三级人力资源规划XX05
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划ppt课件
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工作岗位需要设计吗？
• 工作岗位是组织系统的基本单元。 • 每个工作岗位都应因组织特定目标的完成而存在。 • 工作岗位作为系统的一部分，其功能的发挥受诸
多因素的影响（教材8个方面的影响因素）。 • 岗位的形成：一是约定俗成；二是系统设计。 • 要发挥工作岗位的作用，就要科学精心设计具体
岗位，而不是仅凭“约定俗成”或经验。（080597）
• 地位作用：
1）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划；
2）人力资源规划具有先导性和战略性，被称为人力资源管 理活动的纽带。（080538）
人力资源经典案例：欧莱雅的战略招聘
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
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本章结构特点及内在联系
• 第一节：工作岗位分析与设计（人力资源规划的 基础性工作）
3.责任(responsibility)：个体在工作岗位上需要完成的任 务,即分内应做的事.由任务组成.
4.职位(position)： 在一定时期内,组织要求个体完成的 一至多项责任.一般讲,职位与个体匹配
5.职务(post)：一组责任重要程度相似的职位. 一种职务 可以有一至多个职位.
6.职业(occupation)/行业： 在不同组织或不同时间,从事 相同活动的一系列工作的总称.
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例
：
劳
动
定
员 标
表1 变电站运行与维护定员标准
准
表
格
式
设
计
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
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制度规划
• 人力资源管理制度：企业实施人力资源管理活动 的准则和行为规范。
• 制度化管理 1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体
人力资源规划3级
03
人力资源供给分析
内部供给分析
现有员工技能和经验分析
评估现有员工的技能、经验和潜力，了解他们是否能够满足未来 业务需求。
员工晋升和发展计划
了解员工的职业规划和晋升路径，为他们提供必要的培训和发展机 会。
员工流失率分析
分析员工流失率，了解员工离职原因，采取措施降低流失率。
外部供给分析
市场需求分析
4. 绩效管理
实施绩效管理制度，激励员工发挥潜 力。
实施效果
通过有效的人力资源规划，公司成功 吸引和留住了大量优秀人才，业务发 展迅速，市场竞争力增强。
案例二：某集团的人力资源规划变革
集团背景与人力资源状况
某集团是一家多元化企业，涉及多个行业领域。随着业务拓 展，人力资源管理面临挑战。
人力资源规划目标
定性预测
通过专家意见、市场调研等方式，综合考虑各种影响因素，对人 力资源需求进行判断。
混合预测
结合定量和定性方法，发挥各自优势，提高预测准确性。
组织发展与人力资源需求
组织战略与人力资源需求
01
根据组织战略目标和业务发展计划，分析人力资源需求。
组织变革与人力资源需求
02
组织变革过程中，人力资源需求会发生变化，需及时调整。
建立内部人才市场，促进人才在公司内部的合理流动。
实施效果
经过人力资源规划变革，集团整体绩效得到显著提升， 员工满意度增加，企业竞争力增强。
案例三：某行业的人力资源规划挑战与应对
01
行业背景与人力资 源状况
某行业处于快速成长期，对人才 的需求旺盛，但人才供给不足、 流失率高成为行业面临的挑战。
02
人力资源规划目标
实现集团人力资源的优化配置，提高整体绩效，促进企业可 持续发展。
人力资源规划(人力资源管理师三级)
第一篇人力资源规划一、含义：人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及内外部具体环境，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励方案，为企业的发展提供其所需要的员工，以完成企业发展目标的过程。
二、实质：促进企业实现其目标，必须具有战略性，前瞻性和目的性，要体现企业的发展要求。
三、特点：把员工看成资源。
第一章人力资源预测第一节人力资源信息分析——人力资源预测的基础一、含义;根据人力资源规划的任务和目的，通过人力资源调查所取得的原始数据进行分类和汇总，并对其进行在加工，使之成为人力资源评价指标的过程二、人力资源信息：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构（50、35-50、20-35）、职位结构三、分析过程：五个阶段1．对原始人力资源信息的审核阶段→初审，发现问题及时补救纠正2．分类汇总→对通过初审的信息进行分组、汇总、计算3．二次审核→对整理好的信息再审核，发现问题再次补救纠正4．形成信息资料→用各种表达形式，简明扼要的描述信息5．综合分析→对信息综合分析计算，按要求形成可用来进行规划的数据四、审核1．内容：及时性、完整性、准确性2．补救的技术措施：取舍、补遗、复原、修正五、分析方法：1．定量方法：统计分组法—将大量的原始人力资源信息（或资料）分组归类后，把同质的信息归纳在一起，并进行统计。
2．定性方法：分析法—把人力资源信息按内容不同分解为个别属性、某一局部或某一方面；综合法—把人力资源信息的各个属性、各个部分或每个方面归纳为一个整体加以阐述3．分析是综合的基础，综合是分析的总结六、分析报告的撰写1．内容：明确提出索要分析的问题→分析问题的过程→分析问题的结论→提出相应的对策措施2．注意：主题要突出、论点和论据要一致、定性分析和定量分析相结合、分析推理要具有逻辑性、文字要简练、语言要通俗第二节人力资源需求预测——人力资源规划中最重要、最复杂的方面之一一、含义：根据企业的发展规划和内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
人力资源规划三级
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析1人力资源规划的内涵有广义和狭义之分,广义的人力资源规划是______________________,是__________和__________的统一;狭义的人力资源规划是指为_______________,完成_______________,根据___________,运用__________,对____________________,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程.2 从规划的期限看,人力资源规划可以区分为___________( ),_______( )和__________( )3 人力资源规划内容包括哪些?答: (1)______规划,即___________,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关大局的关键性的规划.(2)______规划,是对企业整体框架的设计,主要包括_________,_____和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,组织机构的设置等.(3)_______规划,是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括______________________________、__________________等内容.(4)________规划,是企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括__________,________,______________________等.(5)________规划,是企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括_______________,___,____,____和人力资源费用控制.4 人力资源规划和企业管理活动系统的关系如何?答:人力资源规划具有_____和______,在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,能不断调整_________和_____,指导_______________.因此,人力资源规划又称为人力资源管理活动的纽带.