大五人格模型在工业及组织心理学中的应用

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大五人格结构模型的研究 应用及概述

大五人格结构模型的研究 应用及概述

大五人格结构模型的研究应用及概述心理1302班景超513100302047 一、大五人格理论从1921年来,研究者们在人格描述模式上形成了比较一致的共识,提出了人格的大五模式,Goldberg(1992)称之为人格心理学中的一场革命,研究者通过词汇学的方法,发现大约有五种特质(分别是神经质、外倾性、宜人性、尽责性、开放性)可以涵盖人格描述的所有方面。

大五人格(OCEAN),也被称之为人格的海洋,可以通过NEO-PI-R评定。

二、大五人格结构模型的研究结果及文献1、大五人格背后的高级人格因素:社会关注模型华中师大黄飞等人(2014)在大五人格的背后存在着更加高级的人格因素进行了研究。

采用全循环设计,用等级评定和团队内排序的方法,在80个4到6人的小团队中收集成员及成员之间在五个特质维度上的自我人格知觉和对成员的人格知觉。

共获得四种来源的大五人格数据,根据社会关系模型分解出目标效应,对每一种来源的数据进行探索性因素分析和跨来源联合因素分析,将四个来源数据视为四个指标进行结构方程建模。

结果显示,两个高级因素相关模型对数据有较高的拟合,两个高级人格因素对关系质量有显著且不同效应量的预测作用。

高级人格因素模型中,五个特质在各自的高级人格因素上的负载差异比较大,在稳定性因素上,宜人性A的负载最大,N次之,C最小,外向性在弹性因素上的负载高于开放性。

而两者的预测作用主要表现为稳定性越高,社会适应越好的人在其所处群体中的关系质量越高;弹性越高,韧性越好的人在其所处群体中的关系质量越高。

相对来说,稳定性对于关系质量的预测力更高。

2、人格与认知能力的关系赵宇晗,余林(2014)系统探讨了人格特质与认知能力之间的关系以及不同人格特质对不同认知能力的影响。

研究者开始采用“大五人格因素测定量表”作为工具并得出结论。

神经质与认知能力的关系:研究发现, 神经质中的焦虑对一般智力和流体智力有负向预测作用, 智力水平较低的个体表现出来的焦虑可能是由于其无法像智力水平较高的个体那样有效应对环境。

大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究

大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究

大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究【摘要】本文探讨了大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究。

首先介绍了研究背景、研究意义和研究目的,接着详细讨论了大五人格测验的概念与原理。

然后分析了大五人格测验在招聘、员工培训、团队建设和绩效评估中的具体应用。

通过实际案例和数据支持,阐述了大五人格测验在企业人力资源管理中的实际应用效果。

最后展望了未来研究的方向,并对研究结果进行了总结。

通过本文的研究,可以更好地了解大五人格测验在企业中的应用,为企业提高管理效率和员工绩效提供参考和指导。

【关键词】大五人格测验、企业、人力资源管理、研究、招聘、员工培训、团队建设、绩效评估、应用效果、未来研究、结论、效果、人格特征1. 引言1.1 研究背景大五人格是指人格心理学中的五大基本特质,包括神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性。

这些特质与人的行为、情绪和态度密切相关,对个体的工作表现和职业发展也有很大影响。

在企业人力资源管理中,了解员工的大五人格特质可以帮助企业更好地进行招聘、员工培训、团队建设和绩效评估等方面的工作。

研究大五人格测验在企业人力资源管理中的应用,具有重要的理论意义和实践价值。

目前,随着企业对人才需求的不断提高和人力资源管理的日益重要,越来越多的企业开始关注和应用大五人格测验。

通过对员工的人格特质进行测评,企业可以更好地了解员工的个性特点,有针对性地制定培训计划和激励机制,提高员工的工作效率和满意度。

在团队建设和绩效评估方面,大五人格测验也可以发挥重要作用,帮助企业建立高效的团队和科学的评估体系。

本研究旨在探讨大五人格测验在企业人力资源管理中的应用情况,深入分析其实际效果,并为未来的研究和实践提出建设性建议。

通过对大五人格测验的研究,可以为企业提供更科学的人力资源管理方式,促进企业的可持续发展和竞争力提升。

1.2 研究意义研究大五人格测验在企业人力资源管理中的应用,可以为企业提供更科学有效的人才管理策略,提高员工的工作表现和工作满意度,从而推动企业的持续发展和竞争力的提升。

大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究

大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究

136067人力资源论文大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究当今世界,人才对于企业的生存影响不言而喻。

各企业都越来越重视人才的培养和选拔。

研究者们根据人类的人格特点进行研究,提出了大五人格理论,并将它用在人才资源管理中,在国外实践中取得了一定的成效。

不仅如此,相关研究指出,团队成员的人格对团队的绩效产生较大的影响。

一、“大五”人格理论“大五”人格模型概述:心理研究者经过长期的分析和研究,在对人格的描述上最终达成了共识,提出了“大五”人格理论,构建了“大五”人格模型,研究者用五种特质的描述语言将人格的所有方面都涵盖进去。

用神经质(Neurot ici sm)描述的是的情绪不稳定,并且难以自我控制和调节的这一类人格;外向性(Extra version)是对比较外向,充满活力和热情的人格特点的描述,具有这类人格特点的人常常表现出在社交方面的优势;具有开放性(Opennesstoexper ience)这类人格特质的人想象力丰富,对待任何事物都是保持积极向上的态度,有很强的进取心。

宜人性(AgreeabIeness)是用来评判人对他人的态度,具有宜人性人格特质的人,对别人常常相信人本善,更关注别人的利益是是否受到伤害,乐意去帮助他人,富有较强的爱心。

