大五人格模型在工业及组织心理学中的应用

心理科学进展 ２００４，１２（４）：５７８~ ５８３　

Advances in Psychological Science

“大五”人格模型及其在工业与组织心理学中的应用

钟建安段锦云

（浙江大学心理与行为科学系，杭州 310028）

摘要“大五”是涵盖人格的5个因素的简称，它包括：神经质、外向性、开放性、宜人性和责任感。在介绍了该模型的基础上，文章重点介绍了它在工业与组织心理学中的应用，即“大五”可以有效的预测工作绩效、工作动机、领导行为、创造性行为和工作满意感等。.

关键词“大五”模型，工作绩效，工作动机，领导行为，创造性行为，工作满意感。

分类号B849:C93　

人格因素的“大五”分类模型（Big Five或FFM，Five-Factor Model）是近年来研究的热点，它属于特质说。在此之前，卡特尔和艾森克也做出了各自的特质分类，并编制了应用广泛的16PF和EPQ问卷。对5个因素的发现，很多学者都做出了各自的贡献。最早的研究可以追溯到1949年，Fiske做出了理论雏形。在此基础上，以Costa和McCrae为代表的很多学者都提出了他们各自的“大五”模型[1]，运用的方法都是把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析，进而得出五因素。“大五”的出现，给人格及整个心理学研究注入了活力。同时，这一理论在社会心理、工业与组织心理及心理学的其他方面的应用迅速普及开来。１　“大五”概述　

１．１　“大五”模型的内容　

所谓“大五”，就是涵盖人格的5个因素，这5个因素分别是：（1）神经质（Neuroticism），正的一极又称为情绪稳定性（简称N+）。（2）外向性（Extraversion）。（3）开放性(Openness to experience)：兴趣广泛的、好奇的、富于创造性的（正的一极，简称O+），保守的、循规蹈矩的、专深的（负的一极，简称O-），这一因素包括智力和文化两个方面。（4）宜人性(Agreeableness)。（5）责任感(Conscientiousness)。每一因素都包含正负两极。取每一因素的第一个字母N、E、O、A、C连在一起组成“OCEAN”即“海洋”的意思，这似乎和该分类系统广泛的代表性及含义相一致。1985年，Costa和McCrae[2,3]编制了测量“大五”的人格问卷，NEO-PI。后来，他俩又编制了新的修订版，NEO-PI-R和NEO-FFI。比较典型的测量“大五”的量表还有HPI[4]和BFI[5]等。

１．２　对“大五”的评价

伴随“大五”的提出，由于它系统简洁的优点而得到了许多研究者一致的认同。这些认

收稿日期：2003－10－08

通讯作者：钟建安，E-mail: jiananzhong@，电话：（0571）88273337

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第１２卷第４期 “大五”人格模型及其在工业与组织心理学中的应用 －579－

同者认为，“大五”是对人格结构的良好描述。长期以来，研究者已经很清楚主要人格因素的数目确实少于卡特尔的16个而多于艾森克的3个，而五因素是一个合理的选择。与此同时也出现了一些批评的观点，主要有：（1）它是一个描述性的而非解释模型，不能从理论上说明是而且仅是这5个因素[6]。（2）“大五”的倡导者假设五因素彼此独立，但情境并非总是如此[6]。除此之外，我们认为还存在另两个缺点：（1）对五因素的含义存在着争议，它受到各种语言中拥有的形容词的限制。（2）关于因素的个数也存在着不同意见，发现有3个、4个，6个、7个的研究都有。（3）“大五”模型并不适用于所有的文化背景，对美国以外的国家应该做自己的本土研究[7~9]。另外，针对基于“大五”的量表也有人提出了批评意见。第一种是参考框架效应(frame of reference effects) [10]，这种批评是针对“大五”的测量都是自愿参加者而提出的，对非自愿参加测量的人，如求职者，他们为了更好的赢得职位而故意把自己描述为可依赖的、勤奋的、有组织性的等。于是，除了五因素外还会出现一个“通用的完美职员(general ideal-employee)”因素。另一种批评是社会称许性(social desirability)[11],与前者相反，此种批评认为：由于社会称许性的存在，在“大五”量表应用中会少一个因素。然而，Smith等[12]的研究反驳了以上观点。他们的研究表明，“大五”可以充分的描述和反映求职者、在职人员和学生的作为预测源的个性。

２　“大五”在工业与组织心理学中的应用研究　

尽管存在居多不足，但“大五”模型的优势还是明显的。它提供了一个统一的理论框架，它简明，这符合经济原则。正因为如此，近年来有关它在工业与组织心理学等方面的应用研究如雨后春笋层出不穷。

２．１“大五”与工作绩效　

自从Barrick和Mount(1991)开创“大五”和工作绩效的关系的研究以来，这方面的应用研究在国外最为多见。这之前，刘玉凡、王二平[13]也介绍过国外以前的一些研究。综合其结果，得出比较一致的结论是：“大五”可以较好地预测工作绩效，特别是周边绩效。而在人格五因素里，责任感又是最为有效的预测因子。新近的研究[14]进一步证实了以上结论，该研究还考虑了不同工作类型和多种绩效效标，结果发现宜人性对服务类工作有较好的预测效度，外向性对管理类工作有较好的预测效度，责任感可以最有效的预测不同工作类型和不同绩效标准。Jeffrey等[15]在2001年的研究中用NEO-PI-R测量276名学生的人格维度，把被试放置于一个团体决策的模拟情境中观察其任务绩效和周边绩效，同时把周边绩效进一步划分为合作行为和进谏行为（voice behavior）。所谓进谏行为是指，以改善环境为目的、以变化为导向、富有建设性的交流行为。具体包括给组织提供建设性意见，如怎样改善组织、本单元其他员工怎样开展工作，说服他人接受观念、意见及指导等。结果表明，宜人性与合作行为存在显著正相关，而与进谏行为存在显著负相关。该研究的结果也支持把周边绩效划分为合作行为和进谏行为的观点。

为了进一步考察责任感和宜人性对工作绩效的交互影响，Witt等[16]用Mount和Barrick1995年编制的含有120个项目的人格问卷来测量人格五因素，在7个不同工作性质