企业的工作岗位分析,劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提,而人力资源规划又对企业人员的招聘,选拔,培训等人力资源管理活动的目标,步骤与方法,作出了具体而详尽的安排,充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用.5 工作岗位分析是对_________________,___________,____________,_____________以及_____________________________________________________________,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.6 岗位分析包括三个方面的内容:（1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先对岗位存在的时间,空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析.（2）在界定了岗位的工作范围和内容以后,根据岗位自身特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件（3）上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书,岗位规范等人事文件.7工作岗位分析的作用:(1)工作岗位分析为招聘,选拔,任用合格的员工奠定了基础.(2)为员工的考评,晋升提供了依据.(3)是企业单位改进工作设计,优化劳动环境的必要条件(4)是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提.(5)是工作岗位评价的基础,又是建立,健全企业单位薪酬制度的重要步骤.(6)使员工充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己的工作性质,任务和职责,权限和职务晋升的路线.8 工作岗位分析信息的主要来源:(1)书面资料(2)任职者的报告(3)同事的报告(4)直接的观察9岗位规范又称为_________,_________或_________,它是对__________________________,______________等所作的统一规定.10 岗位规范的主要内容: (1)________规范:包括_____规则,______规则,_______规则,______规则和_____规则等. (2)_______标准,包括_________标准,__________标准,_________标准,_________标准或_________标准等;(3)_________规范.11 按岗位规范的具体内容,岗位规范有以下几种基本的形式:(1)_________________;包括:________,________,________,_________;(2)_________________;包括:_______________和__________________(3)__________________,包括:______,______和_________(4)___________________,又称为_____________,包括______________,__________________,_________________,________________(5)其它种类的岗位规范.如管理岗位考核规范,生产岗位考核规范等.12工作说明书__________________________________,_________,___________,________和_____________,以及___________________________等事项所作的统一规定.13根据工作说明书说明对象不同,具体区分为:(1)______________;(2)_______________;(3)__________________等14工作说明书的内容包括:(1)__________;(2)_________;(3)_______________;(4)____________;(5)___________;(6)___________;(7)__________;(8)_______;(9)___________;(10)_______________;(11)______________;(12)___________15岗位规范和工作说明书的区别工作说明书岗位规范涉及内容不同以岗位的”事”和”物”为中心,对岗位的内涵进行深入分析,并以文字图表形式加以归纳和总结所覆盖的范围和涉及的内容比工作说明书广泛得多,只是其中有些内容与工作说明书的内容有所交叉突出的主题不同通过岗位系统分析,不但要分析”什么样的员工才能胜任本岗位工作?”还要正确回答”该岗位是一个什么样的岗位?这一岗位做什么?在什么地点和环境下做?如何做?”在岗位分析的基础上,解决”什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题,以便为企业员工的招聘,培训,考核,选拔和任用提供依据.岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分.具体的结构形式看一般不受标准化原则的限制,其内容可繁可简,结构形式多样.一般由企业单位职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行16工作岗位分析的程序:具体任务步骤准备阶段了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查范围,对象和方法1初步了解各岗位的现状,掌握各种基本数据和资料2设计岗位调查方案(1)明确岗位调查的目的(2)确定调查的对象和单位(3)确定调查项目(4)确定调查表格和填写说明(5)确定调查时间,地点和方法3做好员工思想工作4根据工作岗位分析的任务,程序,分解成若干工作单元和环节,逐项完成5组织有关人员,学习掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法.调查阶段根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究总结分析阶段首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,采用文字图表的形式,作出全面的归纳和总结17起草和修改工作说明书的具体步骤:答 1)需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查,并起草工作说明书初稿(2)企业单位人力资源部组织岗位分析专家分别召开有关专题研讨会,对工作说明书的订正,修改提出具体意见.第二单元工作岗位分析1工作岗位作为一个子功能单元,受到哪些因素的制约和影响?答: (1)相关的技术状态(2)劳动条件和劳动环境的状况(3)服务,加工的劳动对象的复杂性,多样性的影响(4)本部门对岗位任务和目标的定位,主管对本岗位工作的分配指派,领导行为的影响(5)本岗位不同时段,不同经历任职者思想意思,主观判断,个人意志等,对岗位工作任务和目标所产生的反作用(6)企业生产业务系统的决策,对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响(7)职能性技术专家对岗位设计的影响(8)软环境条件的影响2 工作岗位设计的基本原则:答: (1)明确任务目标的原则(2)合理分工协作的原则(3)责权利相对应的原则3 某一组织的岗位设置是由_________决定的,_______是设置岗位的基本原则.4具体设置岗位时,还应充分考虑并处理好哪些方面的关系?答: (1)根据企业发展的总体发展战略的要求,对现存的组织结构模式和组织机构的设置进行评价,是否存在资源配置不合理,运行规则不适应等问题(2)在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下,所有岗位工作责任和目标是否具体和明确?是否足以保证组织的总任务和总目标的实现?(3)岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求?(4)站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位,各个岗位之间关系是否协调,是否能在组织中发挥积极有效的作用?(5)对组织中的每个工作岗位剖析,它的存在是否体现了科学化,合理化和系统化的设置要求?不断改进工作岗位的设计是企业发展的客观要求,是保证企业社会或经济效益稳定提高的重要手段.