万科物业人才培养与梯队建设.ppt
人才梯队建设与人才培养ppt课件
06
成功案例分享与启示
Chapter
国内外知名企业成功实践介绍
谷歌的人才梯队建设
通过强化内部培训和晋升机制，构建多元化人才梯队，实 现企业的持续创新和发展。
阿里巴巴的人才培养体系
建立全面的人才培养体系，包括新员工入职培训、在职培 训、领导力培训等，为企业培养了大批优秀人才。
通用电气的人才发展战略
职业发展激励措施
1 2
晋升激励
设立清晰的晋升通道和评价标准，让优秀员工能 够在企业中获得更多的发展机会和挑战。
培训激励
提供全面的培训计划和学习资源，帮助员工提升 专业技能和综合素质，增强职业竞争力。
3
轮岗激励
实施轮岗制度，让员工有机会接触不同的工作岗 位和业务流程，拓展视野、提升能力。
05
评估与持续改进策略
制定持续改进计划
根据评估结果和反馈，制定持续 改进计划，明确改进目标、措施 和时间表。
监控和调整
定期对改进计划的执行情况进行 监控和调整，确保计划的顺利进 行和目标的达成。
01 02 03 04
执行持续改进计划
按照计划逐步推进改进措施，确 保计划的有效实施。
持续改进文化培育
通过宣传和培训等方式，培育公 司的持续改进文化，让员工充分 认识到持续改进的重要性和必要 性。
Chapter
评估方法选择及实施过程
关键绩效指标（KPI）评估法
360度反馈法
设定明确的绩效指标，定期评估员工绩效 ，了解员工在工作中的表现。
通过上级、下级、同事、客户等多方面的 反馈，全面了解员工的优点和不足。
人才盘点法
实施过程
定期对公司内部人才进行全面梳理，了解 人才结构、数量和质量。
人才梯队建设与人才培养课件
人才梯队建设与人才培养课件一、引言在当今社会，人才已成为企业、组织乃至国家发展的核心竞争力。
如何构建一支结构合理、素质优良的人才梯队，培养和储备一批批优秀人才，成为各领域关注的焦点。
本课件旨在探讨人才梯队建设与人才培养的理论与实践，为各类组织提供参考。
二、人才梯队建设的重要性1.保障组织可持续发展：人才梯队建设有助于确保组织在各个层级拥有足够的人才储备，降低人才流失带来的风险，为组织可持续发展提供人力支持。
2.提升组织竞争力：优秀的人才梯队能够提高组织整体素质，增强创新能力，使组织在市场竞争中处于有利地位。
3.促进员工个人成长：人才梯队建设为员工提供了职业发展的通道，激发员工积极性和创造力，促进员工与组织的共同成长。
三、人才梯队建设的关键环节1.制定人才战略：组织应根据发展战略，明确人才队伍建设的目标、策略和举措，确保人才梯队建设与组织发展相适应。
2.构建人才选拔体系：建立科学的人才选拔机制，通过公开招聘、内部选拔等方式，选拔具有潜力和能力的优秀人才。
3.设立人才培养机制：根据组织发展和人才需求，制定人才培养计划，通过培训、实践、交流等多种途径，提升人才的综合素质。
4.完善人才激励机制：建立与人才贡献相匹配的薪酬福利体系，实施股权激励、荣誉激励等多元化激励措施，激发人才潜能。
5.建立人才评价体系：构建科学的人才评价标准，定期对人才进行评估，为人才选拔、培养、激励提供依据。
四、人才培养的策略与途径1.制定人才培养计划：结合组织发展战略，明确人才培养的目标、内容和方式，确保人才培养工作有序开展。
2.创新人才培养模式：探索多元化人才培养模式，如校企合作、产学研结合、国际交流等，提高人才培养质量。
3.加强培训体系建设：搭建系统化、专业化的培训体系，提高员工业务能力和综合素质。
4.实施导师制度：选拔经验丰富、能力突出的员工作为导师，对新员工进行一对一指导，促进人才快速成长。
5.开展人才交流与合作：鼓励员工参与国内外学术交流、项目合作等活动，拓宽视野，提升能力。
人才梯队建设与人才培养员工培养培训课件
期望，分析岗位能力要求和员工能力差距。
培训计划制定
02
根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划，包括培训目标
、内容、时间、地点、方式等。
培训资源预算
03
