人员体系-员工招聘与甄选

第5章-员工招聘与甄选教学文案

她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。
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案例
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷，透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
外部招聘：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构（公共及非营利就业服务机构、私营就业服务机构、管理咨询公司、猎头公司）、网络招聘、海外招聘
真实工作预览、临时性雇员计划
面试知识考试能力测试（一般能力测试、能力倾向测
试、成就测试）心理测试（智力测试、性格测试、情商
测试、心理健康测试、特殊能力测试）操作与身体技能测试
部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能
就被淘汰在筛选简历上了，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉
国情HR，他在这次事件应该负主要责任。
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案例分析
甄选方法分析：公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。
3 员工招聘的相关理论（原则）
阶段划分
确定需求阶段
招募阶段
甄选阶段
需求理论规划性原则能岗匹配原则
公开公正原则公平竞争原则效率优先原则
全面考核原则人才适用原则
员工招聘体系的相关原则
双向选择原则宁缺勿滥原则

第三讲员工招聘与甄选

思考题：为什么在引进了五太郎后，销售部门的活力大增？这给管理者什么启示？
思考：外部招聘的优点和不足有哪些？
员工外部招聘的优点：

来源广，余地大，有利于招到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性可能引来企业窥察者
案例二日本丰田汽车公司在美国的一个分公司的雇佣过程
第一阶段：申请。填写申请表，并观看丰田公司工作环境和选拔系统过程的录像。目标：说明工作并收集关于工作经历和技能的信息。（日本企业非常强调团队精神）执行：肯塔基雇佣服务部（由别人做）第二阶段：技术技能评价。纸笔测评：一般知识测试、一般思维测试。目标：评价技术知识和潜能。执行：肯塔基雇佣服务部。第三阶段：人际技能评价。小组和个体解决问题活动；生产装配线模拟。目标：评价人际和决策技能。执行：肯塔基雇佣服务部。第四阶段：丰田公司评价。小组面试评价。目标：讨论成绩和成就。执行：丰田汽车制造公司。
第五阶段：健康评价。身体检查和药物/酒精测评。（有没有吸毒、酗酒，有没有与职业病相关的疾病，以防劳动纠纷。）目标：确定身体状况。（并不一定要求是肢体健康的人，如福特当时对体力的要求比较特殊，为了节省成本，该公司曾专门找了一些身体有残疾的人，或者是乞丐。对于这种招工，人们颇有微词。但我们认为，有些岗位确实可以由残疾人完成，这样，既照顾了残疾人就业，又可能节约开支，一举两得。）执行：斯科特郡县医院和肯塔基大学医疗中心。第六阶段：在职观察。雇佣后对被雇者进行在职观察与指导。目标：评价工作绩效和开发技能。执行：丰田汽车制造公司。当然，不同的公司对不同的员工的招聘，有不同的过程。能外包的尽量外包成了国内外招聘过程的一个趋势。

第四章员工招聘与甄选

6、网络招聘
招聘需求的管理功能。

招聘信息的发布功能。
网上申请功能和简历自动收集和管理功能

寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。
网上评测、甄选功能。
招聘过程跟踪功能。
人员录用功能。
报告与评估功能。
面试是通过供需双方正式交谈，以使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，同时应聘者也能够借此对组织有更全面的了解。特点：以观察和谈话为主面试内容的随机性面试的双向沟通性
评
分
5分（优秀）
1分（差） 2分（及格） 3分（中等） 4分（良好）
8.应变能力
合计总分评估部门评估人（签字）
简单提问递进提问比较式提问举例提问客观评价提问

1 概念
用心理学方法来测量应聘者智力水平和个性差异的方法包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能力测试

2 智力测试

IQ=智力年龄（或心理年龄）/实际年龄 ×100%

3 个性测试
自陈式测验投射法测验

4 职业能力测试

一般职业能力测试
主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等测试工具：《一般能力货币成套测试》、《BEC职业能力测验Ⅰ、Ⅱ》

