高校辅导员胜任模型及其在教育管理中的应用

高校辅导员胜任模型及其在教育管理中的应用

摘要: 如何有效地选拔和优化配置辅导员,是辅导员队伍建设中的首要关注点。以高校行政工作为背景、以胜任力相关理论为指导构建的辅导员胜任模型包括学历层次、高校类别、工作年限、薪酬激励、性别、聘用性质等维度。在高校教育管理中胜任模型可应用于职务分析、教育培训、绩效管理、职业生涯规划等方面。

关键词:高校辅导员;胜任模型;教育管理;应用

近年来我国高校辅导员队伍建设已经实现了具有“独立地位”和“专门机构”的目标,唯独缺失了“职业化的工作岗位和专业化的管理人员”这一定位。宏观上看,主要是规范化的准入标准及行业任职资格认证的缺失;微观上看,在辅导员队伍建设中相关的人力资源决策模型标准及评价方式尚未健全。因此如何为辅导员的人力资源管理提供人力资源量化指标和规范化的标准体系,促使辅导员队伍向职业化和专业化方向发展,是高校加强辅导员队伍建设的重中之重。

一、高校辅导员胜任模型的构建

1.胜任力

麦克利兰(Dayid Mcclelland)提出,胜任力(competence)就是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、自我概念价值观和个人特质。它具有三个重要特征:1)与任务指导紧密联系,具有动态性。即它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。2)与员工的工作绩效有密切的关系,或者从某种角度来看,它可以预测员工未来的工作绩效。3)能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。

2.胜任模型

胜任模型(Competency Model)则是指担任某一特定的任务角色所需具备的胜任特征的总和。Spencer等人提出的胜任力冰山模型,将这些特质分为外显胜任力和内隐胜任力。前者主要包括知识、技能等,这些特质容易被感知和后天培养,是对胜任者的基本素质要求,是有效执行工作所需的最低程度,但它不能把表现优秀者与表现一般者区别开来,也被称为基准性胜任特征;后者主要包括自我概念、特质、动机等,这些特质是不易被感知并难以培养的,它们决定着人们的行为与表现,是区分表现优秀者与表现一般者的关键因素,因此,也被称为鉴别性胜任特征。胜任力理论被广泛地运用在人员的选聘中,以绩效优秀的人所具有的胜任特征为标准,便于组织选到合适的人才。

3.高校辅导员胜任模型的构建

在对文献总结及访谈资料分析的基础上,本文在××地区分层次针对性地选取

5所高校包括××大学、××大学、××大学、××职业技术学院及××高等专科学校进行测试,测试对象均为专兼职辅导员,共收回了205份问卷。根据问卷结果,我们先后利用SPSS13. 0及AMOS5.0软件,采用探索性因素分析和验证性因素分析方法进行分析,初步形成了3大类别共10个基本胜任特征的胜任特征模型。描述性统计结果如表1所示:

通过方差分析,我们发现,不同高校背景、工作年限、学历层次的辅导员在胜任特征的沟通协调、持续学习及心理调适等维度上存在着显著性差异;不同的性别、聘用性质也在胜任特征的创新能力、问题解决及计划组织等维度上存在着显著性差异。

(1)学历层次。在学历层次上,总体上辅导员胜任特征上的创新能力、沟通协调、问题解决、计划组织、服务意识、职业忠诚、主动性、专业素养、持续学习在个体教育程度上不存在显著性差异,而心理调适的显著性水平为0.04(小于0.05)。从平均值来看,在心理调适维度,本科学历和研究生学历的要高于大专学历的辅导员,这可能是高学历的辅导员在以前受教育过程中掌握了一些自我心理调节方法或是低学历的辅导员自信心不足及认知方式不同等原因造成的。

(2)高校类别。在高校类别中,辅导员胜任特征上的创新能力、问题解决、计划组织、职业忠诚、主动性、专业素养和心理调适这七个维度在高校类别上不存在显著性差异;而在沟通能力、服务意识和持续学习三个维度上的显著性水平分别为0.04、0.05和0.01,经过单变量因素分析后发现,部属院校与省属院校、高职院校的差异在持续学习能力这个维度上,从平均值来看,省属院校和高职院校要明显高于部属院校,这种差异可能是在省属院校及高职院校更强调辅导员的自身学习,而对于部属院校来说,可能是辅导员的持续学习已内化为习惯。