尽责性(Conscientiousness)指的是能善于管理自身的情绪的人格特点,能及时控制自己的冲动,具有严谨的作风。

二、“大五”人格理论与工作绩效MotowidIe与Borman曾将工作绩效划分成两个方面,任务和关系。

“大五”人格的研究最初就集中在它与绩效方面的关系。

任务绩效是指职员在工作活动中,提供的服务或者材料对企业或机构的核心做出的贡献,它主要受到工作人员的能力、知识以及经验等与工作有关的因素的影响。

而关系绩效更侧重于工作人员对企业或者机构创造的社会和心理环境,不再是直接的服务和劳动。

实践结果表明,“大五”人格理论在预测绩效,尤其是关系绩效方面,的时候表现出很高的参考价值。

人格结构HEXACO模型的研究综述

人格结构HEXACO模型的研究综述

人格结构HEXACO模型的研究综述[摘要] 人格结构HEXACO模型,由诚实-谦恭、情绪性、外向性、宜人性、尽职性、经验的开放性六个因素组成。

文章在介绍该模型的基础上,还介绍了其在工业与组织心理学中的应用,即人格结构HEXACO模型对职场偏离行为和显性诚实度测验具有预测作用。

[关键词] 人格结构HEXACO模型人格大五/五因素模型职场偏离行为显性诚实度测验近些年,有关人格结构的词汇学研究又有新进展,Ashton &Lee (2001)对人格大五/五因素模型的全面性再次引起争论,Ashton &Lee等通过对至少12种不同语言的词汇学研究获得人格结构由相似的六个因素组成,从而产生一个新的人格结构模型。

此模型的出现,为有关人格的心理学研究注入了新的活力。

一、人格结构HEXACO模型的介绍Lee & Ashton(2004)提出一个新的人格结构模型,它由诚实-谦恭(Honesty-Humility)、情绪性(Emotionality)、外向性(Extraversion)、宜人性(Agreeableness)、尽职性(Conscientiousness)、经验的开放性(Openness to Experience)六个因素组成,根据该模型所含因素的英文名称和数量,可以将其命名为人格结构HEXACO模型。

在人格结构HEXACO模型中外向性、尽职性和经验的开放性这三个因素同人格大五/五因素模型中的相同因素是非常相似的。

与此相一致,人格结构HEXACO模型的调查表中测量这三个因素的分数,同人格大五/五因素模型中测量相同因素量表的得分的相关性很高。

但人格结构HEXACO模型中其余的三个因素同人格大五/五因素模型有所不同。

该模型中的情绪性和宜人性因素是人格大五/五因素模型中神经质和宜人性因素进行旋转后的变量。

比如,在神经质因素中与易怒有关的内容同人格结构HEXACO模型中宜人性负向的内容相关。

东师管理心理学16秋在线作业2

东师管理心理学16秋在线作业2

东北师范大学东师管理心理学16秋在线作业2一、单选题(共10 道试题,共30 分。

)1. 在戴维斯研究的职工士气与生产性关系中,采用泰勒制的管理方法指导工作,可能出现:A. 士气低,生产性高B. 士气高,生产性低,C. 士气低,生产性低D. 士气低生产性高正确答案:2. 群体成员具有强烈的群体认同感和志同道合感,群体结构比较稳固,这是群体发展哪个阶段的特点?A. 规范阶段B. 震荡阶段C. 执行阶段D. 解体阶段正确答案:3. 下列哪项是非正式联盟?A. 利益型群体B. 命令型群体C. 任务型群体D. -正确答案:4. 下列哪项群体决策技术更有助于低成本获得大量想法?A. 互动群体B. 头脑风暴C. 名义小组技术D. 电子会议正确答案:5. 期望理论的提出者是:A. 赫茨伯格B. 弗鲁姆C. 阿尔得夫D. 莱维特正确答案:6. 下列哪项是正式群体中规定的群体?A. 利益型群体B. 友谊型群体C. 命令型群体D. -正确答案:7. 泰勒的科学管理方法是哪种人性假设的具体体现?A. 经济人假设B. 社会人假设C. 自动人假设D. 复杂人假设正确答案:8. 什么是指个体对于自己在特定环境中的应该如何表现的认知和了解?A. 角色知觉B. 角色认同C. 角色期待D. 角色冲突正确答案:9. 下列哪项是非正式联盟?A. 友谊型群体B. 命令型群体C. 任务型群体D. -正确答案:10. 下列哪位不是行为科学管理理论家?A. 斯金纳B. 麦克莱兰C. 赫茨伯格D. 卡耐基正确答案:管理心理学16秋在线作业2二、多选题(共10 道试题,共30 分。

)1. 马斯洛的需要层次理论指出,人的需要包括:A. 生理需要B. 安全需要C. 尊重的需要D. 成长的需要正确答案:2. 下列哪些属于内容激励理论?A. 麦克莱兰的“成就需要理论”B. 赫茨伯格的“双因素理论”C. 归因理论D. 波特尔和劳勒的“激励过程模式”正确答案:3. 意见沟通的主要网络形式包括:A. 环式B. 轮式C. 全渠道式D. 流言蜚语式正确答案:4. 下列归因中,哪一种不能对工作和学习行为产生激励作用?A. 工作失败是因为自己脑子太笨B. 工作失败是由于任务重,难度太大C. 工作失败是由于自己没有用心D. 成功是由于机遇很好正确答案:5. 下列哪项属于领导的激励功能?A. 榜样激励B. 需要满足激励C. 组织生产活动D. 达成组织目标正确答案:6. 根据双因素理论提出者赫次伯格的观点,下列哪些命题是正确的?A. 激励(+)导致满意B. 激励(—)导致没有满意C. 保健(—)会降低努力D. 保健(—)导致没有不满意正确答案:7. 构成权力性影响力的因素包括:A. 传统因素B. 职位因素C. 资历因素D. 感情因素正确答案:8. 态度的特性包括.A. 先天性B. 价值性C. 可塑性D. 特定的对象性正确答案:9. 工业心理学包括:A. 人事心理学B. 工程心理学C. 工业心理学D. 工业商业心理学正确答案:10. 组织改革的具体目标有:A. 完善组织结构B. 优化组织功能C. 和谐组织的社会心理气氛D. 增加与提高组织效率与效益正确答案:管理心理学16秋在线作业2三、判断题(共20 道试题,共40 分。

