(KPI绩效考核)如何确定绩效考核指标

KPI 绩效考核）如何确定绩效考核指标

如何确定绩效考核指标?

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈壹下如何确定绩效考核指标。

第壹、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者于该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核物件于流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存于问题，仍应对流程进行优化或重组。

第三、绩效特徵分析。能够使用图示标出各指标要素的绩效特徵，按需要考核程度分档，如能够按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然後根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理和原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。

第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，能够运用多种灵活方法进行要素调查，最後确定绩效考核指标体系。于进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可

第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，仍应对其进行修订。修订分为俩种。壹种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及谘询顾问，徵求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另壹种是考核後修订。根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

怎样设计员工绩效考核指标？员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”

给他们的下属设计“绩效考核指标”。当下，谨就这件事里面的管理哲学和管理技术问题，和诸位企业同仁谈谈个人的壹些体会。

要考核的到底是什么？管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存于形态：

第壹种存于形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。

第二种存于形态是“能力发挥态”，即员工于创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工于工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。

第三种存于形态是“能力转化态”。即员工于创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。

员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是壹个什么样的辩证关系呢？

于工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”——能力水平。于工作之中，我们见到了这个员工的“能力发挥态”——态度如何。于工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”——业绩怎样。

大家知道，前国家队教练米卢于训练中国足球队的时候，有壹句写于帽子上

的名言——“态度决定壹切”。老米为什么这么说，他的思想很明显：中国队的能力这么低：壹年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。于这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现“能力”、“态度”和

“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。

设计考核指标的原则是什么？

国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为壹个英文单词：“SMART ”。其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的壹组

符号，壹个字母壹个含义：

S(specific) 是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。

M(measurable) 是指绩效考核指标应当设计成员工能够通过劳动运作起来的，结果能够量化的指标

A(attainable) 是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力能够实现的，于时限之内做得到的目标

R(realistic) 是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存于的”目标。

T(time-bound) 是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要壹环，这壹点已形成共识。可是我国企业却面临着壹个尴尬的现实：壹方面企业认识到绩效考核的重要价值；另壹方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。壹方面深知传统人事考核的弊病，另壹方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。问题的关键和企业的困惑于于：我们不能设计出壹套可行的绩效考核指标体系。

壹．将绩效考核回归真正的绩效

绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？

绩效是壹个含义广泛的概念，于不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来见：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：

绩效=结果+过程(取得未来优异绩效的行为和素质)

绩效= 做了什么(实际结果) + 能做什么(预期结果)

需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向且不意味着只关注结果，于关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工于未来取

得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效和未来取得优异绩效的行为和素质的总和。

对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存和发展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断于于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。因此绩效考核的要素和指标必须聚焦于真正意义上的绩效。

当然和员工绩效关联的要素是多样的，绩效考核且不是要对所有的绩效要素

做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格

评价等）来完成。于此适用的原则是：于把握绩效考核的基本理念前提下，缺什

么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而关键绩效指标就是实施这壹原则的成功思路。

二．关键绩效指标体系

关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

因此，关键绩效指标具有以下特征：