试用期解除合同无需赔偿用人单位的培训费用
内部招聘 1.员工熟悉企业 2.招聘和训练成本较低优点 3.提高现职员工士气和工作意愿 4.企业了解员工 5.保持企业内部的稳定

员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略

员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略一、员工招聘和甄选体系员工招聘和甄选是一个组织引入适合岗位需求的员工的过程，涉及到招聘渠道选择、简历筛选、面试等环节。

一个较为完整的员工招聘和甄选体系通常包括以下几个方面：1. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，确定合适的招聘渠道，例如内部推荐、校园招聘、招聘网站、猎头公司等。

选择合适的渠道可以提高招聘效果，确保吸引到合适的人才。

2. 简历筛选：对收到的候选人简历进行筛选，根据岗位需求和招聘要求，评估候选人的背景、技能、经验等是否符合岗位需求。

简历筛选可以通过关键词匹配、筛选工具等方式进行。

3. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，了解其能力、素质、态度等方面的情况。

面试评估可以包括个人面试、小组面试、技术面试等多种形式，通过与候选人的交流和观察，挖掘潜在的能力和匹配度。

4. 背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、绩效情况等。

背景调查可以通过电话联系、邮件确认等方式进行，确保候选人提供的信息真实可靠。

5. 终面和录用：根据面试评估和背景调查结果，组织终面，选择最适合的候选人进行终面面试。

终面可以是与招聘负责人的面谈，也可以是与岗位直属上级的面谈。

最终确定录用人选，并与其签署劳动合同。

二、员工关系管理策略员工关系管理是指在组织中建立良好的员工与组织、员工与员工之间的关系，包括沟通、激励、培训等方面。

以下是几个常见的员工关系管理策略：1. 沟通机制建立：建立畅通的沟通机制，包括定期的部门会议、员工讨论、意见征集等。

通过与员工的沟通，了解其需求和问题，及时解决和改进，增强员工参与感和认同感。

2. 激励政策设计：制定激励政策，包括薪酬制度、绩效考核、晋升机制等。

激励政策要公平、透明，与员工的工作表现和贡献相匹配，既能满足员工的期待，也能推动员工的积极性和努力程度。

3. 培训与发展：为员工提供持续的职业发展机会和培训计划。

员工招聘与甄选

员工招聘与甄选员工招聘与甄选在人力资源管理中，员工招聘与甄选是一个极其重要的环节。

一个优秀的员工队伍是企业成功的关键，因此针对招聘与甄选的过程需要精心设计和执行。

本文将探讨员工招聘与甄选的两个主要方面，包括招聘策略和甄选方法。

招聘策略是为了吸引到适合的人选来申请工作。

在制定招聘策略时，企业需要明确自己的人力需求和岗位要求。

首先，企业要明确招聘的目的，包括扩大规模、填补空缺或引进新的技能和知识。

然后，企业需要确定适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等。

此外，企业还可以通过内部推荐、招聘中介和媒体广告等方式来吸引潜在的求职者。

同时，企业还需要充分利用社交媒体和专业网络，扩大招聘的范围。

最后，在发布职位招聘信息时，企业需要详细描述工作职责和要求，以便吸引到符合条件的候选人。

甄选方法是为了确定最佳的人选并进行筛选。

甄选过程包括简历筛选、面试和评估等环节。

简历筛选是初步筛选候选人的重要步骤。

在筛选中，应重点关注候选人的工作经验、专业技能、学历背景和个人能力等。

然后，对于符合条件的候选人，企业可以进行面试。

