次性奖励和经常性奖励：1.1、对本厂各方面工作能提出合理化有价值的意见提议，经审核评定，确能给企业生产经营，管理带来实际效益的，予以一次性奖励。
1.2、为本厂研制、开发适合市场的新产品、新项目做出显著成绩的，予以一次性奖励。
1.3、为本厂产品打开市场销路，对产品销售增长做出进取贡献的，予以一次性奖励。
1.4、为维护本厂利益，在对外经济活动中能一次性为公司节俭资金３０００元以上或换回经济损失５０００元以上的，经核实确有其事，予以一次性奖励。
1.5、对提出并实施重大技术革新，经评定，确具有实用价值，能节俭资金或提高效率的，节俭物料或废料利用，在成本控制方面做出突出贡献者，予以一次性奖励。
1.6、为树立社会正气，企业形象，维护企业声誉，而身心受到伤害的，予以一次性奖励。
1.７、为保护公共财产，防止或者抢救事故有功，使国家和本厂利益免受重在损失的，予以一次性奖励。
1.8、在完成生产任务或工作任务、提高产品质量或者服务质量方面，做出显著成绩的，予以一次性或经常性奖励；一次性奖励分为记功，授予先进生产（工作）者等，在给予上述奖励时，同时发给一次性奖金，奖金最低不少于１００元，最高不封顶。
经常性奖励以发给奖金体现，奖金最低不小于５０元，最高为１０００元。
2、对犯有过失行为的员工，视情节轻重，给予经济处罚和行政处分。
经济处罚分为罚款，赔偿经济损失。
行政处分分为警告、记过、记大过、撤职、辞退、开除。
企业绩效激励方案设计13篇
企业绩效激励方案设计13篇企业绩效激励方案设计篇一（一）组织开展平安生产大检查工作状况。
重点考核政府和企业是否根据国务院安委会和省安委会、省安委办关于开展平安生产大检查部署，全面建立平安生产大检查工作责任制，层层落实责任措施，制定工作方案，全面动员部署，广泛宣扬发动。
（二）组织开展对标检查状况。
重点考核市、县政府结合实际制定检查表，明确检查事项、详细内容和检查标准，深化企业开展对标检查，是否对高危行业领域企业做到检查全掩盖。
（三）全面开展自查自改状况。
重点考核市、县政府和企业，坚持问题导向，严格组织自查自改，对比政府层面检查内容，坚持问题导向，建立问题和隐患清单，落实整改责任措施，对发觉的问题和隐患准时整改。
（四）依法严惩违法违规行为状况。
重点考核市、县政府及其有关部门是否依法严峻打击各类违法违规行为，严格落实“四个一律”执法措施。
（五）落实发觉问题隐患整改状况。
重点考核市、县政府及其有关部门对国务院安委会第25综合督查组、国务院安委办第14督导组和省安委办综合督查组及各部门专项检查组发觉的问题和隐患整改状况。
对大检查以来发觉的重大隐患是否根据“五到位”的要求，实行挂牌督办，确保整改到位。
（六）依法关闭取缔违法违规和不符合平安生产条件的企业状况。
重点考核市、县政府及其有关部门是否依法关闭取缔违法违规企业，是否按要求关闭退出不符合平安生产条件和标准规范的企业。
（七）集中曝光严峻违法违规行为和重大事故隐患状况。
重点考核是否按要求对严峻违法违规行为和重大事故隐患每月集中曝光一批（次）。
（八）深化开展专项整治状况。
重点检查市、县开展煤矿百日平安大整治、危化品、道路交通、非煤矿山、建筑施工、烟花爆竹、粉尘作业、消防、城镇燃气等重点行业领域及人员密集场所平安专项治理等。
（九）严厉事故查处和责任追究状况。
重点考核是否对大检查工作责任不落实、措施不到位、重大事故隐患不整改的单位和责任人实行严厉问责，是否对大检查期间发生事故的单位和相关责任人严厉追责。
绩效考核的方案设计
绩效考核的方案设计1. 引言绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工在工作中的表现进行评估和反馈，可以有效提高员工的工作动力和整体绩效。
而一个完善的绩效考核方案设计是确保绩效考核的公正性和准确性的关键。
本文将介绍一个绩效考核的方案设计，包括目标设定、评估方法、评估指标和绩效奖励等方面内容。
2. 目标设定一个有效的绩效考核方案应该有明确的目标设定。
目标设定需要具体、可衡量和可达到。
对于不同岗位和部门，应该制定相应的目标，以确保对不同岗位和部门的绩效进行公平评估。
同时，目标设定应该与组织的整体战略和目标相一致，以保证员工的工作与组织的发展方向一致。
3. 评估方法绩效考核的评估方法是确定员工工作表现的方式和途径。