人格心理学在组织行为中的应用研究

人格心理学在组织行为中的应用研究

人格心理学在组织行为中的应用研究在当今复杂多变的商业环境中,理解和管理组织内的人员行为对于企业的成功至关重要。

人格心理学作为研究个体差异和行为模式的学科,为我们深入洞察组织行为提供了宝贵的视角和工具。

人格是个体在思维、情感和行为上表现出的相对稳定的模式。

不同的人格特质会影响个体在工作中的表现、与同事的互动、应对压力的方式以及对组织变革的适应能力等多个方面。

例如,外向型人格的人通常善于与人交往,在需要团队合作和客户沟通的工作中可能表现出色;而内向型人格的人可能更擅长独立思考和深入研究,在需要专注和深度分析的任务中发挥优势。

责任心强的个体往往工作更认真负责,注重细节,较少出现失误;情绪稳定性高的人在面对工作压力和挫折时能够保持冷静,更有效地应对挑战。

在人员招聘与选拔方面,人格心理学的应用具有重要意义。

通过使用可靠有效的人格测评工具,如大五人格模型(开放性、责任心、外倾性、宜人性、神经质),组织可以更好地了解应聘者的性格特点,预测其在特定岗位上的表现和适应性。

假设一个销售岗位需要经常与客户打交道、承受较大的业绩压力,那么招聘具有较高外向性和情绪稳定性的候选人可能更为合适。

而对于一个财务岗位,需要细致、严谨和责任心强的人,那么在选拔过程中更应关注候选人在这方面的人格特质。

在团队建设中,人格的多样性和互补性也值得关注。

一个团队如果成员的人格特质过于相似,可能会导致思维和方法的局限性。

相反,拥有不同人格特质的成员可以相互补充,带来更多的创意和解决方案。

比如,在一个创新项目团队中,既有思维开放、敢于冒险的成员来提出大胆的想法,又有责任心强、注重细节的成员来确保计划的可行性和实施效果,这样的团队组合往往更有可能取得成功。

人格心理学还有助于理解和处理职场中的人际关系。

了解同事的人格特点,可以帮助我们更好地预测他们的行为和反应,从而更有效地进行沟通和合作。

对于具有强烈竞争意识的同事,在合作中要明确各自的职责和目标,避免不必要的冲突;对于性格敏感的同事,沟通时要注意方式方法,避免过于直接和尖锐的言辞。

浅析大五人格在企业的应用

浅析大五人格在企业的应用

浅析大五人格在企业的应用作者:谭政梅来源:《西部论丛》2018年第09期摘要:人才日趋受到企业重视,“用好人,用对人”是企业的理想取向,无论是对于人才的选拨还是培养,都是企业面临的重大问题。

本文认为,对人才的选拨和培养不能仅依靠“能岗匹配”,“人岗匹配”也很重要,应充分考虑企业职员的人格特质,正确发挥职员的能力,以使企业效益最大化。

本文从人格特质视角,对以往关于领导和员工大五人格的研究进行了分析、概括,以期为未来的研究提供借鉴。

关键词:大五人格;行为特征;影响因素;应对策略经济快速发展对企业提出了更高要求,人才任用是其中的重要话题。

教育大环境变化虽增加了知识型和技术型人才向社会的输送,然企业“用工荒”的现状却得不到缓解。

究其原因,企业在人才使用和培养上存在一定的问题,应综合考虑人才的能力和人格特质,基于“人岗匹配”原则任用人才。

学术界对人格的研究已达到一定水平,但主要基于领导或员工的某一方,在实践中也运用也较少。

本文认为,在企业用人的原则上,应综合考虑领导和员工双方的人格特质,尽量做到同级或上下级岗位职员的人格特质和能力能达到和谐的状态,从而使企业的用工效益达到最大化。

本文基于大五人格的视角,综合以前学者研究,分析并概述了大五人格的涵义、企业领导和员工的人格特质,以期为未来的研究和企业实践提供启示。

一、大五人格理论及其涵义、分类(一)大五人格理论的涵义人格特质是个体拥有的相对稳定的、在短期内难以改变的心理特质。

学者对大五人格的表达存在一定区别,但经过几十年的研究,在分类和定义,还是达到了较为一致的认知。

这五项人格特质分别是:神经质、外向性、经验开放性、宜人性、尽责性。

(二)大五人格的分类及其行为特征神经质是衡量情绪稳定性的尺度,代表个体情绪稳定和调节的能力。

高神经质个体自我控制能力较差,易自我失控、出现焦虑不安等消极情绪、消极评价自我和他人。

低神经质个体的情绪则较稳定,有较好的自我调节能力,更积极自信,对自我与他人评价偏高(张轶良,2014)。

工业与组织心理学中的前瞻性人格

工业与组织心理学中的前瞻性人格

工业与组织心理学中的前瞻性人格作者:叶莲花凌文辁来源:心理科学进展摘要前瞻性人格是指个体不受情境阻力的制约,主动采取行动以改变其外部环境的倾向性。

相关的实证研究发现前瞻性人格对个体工作结果、职业生涯结果、团队效能、领导效能、新进人员适应性以及创业等后果变量均具有一定的影响。

该文对工业与组织心理学领域有关前瞻性人格的相关研究进行了较为全面的总结,并在此基础上指出未来的研究有必要加强组织层面因素在前瞻性人格与相关结果变量之间的调节作用等三方面问题的探讨。

关键词前瞻性人格,前瞻行为,测量,后效。

在过去的几十年中,员工在组织中一般都是执行严格限定的工作或角色。

而在21世纪,由于全球竞争日趋激烈、技术创新速度加快以及新的生产、管理理念的不断涌现,工作性质也随之发生了巨大的变化——工作变得越来越动态化和自主化。

这在一定程度上要求员工更具主动性,积极创造自己的成长和发展机会。

另外,组织成员的主动性和前瞻行为(proactive behaviors,即个体积极采取的用以改善当前环境或创造新环境的具体行动)也逐渐成为决定组织成功与否的关键因素之一[1]。

例如,随着监督功能淡化的管理形式的出现和广泛采用,组织越来越依赖于员工个人的主动性以发现和解决问题;而一些组织的日趋分散化,也促使了工作场所中对前瞻行为和灵活的角色定位的强调,如今的很多组织甚至将前瞻行为视为一种基本的角色要求。