面试是了解候选人实际能力和适应能力的重要环节，可以通过个人面试、小组面试、行为面试和案例面试等不同形式进行。

在面试过程中，面试官需要全面考察候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力和领导能力等。

最后，在甄选过程中，企业还可以采用评估工具，如能力测试、性格测试和技能测试，以帮助衡量候选人的能力和适应性。

另外，企业在员工招聘与甄选过程中也需要遵循一些基本原则。

首先，企业要确保招聘和甄选过程的公平性和公正性，避免歧视和偏见。

其次，企业要注重员工的多样性和多元化，以提高团队的创造力和创新性。

此外，企业还可以考虑进行背景调查和参考人推荐，以获得更全面和真实的候选人信息。

通过精心设计的员工招聘与甄选过程，企业可以吸引到适合的人选并最大限度地提高招聘成功率。

同时，招聘和甄选过程中的公平性和公正性也能够增强员工对企业的信任，提高员工的满意度和忠诚度。

人员的招聘与甄选

人员的招聘与甄选人力资源是一个组织中非常重要的一环，人员的招聘与甄选决定了组织能否拥有高素质的员工队伍，进而决定了组织的发展前景。

本文将从招聘与甄选的概念、流程、方法和注意事项等方面进行探讨，以期对人力资源管理者在进行人员的招聘与甄选工作时有所帮助。

首先，人员招聘与甄选是指组织对外发布招聘信息，吸引符合职位要求的候选人，并通过一系列评估方法来筛选和选拔最佳人选的过程。

其目的是为了找到最适合岗位的人才，保证组织的长期发展。

招聘与甄选有两个不同但相辅相成的阶段，即招聘和甄选。

招聘是指组织对外发布招聘信息，通过广告、招聘网站、校园招聘等途径吸引求职者投递简历。

招聘信息应明确需要招聘的职位、岗位要求、职责和待遇等信息，以便对外传达招聘需求。

同时，招聘人员还需要制定适当的招聘渠道，根据岗位要求选择相应的招聘手段。

例如，对于高级管理岗位，可以通过猎头公司寻找合适的人才。

另外，对于大型企业来说，可以通过校园招聘的方式吸引毕业生。

无论是哪种方式，招聘过程都应该保证公平、公正、透明、有序。

甄选是指通过一系列评估方法对招聘来的候选人进行筛选和选拔。

常见的甄选方法包括简历筛选、面试、笔试、技能测试、背景调查等。

简历筛选是对求职者提交的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人进行下一步面试。

面试是常见的甄选方法，可以通过不同形式的面试来了解求职者的能力、素质和适应性等。

笔试和技能测试可以衡量求职者在专业知识和技能方面的水平。

背景调查可以了解求职者在以往工作中的表现、信用记录等情况，对判断其是否适合当前岗位有一定的参考价值。

综上所述，甄选过程应该综合评估候选人的综合素质、能力和潜力等，确保选择到最佳人选。

在进行人员招聘与甄选时，有几个注意事项需要特别关注。

首先，对于岗位需求要明确，不仅要指定所需的专业技能，还要考虑到岗位的文化和价值观要求。

其次，需要制定科学有效的评估标准，确保评估过程的公平性和客观性。

此外，招聘人员应该具备相应的招聘技巧和相关专业知识，能够准确地辨别和评估候选人的能力和潜力。

人员招聘与甄选

人员招聘与甄选人员招聘与甄选一直是企业发展的重要环节，对于企业的长远发展和组织的稳定运行至关重要。

本文将从招聘与甄选的意义、招聘与甄选的方法以及有效的招聘与甄选策略等方面进行探讨。

一、招聘与甄选的意义招聘与甄选是企业获取并选拔合适人才的过程，对于企业的发展具有重要意义。

首先，好的招聘与甄选可以保证企业的组织架构合理，注重人力资源的配置和流动，提高员工的工作积极性和效率。

其次，招聘与甄选可以改善企业的核心竞争力，引入具备相关专业技能和丰富经验的人才，提高企业在市场中的竞争优势。

此外，招聘与甄选还可以促进企业的创新能力，引入各个领域的专业人才，为企业的技术创新和战略发展提供有力支持。