评估培训所需资源，包括讲师、教材、场地、设备等，并进行
预算和筹备。
培训资源整合与利用
内部资源整合
充分利用公司内部资源，如优秀员工、业务骨干、内部讲师等， 进行经验分享和技能传授。
战略需求的高素质人才。
内外结合
建立内部人才库和外部人才库， 实现内外人才的互补和流动，优
化人才结构。
个性化培养方案设计
1 2
个性化需求分析
针对不同岗位、不同层级、不同发展阶段的员工 ，进行个性化需求分析，明确培养目标。
个性化培养方案制定
根据员工个性化需求，制定个性化的培养方案， 包括培训课程、实践项目、导师指导等。
完善人才选拔机制
建立科学、公正、透明的人才选拔机制，确保优秀人才能够脱颖而 出。
推行绩效考核制度
通过绩效考核，对员工的工作表现、能力和潜力进行评估，为人才 梯队建设提供依据。
组织保障：成立专门工作小组
成立人才梯队建设工作小组
由公司高层领导挂帅，各部门负责人参与，共同推进人才梯队建 设工作。
设立专职管理人员
设计个性化培养计划，针 对不同层次和需求进行培 养
建立人才选拔机制，选拔 具有潜力的员工进入梯队
实施轮岗锻炼，提升员工 综合能力和视野
成果展示及经验总结
01
人才梯队建设初见成效 ，一批优秀员工脱颖而
02
企业整体绩效得到提升 ，员工满意度和忠诚度 提高
03
形成了良好的企业文化 和氛围，促进了企业可 持续发展
人才梯队建设与人才培养(PPT)
人才梯队建设的目标与原则
• 实现企业战略目标：确保人才梯队的建设与企业战 略目标保持一致，为企业发展提供有力支持。
人才梯队建设的目标与原则
01
战略导向
人才梯队建设应以企业战略为导向，确保人才培养方向 与企业发展需求相匹配。
02
系统性
人才梯队建设需要全面考虑企业各个层级和岗位的需求 ，形成系统性的培养方案。
对策
制定完善的人才留任计划，提高员工满意度和忠诚度；建立 人才储备机制，确保关键岗位有合适的人选及时补位。
培养成本过高的挑战与对策
挑战
人才培养投入大，成本高，短期内难 以看到明显效益。
对策
制定科学的人才培养计划，确保投入 与产出的平衡；寻求多元化的培养方 式，如内部培训、外部培训、在线学 习等，降低培养成本。
02
人才培养是提升企业整体素质和创新能力的重要途径， 通过制定个性化的人才培养计划和提供多元化的学习资 源，可以促进员工的全面发展。
03
企业需要重视人才梯队建设和人才培养工作，建立完善 的管理制度和流程，确保各项工作得到有效实施和持续 改进。
展望
随着经济全球化和技术创新的加速发展 ，企业将面临更加复杂多变的市场环境 和竞争态势，对人才的需求也将更加多
B
C
提高企业核心竞争力
优秀的人才梯队能够提升企业的整体素质和 创新能力，进而增强企业的核心竞争力。
降低人才流失风险
通过建立人才梯队，企业可以及时发现并培 养潜在人才，降低因人才流失带来的风险。
D
人才梯队建设的目标与原则
建立完善的人才选拔机制
确保各级岗位上都有合适的人选，形成良性竞争氛围。
人才梯队建设培训 打造机构人才磁场.ppt
人才梯队建设培训打造机构人才磁场.ppt1、人才梯队建设名目1定义及系统模型2建设目的3建设误区4建设原则5建设步骤与实施流程定义及系统模型1、定义当现有的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培育该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能准时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。
定义及系统模型2、系统模型完好的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培育机制、人才选拔机制和人才进展激励机制等五个部分。
这五个组成部分是以人才梯队资源池为中心，其他四个组成部分围绕资源池运作的。
人才梯队资源池就像一个鱼塘，人才区分机制就是选鱼苗入池，2、人才培育机制就像日常喂鱼，人才选拔机制就像从鱼塘中捞鱼，而人才进展激励机制主要是对鱼塘负责人的激励。