那么在组织中,为什么一些人会主动寻求变革,而另一些人则更愿意墨守现状?究竟是哪些因素导致了工作场所中个体的前瞻行为?组织行为学家Bateman等人在1993年的一项经典研究中首次提出了前瞻性人格(proactive personality)的概念,并将之看作是决定个体主动性和前瞻行为的主要因素[2]。

此后,工业与组织心理学家开始就前瞻性人格及其对个人和组织的影响等问题进行了广泛而深入的探讨。

本文拟对工业与组织心理学中有关前瞻性人格的研究做一简要介绍。

大五人格在组织中的应用

大五人格在组织中的应用

大五人格在组织中的应用摘要本文探讨了"大五人格"理论在组织中的应用。

通过对于人格特征的评估和理解,组织可以更好地了解员工之间的差异和共性,并在招聘、培训、团队建设等方面采取相应的措施,提高工作效率和员工满意度。

引言"大五人格"理论最早由美国心理学家戴维斯和坎宁安在20世纪80年代提出,并被广泛应用于人格研究领域。

该理论将人格特征分为五个维度:外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。

这些维度影响着个体在社交、工作和决策等方面的行为。

在组织中,了解员工的人格特征对于改善管理和促进团队合作至关重要。

本文将探讨"大五人格"理论在组织中的应用,包括招聘和选拔、培训和发展以及团队建设等方面。

1.招聘和选拔1.1外向性和团队合作外向性是指个体对社交活动的积极程度和与他人互动的能力。

对于团队合作和协作型工作环境而言,招聘具有较高外向性的员工可以提高团队的凝聚力和工作效率。

在招聘过程中,可以通过面试和问卷调查等方式评估候选人的外向性水平,以便更好地配对候选人和团队。

1.2宜人性和客户关系宜人性是指个体在社交互动中表现出的友好和合作的态度。

拥有较高宜人性的员工通常能够更好地与客户建立良好的关系,并提供优质的客户服务。

在招聘过程中,可以通过了解候选人与他人关系的情况,评估其宜人性水平,以便招聘适合客户关系工作的人才。

1.3尽责性和工作表现尽责性是指个体对任务完成的认真程度和责任心。

具有较高尽责性的员工通常能够更好地履行工作职责,并保证任务按时完成。

在招聘过程中,可以通过参考候选人的工作经历和推荐信,评估其尽责性水平,以便招聘具备高度工作表现的人才。

1.4神经质和应对能力神经质是指个体在面对压力和挫折时的情绪反应和稳定性。

在高压工作环境下,拥有较低神经质的员工通常能够更好地处理挑战并保持良好的工作状态。

在招聘过程中,可以通过面试和心理测量等方式评估候选人的神经质水平,以便招聘适应高压工作环境的人才。

大五人格应用的文献摘录

大五人格应用的文献摘录

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沟通技巧
大五人格理论可以帮助个人了解自己 的沟通风格,从而选择合适的沟通方 式和技巧,提高沟通效果。
03 大五人格在组织行为学中 的应用
领导力发展
领导风格
研究表明,大五人格特质与领导风格之间存在显著关联。例如,高开放性领导者更倾向 于民主和变革型领导风格,而高尽责性领导者则更倾向于权威和交易型领导风格。
领导效能
大五人格特质对领导效能有显著影响。例如,高外向性和高尽责性的领导者通常表现出 更高的工作绩效和团队凝聚力。
领导力发展计划
组织可以通过大五人格测试结果来制定针对性的领导力发展计划,帮助领导者提升自我 认知,改善领导行为,提高团队绩效。
团队建设与合作
团队角色分配
大五人格特质可以用于指导团队成员更好地发挥自身优势, 例如,高尽责性和高宜人性的人更适合担任协调者和执行 者的角色。
不同性格类型学生的学习需求。
市场营销与广告
消费者行为研究
通过分析消费者的性格特点,可以更好地理 解他们的消费行为和偏好,从而制定更有效 的营销策略。
品牌定位
企业可以根据目标市场的性格特点来定位自己的品 牌形象,以吸引更符合品牌形象的消费者。
广告创意
广告创意人员可以利用大五人格理论来设计 更具针对性的广告内容,以吸引不同性格类 型的消费者。
团队沟通与合作
研究表明,团队成员之间的人格特质匹配度对团队沟通和 合作有重要影响。高开放性、高外向性和高宜人性的人通 常更善于建立良好的人际关系和沟通氛围。
团队绩效
大五人格特质对团队绩效有显著影响。例如,高尽责性和 高宜人性的团队通常表现出更高的任务绩效和团队适应性。

人格理论在管理中的应用1

人格理论在管理中的应用1

人格理论在管理中的应用摘要:人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有的统合模式。

它具有独特性、稳定性、统合性、功能性。

人格是一个复杂的结构系统,它包括许多成分,其中主要有气质、性格、认知风格、自我调控等方面。

由于人格具有独特性、稳定性、统合性、功能性的特性,所以人格可以在一定的程度上预测出人们在未来的行为。

因此,人格可以用于企业管理中,而大五人格与九型人格是在管理中运用最成熟的理论,通过介绍着两种人格理论在管理中的运用,来窥视人格理论在管理中的应用前景。

关键词:人格理论管理应用人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有的统合模式。

它具有独特性、稳定性、统合性、功能性。

人格是一个复杂的结构系统,它包括许多成分,其中主要有气质、性格、认知风格、自我调控等方面。

自我调控是人格中的内控系统,具有自我认知、自我体验、自我控制三个子系统。

心理学家对人格心理学的研究,由于各自观点及研究方法上的不同,先后出现了几十种人格理论。

这些理论从不同角度对人格进行了探讨,形成了不同的人格理论。

由于人格具有独特性、稳定性、统合性、功能性的特性,所以人格可以在一定的程度上预测出人们在未来的行为。

因此,人格可以用于企业管理中,而在企业管理中运用的人格理论主要有“大五”人格和“大九”人格,当然也有不少学者研究开发了其他人格理论在管理中的运用方法。

这里主要介绍“大五”人格和九型人格在各种人事管理中的具体运用。

一、“大五”人格在管理中的运用“大五”人格模型是把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析, 进而得出五个因素。

