人力资源与薪酬

人力资源与薪酬设计

心情管理

行为、品质，心理、交往，能力、思维，素质、品格

宗旨、价值，团队、沟通，心情、关系，安全、健康

1、通过品行提升MA：职业、规划，培训、提升，选拔、晋升，变化、发展

2、通过价值观去影响EV：招聘、录用，侧评、鉴定，侧评、绩效，奖金、福待

3、通过发展达到绩效

4、通过人事管理PM

制度体系完善，不要给员工做没有规定的制度，不要给员工没有固定的薪酬

学会示弱

好的会计+好的财务制度

最怕的是处罚没有制度

规范考核标准

主动性

最难考核的是采购总监

岗位考核：目标、职能、纪律、品行

一切的管理在于要求：工作标准+目标

合格否，就看他能否完成任务

很多的管理是要求出来的，是画出来的

优质的客户都是挑剔的

类金融

让别人提高效率最有效的做法是增加竞争对手

主动承担责任

薪酬绩效考核的真谛：

1、挑战业绩的极限

2、今天一定要比昨天好

3、目标写在钢板上，方法写在沙滩上

4、不实现目标誓不罢休

物质=能量/光速的平方

能量——是知识、意志、爱、情绪。。。

我拥有了能量，就拥有了一切

成功就是差一点失败，失败就是差一点成功

一个岗位的平均工资错位在1.7倍以上

薪酬高效工具篇

1、菲尔德薪酬法

2、高效益加薪法

3、低成本减薪法

4、薪酬处罚标准

5、薪酬效益法则

6、销售提成法则

7、底薪制定法则

8、股份分红法则

企业组织改革顺序：

1、财务系统改革

2、薪酬系统改革

3、文化与愿景系统改革

4、晋升机制系统改革

杠杆原理，30倍

银行——高风险行业

保险——没本生意

菲尔德薪酬体系

从信任的力量开始

制定所有的制度，要让员工感觉到爱

一、高效益加薪法

心理学最小感觉差——11.6%

企业涨工资应该按照11.6%递增

心理学数据——八八折

二、精英选拔原则

15原则

行业内的精英不超过15个

15个人带团队

三、低成本减薪法

心理学忽略数字——小于2.5%

扣除薪酬的2.5%数额，节省企业薪酬支出成本

四、薪酬处罚标准

1：10 犯罪概率

严重错误的处罚标准是10倍薪酬

法律、品行出问题，应该是10倍处罚

五、薪酬效益法则

倍指数关系，倍平方

岗位薪酬与人力效益成倍数比例

六、销售提成法则

服务业——提成应小于等于21%

代理商——提成应小于等于7%

快速消费品——提成应小于等于13%

工业品没有标准，底薪+提成

七、底薪制定法则

杠杆工资——当地最低保障工资

各类型企业薪酬构成

1、完全自然销售型企业

固定工资+绩效工资，0提成

2、公司月纯利达30000以上，客户开发3个以上的企业

可以实行0底薪

3、无技术型销售企业

底薪=杠杆工资X（100%~150%）、绩效工资、奖金

4、技术型销售企业

底薪=杠杆工资X（150%~200%）、绩效工资、奖金

5、销售周期超过3个月的企业

底薪=杠杆工资X（200%~400%）、绩效工资、奖金

6、无须外出销售的企业

0底薪、绩效工资、0奖金

全部是绩效工资

7、销售的产品达五个以上的企业

业务员薪酬需要按毛利润计算，开始业务员的提成比例至少50%，固定客户稳定消费超过12个月，12个月以后要降低

没人先空着

我总是喜欢每天晋升的感觉，拿多少工资不重要，重要的是看到希望，希望是世界上最美好的东西

岗位设置：

级别岗位底薪提成分红股份

业务员实习业务员800 8%

业务员1000 10%

高级业务员1200 12%

经理代经理（2个月）1200 12%

经理1600 13%

高级经理2000 13%

总监代总监2000 13%

总监3500 13%

高级总监5000 0% 5%

总经理代总经理5000 0% 5%

总经理6500 0% 10% 10%

高级总经理

案例：业务员提成分配法则

服务业占销售额提成比例不超过21%

其中：工资5%

风险提留金2%

提成13%

总监提成1%

代理制，2个月

经理帮员工做事情，5%、3%、1%

制定合理的回报机制

只有利益驱动力，才是职业经理人的动力

1、离职的时候必须购回，永远按注册资本回购

2、上岗时，必须签定合约

3、转正时，才可以给股份

量本利平衡点

利润=销售额-总开支

薪酬高效工具

1、赢利薪酬法则

2、赢利薪酬组织

3、赢利薪酬对比

4、赢利薪酬考核

量本利平衡

总销售额=总开支，保本经营

利润=总销售额-总开支，为“+”值，赢利经营

利润=总销售额-总开支，为“-”值，亏损经营，总经理级别工资降一半

用量本利平衡核算薪酬标准

案例：企业量本利平衡点为月总销售额45万

当月销售总额大于等于45万时，总经理底薪6500元，代总5000元

当月销售总额小于45万时，总经理底薪3250元，代总2500元

总经理，补助为销售总额的2%，当月超标费用从下月分红中扣除，连续三个月超标将解除审批权（投资关系）

总公司————————分公司；

（直接管理）

（投资关系）

总公司————————子公司；

（无管理关系）

监事会

董事会————————总裁——子公司——营销部、客服部、组织人事部

财务中心

业务员流失，客户无人管理，会变成孤儿客户

孤儿客户归客服部管理，其所产生的销售额由客服部享受提成标准为4%，是营销部原提成的30% 客服部三大职能：日常客户的维护、主要活动的安排、收养孤儿客户

客服系统提成比较：

提成标准原业务员提成标准

续签客户原业务提成的30% 0提成

现有客户现业务佣金的10% 现业务提成的90% 营销部门薪酬比例

工资比例提成比例

业务员 1 1

代经理 1.3 0

经理 2 1.3~1.8

总监 2.4 1.8~2

客服总监：三级，3000、3500、4000，总提成10%，补助：北京700、广州500、郑州300

客服经理：三级，1500、2000、2500，各提成10%

客服专员：三级，1400、1600、1800，各提成10%

其余30%提成，由谁服务谁享有

只有出单的客户才是孤儿客户，没有出单的客户可以留在营销部

第一次电话打给谁，就是谁的客户

除了营销部门，其它职能部门怎么考核？

电工、司机是考核胜任力，其绩效考核三大原则：

及时性（送达）大于质量（安全）大于利润（省油）

及时性至高无上