第九章___薪酬管理

（3）点数法 计算
• 假定工作评价委员会决定使用技能、努力、责任和工 作条件四种报酬因素，要使用的总点数为1000。 • 然后根据各种补偿的相对重要性确定分配这些点数。
– 假设技能的权重被确定为20%，那么将有总共200点分配 给技能。 – 如果技能被划分为5个等级，每提高一个等级点数增加40 点，那么，一项需要掌握最低等级技能的工作在技能方面 就应该得到40点，而一项需要掌握次低等级技能的工作在 技能方面就应该得到80点，以此类推，如果一个工作需要 最高等级的技能，那么它在技能方面就应该得到200点。 – 按照类似的方法，我们可以对努力程度、责任和工作条件 进行同样的处理。
案例详解
第 一 第 二 第 三 第 四 第 五 等 级 等 级 等 级 等 级 等 级 点值 点值 点值 点值 点值
职责 对决策的影响
52 41 36 31 103 82 72 62 155 123 108 93 206 165 144 124 258 206 181 155
解决问题的能力
知识与经验
第二节 薪酬制度的设计
一、设计的基本原则
（一）按劳取酬原则
– 以劳动为尺度按照劳动的数量Байду номын сангаас质量进行报酬分配
（二）同工同酬原则
– 对从事相同工作的员工支付同样的报酬
（三）外部平衡原则
– 一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保 持大体平衡
（四）合法保障原则
– 组织的薪酬制度必须符合国家的法律、法规和政策
（一）岗位工资制度 • 1、定义
– 岗位工资制，是指按照不同岗位或职务的特点确定 工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬 的工资制度。
• 2、特点：
①工资分配遵循“对岗不对人”的原则 ②以岗位差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分 配差距
（一）岗位工资制度 • 3、优点：
① 较合理地体现了员工之间的劳动差别 ② 有利于合理配置人力资源 ③ 能有效调动专业工龄短、从事生产技术一线岗位工 作的员工的劳动积极性 ④ 工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理
– 基本工资，是指按照工资等级标准支付且在一定 时间内固定不变的工资。 – （1）计时工资（2）计件工资
• 2、绩效工资
– 是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩 而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励， 促使其继续保持良好的工作势头。
• 3、津贴
– 是在基础工资之外的工资差别，它反映了与绩效 无关的因素
1. 2. 3. 4. 组织的管理价值观、薪酬政策，以及人力资源战略 劳动力市场的供需状况 组织的付酬能力 政府法律与法规的制约
2、工资结构线法 直线
实 付 工 资 值
a b 实 付 工 资 值
折线
c
d
工作评价值
工作评价值
3、工资分级方法
• 工作分级方法，是把那些通过工作评估而获得 相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一 等级，形成一个工资等级系列。 • 在工资等级形成后，组织还需要规定相应的工 资：
要素记点法
第一等级
职责 对决策的影响 解决问题的能 力 知识与经验
第二等级
第三等级
第四等级
第五等级
• 某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主 要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。 • 其中职责最重要，为100%；对决策的影响的重要度是职责的80％； 解决问题的能力的重要度是职责的70％；知识经验的重要度是职 责的60％。 • 企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是800。 每个薪点的工资为10元。 • 现岗位A的评价结果是：职责第二等级，对决策的影响第三等级， 解决问题的能力是第三等级；知识经验是第四等级，请填写下表， 并问岗位A的薪资是多少?