二、招聘与甄选的方法1. 内部招聘内部招聘是指将岗位空缺的职位优先向公司内部员工进行公开招聘的方法。

这种方法有助于激励员工，提高员工的工作积极性和归属感。

此外，内部招聘还可以减少招聘成本和培训时间，因为内部员工已经熟悉企业文化和工作流程。

2. 外部招聘外部招聘是指向企业外部寻找适合岗位的人才的方法。

这种方法可以引进新的思维和经验，促进企业的创新和发展。

在外部招聘中，企业可以通过各类招聘网站、校园招聘和猎头公司等途径发布招聘信息，吸引各个领域的专业人才。

3. 专业评估专业评估是一种有效的招聘与甄选方法，通过借助专业评估机构对候选人进行综合评估，包括能力测试、面试和背景调查等环节。

这种方法可以客观、全面地了解申请岗位者的能力和潜力，降低招聘风险，提高招聘的成功率。

三、有效的招聘与甄选策略1. 制定明确的岗位要求在进行招聘与甄选前，企业需要明确该岗位的职责、岗位要求以及所需的专业技能和工作经验等。

这有助于筛选出合适的候选人，并为面试、评估提供参考依据。

2. 多渠道发布招聘信息为了吸引更多的人才，企业应该在多个渠道发布招聘信息，例如招聘网站、社交媒体以及校园招聘等。

这样可以扩大招聘的范围，提高候选人的数量和质量。

3. 优化面试和评估流程面试和评估是招聘与甄选过程中至关重要的环节。

人员招聘与甄选方法

人员招聘与甄选方法人员招聘与甄选方法一、背景介绍人员招聘是企业选聘合适的人才以满足企业发展需求的重要环节。

在当代经济发展中，优秀的人才是企业成功的关键因素之一。

因此，采用科学、高效的招聘与甄选方法非常重要。

本文旨在探讨一些有效的招聘与甄选方法。

二、招聘与甄选方法1.明确岗位需求在招聘过程中，企业应首先明确各个岗位的需求。

通过与相关部门的沟通，了解岗位职责和要求，从而确定所需人才的背景和能力。

这样可以帮助企业在招聘过程中更加有针对性地筛选候选人，提高招聘效率。

2.广泛宣传招聘信息为了获得更多的人才选择，企业应该广泛宣传招聘信息。

可以通过多种渠道进行宣传，包括招聘网站、社交媒体、人才市场等。

此外，企业还可以通过与相关学校合作，举办招聘会等形式，吸引更多的优秀人才。

3.筛选简历在收到求职者的简历后，企业应该认真筛选，并根据对岗位的要求进行初步筛选。

首先，要检查简历的真实性和完整性，确保求职者提供的信息准确无误。

其次，要根据岗位要求和求职者的背景、经验进行匹配，筛选出具备潜力和能力的人才。

4.面试面试是招聘过程中最重要的环节之一。

通过面试，企业可以更加全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。

在面试过程中，面试官应该制定一套完整的面试计划，包括面试问题、评价标准等。

此外，面试官还可以通过案例分析、角色扮演等方式测试候选人的实际操作能力。

5.背景调查在确定候选人通过面试后，企业应该进行背景调查。

通过调查候选人的背景，包括教育经历、工作经验、职业背景等，以确保所招聘人员的可靠性。

此外，企业还可以通过了解候选人的性格特点、人际关系等方面，判断候选人是否适合该岗位。

6.综合评价在收集完以上信息后，企业需要对候选人进行综合评价。

可以根据候选人在面试、背景调查等环节的表现进行评分，并综合考虑各个环节的得分情况，从而确定合适的候选人。

此外，企业还可以邀请其他员工参与评价，以增加评价的客观性。

7.定岗培训在选择好候选人后，企业应该为其提供定岗培训，使其更快地适应新岗位，提高工作效率。

试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义

试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义员工是组织中最重要的资源之一，因此招聘和甄选员工在人力资源管理中具有非常重要的作用和意义。

