浅论跨国公司企业文化整合

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引言

随着经济全球化进程的加快，世界各国的经济依存度不断加深。跨国公司的迅速发展更密切了全球经济联系，全球范围内的生产、经营、流通、消费方式正在发生很大的变化。中国企业也紧追世界经济发展步伐，不断地走出国门参与世界竞争。然而，由于不同国家和民族之间的文化差异，给跨国公司的经营带来了诸多困难，文化冲突不断。国际上的调查研究表明，有30-40%的跨国企业的经营是不成功的。对于这种现象的出现，管理者们往往认识不足，忽视了文化方面的因素。因此，各跨国公司必须采取有效的管理手段，整合各种不同文化，使之有效融合，才能使文化冲突降到最低程度。中国企业亦只有发展和运用适合自己的跨文化管理模式，对企业文化进行整合，才能使中国企业在激烈的世界竞争中获得长足发展。

第1章跨国公司企业文化整合概述

1.1跨国公司企业文化

1.1.1 企业文化的概念

企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被企业员工认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知，集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为，在企业长期的生产经营活动中逐步形成的，并通过企业目标、战略、制度、组织行为、群体行为、个体行为等体现出来的企业行为特征。

1.1.2 跨国公司企业文化的特点

由于跨国公司是由两个或两个以上国家的经济实体所组成的国际性企业，在经营环境复杂、人员结构多元、文化背景不同等因素的影响下，员工来自不同的国家或地区，有不同的文化背景，语言使用、行为方式和价值取向等有很大差异，企业内部的成员在管理目标、经营观念、管理协调等方面，都会有所不同，管理人员的管理风格上也会存在着明显的差异，所以一个高绩效跨国公司的企业文化，是吸收了企业发展精华、超越民族文化的一种合金文化，跨国公司的这种合金文化应包含以下特点：具有较强的文化包容性；充斥着鼓励创新的思想；引导学习型组织的建立；具有较强的适应性。

1.2跨国公司经营中的文化冲突

1.2.1 文化冲突的概念

文化冲突是指不同形态的文化或者其文化因素之间的相互对立、相互排斥的过程。它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。由于不同的地域，不同的民族，在文化上存在着巨大的差异。文化冲突的出现，对于企业的管理的影响是显而易见的，跨国公司因其经营方式的特点，不可避免地要面对不同民族文化之间的相互差异乃至冲突问题，这往往是其经营管理的重点、难点问题。因此，对文化冲突的正确认识与系统分析对于企业跨国经营来说是必不可少的。

1.2.2 文化冲突产生的根源

根据荷兰社会心理学家霍夫斯泰德（Hofstede）的研究，文化冲突的产生源自于不同文化之间的差异。具体说来，可以用四个主要的指标来表示文化冲突：权力距离、不确定性规避、个人主义以及男性主义倾向。

1.权力距离

权力距离是指社会对权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。在权力距离较大的文化中，例如墨西哥，有严格的等级观念，在企业中表现为管理者与下属之间感情差距很大，上司具有较大的权威，且不易接近；而处于较小权力距离中，如在奥地利、以色列，人们认为彼此是平等的等级制度不过是所在职务不同而已，且职务是可以变换的，在企业中上下级感情差距小，下属很容易接近并敢于反驳上司。

2.不确定性回避

不确定性回避是指一个社会根据自身受到不确定性事件或情况威胁的程度，对回避该风险所作出的种种考虑。强不确定性回避，是社会在维护既定的信念和行为规范时，不能容忍持不同政见的人士和观点；在企业中表现为组织内部职责明确，规章制度严格，重视专家意见，要求高度一致，但也因此决策缺乏灵活性。弱不确定性回避是针对一个能够坚持较宽容的氛围，允许人们根据实际提倡出不同的观点学说的社会而言，弱不确定性的回避通常表现为敢于冒风险，鼓励创新。希腊、比利时就是比较典型的强不确定性回避文化，而新加坡、加拿大则相反。

3.个人主义

个人主义是指一种松懈的社会结构中，人们只关心他们自己和最亲近的亲属，与之相反的集体主义是指在一种严密的社会组织结构中，其中有内部群体和外部群体之分，人们希望内部群体关心自己，同时他们也对内部群体热心帮助，绝对忠诚。例如美国文化就是典型的个人主义倾向，委内瑞拉、哥伦比亚则是集体主义倾向较强的文化。

4.男性主义

男性主义是指一个主要以男性经验为来源与动机的社会理论与政治运动。在男性主义倾向较强的国家中，如奥地利、日本，人们注重收入、挑战、进取和被认可，成就的标志是财富和受到承认，这类文化往往倾向于搞大型企业并高度注重经济增长，在男性主义倾向较弱的国家中，如瑞典、挪威，则比较强调平等、团结，注重友好的工作环境和就业保障，其成就的标志是良好的人际关系和生活环境，工作给人们带来

的压力较低，工人有较高的自由。

总之，在跨国公司经营的过程中，当企业由一种文化背景进入另一种文化背景的时候，通常都会遇到各种各样的陌生行为和方式，这种客观存在的文化差异是产生文化冲突的根源。

1.3跨国公司企业文化整合

1.3.1 企业文化整合的概念

企业文化整合就是指有意识地对企业内不同的文化倾向或文化因素通过有效地整理整顿，并将其结合为一个有机整体的过程，是文化主张、文化意识和文化实践一体化的过程。企业文化要实现从无序到有序，必须经过有意识地整合。企业文化整合虽然通过完全自由放任的文化整合过程是可以实现的，但是，这一过程的缓慢和持久，以及其整合方向的随意性，很难以适应企业的发展，甚至不利于企业发展。也就是说，企业文化整合首先是对企业内部不同文化或文化因素的一体化整理和结合，形成统一的文化主张和文化体系。

1.3.2 企业文化整合的内容

（1）个体意识与群体意识均一化。意识一般是指人们的自觉的心理活动，即人对客观现实的自觉反应。企业群体意识是一种组织意识，它是企业员工对企业目标的认定和实现目标所具有的信念和意识，以及对企业的情感和归属感。企业群体是一种人群结合，个体意识如何融入到群体意识中，需要一个整合的过程。企业文化整合，试图将各个企业人的个体意识与企业群体意识融为一体，形成一种企业意识，构造一种核心价值观得到企业所有员工认可的群体意识。从实践来看，每一个新员工进入企业员工群体，都在自觉或不自觉地受到企业员工群体意识的整合。

（2）主文化与亚文化相融整合。有意识地运用主文化去整合亚文化，使亚文化为主文化服务，这是企业文化有意识整合的重要内容和任务。在一个企业文化共同体中，非决策层、非管理层、普通员工之中总是孕育着一种自发的亚文化群体，企业主文化对这类文化的宽容、容忍态度，吸收、同化程度，激励、开发程度，在很大程度上就成了衡量企业文化开明程度、合理和完善程度、企业文化共同体的生命力和活力问题。主文化对亚文化的整合，不是对亚文化的排斥、改变、消灭，而是对亚文化发展方向的关注、对亚文化功能的引导和利用，防止亚文化成为影响企业发展的不健康文化。