因此,在进行岗位分析和岗位设计时,应注意将有关信息及时传送,反馈到各有关部门,以便制定出更具科学性,系统性,可行性的组织发展规划,采取积极有效的措施,不断改进岗位设计,推进组织的变革和发展.5如何改进岗位设计?答: (1)岗位工作_______化和_______化(2)岗位工作的_________(3)岗位的_____________(4)_____________优化6 工作扩大化包括: (1)______扩大工作,比如将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;在单调的作业总增加一些变动因素,分担一部分维修保养,清洗润滑等辅助工作;采用包干负责制等(2)_______扩大工作.将经营管理人员的部分职能转由生产者承担,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大.7 为了使岗位工作丰富化,应注重考虑哪些方面的要求?答: (1)任务的多样化;(2)明确任务的意义;(3)任务的整体性;(4)赋予必要的自主权;(5)注重信息的沟通与反馈8 工作扩大化和工作丰富化的联系和区别?答: 它们都属于改进岗位设计的重要方法,但工作扩大化是通过增加任务,扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容,形式和手段发生变更;而工作丰富化是通过岗位工作内容的充实,使岗位的工作变得丰富多彩,更有利于员工的身心健康,促进员工的综合素质逐步提高,全面发展.9 为什么说搞好岗位工时工作制度的设计具有双重的意义?答:对企业来说,它将影响到工时利用的状况,劳动生产率,整体的经济效益;从员工角度来说,它将体现到如何”以人为本”,科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间,切实保证劳动者的身心健康,使他们始终保持旺盛的精神状态和斗志.10 劳动环境优化是指利用_________,改善__________________,使之___________________,建立起_____________________的最优化系统.11 劳动环境优化应考虑的因素有哪些?答: (一)影响劳动环境的物质因素;包括:(1)_____________;(2)___________;(3)_____________(二)影响劳动环境的自然因素,包扩:___________________________________________12 从企业整体生产过程看,工作岗位的设计应满足哪些需要?答: (1)________________的需要;(2)______________________,_________________________.(3)_______________________________________________________________________.13 企业工作岗位分析的中心任务是_____________________________________,实现____ _______________________________.14 工作岗位设计的基本方法传统的方法研究技术方法研究是运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察,记录和分析,找出其中不必要不合理的部分,寻求构建更为安全经济,简便有效作业程序的一种专门技术.方法研究一般包括选择,记录,分析,改进和实施五个阶段.程序分析以生产过程中的作业,运输和检验等环节为对象,通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析,剔除不合理的部分,重新合理安排生产程序.作业程序图作用: (1)反映总的制作过程和各个操作之间的联系,找出最关键的加工路线;(2)由于操作程序图是按先后次序编制的,并在图表上注明各个阶段上的加工时间,故可用于核算半成品,在制品的单位成本;(3)可以表明原材料,在制品,半成品进入工序加工的时间,地点,为原材料,配件,半成品的购进,供应,保管提供依据;(4)记录了工艺加工的确切情况,可为岗位劳动定额标准的制定提供依据;流程图它是显示产品在加工过程中,操作,检验,运输,延迟,储存等全部子过程的图表.按表示方式不同,可分为:(1)单柱型;通常用于分析单一物料的流程(2)多栏型,通常用于分析零部件的装配或多种物料的流程.线图(流线图) 用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程.人-机程序图又称为联合程序图,是显示机手并动的操作程序图.多作业程序图以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图.主要用于分析研究多个岗位分工与协作的关系操作人程序图又称为左右手操作程序图,是按岗位员工操作时的连续动作和先后顺序绘制的程序图动作研究所谓动作经济原理是指实现动作经济原则,用以改善工作方法.动作经济原理可分为: (1)人体利用;(2)工作地布置和工作条件改善;(3)工具和设备设计分析或动作研究时,首先,要考察现行的程序,对它提出各种问题;然后做好四个方面的工作:(1)取消不必要的工作;(2)合并重复的工作;(3)重新调整所有的工作;(4)检查各项具体操作能否简化;最后,要对新方法进行评价.现代工效学的方法现代工效学研究的对象和内容,主要包括以下几个方面: 人体测量的方法和标准;劳动者作业区域,场所和作业设备,仪器,用具设计原理,原则和标准研究;劳动者劳动强度与能量代谢问题;劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究;人的感知特征和反应特征研究;显示装置与控制系统设计原理及标准研究其他可以借鉴的方法最具现实意义的是工业工程IE所阐明的基本理论和基本方法.IE的功能具体表现为规划,设计,评价和创新四个方面. 第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法1企业定员,又称为____________________.企业劳动定员是在__________________下,为保证企业_____________________________,按一定___________,对________________________.2 劳动定员是以________________________为对象,凡是___________________________的各类人员,都应包括在定员范围之内.定员范围与用工形式___关,其员工人数应根据__________________________和________________来确定.3 从广义上理解,编制是指________________________________________中,各类组织机构的设置以及人员数量定额,结构和职务的配置.编制包括__________和__________两部分内容.机构编制是对________________,________,____,_____,以及_______,__________的限定.人员编制是对______________________,_________,以及_____________及其____________.4 人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为:_________,_______,___________等5 劳动定员和劳动定额的区别和联系?答: (1)从概念的内涵上看,企业定员是对_________________________的一种数量质量界限.它与劳动定额的内涵,即对______________________________是完全一致的.(2)从计量单位上看,劳动定员通常采用的劳动时间单位是__________________________,这与劳动定额所采用的劳动时间单位______________________________没有”质”的差别,只有”量”的差别,即长度不同.(3)从实施和应用的范围看,在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外,凡是在常年性工作岗位上工作的人员都纳入了定员管理的范围之内.(4)从制定方法上看,制定企业定员的方法主要有有:_______________;______________;________________;________________;__________ ______.其中前三种与_____________存在直接联系,而后两种方法是制定___________的基本方法.6 企业劳动定员对企业人力资源开发与管理具有那些重要的作用?答:(1)合理的劳动定员是___________________________________.