常见的评估方法包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
不同的评估方法可以从不同角度评估员工的绩效，以确保评估结果的客观性和全面性。
在确定具体的评估方法时，需要考虑到各种因素，包括工作性质、岗位级别和部门特点等。
4. 评估指标绩效考核的评估指标是衡量员工绩效好坏的依据。
评估指标应该具体、可衡量和可操作。
常见的评估指标包括工作完成质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等。
在设定评估指标时，需要与员工充分沟通，以确保评估指标能够客观反映员工的工作实际情况。
5. 绩效奖励绩效考核的最终目的是为了激励员工并提高绩效。
因此，一个有效的绩效考核方案应该包括合理的绩效奖励机制。
绩效奖励可以采取多种形式，包括薪资增长、晋升机会、培训机会和福利待遇等。
在确定绩效奖励机制时，需要考虑到员工的需求和公司的资源状况，以确保绩效奖励的公平性和有效性。
6. 绩效考核的周期和频率绩效考核的周期和频率是绩效考核方案中的重要组成部分。
绩效考核的周期可以根据公司的实际情况来确定，通常包括年度考核和季度考核等。
在确定绩效考核的频率时，需要考虑到工作的特点和工作量的大小，以确保绩效考核能够及时反映员工的工作情况。
7. 绩效考核的沟通和反馈绩效考核的沟通和反馈是确保绩效考核有效的关键环节。
绩效薪酬设计方案(最新)
绩效薪酬设计方案根据xx县人民政府办公室转发《xx县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。
由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。
干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士1%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。
实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
(二)核定绩效工资总额绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
制造部绩效考核设计方案
制造部绩效考核设计方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工绩效进行评估和激励，能够促使员工积极工作，提高工作效率和质量，实现企业的整体发展目标。
特别是在制造部门，绩效考核的重要性更为突出，因为制造部门的工作直接关系到产品质量和生产效率，对企业的竞争力和盈利能力具有重要影响。
因此，制定一套科学合理的制造部绩效考核设计方案对于提高制造部门员工的工作积极性、提高生产效率和质量具有重要意义。
二、绩效考核指标的确定制造部门绩效考核的指标应该综合考虑企业发展战略、部门工作特点和员工个人能力，能够客观反映员工绩效水平和工作质量。
以下是一些制造部绩效考核指标的建议：1.生产效率：如产量、达标率、良品率、设备利用率、节约成本等指标，能够反映员工的工作效率和能力。
2.制造质量：如产品质量合格率、质量控制指标达标情况等指标，反映员工的技术能力和质量责任心。
3.进度控制：如生产计划完成情况、交货期的准时率等指标，反映员工对工作任务的把控能力和执行力。
4.客户满意度：如客户投诉处理情况、客户反馈满意度等指标，反映员工对客户需求的理解和满足程度。
5.创新能力：如新产品开发数量、工艺改进成果等指标，反映员工对工作的积极主动性和创新能力。
6.团队合作：如团队协作能力、沟通反馈能力等指标，反映员工在团队合作中的表现和贡献。
三、绩效考核的流程和方法制造部门绩效考核应该是一个全员参与、多方评估、全程追踪的过程，以下是一个可行的流程和方法：1.目标设定：在考核期开始前，制造部门和员工共同制定绩效考核目标和指标，确保目标的合理性和可衡量性。
2.绩效记录：在考核期间，制造部门负责人和员工应及时记录工作情况、完成情况、进展情况等信息。
3.中期评估：在考核期的中途，制造部门负责人和员工进行中期评估，评估员工的工作进展情况，提出改进建议。