建设目的1、人才无断层当机构内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种缘由出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。
2、顺利交接保证目前的人选的确胜过他的前任，而且解决得越快越有利于工作的开展。
3、形成人才磁场大力宣扬公司招贤纳才的形象，有利于招到一流的人才。
建设误区1、人盯人的后备打算即一个管理岗位确定一到两个人选为接班人后，只有上面的人早日升迁或离开，接班人才有机会得到晋升，这样人才储备就变成了人盯人。
这样往往是一旦后备人才迟迟得不到提拔，反过来又会认为是上3、级在打压，另外这种后备人才打算范围过小、目标性过于明显的，一旦某人被定为后备人才，其他人员就会感觉丧失了进展机会，随之带来的就是消极怠工。
建设误区2、似是而非的后备人才评价标准管理者往往用一些模糊、概念性的词汇，作为后备人才的评价标准，如:在公司工作半年以上;具有大学本科以上学历，如后备人选比较优秀可以放宽至大专学历;年度绩效考核综合评分为B级以上人员;有较强的事业心和责任感，团队意识强;有肯定的管理能力，业务水平高……这样难以操作，不利于选出合格的人才，培育就更是没有针对性。
万科物业人才培养与梯队建设[1]
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万科物业人才培养与梯队建设[1]
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演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/10/31
万科物业人才培养与梯队建设[1]
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梯队建设及人才培养教材ppt课件(30张)
人才培养
公司人才培养的政策 培养对象的跟进方式
人才需求计划
公司人才培养政策
内部培养 MDP班为副总、超市店长准备人才； BMT为处长、经理准备人才； BST为课长准备人才。
外招培养 外招人员MT为处长、经理准备人才； 外招人员ST为课长准备人才。
公司人才培养政策
内部培养 MDP BMT BST
目的：
人才无断层 当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、休假或辞职等种种 原因出现空缺时，保证有合适人选接替这个位置。 双向激励 在培训指导接任人的过程中，潜移默化地提高了现有岗位上的人员的综合素 质，推进了人才良性地提升和发展。 职业通道的拓展：帮助员工做好职业发展计划，明确职业目标，有针对性地发展自我， 成就自我价值。
1 ST（课长培训） 经验年 课长 轻的应 聘者
2
BST（基层课 公司基层员
长培训）
工
课长
3 MT（经理培训） 大学生 经理
4
BMT（基层经 理培训）
5
MDP（经理发 展计划）
课长 经理
经理 副总
培训 开班
方
频
式
次
在岗 培 随时 训
在岗 培 训
4次／ 年
脱岗 培 随时 训
在岗 培 训
4次／ 年
在岗 培 训
1. 课长或培养对象在培养期内（2个月）在本处至少进行2个商品课的岗位轮换， 每次时间为一个月；处长至少进行2个商品处（必须有生鲜处）的岗位轮换。 便于管理，以上均由区域人力资源部按季度统一组织开展，并跟踪轮换的整 个过程，在一个季度末由门店及区域人力资源部对轮岗人员轮岗效果进行评 估。
2. 在完成本职工作的前提下鼓励员工内部兼职学习，兼职学习可分为不同岗位 知识培训及一带一实操，通过内部兼职让员工主动学习、迅速成长。
人才梯队建设与人才培养(61P PPT)
培养发展
人才盘点
沟通反馈制： 业绩回顾 任职能力评价 培养使用方向 培养与培训措施 薪酬调整 工作目标 参与人： 直属领导 员工
在职指导
职责扩大
项目参与