(2)合理的劳动定员是____________________________________.(3)科学合理定员是______________________________________.(4)先进合理的劳动定员有利于____________________________.7 定员水平是指__________________________________________.8为了实现劳动定员水平的先进合理,必须遵循那些原则?答: (1)定员必须以_______________________________为依据;(2)定员必须以________________________________为目标;应做好三方面的工作:______________________;___________;____________________________.(3)各类人员的___________________________________.(4)要做到__________,_____________.(5)要创造一个__________________________的良好环境(6)定员标准______________9 核定用人数量的基本方法:计算公式按劳动效率定员按设备定员按岗位定员设备岗位定员看管(操纵)的岗位量岗位的负荷量每一岗位的危险和安全程度生产班次,倒班,替班的方法工作岗位定员按比例定员按组织机构,职责范围和业务分工定员10企业定员的新方法:运用数理统计方法对管理人员进行定员1将管理人员按职能分类,然后再分别根据其工作量影响因素来计算定员;2 用回归分析方法求出管理人员和其工作量各影响因素的关系运用概率推断确定经济合理的医务人员人数1根据统计调查掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料;2 测定每为医务人员每天准备工作,接待每一位患者,以及必要的休息时间;3 测定必要的医务人员数4经济评价运用排队论确定经济合理的工具保管员人数零基定员法它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法.零基定员法的最关键的环节是核定各岗位的工作任务量. 1按月核定各岗位工作量2核定各岗位工作量负荷系数;3通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准;4初步核定定员人数第二单元定员标准编写格式和要求1定员标准是由________________________________批准,发布,在一定范围内_________________________________.2 劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分,属于________________,即以___________,______为对象制定的标准.具有劳动定额标准的______,_______,_______,_____,_____,________等一系列特征.3 按照管理体制分类方法,企业劳动定员标准可区分为:(1)_______________;(2)______ ___________;(3)________________;(4)______________.4 按定员标准的综合程度,定员标准可分为:(1)____定员标准,又称为_______________,是以__________________________为对象制定的标准;(2)____定员标准,又称为______________,是以__________________________为对象制定的标准.5 按定员标准的具体形式,定员标准可分为:(1)______定员标准(2)______定员标准(3)______定员标准(4)______定员标准(5)__________定员标准以上五种定员标准,一般以________________或_________________来表示,以适应不同条件的需要.6 编制定员标准需要遵循哪些原则?答:(1)定员标准水平要_____,______,______(2)__________(3)__________(4)__________(5)__________(6)___________7 定员标准应由三大要素构成:概述由封面,目次,前言,首页等要素构成为了便于读者识别标准,了解标准产生的背景,制定修订的过程,标准主要技术内容以及其他标准的关系标准正文包括:标准名称,范围,引用标准三项内容补充包括:提示的附录,脚注,条文注,表注,图注等项内容.按国家标准GB/T 1.1要求编写.10 从标准的具体内容看,行业定员标准包括:(1)企业管理体制和机构设置的基本要求和规范,按不同的生产能力和生产规模,提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求,规定出编制总额和各类人员定额控制幅度.(2)根据不同生产类型和生产环境,条件,提出不同规模企业各类人员比例控制幅度(3)规定各类人员划分的方法和标准(4)对本标准涉及的新术语给出确切定义(5)企业各工种,岗位的划分,其名称,代号,工作程序,范围,职责和要求(6)各工种,工序的工艺流程和作业要求(7)采用的典型设备和技术条件(8)用人的数量和质量要求(9)人员任职的国家职业资格标准(等级)11 劳动定员标准表的格式设计表的编号采用阿拉伯数字从1开始逐一编号.表的标题列表号之后,空一格(字)列出,表号和表标题居中排在表上方表的接排表格的画法表格采用封闭式,即应加边框线.按GB/T 1.1编写.表应竖排不能横排表头的项目设计序号编码工种或岗位名称主要设备名称,型号,规格,车速,日(年)生产能力,有效作业率等指标岗位主要工作职责要求劳动定额定员的形式,计量单位基本要求人员素质要求第三节人力资源管理制度规划1以______________为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理. 制度化管理通常称为_______,_________或_________________,是由德国管理学家________提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式.制度化管理的实质在于以___________________________________为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠__________,__________实行管理.2 从管理方式的内容和制度化管理的实质来看,制度化管理的主要特征有哪些?答: (1)在劳动分工的基础上,明确规定每个岗位的权利和责任,并把这些权利和责任作为明确规范而制度化.(2)按照各机构,各层次不同岗位权利的大小,确定其在企业中的地位,从而形成一个有序的指挥链或等级系统,并以制度形式固定下来.(3)以文字形式规定岗位特性,提出员工应具备的素质,能力等要求,明确通过考察成员经正式考试或教育训练而获得的技术资格,对组织中的成员进行挑选.(4)在实行制度管理的企业中,所有权和管理权分离.(5)管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则,每个管理人员只负责特定的工作,二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利;三是管理人员所拥有的权利要受到严格的限制,要服从有关章程和制度的规定.(6)管理者的职务是管理者的职业,他有固定的报酬,具有按资历,才干晋升的机会,他应忠于职守,而不是忠于某个人.3 与传统的以非正式权威为主的管理相比,制度化管理具有哪些优越性?答: (1)个人与权利相分离.(2)制度化管理以理性分析为基础,是理性精神合理化的体现.(3)适合现代化大型企业组织的需要.4 制度规范是___________过程中借以_______________________,确定____________,规定_______________________________________________________________等的总称.5 依照制度规范涉及层次和约束范围的不同,制度规范可分为哪五大类?答: (1)企业基本制度包括:企业的法律财产所有形式,企业章程,董事会组织,高层管理组织规范等方面的制度和规范.(2)管理制度(3)技术规范(4)业务规范(5)行为规范6 企业人力资源管理制度体系可以从_________________和________________两个方面入手,进行规划设计.7 对员工进行管理的制度包括:工作时间规定,考勤规定,休假规定,年休假的规定,女工劳动保护与计划生育规定,员工奖惩规定,8 企业人力资源管理制度体系的特点?答: (1)企业人力资源管理制度体系体现了__________________________________.