以下是一些理由：
1. 员工招聘和甄选有助于确保组织的成功
招聘和甄选员工是确保公司长期成功的基础。

招聘和甄选过程中，组织需要寻找能够适应组织文化、有良好工作态度、技能匹配度高的候选人。

如果雇用了不合适的员工，这将会浪费组织成本，影响公司长期发展。

2. 员工招聘和甄选可以提高员工工作表现
招聘和甄选好的员工通常比招募不良员工更具有动力和能力。

这些员工通常表现更出色，表现更好，因为他们在招聘和甄选过程中已经被筛选过，并被认为是最佳选择。

3. 招聘和甄选员工对公司文化和价值观至关重要
通过招募和甄选适合公司文化和价值观的员工，公司能够更好地实施公司文化和价值观，同时打造一个更具吸引力的工作场所。

雇员能够更好地融入到公司的文化中，并将其传递给新加入的员工，从而导致更好的团队合作和业绩。

4. 好的招聘和甄选过程可以带来更低的招聘成本
通过良好的招聘和甄选过程，公司能够吸引更多的优秀申请者，减少候选人流失，从而减少招聘成本。

这样一来，公司可以将资金和资源更多地投入到其他重要领域。

综上所述，员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。

好的招聘和甄选过程能够带来更好的员工表现，塑造强大的公司文化和价值观，并减少招聘成本，从而有助于组织长期成功和发展。

人员招募和甄选

体力消耗大小。
工作环境
工作场所职业病工作的均衡性
工作环境的危险性社会环境
工作时间特征工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看就明白
避免笼统含糊的语言，使用最基本的动词
简短扼要，描述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，当记录数量够多时，即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充）以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查第一次工作现场考察谈话第二次工作现场考察信息的综合处理职位说明书的检验职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目的、内容等编写调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如：搬运工、操作员、文秘等）

第四章员工招聘与甄选

第五节招聘评估
一、招聘结果的评估（一）成本效益评估 1、招聘成本招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部分组成：一部分是直接成本，另一部分是间接费用。招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估总成本效用＝录用人数／招聘总成本招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。招聘效益－成本比＝所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本（二）录用人员数量评估录用比＝录用人数／应聘人数*100％招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数*100％应聘比＝应聘人数／计划招聘人数*100％录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于100％时，则说明在数量上全面完成招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。（三）录用人员质量评估
缺点
如果已有内定人选，则面试所有应征者就会浪费很多时间，同时还可能导致内部的不公平情绪
工作公告
招聘方法
作用 ①了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的动态信息 ②帮助用人部门寻找合适的人员补充缺位 ③识别具备特殊能力的员工，引导、发挥其创造性技能，推动企业不断发展
案例1：张先生10年前来到A公司时，只是一个销售员；5年前晋升为所在销售部门的经理；3年前被提升为主管销售的副总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。问题：A公司的这种内部晋升的方式优点有哪些？
第三节员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序员工招聘与甄选工作的完成需经过五个阶段：
（三）面试需遵守的法则利用正规的工作分析决定工作的要求。注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性。利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。在轻松的环境下进行面谈。根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。（四）影响面试有效性的因素 1、面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定

人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选

人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选人力资源人员招聘与甄选在企业的人力资源管理中扮演着非常重要的角色，它直接关系到企业人才的储备和发展。