练习
补偿因素 技能 1、教育30% 2、经验40% 3、知识30% 第一级 40 12 16 12 第二级 80 24 32 24 第三级 120 第四级 160 第五级 200
答案
补偿因素 技能20% 1、教育30% 2、经验40% 3、知识30% 第一级 40 12 16 12 100 70 30 第二级 80 24 32 24 200 140 60 300 210 90 400 280 120 500 350 150 第三级 120 第四级 160 第五级 200
（3）点数法
• 点数法，是一种通过对多种工作要素进行加权 处理，综合评定岗位等级的方法。 • 步骤：
– 第一步，进行工作分析。 – 第二步，选择报酬因素（工作要素）。 – 第三步，确定各工作要素的权数和各等级因素的 点数 – 第四步，计算出各工作要素的点值。
• 报酬因素的权重是与这种因素在工作中的重要 性相一致的。
案例详解
• (1)对权重最高的要素职责赋值100％ ；则对决策的影响为80 ％，解决问题的能力为70％，知识经验为60％。 • (2)将各赋值加总(100％+80％+70％+60％＝310％)。求出各 要素所占百分值： 职责＝100％/310％＝32.25％ 决策的影响＝80％/310％＝25.81％ 解决问题的能力＝70％/310％＝22.58％ 知识经验＝60％/310％＝19.36％ • (3)确定各要素及各要素等级的点值 职责的最高点值为800×32.25％＝258 级差为258/5＝51.6 决策的影响的最高点值为800×25.81％＝206 级差为206/5＝41.2 解决问题的能力的最高点值为800×22.58％＝181 级差为181/5＝36.2 知识经验的最高点值为800×19.36％＝155 级差为155/5＝31
• 在设计结构化量表的过程中，每种报酬因素划分的各 个相邻级别之间的差距最好相等。
（3）点数法 计算
补偿因素 技能 1、教育30% 2、经验40% 3、知识30% 第一级 40 12 16 12 第二级 80 24 32 24 第三级 120 第四级 160 第五级 200
练习
• 总点数为1000 • 假设努力的权重被确定为50%，那么将有总 共？？点分配给努力。 • 努力被划分为5个等级 • 其中，体力要求占比重为70%；心理要求30%
Example2：Market Survey Data Analysis
-One Company’s position in the market -某公司在市场上的位置
Annual Total Cash
300000 250000
200000
90P
75P 50P 25P
150000
100000 50000 0
（1）序列法
• 序列法，是指根据重要性或复杂性以及难易性 对组织内部的工作进行排序和分级，并确定其 对应工资等级及标准的方法。 • 步骤：
1. 选择工作要素 2. 确定各工种要素的重要性并赋予一个表示等级的 数字 3. 按各岗位的点值对所有岗位进行排序和分级 4. 确定各岗位重要性的货币值，将岗位重要性等级 序列转化为货币等级序列
– （一）岗位工资制度 – （二）技能工资制度 – （三）宽带型工资制度
• 二、绩效工资制度
– （一）以个人绩效为依据的激励工资 – （二）以集体绩效为依据的激励工资（收益分享制） – （三）利润分享 – （四）所有权计划 – （五）平衡计分卡
一、基本工资制
• （一）岗位工资制度 • （二）技能工资制度 • （三）宽带型工资制度
二、设计的程序和方法 （一）设计的程序
组织付酬原则 与政策的制定 工作设计与工 作分析 工作评估
工资结构设计
工资状况调查 及数据收集
工资分级与定 薪
工资制度的执 行控制与调整
二、设计的程序和方法 • （二）设计的方法 1、工作评估法 2、工资结构线法 3、工资分级方法
1、工作评估法
• 工作评估，是指根据各种工作中所包括的技能 要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等 因素来决定各种工作之间的相对价值。 • 核心是给工作标定级别。
（二）福利
• 1、公共福利
• 2、个别福利
– 个别福利，是指组织出于自身发展的需要和 员工需要向员工提供的福利项目
– 公共福利是指国家法律规定的社会福利项目。
二、薪酬的功能
• 补偿功能 • 激励功能 • 调节功能
三、薪酬管理的任务
• • • •
薪酬目标设定 薪酬政策选择 薪酬计划制定 薪酬结构调整
• 4、缺点
① 不易反映同岗位或职务员工能力及劳动效果的差别 ② 不利于充分发挥员工，特别是高能力员工的积极性
课后作业
• 课后查阅相关资料，补充工资结构线的知识内容并 做好笔记。
第三节 工资制度的主要形式
工资制度
• 工资制度，是指与工资决定和工资分配 相关的一系列原则、标准和方法。 • 它包括：
– 工资原则 – 工资水平 – 工资形式 – 工资等级 – 工资标准 – 工资发放
工资制度 • 一、基本工资制
42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58
IPE
59 60
华虹NEC整体薪资市场比较-总薪资(含住房津贴)
岗位
2、工资结构线法
• 工资结构线，也称为薪酬结构线，是一个企业的 工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业 内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间 的关系。 • 决定工资结构线形状的因素：
– 给每一个工资等级都规定一个工资变化范围（薪 幅） – 下限为等级起薪点； – 上限为顶薪点； – 中值为平均工资。
三、薪酬制度设计的影响因素
• （一）外部因素
– 1、产品（服务）市场状况 – 2、劳动力市场条件 – 3、政府立法和劳资集体谈判
• （二）内部因素
– 1、组织战略因素 – 2、生产技术因素 – 3、财务实力因素 – 4、组织文化因素