(完整版)案例分析.-劳动合同到期后未续签书面劳动合同的处理doc
劳动法律相关案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动合同到期后单位不续签如何赔偿
劳动合同到期后单位不续签如何赔偿劳动合同到期后，⽤⼈单位和劳动者需要再次签订劳动合同。
那么劳动合同到期，⽤⼈单位不续签劳动合同如何赔偿？店铺为您解答。
劳动合同到期，单位不续签如何赔偿⾸先，劳动合同到期后，⽤⼈单位拒绝继续与劳动者签订书⾯劳动合同的，应该向劳动者及时⽀付经济补偿⾦。
⽤⼈单位与劳动者签订的书⾯劳动合同到期后，因未续约⽽需要⽤⼈单位向劳动者⽀付经济补偿⾦主要适⽤以下三种情形：其⼀，⽤⼈单位与劳动者签订固定期限的书⾯劳动合同到期时，双⽅均同意终⽌固定期限的书⾯劳动合同，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿⾦。
其⼆，⽤⼈单位与劳动者签订的固定期限劳动合同期满的，⽤⼈单位不同意续订劳动合同，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿⾦。
其三，在双⽅签订的固定期限劳动合同期满的，劳动者不同意续订劳动合同，但除⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，⽤⼈单位不需向劳动者⽀付经济补偿⾦。
根据《劳动合同法》第四⼗六条之规定，除⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四⼗四条第⼀项规定终⽌固定期限劳动合同的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿⾦。
根据上述规定，在劳动合同期满后不再继续签订劳动合同的，⽤⼈单位有义务向劳动者⽀付经济补偿⾦。
如果⽤⼈单位有证据证明⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动，劳动者不同意续订的，则⽆需向劳动者⽀付经济补偿⾦。
如果⽤⼈单位拒绝⽀付经济补偿⾦的，劳动者该如何维护⾃⾝的合法权益?⽤⼈单位拒绝⽀付经济补偿⾦的，劳动者可以通过仲裁、诉讼等途径维护⾃⾝的合法权益。
劳动者在⼯作中发现⾃⼰的合法权益受到⽤⼈单位侵害时，可以通过以下⼏种途径维护⾃⾝的合法权益：其⼀，劳动争议发⽣后，劳动者可⾸先与⽤⼈单位⾃⾏协商解决。
其⼆，劳动者有权向劳动监察部门投诉、举报，要求查处⽤⼈单位的违法⾏为，以维护⾃⼰的合法权益。
其三，劳动者与⽤⼈单位协商不成的，可以向⽤⼈单位所在区的劳动争议调解委员会提出申请，请求调解或者仲裁，如果对仲裁裁决不服的，可以依法提起诉讼。
公司人事部门处理劳动纠纷案例参考
公司人事部门处理劳动纠纷案例参考目录案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗? (1)案例二：如何安排新春招聘工作？ (2)案例三：违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付 (6)案例四：合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇 (7)案例五：员工未及时续签合同单位称合同自动终止 (8)《安徽省女职工劳动保护特别规定》 (9)案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗?【案例简介】2010年4月，王某被某公司聘为行政经理，双方于签了为期两年的劳动合同，期限从2010年4月1日到2012年3月31日，劳动合同期满后，双方没有续签劳动合同，而王某却继续留在用人单位工作。
2013年3月25日，王某向用人单位提出，要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
双方协商未果，王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求用人单位支付双倍工资。
请问，王某的仲裁申请能够得到支持吗？案例解析：王某的仲裁申请是能够得到支持的。
王某与公司的签订的合同，2012年3月31日到期，劳动合同到期后，公司并没有与王某续签合同。
2012年4月1日到2013年3月25日期间内，王某和公司有事实上的劳动关系，实际上相当于是劳动关系续延了1年，公司应该依法与王某建立新的劳动合同关系。
《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定。
同时，《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
法律讲堂辞退典型案例(3篇)
第1篇随着社会经济的快速发展，劳动关系的复杂化日益凸显。
在众多劳动争议中，辞退案件尤为常见。
为了帮助大家更好地理解劳动法的相关规定，本文将通过对一系列辞退典型案例的解析，为大家提供法律知识的学习和参考。