一个优秀的人力资源团队可以提供全面的招聘计划和甄选流程，帮助企业吸引和选拔合适的人才。

本文将介绍人力资源人员招聘与甄选的基本流程和一些常用的工具和方法。

首先，招聘计划的制定是一个合理和高效的人力资源招聘流程的基础。

在招聘计划中，企业应该明确规划招聘的时间、数量和职位需求，同时还需要制定招聘渠道和宣传方式。

招聘计划应该与企业的战略和发展目标相一致，确保招聘活动的有效性和针对性。

其次，招聘渠道和宣传方式的选择非常关键。

不同的职位和人才群体适合不同的招聘渠道和宣传方式。

常见的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘、社交媒体等。

企业可以根据职位的性质和要求，选择适合的招聘渠道，以便吸引到更多合适的候选人。

宣传方式包括招聘广告、宣讲会、招聘文化等，可以通过多种方式宣传企业的优势和特色，吸引更多有潜力的人才。

然后，候选人的筛选和面试需要通过一系列的工具和方法来进行。

常见的招聘工具包括简历筛选、电话面试、在线测试和面对面面试等。

在筛选简历时，人力资源人员需要根据职位要求和候选人的工作经历、学历、技能等因素进行综合评估。

在电话面试中，人力资源人员可以初步了解候选人的语言表达能力、沟通能力和思维方式。

在线测试可以用于评估候选人的专业知识、技能和能力。

面对面面试是最后一道关卡，通过面试可以更全面地了解候选人的背景、能力和个人素质。

最后，人力资源人员还需要进行背景调查和参考人的核实。

背景调查是为了核实候选人提供的信息的真实性，包括教育背景、工作经历、职业资格等。

参考人的核实可以通过联系候选人的上级、同事或下属，了解候选人在工作中的表现和能力。

这些调查和核实可以帮助人力资源人员更准确地评估候选人的综合素质和适应性。

在整个招聘与甄选的过程中，人力资源人员还需要注意一些细节和技巧。

例如，在面试过程中，人力资源人员应该提前准备好面试问题，并注意倾听和观察候选人的回答和表现。

第五讲人员招聘与甄选

（三）面试
小组面试一群主试者对应试者进行面试。
优点：从不同侧面提出问题；获得更深入
（三）面试
压力面试
目标是确定求职者将如何对工作上承受的压力作出反应。主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。
通常找出回答问题时的破绽，针对薄弱环节追问。
如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率
其他：如传记性资料
七、人员甄选的客观标准
（一）主要考虑以下特征：基本生理 /社会特征：性别、年龄、户籍等知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、培训
情况、专业资格证书等
心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好
七、人员甄选的客观标准
［案例］国外著名企业人员甄选标准 1、微软
“微软人”：
第一，非常有激情的人：对公司、对技术、对工作；第二，聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人；第三，努力工作的人。
七、人员甄选的客观标准
［案例］国外著名企业人员甄选标准 2、思科
一是候选人的文化适应性；二是创新精神；三是团队合作性；四是客户导向；五是要有超越自我的目标；
举止仪表言语表达、理解
综合分析能力动机与岗位的匹
配性人际协调能力计划、组织、协
调能力应变能力情绪稳定性专业知识
其它
市场开发人员
技术支持
接线员
个人评分表
评价要素
观察要点
极较中较极差差等好好
举止仪表衣着得体；举止随和；有礼节；无多余动作
言语理解理解他人意思清晰；口齿清晰流畅；条理和和表达逻辑性强；说服人用词准确、恰当、有分寸

人员招聘与甄选的概念

人员招聘与甄选的概念人员招聘与甄选是指企业根据自身发展需求，通过一系列的活动和流程，寻找合适的人员加入组织，并进行评估和筛选，以保证组织能够招聘到能够胜任工作的人才。