培训 轮岗
全年持续
晋升与发展
每个考核期结束后的3个月内
梯队建设与梯队人才管理（示例）
人才选拔
沟通与反馈
人才选拔： 根据人才盘点结果和任职资格评估结果，选拔优秀的骨干人员。 参与人： 直属领导 人力资源部人员
项目参与
自我学习
轮岗
培训
在职指导
梯队人才 选拔认定
职责扩大
梯队人才培养方法（示例）
梯队建设与人才职业发展路径（示例）
XXX公司人才梯队建设管理应涉及的任务（建议）
核心能力要素研讨提炼 能力词典与行为指针开发设计 各岗位人员能力匹配表开发设计 梯队人才胜任力模型（分类分级描述） 培养内容匹配（任职资格与胜任力模型结合、系统具体分类分级系统） 培训体系建设（课程体系、内部讲师、培训评估、实施管理、资源管理等） 梯队人才培养方法与培养周期、相关培养责任单位等 衔接 人才晋升通道 人才保留计划 人才激励计划 人才考核与淘汰机制等
现有人员盘点——离职的情况分析（示例）
XX分公司高层管理者12人，中层管理者34人，基层管理者29人，职员和员工674人。从上图可以看出，公司人员梯队结构不够合理，基层管理人员数量严重不足。
现有人员盘点——人员梯队结构分析（示例）
人员盘点——当前人才状况分析（示例）
高层管理岗位：后备人员稀缺、选拔面窄 中层管理人员： 经验、综合素质和管理能力不平衡；后备人才缺乏； 培养下属和团队能力不强；部门合作意识薄弱。 基层主管人员： 数量偏少、结构不合理、缺少筛选余地； 素质偏低、缺少提升潜力和空间 。 基层员工： 企业认同度较高，稳定性较好； 人员素质较低，难以选拔后备人才。
2024版人才梯队建设与培养方案ppt范本
对高潜力人才的培养情况进行跟踪和评估， 确保其能力和业绩得到有效提升。
多元化人才储备策略
制定多元化招聘策略
通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多 种渠道，吸引不同背景、不同领域的人才
加入企业。
建立人才库
建立企业人才库，对各类人才进行分类和 管理，为企业的长期发展提供有力的人才
保障。
实施多元化培养计划
02
CATALOGUE
人才盘点与需求分析
现有人才盘点
01
02
03
员工基本信息统计
包括年龄、性别、学历、 工作年限等
员工能力评估
根据岗位要求，评估员工 的专业能力、沟通能力、 团队协作能力等
员工绩效表现
分析员工的历史绩效数据， 了解员工的工作表现和发 展潜力
未来人才需求预测
企业发展战略分析
根据企业的长期和短期发展战略，预 测未来所需的人才类型和数量
定期评估与反馈
对参与领导力发展计划的人员进 行定期评估，给予反馈和指导，
确保其领导力得到有效提升。
关键岗位继任计划
确定关键岗位 根据企业战略和业务发展需要，确定 关键岗位和所需人才类型。
制定继任计划
针对每个关键岗位，制定详细的继任 计划，包括候选人选拔、培养和评估 等环节。
选拔与培养候选人
通过内部选拔和外部招聘等方式，选 拔具有潜力的候选人，并为其提供系 统的培训和实践机会。
辅导内容
制定个性化的辅导计划，包括业务知识、工 作技能、职业规划等方面。
评估与反馈
对辅导效果进行评估和反馈，不断改进和完 善导师制与辅导计划。
职业发展通道设计
晋升通道
设立清晰的晋升通道，鼓励员工通过自身努 力获得更高的职位和薪酬。
企业人才梯队建设与人才培养(PPT60页)
一线经理 管理他人
领导技能： 制定计划 ——项目计划、预算计划和人员计划 工作设计——工作项、分工、基本流程等 人员选拔 授权 绩效监督、绩效评估、激励 沟通与营造组织氛围 为部门发展建立上下左右良好关系
人才梯队建设与人才培养
交流主题
第一部分
人才梯队建设理念
第二部分 人才梯队建设路径
第三部分 梯队人才培养内容与方法
1
交流主题
第一部分 摘要
人才梯队建设理念
✓ 人才梯队建设总览 ✓ 企业文化与人才理念 ✓ 胜任力要素构成
2
人才梯队建设总览
人才理念
关键技术
基于公司文化与 人力资源发展战 略……
任职资格体系 胜任力模型 任职能力评价 人才成长路径 培训发展体系 梯队人才管理