包括: _______,_________,__________,___________,___________.(2)企业人力资源管理制度体现了______________________________________.9 人力资源管理制度规划的原则?答: (1)___________原则;(2)____________;(3)________________;(4)_______________;(5)______________________;(6)_______________.10 制定人力资源管理制度的基本要求有哪些?答:(1)_________________; (2)_________________;(3)_________________;(4)_________________;(5)______________________11 人力资源管理制度规划的基本步骤有哪些?答: (1)提出人力资源管理制度的草案;(2)广泛征求意见,认真组织讨论;(3)逐步修改调整,充实完善12 制定具体人力资源管理制度的程序?答: (1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因,在人力资源管理中的地位和作用(2)对负责本项人力资源管理的机构设置,职责范围,业务分工,各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任,权限,义务和要求作出具体的规定;(3)明确规定本项人力资源管理的目标,程序,步骤,具体实施过程中应当遵守的基本原则;(4)说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理,对采用数据采集,汇总整理,信息传递的形式和方法,以及具体的指标和标准等作出简要,确切的解释和说明;(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别,层次和期限(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式,量表,统计口径,填写方法,文字撰写,上报期限等提出具体的要求;(7)对本项人力资源管理活动的结构应用原则和要求,以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定(8)对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结,表彰活动和要求作出原则规定(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务,具体程序和管理办法作出明确详细的规定(10)对本项人力资源管理制度的解释,实施,修改等其他有关问题作出必要的说明第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核1 人力资源费用预算的审核是指_______________________________________________进行审核,以保证______________________________________的需求,并为_________________提供依据.2 审核人力资源费用预算有哪些基本要求?答: (1)确保____________________;(2)确保____________________;(3)确保____________________.3人力资源费用预算是__________________________内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划.4 审核人力资源费用预算的基本程序如何?答: 首先,检查项目是否齐全,尤其是那些根据国家有关规定设置的子项目,如:工资项目下的工资,加班工资,轮班津贴;基金项目下的劳动保险福利,工会基金等;必须保证这些项目齐全完整,注意国家有关政策的变化.特别注意企业在调整人力资源某种政策时,以获得资金上的支持.其次,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工权益的资金管理,社会保险等重要项目.5 审核人力资源管理费用的预算和审核人力资源费用预算基本相同,招聘,培训等管理费用发生要分析是否________________,要避免__________________,造成______________.6审核人工成本预算的方法:注重内外部环境变化,进行动态调整关注政府有关部门部门发布的年度企业工资指导线基准线预警线控制下线定期进行劳动力工资水平的市场调查,了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况关注消费者物价指数注意比较分析费用使用趋势保证企业支付能力和员工利益。
人力资源规划(三级)
人力资源需求预测
分析企业战略和业务计划对人力资源 的需求，包括数量、质量和结构等方 面。
根据需求预测结果，制定相应的人力 资源规划和招聘计划。
结合企业内外部环境变化，预测未来 人力资源市场的发展趋势和竞争态势。
03 人力资源供给预测
内部供给预测
01
02
03
员工技能库
建立员工技能数据库，跟 踪员工技能发展，预测未 来内部技能供给情况。
规划调整方案。
01
02
03
加强员工培训和发展计划， 提高员工技能水平和综合素
质。
优化绩效管理体系，建立科 学合理的绩效考核指标和激
励机制。
04
05
关注员工福利和关怀措施， 提高员工满意度和忠诚度。
06 人力资源规划的挑战与对 策
企业变革对人力资源规划的影响
组织结构变革
企业组织结构扁平化、网络化等 变革趋势，要求人力资源规划更 加注重员工跨部门、跨团队协作
加强数据分析
运用大数据、人工智能等技术手段，对人力资源数据进行深度挖 掘和分析，提高规划的科学性和准确性。
推动员工参与
鼓励员工参与人力资源规划的制定和实施，提高规划的针对性和 可操作性。
构建灵活高效的人力资源管理体系
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灵活用工策略
建立多种用工形式并存的人力资源管理模式，如 全职、兼职、远程办公等，满足企业灵活用工需 求。
能力的培养。
业务流程优化
企业业务流程优化和再造，对岗 位设置、职责划分等提出新的要 求，需要人力资源规划及时调整
和适应。
技术创新与应用
新技术、新工艺的应用，对员工 技能素质提出更高要求，人力资 源规划需关注员工技能培训和提
2021年企业人力资源管理师三级人力资源规划
第一章人力资源规划鉴定比重：理论知识：15分操作技能：15分鉴定方式：本章内容工作岗位分析与设计（重点）公司劳动定员管理（重点）人力资源管理制度规划人力资源费用预算审核与支出控制第一节人力资源规划人力资源规划含义：广义：是公司所有人力资源筹划总称;是战略筹划与战术筹划统一。
狭义：是指为实行公司发展战略，完毕公司生产经营目的，依照公司内外环境和条件变化，运用科学办法对公司人力资源需求和供应进行预测，制定相宜政策和办法，从而使公司人力资源供应和需求达到平衡，实现人力资源合理配备，有效勉励员工过程。
人力资源规划分类：按规划时间长短：长期规划（5年—）中期规划（1年-5年）短期规划（1年以内）按规划内容：总体筹划，详细筹划人力资源规划内容：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划1．公司生存和发展离不开公司规划。
人力资源是公司内最活跃因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用规划2．在公司人力资源管理活动中，人力资源规划不但具备先导性和战略性，并且在实行公司总体发展战略规划和目的过程中，它还能不断调节人力资源管理政策和办法，指引人力资源管理活动。
作为人事经理你应当理解什么？？这个公司由哪些部门构成？每一种部门作用、功能以及职责是什么？每个部门中又有哪些职位？为什么要设立这些职位？每一种职位起什么作用？如果没有这个职位，那么又有什么事情不可以做了？这个职位没有了，对公司有什么影响？每一种职位之间又有什么关系？第二节工作岗位分析概述概念，内容，作用，信息收集，来源，成果为岗位规范和工作阐明书工作岗位分析概念：指对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备资格条件所进行系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范过程。
工作岗位分析目：1.全面考察岗位特性和规定2.揭示岗位重要任务构造和核心影响因素3.撰写工作阐明书、岗位规范等规章制度工作岗位分析内容：1.一方面对岗位存在时间、空间范畴作出科学界定，然后再对岗位内在活动内容进行系统分析。
人力资源规划(三级)_修订版(完整版)
形式
制定并发布执行