人员招聘与甄选对于企业的发展和绩效至关重要，能够保证组织的雇员质量和数量，提升企业的竞争力。

人员招聘是人力资源管理的重要环节之一，是组织通过不同渠道和方法，吸引、选拔并引进优秀人才进入企业。

招聘的目的是为了满足企业对人才的需求，通过人才的积极参与，为企业的发展提供持续的动力。

人员招聘的过程包括需求分析、岗位描述、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。

首先，在人员招聘之前，企业需要进行需求分析，明确招聘的目标和岗位要求。

这包括确定招聘岗位的职责和职位描述，制定岗位需求的技能、经验和教育背景等要求。

通过需求分析，企业能够明确需求的人员数量和类型，以便后续的招聘与甄选工作。

根据需求分析，企业会制定岗位描述，详细说明岗位的职责、权责以及岗位间的协作关系，帮助求职者理解该岗位的具体要求和职责。

岗位描述还可以指导后续的招聘流程，让招聘人员更好地筛选符合条件的候选人。

发布招聘信息是人员招聘过程中一个重要的环节。

企业可以通过内部员工推荐、人才市场、招聘网站、社交媒体等多种渠道发布招聘信息，吸引更多的优秀人才。

招聘信息应当包含职位名称、职位描述、工作地点、薪酬待遇等信息，以便求职者了解岗位需求并进行申请。

接下来是简历筛选环节。

企业会收到大量的求职者简历，招聘人员需要对简历进行筛选，选择出符合岗位要求的候选人进行面试。

简历筛选可以根据求职者的教育背景、工作经历、技能能力等进行评估，并与岗位需求进行匹配度的比较。

面试是人员招聘中最重要的环节之一，能够更全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。

面试方式可以根据企业的需要进行选择，包括个人面试、群面活动、电话面试等。

面试官需要根据职位要求，针对候选人的知识、技能、工作经验、团队合作能力等方面进行评估，并与其他候选人进行比较和综合评价。

人力资源管理-第四讲-员工招聘与甄选录用

6 封闭式提问 7 开放式提问 8 引导性提问 9 压迫性提问 10 假设性提问 11 连串性提问
提问方式举例
简单提问：旅途、天气、生活、工作递进提问：
引导描述：工作经历、技能、成果、动机、兴趣等如：你为什么要离职？（涉及过去经历）；你为什么要到本公司工作？（动机）；你如何处理这件事？（方法、技能）；你如何管理你的下属？（领导艺术）。
该方式用于明确某些不太明确的问题，或用于过渡性提问。
开放式提问：让其自由发挥。语言表达、逻辑思维
引导性提问：
当涉及工资、福利、工作安排等问题时使用，以征询意见
压迫性提问；
目的：测定应聘者对压力的承受与反应。方式：从其矛盾的谈话中引出。如对原单位既满意又急于离开者，
则可进行质询、提问、形成压迫性氛围。以对其真假、思路清晰度作出判定。
3。信度与效度评估
信度评估：信度即可信程度
信度涵义：测试结果的可靠性或一致性。信度分类：
• 稳定系数—同种测试方法在不同时间实施后结果的稳定性 • 等值系数—对同一测试者实施两种内容相当的测试的结果 • 内在一致性系数—分阶段实施同一测试内容其结果的稳定性
效度评估：效度即有效程度
实际所测与想要测试的特征是否相符。分类：预测效度——测试能预见将来行为的有效性；内容效度——实施的测试能测出想要的内容的程度；同测效度——测试成绩与工作业绩的相关程度。
1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的
管理职位是最重要的来源，如在美国，有90% 的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。
2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流
形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。