所谓“大五”就是涵盖人格的五个因素,即人的个性可从五大维度进行评估, 这五个因素分别是: 神经质(Neuroticism) 、外向性( Extraversion ) 、开放性( Openness toexperience) 、宜人性(Agreeableness) 和公正性(Conscientiousness) 。

在这五大因素中, 神经质主要是依据人们情绪的稳定性和调节情况而将其置于一个连续统一体的某处; 公正性则表示克制和严谨; 外向性表示热情、友好、有活力, 还具有幸福感和善社交的特性; 而开放性是指对经验持开放、探求的积极态度, 而不仅仅是表明一种人际意义上的开放; 宜人性表示利他、友好和富有爱心。

组织心理学论文参考文献范例

组织心理学论文参考文献范例

组织心理学论文参考文献一、组织心理学论文期刊参考文献[1].国内近30年来组织心理学研究述评.《湖南财经高等专科学校学报》.2009年4期.陈昌盛.[2].组织心理学中的承诺升级研究概况.《铁道警官高等专科学校学报》.2011年2期.宋卫芳.[7].组织中人际初始信任研究述评.《心理科学进展》.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.被南京大学《核心期刊目录》收录CSSCI.2008年2期.韦慧民.龙立荣.[8]."大五"人格模型及其在工业与组织心理学中的应用.《心理科学进展》.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.被南京大学《核心期刊目录》收录CSSCI.2004年4期.钟建安.段锦云.[9].关于组织心理学和减少贫困的研究.《经济视野》.2013年15期.克里斯托弗D.B.伯特(原著).李贵(译者).韦琳(译者).[10].组织心理学在工程项目安全管理预测模型上的应用研究.《中国市场》.2016年8期.皮国正.李国良.二、组织心理学论文参考文献学位论文类[1].雇员工作绩效结构模型构建与实证研究.被引次数:69作者:韩翼.管理科学与工程华中科技大学2006(学位年度)[2].知识型员工工作倦怠与离职倾向的关系研究.被引次数:2作者:冯亚伟.企业管理浙江工商大学2008(学位年度)[3].领导—下属交换关系对员工满意度的影响.被引次数:2作者:王立芳.劳动经济首都经济贸易大学2008(学位年度)[4].工作特征、工作倦怠以及离职倾向之间的关系研究.被引次数:31作者:留岚兰.应用心理学浙江大学2005(学位年度)[5].企业信息化与组织结构的行为科学研究.被引次数:14作者:钟建安.工业心理学浙江大学1999(学位年度)[6].管理绩效的内隐模型及其效应分析.被引次数:10作者:陈学军.应用心理学浙江大学2001(学位年度)[7].组织背景下关系取向行为的结构分析与效度验证.被引次数:2作者:梁建.应用心理学浙江大学2002(学位年度)[8].主动性人格对企业员工组织社会化的影响研究.作者:李新昕.应用心理学南昌大学2011(学位年度)[9].关于促进团队创造性产出的组织运作规则的实验研究.被引次数:1作者:石杏茹.应用心理学苏州大学2010(学位年度)[10].工作自我效能感对工作不安全感与组织公民行为间关系的效应研究. 作者:张思航.应用心理天津师范大学2015(学位年度)三、组织心理学论文专著参考文献[1]跨文化工业与组织心理学:过去与未来.,2012第十五届全国心理学学术会议[2]跨文化心理学的研究方法:问题与反思.孙健敏,2012第十五届全国心理学学术会议[3]基于归因理论的情绪衰竭对工作行为的影响.吴琼颖.周娜.钟建安,2013第十六届全国心理学学术会议[4]交通胜任特征模型构建及人格特征和胜任特征关系研究.刘柯珂.刘洋,2012第十五届全国心理学学术会议[5]青少年社会认知复杂性的测量及其发展特点.张梅.辛自强.林崇德,2010第十三届全国心理学学术大会[6]提高临床护士自我效能感的干预措施及效果分析.江萍.韩兰萍.赵春芳.丁佐鼎.吴菁.邓光辉.张伟,2012第三届海峡护理论坛[7]“大五”人格模型在高校学生干部培养中的应用.薛艳,2012第十五届全国心理学学术会议[8]格式塔组织律与产品语义传达.严伟.陈浩,20072007国际工业设计教育研讨会[9]知觉到的组织健康作为中间变量的综合模型研究.孟繁兴.郑全全.张锦.黄紫娟,2013中国心理学会理论心理学与心理学史分会暨中国心理学会社会心理学分会2013年学术年会[10]心理学是经络和腧穴现代研究的瓶颈.刘洋,2011中俄第二届传统医学学术会议。

西方“大五”人格结构模型的建立和适用性分

西方“大五”人格结构模型的建立和适用性分

中国人“大七”人格结构的理论分析*王登峰崔红(北京大学心理学系,北京 100871)(解放军总医院医学心理科,北京 100853)根据对中文人格特质形容词的系统收集和评定(陈仲庚,王登峰,1984;杨国枢,李本华,1971;王登峰等,1994),中国人的人格结构被确定为由七个大的维度构成(崔红,2002;崔红,王登峰,2003;杨国枢,王登峰,1999)。

这一模型不仅与西方的“大五”人格模型(例如,John,1990)存在差异,也与中文人格量表(Cheung,et al,2001)测量的人格维度存在明显的差异。

本文将从理论和跨文化比较的角度对中国人人格的“大七”模型进行分析,以明确中国人“大七”人格结构的构想效度。

1 文化与人格结构人们的行为特点反映的是环境因素与个体特点持续交互作用的结果。

在漫长的社会、历史发展中,适应文化要求的行为会被保留下来,并最终形成稳定的人格结构。

1.1 文化与人格结构关系的理论构想人类社会的发展尽管存在文化与地域的差异、经受的自然和社会压力的不同,但从总体上来看,人类所表现出的各种应对压力的行为在类别上应该没有显著的差异。