2010
18
[案例] 企业销售部经理职位说明书
————————————————————————— 职务名称：销售部经理 职务代名：1137——118 别名：销售部主任、销售部总管、销售部总监
7个问题：6w1h who：由谁来做 what：做什么 when：何时做 where：在哪里做 why：为什么做 for whom ：为谁做 how：如何做
2010
5方面信息： 工作名称分析 工作内容分析 工作环境分析 工作条件分析 工作过程分析
15
四、岗位规范和工作说明书
资金财务规划
9
企业HRP划是各项具体HRM活动的起点、 依据和纽带，它直接影响着企 业整体HRM 的效率。
2010
10
第一单元 工作岗位分析
二、工作岗位分析概述(3-2)
（一）工作岗位分析的概念： 对企业各类岗位的性质任务、职责权限、岗位
关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位 应具备的资格条件所进行的系统分析和研究， 并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的 过程。
2010
⑦ 工作时间 ⑧ 资历 ⑨ 身体条件 ⑩ 心理品质要求 ⑪ 专业知识和技能要求 ⑫ 绩效考评
17
（三）岗位规范与工作说明书的区别
工作说明书
岗位规范
内容 以岗位的“事”和“物”覆盖的范围更广，部分内
为中心
容有所交叉
主题 说明岗位的基本状况及 任职人员的素质要求 任职人员的素质要求
结构 不受标准化原则限制 按企业标准化原则，统一
理论知识 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求
企业人力资源管理师(三级)人力资源规划
考情分析
三级真题结构
结构 职业道德 理论知识部分 实操题
题量
25 100道 简答(2×10) 计算(1×20) 综合(3×20)
总分
分值 100分
100分
答题时间 90min
120min
2020/8/10
10
考情分析
本章历年分值结构
理论知识部分
年份
单选
多选
07年5月
9
6
07年11月
9
6
08年5月
07.05—38;
07.05—94;
2、人力资源规划的
内容
07.05—39, 40; 07.11—38; 08.11—40;
3、人力资源规划与 企业管理活动系 08.05—38; 统的关系
07.05—95; 08.11—94; 09.11—94;
2020/8/10
14
Quotes
No institution can possibly survive if it needs geniuses or superman to manage it. It must be organized in such a way as to be able to get along under a leadership composed of average human beings. 没有任何一个机构可以只靠天才或者超人的管理得以生存，它必须能 够在由最普通的人组成的领导层级中存活。
2020/8/10
3
引导案例
• 2006年，随着公司连续几年60%以上的增长速度，公 司业务日趋繁忙，人员结构开始变得不再稳定了，出 现了离职、内部晋升困难、员工情绪不满等情况。
1.人力资源规划(三级)
一、工作岗位需要设计吗？
1、每个工作岗位都是为完成组织的特定目标而存在，工作岗位是 组织系统的基本单元（见P14： 图1-1）。 2、工作岗位作为组织系统的一部分，其功能的发挥受诸多因素的 影响（P14：8个方面因素） 3、岗位的形成 一是约定俗成，即：依靠别人的经验和管理者的感受而设置的； 二是科学设计，即：运用科学的方法，经过专家精心设计确立的。 结论： 要发挥工作岗位的作用，就要科学精心设计具体岗位，而不 是仅凭“约定俗成”或经验。
战略规划（1）、组织规划（2）、制度规划、人员规划、费用规划
四、人力资源规划的地位作用
1、人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划； 2、人力资源规划具有先导性和战略性，调整人力资源管理政策，指导 人力资源管理活动，被称为人力资源管理活动的纽带（见图）
第一章 人力资源规划
本章主要内容框架
结构 不受标准化原则的限制 形式 （可繁可简，形式多样）
/
第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计
第二单元 工作岗位设计
【知识】 1、工作岗位设计的基本原则 2、改进岗位设计的基本内容 【技能】 1、工作岗位设计的基本方法
第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计
第二单元 工作岗位设计
第一节：工作岗位分析与设计
工作岗位分析 工作岗位设计 企业定员人数的核算方法 定员标准编写格式和要求
第一单元 第二单元
第二节：企业劳动定员管理
第一单元 第二单元
第三节：人力资源管理制度规划 第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制
人力资源费用预算的审核 人力资源费用支出的控制
第一单元 第二单元
精品人资三级人力资源规划1018优秀
比较
供给数量、质量层次结构
计划的制定与实施
计划的控制与评估
11
何时制定人力资源觃划呢？
这个时间幵丌固定，往往在确定了企业戓略目标乊后，又掌握了足够的 信息才开始制定。 一般制定后三年修改一次。
年度人力资源计划当然是年年制定。为了得到足够的反馈和更正确地执 行，许多大企业往往在当年的七月仹就开始启动制定明年的人力资源计 划。一般在当年的十月仹完成计划，还有两个月可作沟通，以利亍该人 力资源计划的实施。
直线制
职能制
直线职 能制
事业部 制
集权
2015/10/22
分权
特点、优点 缺点、适用
19lyc
现代企业组细结构的类型
直线制结构 P5
优点：
1、结构简单，指挥统一； 2、责权关系明确； 3、横向联系少，内部协调容易； 4、信息沟通迅速，解决问题及时， 管理效率高。
缺点：
1、缺乏与业化分工 2、对管理者素质要求高 3、无劣亍管理者解决重大问题
培训与开发
（培训管理、培训方法、 培训制度）
人力资源管理
绩效管理
（绩效管理系统的设计、运行和开发 、绩效管理的考评方法）
劳动关系管理
薪酬管理
（劳动关系的调整方式、集体合同 、内部劳动规则、企业民主管理制度 、工作时间与最低工资、劳动安全卫生）
（薪酬制度、工作岗位 评价、员工福利管理）
11:05
6
赛马而非相马（人才选拔机制） 高瞻远瞩（知道什么地方有水） 控制力和管理能力（将信息传递给马群并使马群愿意跟他走）
教育培训总投入产出，脱产培
保证（如待遇、考核、使用）
略
训损失
工资政策，激励政策，激励重
三级人力资源规划DOC
三级：第一章人力资源规划综合题部分1. 某企业为人力资源部经理草拟了一份工作阐明书．其重要内容如下：(1)负责企业旳劳资管理并按绩效考核状况实行奖罚：(2)负责记录、评估企业人力资源需求状况．制定人员招聘计划并按计划招聘企业员工；(3)按实际状况完善企业《员工工作绩效考核制度》；(4)负责向总经理提交人员鉴定、评价旳成果；(5)负责管理人事档案；(6)负责本部门员工工作绩效考核：(7)负责完毕总经理交办旳其他任务．该企业总经理认为这份工作阐明书格式过于简朴，内容不完整．描述不精确。
请为该企业人力资源部经理重新编写一份工作阐明书。
(P6)A.会B.不会2. 简要阐明工作岗位调查设计方案旳构成。
(P7~8)A.会B.不会3. 简述工作岗位分析旳程序。
(P7~8)A.会B.不会4. 某车间有一套制氧量为50／h旳空气分离设备，既有3个岗位共同操作，通过工作日志．甲岗位生产时间为260工分，乙岗位为400工分，丙岗位为340工分，按该工种旳劳动条件强度等原因规定，每个员工需要旳时间为60工分，请计算该岗位班定员人数是多少?(P31)A.会B.不会5. 工作岗位设计措施研究详细应用旳技术包括哪些分析工具?(P19、20)A.会B.不会6. 简述人力资源规划旳基本概念。
(P1~2)A.会B.不会7. 简述定员原则编写根据?(P39)A.会B.不会8. 简述企业劳动环境优化应考虑旳原因包括哪些?(P18)A.会B.不会9. 某机场在2023年制定旳岗位规范阐明书中提到旳旅客部接待室主任岗位权限范围是什么?(P11~12)A.会B.不会10. 简述人力资源费用支出控制旳作用、原则与程序。
(P56)A.会B.不会11. 请阐明编制从广义上来说是什么?(P25)A.会B.不会12. 简述企业人力资源管理制度旳基本职能。
(P45)A.会B.不会13. 管理岗位知识能力旳规范内容一般有哪些?(P5)A.会B.不会14. 企业依法制定旳员工劳动过程多种行为规范有哪些?(P4~5)A.会B.不会15. 某市政企业人力资源管理中心在2023年年终要对制定审核2023年人力资源费用预算进行审核。