4.全员评估：考核期结束后，制造部门负责人组织对员工的综合评估，根据考核指标对员工的绩效进行评定。
绩效体系设计方案
（2）设立季度、月度绩效评价周期，对绩效目标进行持续跟踪和监控。
3.绩效评价方法
（1）采用360度评价方法，全面评估员工在各个方面的表现。
（2）结合自评、上级评价、同事评价和下属评价等多种评价方式，确保评价结果的客观性和全面、背景与目的
随着市场竞争的加剧，组织效能的提升成为企业持续发展的关键。绩效管理体系作为组织管理的重要组成部分，其目的在于通过科学、合理地评估员工的工作表现，激发员工潜能，促进个人与组织的协同发展。本方案旨在构建一套符合我国法律法规、体现组织战略导向、促进员工成长与组织绩效提升的绩效管理体系。
6.持续改进：不断优化绩效管理体系，提升组织效能。
三、绩效管理体系设计内容
1.绩效目标设定
（1）结合组织战略和业务目标，将年度目标分解为部门及个人绩效目标。
（2）绩效目标需具备可量化、可衡量、具有挑战性和可实现性等特点。
（3）绩效目标应涵盖工作质量、工作效率、团队协作、创新与学习等多个维度。
2.绩效评价周期
3.透明公开：绩效管理体系的过程和结果应公开透明，使员工充分了解自身绩效。
4.动态调整：根据组织战略、业务发展和员工表现，动态调整绩效管理体系。
5.双向沟通：建立良好的沟通机制，确保员工在绩效管理过程中的参与度和满意度。
6.持续改进：不断优化绩效管理体系，推动组织与员工的持续成长。
三、绩效管理体系设计内容
3.设立绩效管理监控机制，定期评估绩效管理体系的运行状况，发现问题并及时解决。
4.根据组织战略、业务发展和员工反馈，持续优化绩效管理体系。
五、总结
本绩效体系设计方案立足于构建一套公平、公正、透明的绩效管理体系，旨在激发员工潜能，推动组织与员工的共同发展。通过实施本方案，有望实现组织绩效的提升，助力企业持续发展。
年度绩效考核方案设计计划
年度绩效考核方案设计计划本次工作计划介绍:本年度绩效考核方案设计计划是一项关键的人力资源管理活动,旨在提高员工的工作效率和组织的整体绩效。
该计划将结合部门和公司的具体情况,采用科学的数据分析方法,制定出合理且可行的绩效考核方案。
该计划主要包括以下几个步骤:1.收集数据:收集员工工作数据,包括工作量、工作质量、团队合作、自我发展等方面,并将其整理成易于分析的格式。
2.分析数据:利用数据分析工具,对收集到的数据进行分析,找出员工绩效的优点和不足之处,并根据分析结果制定出相应的考核指标和权重。
3.制定考核方案:根据分析结果,制定出考核方案,包括考核指标、权重、评分标准、考核周期等,并与员工进行沟通和反馈,确保考核方案的可行性和公正性。
4.实施考核方案:根据制定的考核方案,进行绩效考核,及时反馈考核结果,并为员工改进的机会和资源。
5.跟踪改进:对考核结果进行跟踪和改进,及时调整考核方案,确保绩效考核的有效性和可持续性。
该计划旨在通过制定公正、科学、可行的绩效考核方案,提高员工的工作效率和组织的整体绩效,实现公司的发展目标。
以下是详细内容:一、工作背景随着公司的发展和市场竞争的加剧,人力资源管理成为公司的重要竞争优势之一。
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,对于激励员工、提高工作效率和促进组织发展具有重要的作用。
然而,过去的绩效考核方式存在一定的问题,如考核指标不明确、考核结果不公正等,导致员工对绩效考核的信任度下降,影响了公司的整体绩效。
因此,公司决定重新设计绩效考核方案,以提高绩效考核的有效性和可持续性。
二、工作内容本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容:1.收集和整理员工工作数据:包括工作量、工作质量、团队合作、自我发展等方面,并将其整理成易于分析的格式。
2.分析员工工作数据:利用数据分析工具,对收集到的数据进行分析,找出员工绩效的优点和不足之处,并根据分析结果制定出相应的考核指标和权重。
3.制定绩效考核方案:根据分析结果,制定出考核方案,包括考核指标、权重、评分标准、考核周期等,并与员工进行沟通和反馈,确保考核方案的可行性和公正性。
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某某公司
绩效考核体系设计方案