但某一行为出现的频率、强度则可能会因所受压力的不同而存在差异。

例如,所有文化中人们都会“微笑”,但微笑出现的情境及其含义却有着显著的文化差异。

在西方文化下,微笑是人们对所有与自己目光相接的人的一种“礼貌行为”,因此在面对任何个体时,不管认识与否,都鼓励人们做出这一行为。

如果不能做出微笑,则会影响到个体的适应。

因此,微笑行为在西方文化下尽管出现频率比较高,但仅仅是一种适应环境要求的行为,它的意义只是与他人相遇时的礼貌和仪式,并没有人际关系和人际交往的意义。

与此不同的是,在中国文化下并不鼓励人们对所有遇到的人都做出微笑,而是只对自己熟悉的、至少是认识的人的微笑。

因为在中国人看来,微笑是一种关系的表征,是关系比较亲近的象征、或希望能够达到亲近的努力。

因此微笑的含义和出现的频率与西方人有着明显的差异。

人格对人工作的影响

人格对人工作的影响

论“大五”人格与工作或学习的影响什么是“大五”人格呢? 大五因素人格模型属于特质论,它是几代心理学家的努力成果。

Tubes和Christal在1961年运用因素分析发现了五个相对显著而且稳定的因素:⑴精力充沛;⑵愉快;⑶可以信赖;⑷情绪稳定;⑸文雅。

Tubes 和Christal所发现的因素后来被称作“大五”因素,借以强调每一个维度都很广泛,而且包含了不同的人格特点。

所谓“大五”,就是蕴含人格的五个因素,这五个因素分别是:(1)神经质,正的一极又称为情绪稳定型(简称N+);(2)外向性;(3)开放性,兴趣广泛的、好奇的、富于创造性的(正的一极,简称O+),保守的、循规蹈矩的、专深的(负的一极,简称O-),这一因素包括智力和文化两个方面;(4)宜人性;(5)责任感,每一因素都包含正负两极。

1985年,Costa和McCrae编制了测量“大五”的人格问卷。

要面对文理选择这一难题,当然我也要面对,只是我没有表现得很艰难,当时我做了一个简单的自我分析了,我认为自己是那种静不下来心看书的人,看爱情小说还可以,要是让我看政治、地理、历史我就不行了,而且我的背书能力也不行,我不适合死记硬背,而且我对政治不感兴趣。

对数学很感兴趣,虽然我的物理和化学成绩不怎么好,但是我宁愿做题目,也不愿意背书,因此我毅然决然的选择了理科。

说和动手实践我更倾向于后者,这也是我不适合学文科的原因之一。

通过大五人格来分析上述事件:外向性的特征、情绪稳定性和尽责性特征决定了我应该选择文科还是理科?我在外向性方面属于中向,因而具有外向和内向两个特征,外向者爱交际,表现得精力充沛、乐观、友好和自信;内向者的这些表现则不突出,但这并不等于说他们就是自我中心的和缺乏精力的,他们偏向于含蓄、自主与稳健。

根据我自身的情况,我学习较有计划,喜欢与人接触,做事瞻前顾后,日常生活有规律,有时候会凭借着一时冲动去完成一件事情,不喜欢一些需要花费大量时间和精力去理解和记忆的科目,偏向于动手操作的科目,学习没有毅力和持久性,不喜欢一个人学习或者读书和做研究。

大五人格测验在企业中的应用

大五人格测验在企业中的应用

大五人格测验在企业中的应用作者:寇鑫来源:《环球市场信息导报》2015年第12期大五人格测验是目前国内外应用较为广泛的人格测验。

大五人格测验以大五人格模型为基础,经过大量的相关研究也已证明了预测与评估人格的有效性。

现已广泛用于人力资源管理领域。

其一,大五人格测验在招聘中得到了广泛的应用。

其二,大五人格测验在绩效中的得到了广泛应用,涵盖了个人绩效、团体绩效和组织绩效三个方面。

大五人格测验具有较强的预测能力。

人格与绩效有一定关系,然而其内在机理仍需进一步探求,从而促进人格测验在人事选拔中的推广和应用。

大五人格测验是以大五人格因素模型为基础构建而成的。

大五人格结构是目前接受度最高,应用最广泛的人格理论。

大五人格模型是通过因素分析的方法,提取出广泛而具有稳定性的人格特征。

同时,大五人格测验得到了国内外研究的支持,具有良好的跨文化的稳定性。

同时,大五人格测验不仅在人格心理学领域的主流理论,而且在人力资源管理领域,如,人事测评环节,也发挥着重要的作用。

大量研究表明,大五人格测验对绩效有良好的预测效力。

大五人格测验已经在反复的实践中得到了良好的应用和推广。

大五人格相关理论特质理论是认为个体的人格是由一组共同特质组成的。

特质则指那些具有适度的跨时间稳定性和跨情境一致性的独特的方式或偏好去做某事的先天倾向。

特质领域有三种基本的研究取向:第一种是自然语言为基础的词汇取向;第二种是以因素分析为基础的统计取向;第三种是理论取向。

五因素模型被称为“大五(Big Five)”是经过以上三种研究取向反复验证的,最终确定“大五”结构的五个维度。

外倾性表示热情、有活力、自信,还具有幸福感和社会化的特性,可衡量人际的卷入水平和活力水平;宜人性表示利他、友好,考察个体对其他人所持的态度;责任感指坚定的信念,向着目标努力的坚定性,表明对既定目标成功的愿望,可评估做事有条理、有计划,并能持之以恒;神经质/情绪稳定性评估的是个情绪的稳定性和调节情况;经验开放性是指对待经验持开放、探求的态度,想象力、对新观念的自发接受、发散性思维和智力方面的好奇心。