梯队建设
人才规划/盘点 人才标准 人才评估甄选 人才培养 培养效果评估 人才发展
3
企业文化与人才理念——基本理念决定人才需求
企业文化是企业组织在其发展的过程中所形成的组织成员所共同信仰的管理哲 学、行为规范和价值体系的总和。
表象
表达的价值 基本 信念
行为 \ 组织结构和流程 \ 形 象 战略\目标\机制\制度\哲学（表述性解释）
视为理所当然的信念、思维、 感觉 和认知世界的方式（心智模式）
4
企业文化与人才理念——文化倾向影响人才理念
外部关注
10. 组织学习 11. 顾客至上 12. 创造变革
适应性 11
12 灵活性
1
10
9
信仰与 假设
1
7. 愿景 使命感 8. 目标
8
2
9. 战略方向与意图
3
4 75
稳定性
6
人才梯队建设与人才培养课件-2024鲜版
2024/3/27
6
02
人才识别与评估
Chapter
2024/3/27
7
人才识别方法
面试评估
通过面试了解应聘者的知 识、技能、经验和潜力， 判断其是否符合岗位要求 。
2024/3/27
测评工具
运用心理测验、能力测试 等工具，对应聘者的性格 、能力、兴趣等进行测评 。
背景调查
通过对应聘者过往经历、 教育背景、职业声誉等方 面的调查，了解其综合素 质。
重要性
人才是企业最宝贵的资源，人才梯队建设有助于企 业实现可持续发展，提升核心竞争力，应对市场变 化和挑战。
2024/3/27
4
人才梯队建设目标
01
02
03
短期目标
满足企业当前业务发展对 人才的需求，确保各项业 务顺利进行。
2024/3/27
中期目标
通过人才培养和激励措施 ，提升员工的专业素质和 综合能力，为企业未来发 展储备优秀人才。
培训与发展
3
提供丰富的培训和发展机会，包括内部培训、外 部培训、在线课程等，帮助员工提升专业技能和 综合素质。
2024/3/27
17
员工关怀与企业文化融入
员工关怀
关注员工的生活和工作状况，及时解决员工遇到的问题和困难，增 强员工的归属感和凝聚力。
企业文化
塑造积极向上的企业文化，倡导团队合作、创新进取、诚信责任等 价值观念，让员工认同企业文化并融入其中。
注意事项
确保选拔过程公正、透明，避免出 现不规范的选拔现象。
12
个性化培养计划
培养目标
根据每个人的能力、特长和职业 规划，制定个性化的培养目标，
明确培养方向和重点。
2024版人才梯队建设与人才培养ppt课件
• 应对策略：企业需要密切关注未来发展趋势和市场变化，及时调整自身的人才梯队建设和人才培养策略以适应 未来发展需求。同时加强行业交流和合作，借鉴先进经验和做法提高自身的竞争力和创新能力。
人才培养策略与技巧 讲解了人才培养的策略和技巧，包括制定个性化 培养计划、提供多元化培训资源、实施导师制等。
学员心得体会分享
学员A
通过本次课程，我深刻认识到了人才梯队建设对企业的重要性，也学到了很多实用的方法和 技巧，对今后的工作有很大的帮助。
学员B
我觉得这次课程非常实用，特别是人才培养方面的策略和技巧，让我受益匪浅。同时，我也 认识到了自己在人才梯队建设方面的不足之处，需要不断学习和提升。
在职培训与实践锻炼
在职培训计划
制定针对不同岗位和层级的在职培训计划，明确培训目标和内容。
实践锻炼机会
为员工提供实际工作中的挑战和机会，促进技能提升和经验积累。
工作轮换与交叉培训
实施工作轮换和交叉培训，拓宽员工视野，提高综合素质。
外部培训与学术交流
外部培训课程
01
选择优质的外部培训机构和课程，为员工提供专业知识和技能
加强团队建设与协作
企业需要注重团队建设与协作能力的培养，通过团队活动、 项目合作等方式增强员工之间的沟通和协作能力，提高团队 整体绩效。
未来发展趋势预测及应对策略
• 数字化人才培养：随着数字化技术的快速发展，企业需要加强数字化人才的培养和引进，提高员工的数字化素 养和技能水平以适应未来发展趋势。
• 个性化培训需求增加：随着员工个性化发展需求的增加，企业需要提供更加个性化、定制化的培训服务以满足 员工的实际需求。