员工的招聘和甄选体系及员工关系管理

选，招聘是先获得足够数量的应聘者，而甄进行相应的测验。（3）进行第二次筛选；安公平性，内部招聘的方式多种多样．主要
选是在这些应聘者中挑选合格的人才，甄排第二次筛选出来的人员与用人单位的包括熟人介绍、档案法、自荐、部门举荐等。
选要求通过笔试、面试、心理测试、评价等主管或高级管理人员进行谈话。（4）最终确外部招聘可以刺激内部员工更加努力地
一定的招聘费用。
其进行整理和提炼，选出适合企业及岗位向测试和职业兴趣测试，测试的主要目的
3.应聘者提出申请。（1）身份证原件及发展的有效资料，删除有碍企业和岗位发是为人员的配置提供科学的依据。人力资
向于采用内部招聘的方法填补空缺职位，体包括的环节如下：（1）审查应聘申请表。招聘可激励企业内部员工发挥潜能，提高
在企业内部没有合适入选再考虑从企业（2）按应聘者的基本信息初步筛选出都分他们的工作热情，降低人力资源招聘成本。
外部进行外部招聘。招聘的同时需要甄应聘者；与初步筛选出的人员进行面谈，并而在内部选拔的过程中，必须保障选拔的
位的相关信息，吸引和鼓励优秀的人员参解应聘者的基本特点和内在潜能，判断他
甄选评估是测评人才的一种重要的、
加应聘。在发布招聘信息时，有以下注意能否胜任应聘的岗位，并及时地预测组织综合性的方法。应聘者通过笔试、面试以及
事项：（1）招聘对象的层次性，用人单位需中潜在的人员过剩或人力不足。人力资源心理测试后，招聘者通过对这些应聘者的
技术协作信息
管理科学
企业人员的招聘分为内部招聘和外部招聘，甄选要求通过笔试、面试、心理测试、评价等各种手段详细了解应聘者的素质，对应聘者进行考核。在选拔到了合格的员工后就进行人力资源配置活动，把符合企业发展要求的员工安排到各自适用的岗位上。本文主要研究了企业员工招聘的程序、招聘体系、人员的甄选、人员的配置、招聘效果的评估等问题。

人员招聘与甄选

人员招聘与甄选一、招聘与甄选的基本概念人员招聘与甄选是企业为满足组织需要，通过各种渠道寻找符合条件的人才，并通过面试、背景调查等方式进行筛选，最终确定最合适的人选加入企业的过程。

招聘是指企业为满足组织需要，在内部或外部广泛地寻找符合职位要求的人才，以期达到最佳的组织效果。

招聘是人力资源管理的第一步。

甄选是指企业通过面试、笔试、背景调查等手段，对应聘者的智力、能力、知识、技术、经验、性格等因素进行综合评定，以确定最适合职位的人选。

甄选是人力资源管理的重要环节。

二、招聘与甄选的基本流程1.确定招聘需求企业在进行招聘与甄选之前，首先需要明确自己的招聘需求，包括招聘职位、招聘数量、薪资待遇、绩效要求等方面的内容。

2.招聘渠道的选择企业需要根据招聘需求，选择合适的招聘渠道。

如内部招聘、招聘网站、招聘广告、社交媒体等。

3.简历筛选企业需要对收到的简历进行筛选，筛选出符合基本条件的候选人。

简历筛选的目的是为了确定哪些人符合企业的基本要求，从而决定哪些人需要进入面试环节。

4.面试企业需要对通过简历筛选的候选人进行面试。

面试需要根据招聘职位的不同，采用不同的面试方式，如电话面试、视频面试、笔试、现场面试等。

面试是确定候选人是否符合企业要求的关键步骤。

5.背景调查企业需要对通过面试的候选人进行背景调查，以确认其个人情况和工作经历是否真实可靠。

背景调查的目的是为了帮助企业了解候选人的真实情况，从而决定是否录用。

6.招聘决策企业需要根据面试和背景调查的结果，综合考虑候选人的能力、经验、性格等方面的因素，最终确定最适合职位的人选。

招聘决策需要结合企业的实际情况，做出最佳的选择。

7.入职手续企业需要为选定的候选人进行入职手续，如签订劳动合同、办理社保、住房公积金等相关手续。

入职手续的完成标志着招聘与甄选的圆满结束。

三、招聘与甄选的方法和技巧1.招聘渠道的选择企业需要根据不同职位的特点，选择合适的招聘渠道。

如对于高级管理人员的招聘，可以通过猎头公司或者专业招聘网站进行招聘；对于一些薪资较低的职位，可以通过招聘广告或者社交媒体进行招聘。