企业人员管理大五人格应用论文

企业人员管理大五人格应用论文

企业人员管理大五人格应用论文摘要:大五人格对于企业管理者有着很深入的意义。

当然在具体的工作中还需要具体分析和灵活使用。

只有管理者在了解个人成员和团队成员的人格特制的基础上,才能依据不同人格特质的特点采取不同的管理措施,从而达到人员和团队管理的良好效果。

人格特质方面的研究是人格心理学的一个重要范畴。

在人格特质的研究方面,卡特尔最先采用因素分析法对人格进行描述,同时还建立了描述人格的16个维度的测量工具(16PF)。

在此基础上,西方学者又发现了“大五”人格结构。

1980年后期,企业开始将“大五”人格测验广泛应用到企业的人员选拔、测评等内容上。

目前越来越多的公司开始重视人格特质在人员管理上的作用。

一、“大五”人格模型概述在对人格特质的研究过程中,奥尔波特、卡特尔和艾森克分别先后提出自己的人格特质观点,认为特质是人格的基本单位。

但在特质的分类方面,还是没能取得共识。

在 20 世纪 70 年代以后的众多研究中,又相继出现了三因素模型、五因素模型和七因素模型等。

其中最值得关注的是诺曼提出的人格五因素模型,也就是我们现在所说的大五人格模型[1]。

“大五”人格模型是对描述人格的各种形容词进行因素分析所得出的五个因素。

所谓“大五”就是包含人格的五个因素,即人们可从五大维度进行评估人的个性,分别是:外向性、神经质、开放性、宜人性和尽责性 [2]。

1、外向性(Extraversion):外向性一般是指热情、自信、有活力等。

它的子维度包括活泼、好动、乐群、寻求刺激、兴高采烈等。

通常我们可以从两个品质方面来衡量这一维度:人际的参与水平和自身的活力水平。

外向性方面得分较高的个体在平时的生活中多表现出开朗、善于社交、活跃、冒险等。

2、神经质(Neuroticism):神经质大多与负面性情绪有关,如悲伤、愤怒、焦虑和内疚等。

它的子维度包括沮丧、敏感、生气、害羞、冲动等。

神经质一般评估两个方面:情感的调节和情绪的不稳定性。

神经质得分较高的个体多倾向于有较大的负面情绪,且易表现出焦虑、脆弱、压抑等特点。

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心理科学进展 2004,12(4):578~ 583 Advances in Psychological Science“大五”人格模型及其在工业与组织心理学中的应用钟建安段锦云(浙江大学心理与行为科学系,杭州 310028)摘要“大五”是涵盖人格的5个因素的简称,它包括:神经质、外向性、开放性、宜人性和责任感。

在介绍了该模型的基础上,文章重点介绍了它在工业与组织心理学中的应用,即“大五”可以有效的预测工作绩效、工作动机、领导行为、创造性行为和工作满意感等。

.关键词“大五”模型,工作绩效,工作动机,领导行为,创造性行为,工作满意感。

分类号B849:C93 人格因素的“大五”分类模型(Big Five或FFM,Five-Factor Model)是近年来研究的热点,它属于特质说。

在此之前,卡特尔和艾森克也做出了各自的特质分类,并编制了应用广泛的16PF和EPQ问卷。

对5个因素的发现,很多学者都做出了各自的贡献。

最早的研究可以追溯到1949年,Fiske做出了理论雏形。

在此基础上,以Costa和McCrae为代表的很多学者都提出了他们各自的“大五”模型[1],运用的方法都是把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析,进而得出五因素。

“大五”的出现,给人格及整个心理学研究注入了活力。

同时,这一理论在社会心理、工业与组织心理及心理学的其他方面的应用迅速普及开来。

1 “大五”概述 1.1 “大五”模型的内容 所谓“大五”,就是涵盖人格的5个因素,这5个因素分别是:(1)神经质(Neuroticism),正的一极又称为情绪稳定性(简称N+)。

(2)外向性(Extraversion)。

(3)开放性(Openness to experience):兴趣广泛的、好奇的、富于创造性的(正的一极,简称O+),保守的、循规蹈矩的、专深的(负的一极,简称O-),这一因素包括智力和文化两个方面。

(4)宜人性(Agreeableness)。

(5)责任感(Conscientiousness)。

每一因素都包含正负两极。

取每一因素的第一个字母N、E、O、A、C连在一起组成“OCEAN”即“海洋”的意思,这似乎和该分类系统广泛的代表性及含义相一致。

1985年,Costa和McCrae[2,3]编制了测量“大五”的人格问卷,NEO-PI。

后来,他俩又编制了新的修订版,NEO-PI-R和NEO-FFI。

比较典型的测量“大五”的量表还有HPI[4]和BFI[5]等。

1.2 对“大五”的评价 伴随“大五”的提出,由于它系统简洁的优点而得到了许多研究者一致的认同。

这些认收稿日期:2003-10-08通讯作者:钟建安,E-mail: jiananzhong@,电话:(0571)88273337578第12卷第4期 “大五”人格模型及其在工业与组织心理学中的应用 -579-同者认为,“大五”是对人格结构的良好描述。

长期以来,研究者已经很清楚主要人格因素的数目确实少于卡特尔的16个而多于艾森克的3个,而五因素是一个合理的选择。

与此同时也出现了一些批评的观点,主要有:(1)它是一个描述性的而非解释模型,不能从理论上说明是而且仅是这5个因素[6]。

(2)“大五”的倡导者假设五因素彼此独立,但情境并非总是如此[6]。

除此之外,我们认为还存在另两个缺点:(1)对五因素的含义存在着争议,它受到各种语言中拥有的形容词的限制。

(2)关于因素的个数也存在着不同意见,发现有3个、4个,6个、7个的研究都有。

(3)“大五”模型并不适用于所有的文化背景,对美国以外的国家应该做自己的本土研究[7~9]。

另外,针对基于“大五”的量表也有人提出了批评意见。

第一种是参考框架效应(frame of reference effects) [10],这种批评是针对“大五”的测量都是自愿参加者而提出的,对非自愿参加测量的人,如求职者,他们为了更好的赢得职位而故意把自己描述为可依赖的、勤奋的、有组织性的等。