人力资源管理师三级 人力资源规划
第一章人力资源规划本章主要内容◆ 工作岗位分析与设计工作岗位分析工作岗位设计◆ 企业劳动定员管理定员人数的核算方法定员标准编写格式与要求◆ 人力资源管理制度规划◆ 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核人力资源费用支出的控制人力资源规划的基本概念第一节工作岗位分析与设计工作岗位分析工作岗位设计[学习目标]·掌握人力资源规划的内涵。
熟悉人力资源规划的内容、工作岗位分析的内容。
·掌握工作岗位分析的程序以及岗位信息的来源；熟悉工作岗位分析的概念和作用。
·掌握工作说明书的内容和编写步骤；熟悉岗位规范和工作说明书的概念，以及岗位规范的内容和格式；了解工作说明书和岗位规范的区别。
·掌握工作岗位设计的基本方法；熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改进工作岗位设计的意义。
组织机构图类型介绍组织系统:·指挥计划系统·沟通联络系统·检查反馈系统组织系统四个层级组织的形态在一定程度上决定一个企业经营管理的实际效率效果人力资源管理的职能和活动组织结构图（直线制）组织机构图(直线职能制)组织结构图（事业部制）组织结构图（矩阵制）组织机构的类型·直线制：集权制结构。
适用于规模小、业务活动简单和稳定的企业。
·直线职能制：直线制派生出来的组织结构。
体现了领导的集权与职能部门的分权的结合。
·事业部制：又称项目制、分权制。
在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构。
·矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成。
各种类型的组织结构比较人力资源规划的基本概念·1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
第一章人力资源管理师人力资源规划三级XX
•只适用于规模较小或业务活动简单、第稳一章定人力的资源企管理业师人力资源规划 三级XX
2、职能制
职能制又称为多线制，指按照专业分工设置相应的职能管理
部门，即在总经理下面设置职能部门，各部门在其业务分工
组织结构是“体”，是指企业各个层级、各类具体部门的设置。 组织结构是“制”，是指具有不同性质和特征的组织制度模式在 企业中的实际选择与应用
第一章人力资源管理师人力资源规划 三级XX
（二）企业组织结构设置的原则
1、任务目标原则 2、分工协作原则 3、统一领导、权利制衡原则 4、权责对应原则 5、精简及有效跨度原则 6、稳定性与适应性相结合原则
•核定用人数量的程序、基本方法、定员的新方
法•定员标准的概念、分级分类、内容、表格设
计
第一章人力资源管理师人力资源规划 三级XX
•人力资源规划工作流程
•企业战略规划
•内部人员 •自然流失 •内部流动 •（晋升、降职、平调）
•跳槽
•信息库法 •管理人员接替图法
•马尔可夫模型
•新战略下的组织机构
•核查现有人力资源
中时间和精力组织企业管理中的重大战略问题。
适用于发展中的中型企业
第一章人力资源管理师人力资源规划 三级XX
4、事业部制
事业部制也称为分权制结构，是一种在直线职能制的基础 上演变而来的现代企业组织结构形式，遵循“集中决策、 分散经营”的原则，按产品、地区和顾客等标志将企业划 分为若干个相对独立的经营单位，实现独立核算、自负盈 亏，并可根据经营需要设立相应的职能部门。
优势：权力下放，各事业部自主性强，利于发挥人员的主动
人力资源规划-三级人力资源规划 精品
补给
作业员: 制图员: 时间(分) 开始
编号: 日期:
人
检验前板
人机程序分析图
周时 人 机
工作 人 机
空闲 人 机
利用程度 人 机
统计 现状 (分)
0.667 0.667
改善
0.583 0.4
0.083 0.267
87.50%
60.00%
机
时间(分)
停止.
停止.
节省
版本：
审核：
批准：
第二节：企业劳动定员管理
理和心理上的需要（能否激励员工努力工作的关键环节）
❖ 原则（因事设职、因岗设人） ❖ 基本方法
❖ （特点→把工作的内容、工作的资格条件同报酬结合起来，以满足员工和组 织的需要） 最早的系统设计工作的方法之一是泰勒所倡导的科学管理原理 （其理论基础为亚当·斯密提出的职能专业化），但过于强调工作任务，缺乏 对员工的社会需要和个人需要的关心
该岗位需要 的能力
（三）岗位规范与工作说明书的区别
区别
岗位规范
工作说明书
覆盖范围、涉及内容广泛 以岗位的“事”和“物”为中心 涉及内容
主题不同
解决“什么样的员工才能胜 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、
任本岗位工作”的问题
做什么、什么地点、环境条件下做、
如何做
结构形式
按企业标准化原则，统一制 不受标准化原则的限制，内容可繁可
制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
二、工作岗位分析的概述
（一）、工作岗位分析的概念 （二）、工作岗位分析的内容
性质任务 职责权限 岗位关系 劳动条件 资格条件
岗位是做什么的？ 该岗位要承担什么职责？拥有什么权利？ 该岗位在组织中处理何层次 劳动条件如何？是否需要提供劳动保护？ 该岗位对任职者能力及知识的有何要求
三级医院人力资源工作计划
三级医院人力资源工作计划
根据医院人力资源工作需要，制定以下工作计划：
1. 招聘与选拔
- 按照医院招聘计划，开展各类岗位的招聘工作，确保招聘质量和数量的达标。
- 设立多种渠道，吸引和选拔优秀人才，包括网络招聘、校园招聘、人才市场等。
2. 岗位管理
- 根据医院发展需求，合理规划和编制岗位和人员配备方案，确保各项工作的顺利进行。
- 完善并落实医院岗位职责和绩效考核制度，激励员工积极投入工作。
3. 培训与发展
- 根据员工的专业需求和职业发展规划，组织开展各类培训活动，提升员工的业务水平和综合素质。
- 建立健全内部晋升和发展机制，为优秀员工提供广阔的职业发展空间。
4. 薪酬福利管理
- 设立合理的薪酬福利政策，根据绩效和市场情况，调整和优化员工的薪酬福利待遇。
- 完善医院员工的社会保障体系和健康管理制度，关注员工的身心健康。
5. 劳动关系管理
- 严格依法管理劳动关系，确保员工的合法权益，建立和谐的劳动关系，提升医院的凝聚力和战斗力。
- 处理各类劳动纠纷和冲突，维护医院的稳定和和谐。
6. 人力资源信息化
- 推进人力资源管理的信息化建设，建立完善的人力资源信息系统，提高工作效率和管理水平。
- 运用大数据分析和人才预测，为医院的战略发展提供人力资源支持和保障。
以上工作计划，需要有针对性地完善和执行，以确保医院人力资源工作的顺利进行和取得成效。
三级人力资源规划
实务技能部分方案设计第一题背景描述：TW 是一家在东菀的台资工厂，工厂负责生产，公司的其他事务如采购、研发及销售等各项业务由台北总公司负责。
公司的工资水平，在本地区同行中算是中上水平，公司设备、环境等各方面的条件很好。
由于总公司以及工厂的总经理对本厂的人力资源管理方面很不重视，全部力量集中在生产上，导致很多问题：基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存在着极大反感。
工厂的生产效率很低，员工工作积极性普遍不高，企业凝聚力很低。
特别是，今年以来，员工流失率很高。
另外，各个部门之间的沟通协调很差，部分之间相互扯皮，导致许多生产上合品质上的失误。
TW 厂的总经理助理A 因此很苦恼，可是问题是，凭他一个人的力量很难去改变这些现状。
分析要求：1、从HR 专业眼光分析TW 公司存在的问题，导致上述问题的原因有哪些？2、根据问题分析，写出包含改善以上问题目标和方法的行动计划。
方案设计第二题背景描述：2002 年，在汽车行业从业多年的许先生被华明汽车公司解雇，来到了濒临倒闭的另一家汽车公司，华光汽车公司。
在他刚进入华光公司时，公司的市场占有率仅为8% 左右，库存积压汽车8万余辆，亏损6亿元，创该公司亏损最高记录，积欠各种债务高达30 亿元。
面对此种情况，许先生郑重宣布：要在几年内不但使公司起死回生，还要创出佳绩来。
他规定，在公司起死回生之前，他的个人年薪仅为1 元。
许先生凭借自己的经营管理经验和积累的管理知识，通过对公司内部和行业竞争对手的分析，开出了改善华光汽车公司现状的四剂药方。
第一剂：精简机构。
许先生认为当时的华光汽车公司在人员管理上存在以下几个问题：纪律松弛，管理混乱，人浮于事。
为此，他采取了以下办法。
第一，精简高层领导，对于那些身居高位而无所事事者统统撤掉。
38 个副总裁共辞去32 个，高层部门的经理也由28 个降到4 个。
第二，压缩企业规模。
坚决关闭或出售不盈利的工厂和生产线。
第三，消减雇员。