(3)工作年限。在工作年限中,经过单变量方差分析后,我们发现在持续学习能力维度上,工作年限为7～11个月的学习意识或动机要明显高于0～6个月的和1～2年及5年以上的,而3～5年的学习能力也要高于0～6月的。这是因为,刚接触辅导员工作的前半年时间主要是业务工作熟悉阶段,在熟悉后发现存在不足,后半年更多是体现在加强自身学习这个行为表现上;进入第二年后,可能存在一定的迷茫期,其学习动机有所减弱;到了第三年至第五年,则是属于学生工作深入或自身的职称晋升阶段,其学习动机增强,学习行为表现增多,但是还是比不上刚入职7～11个月的;而到第五年以后,辅导员就进入职业高原期,工作倦怠程度越来越明显,学习动机逐渐减弱。

(4)薪酬激励。在薪酬激励水平上,目前辅导员的薪酬激励水平很低。在被调查的辅导员中,没有人认为目前所获得的薪酬具有高的或比较高的激励性,大都觉得是一般,或是低、很低;另外,辅导员胜任特征10个维度在不同的薪酬激励水平上不存在统计学意义上的显著性差异,这也说明了能力维度的内在稳定性。

(5)性别。在性别上,辅导员胜任特征中的创新能力、问题解决能力及计划组

织能力均具有统计学意义上的显著性差异;从平均值可以看出,男性辅导员的创新能力、问题解决能力及计划组织能力要大于女性辅导员,说明男性辅导员的创新能力、问题解决能力及计划组织能力要明显优于女性辅导员。

(6)聘用性质。在聘用性质上,专职辅导员的创新能力及问题解决能力要明显高于兼职辅导员,这可能是由于学校对不同聘用性质的辅导员所要求或所期望具备的能力不同而造成的。

二、高校辅导员胜任模型在高校教育管理中的应用

1.职务分析

在学校人力资源管理实践中应充分考虑其整体性的规划,并做出合理性的预测。首先,在规划过程中必须考虑大学辅导员的“存量”与“流量”关系,要在对人力资源成本做出科学计算的同时,对需求予以预测,以避免人力资源“存量”与“流量”之间的失衡。其次,在对大学辅导员胜任力特征做出精确研究后必须注意将其同组织的胜任力及时整合、匹配,从而形成更为有效的人力资源体系。再次,在对学校人力资源整体进行预测之前,应当以胜任力为基础进行工作分析。通过对大学辅导员的关键特征和组织变量两方面的分析来确定大学辅导员这一岗位的胜任要求和组织的核心胜任力,可以为下一步的人力资源管理实践提供更强的工作绩效预测依据,真正使“人—职位—组织”的匹配渗透到学校人力资源管理的各项职能中去并发挥效应。如每个辅导员教育、管理及服务于指定的年级,不同年级的大学生特点不一,因此,基于指定年级,辅导员的胜任力构成结构不尽相同。在进行具体职位配置的时候应根据服务对象的特点、辅导员岗位的要求做到人职匹配,符合实际。

2.教育培训

在现代人力资源管理理论中,对组织成员的培训与潜能开发不仅是一种维持组织发展、提高个体素质的手段,也逐渐演化为一种奖励性福利形式。同时,对大学辅导员进行的培训与潜能开发一定要具有较强的针对性。基于大学辅导员胜任力特征的10个维度,应以协助大学辅导员获取高绩效的工作能力、适应未来环境的能力和胜任力持续发展的能力为目的,有效地设计培训内容,提升培训效果。在考虑组织文化对个体的影响的前提下,对大学辅导员的培训应着重于认知能力、人际关系能力、表达能力和激励能力等方面,进而对大学辅导员完善其自身、提高其绩效提供必要的组织支持。如针对带新生的辅导员,在外显胜任力上着重培养其专业知识、心理咨询技巧、新生适应能力辅导技巧、职业生涯规划知识、管理组织能力,在内隐胜任力上着重培养其工作理念、工作态度、服务意识等;带

一、三年级的辅导员,着重培训其专业知识、法律知识,培养分析判断能力、应变能力、公文写作能力、自我控制能力、科学研究能力,提高其职业忠诚度、服务意识等;带四年级毕业生的辅导员强调对其心理调适技巧、就业指导能力、社会敏感度等方面的培养。