二零零八年十一月
目录
第一章：总则
第二章：考核对象
第三章：考核目的
第四章：考核原则
第五章：考核用途
第六章：考核内容
第七章：考核方法及程序
第八章：起诉及处理
第九章：附则
附录一：部门领导工作能力考核指标评定表
附录二：部门一般员工工作态度考核指标评定表附录三：申述流程图
附录四：员工考核申述表
附录五：员工考核申述记录表
1总则
1.1为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，现依
据先进的考核方法，并结合公司实际情况，特制定本方案。
2考核对象
2.1本方案适用于高明污水处理有限公司各部门全体人员。
3考核目的
3.1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体
绩效，实现公司发展战略；
3.2建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造
价值，形成良性循环；
3.3基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持
续地改进工作；
3.4通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
4考核原则
4.1以提高员工绩效为导向；
4.2定性与定量考核相结合；
4.3公平、公正、公开。
5考核用途
5.1薪酬分配；
5.2职务晋升；
5.3岗位调动；
5.4员工培训。
6考核内容
6.1考核维度：
采取“KPI+BSC”方法，从内容上可划分为以下七大类：
6.1.1组织声誉/利益维护度
6.1.2团队工作秩序/规范维护度
6.1.3服务精神
6.1.4商务礼仪
6.1.5协作/沟通
6.1.6培训率/培训合格率
6.1.7出勤率
6.2考核标准。
6.2.1人际交往能力；
6.2.2影响力；
6.2.3领导能力；
6.2.4沟通能力；
6.2.5判断和决策能力；
6.2.6计划和执行能力；
6.2.7知识能力。
6.3加减分项（附加项）
6.3.1加分项：
6.3.1.1对公司发展战略提出合理化建议的数量；
6.3.1.2获得市级和总公司荣誉称号。
6.3.2扣分项：
6.3.2.1缺勤率；
6.3.2.2违反公司制度。
6.4评估标准
6.4.1第一级为A级（超出目标）
6.4.2第二级为B级（达到目标）
6.4.3第三级为C级（接近目标）
6.4.4第四级为D级（远低于目标）
7考核方法及程序
7.1考核周期：
7.1.1公司各部门所有人员的考核周期均为月度考核，年底对每月的考核作总结。
7.1.2月度考核于次月元月1～5日完成。
年底总结适时、及时完成。
7.2考核组织结构及职责划分：
7.2.1考评小组（成员有：黄彬、黄华华、耿红波、袁丁、聂兆芬、王威）
7.2.2考评小组是公司考核的最高考评机构，承担以下职责：
7.2.2.1考核制度及相关制度修订的审批；
7.2.2.2年底考核总结结果的评议和审批；
7.2.2.3员工工资的调整和考核等级比例的确定；
7.2.2.4员工考核申诉的最终处理。
7.3考核数据的获取：
7.3.1财务类关键业绩指标的数据，由财务部门负责提供。
7.3.2中控室、化验室、维修班、脱水班关键业绩指标数据，由生产部门提供，或采取问卷、
测评等方法获取。
7.3.3办公室文员、采购、行政、保安、食堂关键业绩指标数据，由办公室提供
7.3.4副厂长、总经理助理、副部长关键业绩指标数据，由考评小组提供
7.4考核评分计算：
7.4.1对部门负责人的考核评分：
7.4.1.1指标权重的分配
7.4.1.1.1关键业绩指标权重的确定（60%）
7.4.1.1.2工作能力指标权重的确定（40%）
7.4.1.1.3加减分项的权重确定（附加项）
7.4.1.2综合考核分值计算：
7.4.1.2.1综合业绩分值=KPI业绩分值×KPI权重+工作能力指标分值×工作能
力指标权重＋加减分值。
7.4.2对部门一般人员的考核评分：
7.4.2.1权重设定
7.4.2.1.1工作目标设定（GS）完成效果评价权重的确定（60%）
7.4.2.1.2态度指标权重的确定（40%）
7.4.2.2加减分项的权重确定（附加项）
7.4.2.3工作目标设定（GS）完成效果评价分值计算