许先生先后解雇了1 万多名工人，裁减率超过了50%。
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三级人力资源规划XX05
四（1）: 单项选择题命题视角与答题要求
n 命题视角四（考察对基本技术（流程）的适 用情境的掌握程度）
n 例如：（ ）比较适用于保险公司推销
员的考评。
书 p200
n （A） 行为观察法
n （B） 成绩记录法 n （C） 关键事件法 n （D） 直接指标法
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职业道德考试维度
n 两大维度
n 其一，职业公共道德 n 其二，职业道德倾向
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三级人力资源规划XX05
三、如何应对职业道德考试？
n 其二，职业道德倾向 9题 n 虽然是自身职业倾向，但也有判定价 值取向的。 选择唯一价值取向就是：选好的！
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三级人力资源规划XX05
四（1）: 单项选择题命题视角与答题要求
200911 201005 201011 201105 201111 201205
201211
历年考试题型分析
分值 简答6次、计算4次、方案2次、案例1次
22 为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书
方案设计
15 企业定员核算（按劳动效率定员）P29
计算
10 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？P7
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三级人力资源规划XX05
四（2）: 多项选择题命题视角与答题要求
n 命题视角四（考察对解决情境性问题的多种 方法的掌握和选择能力。）
n 例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有 （）
n （A）鼓励员工提前退休 n （B）提高企业的技术水平 n （C）合并或精减某些臃肿的机构 n （D）减少员工的工作时间，随之降低工资水
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
其二 技能考试考点总结
n 牢记：书上的方法实施注意事项及技巧、 程序和步骤、优缺点、横向比较
n 较少考：基本原则、作用
n 特别注意：X级别
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三级人力资源规划XX05
技能考试－－如何应对简答题？
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三级人力资源规划XX05
本章主要内容
¡ 人力资源规划概述 ¡ 工作岗位分析与设计 ¡ 企业劳动定员管理 ¡ 人力资源管理制度规划 ¡ 人力资源管理费用预算的审核与支出控制
平。 n （E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人
在接受培训
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三级人力资源规划XX05
其一 ： 理顺人力资源管理的六大主题四级框架
第三章 培训与开发
培训需求的分析
培训规划的制定
培训组织与实施 培训管理 培训效果的评估 培训方法的选择
培训制度的建立与推行
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三级人力资源规划XX05
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三级人力资源规划XX05
考题类型：选择题(单选，多选），简答，案例，方案 设计
大题考点： 1. 工作分析
工作分析方法与步骤，方案设计 工作分析方法与步骤是否得当， 编制工作说明书 改进工作岗位设计 2. 计算 各种人员定员方法及计算
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三级人力资源规划XX05
年份
200705 200711 200805 200811 200905
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三级人力资源规划XX05
四（2）: 多项选择题命题视角与答题要求
n 命题视角三（考察对基本技术（流程）概念 本身的理解。）
n 例如：心理测试是通过一系列手段，将人的 某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的( ) 的一种科学测量方法。 书 p80
n (A)智力水平 n (B)个性差异 n (C)知识水平 n (D)能力特征 n (E)发展潜力
n 命题视角三（考察对基本技术（流程）的一般程序的掌 握程度）
n 例如：当强调组织作用时，制定员工发展规划的具体步 骤包括：①实施培训：②制定发展规划；③反馈与评价； ④向上级部门推荐；⑤对员工进行评价；⑥上级与员工 面谈。其正确的程序是( )。
n (A)④⑤①⑥②③ n (B)⑤④⑥②①③ n (C)③④⑥⑤②① n (D)②③⑤①④⑥
计算
15 简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤
简答
15 企业定员核算（按劳动效率定员）
计算
15 简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。
简答
15
单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需设计岗位调查方 案，请问该方案应包括哪些内容
简答
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三级人力资源规划XX05
二、人力资源规划技能试题考点预测(2)
简答
10 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）P7
简答
20
该公司采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数 核定定员时，应考虑哪些影响因素？
案例（计算）
18 企业定员核算（按设备定员/岗位定员）P30
计算
10 简要说明岗位规范的定义和主要内容
简答
17 为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书
n 第一章 职业道德与企业的发展 n 第二章 职业道德与人自身的发展 n 第三章 文明礼貌 n 第三章 爱岗敬业 n 第三章 诚实守信 n 第六章 办事公道 n 第七章 勤劳节俭 n 第八章 遵纪守法 n 第九章 团结互助 n 第十章 开拓创新 n 第十一章 职业道德修养
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三级人力资源规划XX05
三级人力资源规划XX05
四（2）: 多项选择题命题视角与答题要求
n 命题视角一（考察对基本概念的掌握程度， 特别是考察基本概念的外延的理解。）
n 例如：培训需求的层次分析主要包括（ ） n （A）战略层次分析 n （B）组织层次分析 n （C）员工个体层次分析 n （D）新员工需求层析 n （E）新员工需求层析
三级人力资源规划XX05
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2020/10/31
三级人力资源规划XX05
考试时间把握——职业道德
n 共有25道题目，选择（包括单选与多选） n 答题的时间绝对不要超过15分钟，否则
挤占基本理论的时间，从分值上这部分 只占到10％的分数。
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三级人力资源规划XX05
职业道德的十一个主题
n 计算题（p28） n 1、按劳动效率定员 n 2、按设备定员 n 3、按岗位定员
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三级人力资源规划XX05
四（2）: 多项选择题命题视角与答题要求
n 命题视角二（考察对基本概念的类属关 系的掌握程度。包含于一个命题中的并 列从属项。多见于一些并列的“性质”、 “方法”等。）
n 例如：劳动环境优化所涉及的因素包括
（）
n A照明与色彩 B噪声 C温度和湿度 D 绿化 E办公桌安排