于是,除了五因素外还会出现一个“通用的完美职员(general ideal-employee)”因素。

另一种批评是社会称许性(social desirability)[11],与前者相反,此种批评认为:由于社会称许性的存在,在“大五”量表应用中会少一个因素。

然而,Smith等[12]的研究反驳了以上观点。

他们的研究表明,“大五”可以充分的描述和反映求职者、在职人员和学生的作为预测源的个性。

2 “大五”在工业与组织心理学中的应用研究 尽管存在居多不足,但“大五”模型的优势还是明显的。

它提供了一个统一的理论框架,它简明,这符合经济原则。

正因为如此,近年来有关它在工业与组织心理学等方面的应用研究如雨后春笋层出不穷。

2.1“大五”与工作绩效 自从Barrick和Mount(1991)开创“大五”和工作绩效的关系的研究以来,这方面的应用研究在国外最为多见。

这之前,刘玉凡、王二平[13]也介绍过国外以前的一些研究。

综合其结果,得出比较一致的结论是:“大五”可以较好地预测工作绩效,特别是周边绩效。

而在人格五因素里,责任感又是最为有效的预测因子。

新近的研究[14]进一步证实了以上结论,该研究还考虑了不同工作类型和多种绩效效标,结果发现宜人性对服务类工作有较好的预测效度,外向性对管理类工作有较好的预测效度,责任感可以最有效的预测不同工作类型和不同绩效标准。

Jeffrey等[15]在2001年的研究中用NEO-PI-R测量276名学生的人格维度,把被试放置于一个团体决策的模拟情境中观察其任务绩效和周边绩效,同时把周边绩效进一步划分为合作行为和进谏行为(voice behavior)。

所谓进谏行为是指,以改善环境为目的、以变化为导向、富有建设性的交流行为。

具体包括给组织提供建设性意见,如怎样改善组织、本单元其他员工怎样开展工作,说服他人接受观念、意见及指导等。

结果表明,宜人性与合作行为存在显著正相关,而与进谏行为存在显著负相关。

该研究的结果也支持把周边绩效划分为合作行为和进谏行为的观点。

为了进一步考察责任感和宜人性对工作绩效的交互影响,Witt等[16]用Mount和Barrick1995年编制的含有120个项目的人格问卷来测量人格五因素,在7个不同工作性质-580- 心理科学进展 2004年的单位用上级评定为主要手段来评定工作绩效,得出的结果是:在7个独立样本中有5个其结果是,高责任感但缺乏人际敏感性的员工是无效的,尤其是在需要与他人合作的工作情境中。

也就是说,在这些工作情境中,责任感与绩效之间的关系受宜人性的影响,高宜人性者两者之间的关系比低宜人性者强。

当然这也有例外的情况,即与他人经常性的交往对绩效没有影响或当交往只限于指导、委托、传授等自上而下的情境时。

可以看出,“大五”可以较好的预测工作绩效,特别是周边绩效。

一般而言,在五因素中责任感是最为有效的预测因子,但对服务类工作宜人性也是重要的预测因子,对管理类工作外向性是有效的预测因子。

2.2 “大五”与工作动机 Timothy等[17]筛选2000年前有关个性和工作动机(包括目标设置、期望和自我效能感)的65个研究进行元分析,得出大五和动机三因素之间的相关,结果如下:与目标设置的相关,N-为-0.29, E为0.15, O为0.18, A为-0.29,C为0.28。

责任感为最大正相关,神经质和宜人性为最大负相关;与期望之间的相关:N-为-0.29, E为0.10, O为-0.08, A为0.13, C为0.23。

责任感为最大正相关,神经质为最大负相关;与自我效能感之间的相关:N- 为-0.35, E 为0.33, O为0.20, A为0.11, C为0.22,外向性为最大正相关,其次为责任感,神经质为最大负相关。

回归分析结果表明,责任感与工作动机呈最大正相关,神经质呈最大负相关。

外向性和开放性是目标设置、自我效能感的显著正预测因子,宜人性是目标设置的显著负预测因子。

大五与工作动机的多项相关结果是0.49。

总结得出,“大五”对工作动机具有较好的预测效度。

责任感是最大正预测因子,神经质是最大负预测因子。

2.3 “大五”与领导行为 Timothy等[18]对2000年前的73个样本222个相关数据进行元分析,同时把领导标准划分为领导气质(leadership emergence)和领导效率(leadership effectiveness)。

领导气质指的是在对他人了解不深时做出的判断;而领导效率是基于绩效评估的,绩效高领导效率就高,绩效低领导效率就低。

前者发生在组内,而后者需要在不同组之间作对比才能判别高低。

元分析结果表明,“大五”预测领导气质比预测领导效率效果好。

在五因素中,外向性和责任感与领导气质的相关最明显,而外向性和开放性与领导效率的相关最明显。

“大五”与领导行为的总相关分别为:N-为-0.24, E为0.31, O为0.24, A为0.08, C为0.28。

外向性、责任感、开放性为显著正相关,而神经质为最大负相关,宜人性的相关不明显。

另外也得出,“大五”与两种领导行为标准的相关以及与学习情境中的领导行为的相关结果一致,“大五”预测学生的领导行为好于预测政府和军队中的领导行为。

因此,“大五”作为个性维度对领导行为具有较好的预测效度。

2.4 “大五”与创造性行为 Jennifer等[19]用不同工作类型的149名员工做被试,采用问卷法研究开放性(O因素)、责任感(C因素)和创造性行为的关系。

测量开放性和责任感采用的是NEO-FFI的分量表,以第12卷第4期 “大五”人格模型及其在工业与组织心理学中的应用 -581-上级评定来测量创造性行为。

结果表明,在环境可以让个性充分展露时,开放性能促进创造性行为的发生,而责任感会阻碍创造性行为的发生。

这似乎与前面提及的研究结果‘责任感是良好绩效的预测因子’相矛盾,问题的关键在于环境也是一个重要因素。

如何让开放性不高而责任感强的员工充分发挥创造性,这是一个有待进一步研究的问题。

Costa和McCrae[20]也提出,在处理生活中的应激事件时,开放性的人能有效地运用多种应对策略。

由于在面临新奇情境时,开放性较高的人也往往有耐性并且善于探索,所以他们也较少对变化感到紧张,并能更有效地应付组织中的变化。

总结得出,开放性和创造性行为成最大正相关,而责任感和创造性行为存在显著负相关。

2.5 “大五”与工作满意感 Timothy等[21]对2000年以来有关人格和工作满意感的163个独立样本中的334个相关数据进行元分析,得出与工作满意感的相关结果是:N-为-0.29, E为0.25, C为0.26, A为0.17, O为0.02,外向性和责任感与工作满意感存在显著正相关,神经质与工作满意感存在显著负相关。

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