7.4.2.4综合考核分值计算：
7.4.2.4.1综合业绩分值=GS完成分值×GS权重＋态度指标分值×态度指标项权
重+加减项分值。
7.5考核结果评定：
7.5.1部门负责人考核评定分级表如下：
7.5.2部门一般工作人员考核评定分级表如下：
7.6考核用途：
7.6.1每月考核
7.6.1.1A级员工，奖励100元；D级员工，罚款100元；（B级、C级员工不变）
7.6.1.2连续三个月得分最高者，奖励100元；连续三个月得分最低者，罚款100元
7.6.2职务升降
7.6.2.1年度考核为“杰出”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
7.6.2.2连续两年考核为“一般”的员工，由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗
处理
7.6.2.3连续两年考核为“差”的员工、连续三年考核为“一般”的员工将被解除劳动
合同。
7.6.3工资等级升降
7.6.3.1年度绩效考核为“杰出”的员工，岗位工资上调
7.6.3.2年度考核为“差”的员工，岗位工资下调
7.6.3.3其他员工的具体晋升和下降比例由公司高管层根据公司发展状况决定。
7.6.4年度奖金分配
7.6.4.1年度考核结果为“杰出”的员工，除了全额发放年终奖，另外奖励500元
7.6.4.2年度考核结果为“差”的员工，扣除年终奖500元
7.6.4.3全年获得8个以上“D”或“差”的，罚款500元/人，反之，奖励500元
7.6.5培训
7.6.5.1年度绩效考核为“杰出”的员工，来年可享有两次外派学习的机会
7.6.5.2年度绩效考核为“优”的员工，来年可享有一次外派学习的机会。
7.6.5.3年度考核为“一般”和“差”的员工，由考评小组结合其直接上级对其进行针
对性强化培训，帮助员工改善绩效
8投诉及处理
8.1提交申诉
8.1.1被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考评小组提交申诉
书。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
8.2申诉受理机构
8.2.1考评小组是员工考评申诉的最终机构。
8.3申诉受理
8.3.1考评小组接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观
事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
8.3.2受理的申诉事件，首先由办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门领导进
行协调、沟通。
不能协调的，上报处理。
8.4申诉处理答复：
8.4.1考评小组在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；不能解决的申诉，应及
时上报处理，并将进展情况告知申诉人。
8.4.2考评小组在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通
知申诉人。
8.5详细流程见附录三《申诉流程图》。
9附则
9.1说明
9.1.1考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
9.1.2本方案由黄华华制定，由考评小组修改并负责解释。
9.1.3本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。
如另有与本办法相抵触的规定，一律以本
办法为准。
9.1.4本办法自颁布之日起实施。
9.2附录一部门领导工作能力考核指标评定表
9.3附录二部门一般员工工作态度考核指标评定表
9.4附录三申述流程图
9.5附录四员工考核申述表
9.6附录五员工考核申述记录表
部门领导工作能力考核指标评定表
部门一般员工工作态度考核指标评定表
申述流程图
附录五员工考核申述表
附录六员工考核申述记录表
制定：黄华华核定：考评小组
二00八年十一月（注：文件素材和资料部分来自网络，供参考。
请预览后才下载，期待你的好评与关注。
）。