案例一：未签订书面劳动合同，辞退是否合法案情简介：某公司招聘了一名员工，双方未签订书面劳动合同。
工作一段时间后，公司以员工表现不佳为由，单方面解除劳动合同。
员工认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。
法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
虽然双方未签订书面劳动合同，但公司已实际用工，形成事实劳动关系。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在本案中，公司未与员工签订书面劳动合同，已构成违法。
然而，辞退员工的合法性还需结合其他法律规定进行判断。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
在本案中，公司以员工表现不佳为由辞退员工，但未提供充分证据证明员工存在上述法定解除劳动合同的情形。
因此，公司辞退员工的行为违法，应支付赔偿金。
案例二：员工在试用期内被辞退，是否需要支付赔偿金案情简介：某公司招聘了一名员工，试用期为三个月。
在试用期内，公司以员工不符合岗位要求为由，单方面解除劳动合同。
员工要求公司支付赔偿金。
法律分析：根据《劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
合同到期了已过不续签[工作范文]
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合同到期了已过不续签篇一：合同到期不续签辞职信篇一：员工不辞职也不续签劳动合同怎么破著作权声明：文章是作者原创，已经授权劳动派发表，未经授权谢绝。
企业在运作过程中。
还存在一种比较特殊的情况，就是企业通知员工签订劳动合同，员工不明确表示拒绝签署。
经企业多次通知签订合同拒绝签订，对于企业书面《通知》拒绝签字，企业最终也没有办法。
往往得过且过，结果等项目结束，员工离职了，反过来告企业未签订（或续订）劳动合同。
索要双倍工资，针对这种情况，我们提出以下建议：首先，对于员工不与企业续签书面劳动合同是有法可依的。
根据《劳动法》有规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是。
应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
其次，对于员工不与企业续签书面劳动合同，有催告的义务，保留相应的证据。
但在实践操作中，有的员工由于个人原因不愿意签订劳动合同，法律法规也赋予了企业因此而单方解除劳动合同的权利。
但是，企业依然要尽到及时催告的义务。
否则，如果企业hr处理不当的话，将承担不利的后果。
导致由于企业不与员工续签劳动合同，员工要求支付二倍工资（在北京地区，未续订劳动合同，企业自续订当月起支付员工二倍工资，最长为12个月），并且，以此为由员工提出解除劳动合同要求用人单位支付经济补偿金。
企业处理与员工劳动合同期满终止或续订的程序不要违法，根据《北京市劳动合同规定》规定：劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。
因此，员工劳动合同到期前，企业要提前两个月做出是否续约的决定。
如果续约，应提前30日通知员工，并签订书面劳动合同；如果决定不续约，也应提前30日通知员工，并签订书面终止劳动合同及办理相关离职手续。
且支付相应的经济补偿金。
最后，对于员工不与企业续签书面劳动合同，在实务操作中要按部就班。
202X年司法考试案例分析：处理无固定期限劳动合同纠纷需提防.doc
202X年司法考试案例分析：处理无固定期限劳动合同纠纷需提防202X年司法考试即将开始，我在这里为考生们整理了202X年司法考试案例分析，希望能帮到大家，想了解更多消息，的及时更新哦。
202X年司法考试案例分析：处理无固定期限劳动合同纠纷需提防明明应该签订无固定期限劳动合同了，可是不少员工“被迫”签订了固定期限劳动合同。
在这种情况下，员工的相关待遇难道只能按照固定期限劳动合同对待吗?如果用人单位未与劳动者续签劳动合同，此时单位是否可随时解除用工关系且不按无固定期限合同对待?员工工作年限满10年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，但单位认为其工龄只能从《劳动合同法》实施之日起算，这种认识对吗?针对这些似是而非的问题，劳动者在主张权益时应当提防如下四个误区：误区一：第三次签订固定期限合同，就得按固定期限对待【案例】张才与公司签订的第二份劳动合同到期后，公司要求张才继续签订2年期固定期限劳动合同。
202X年5月15日，该合同到期后，公司提出不再续签劳动合同。
在结算工资时，公司同意按照6年工龄支付张才6个月工资的经济补偿金。
对此，张才提出其第三份劳动合同虽然是固定期限劳动合同，但因其符合签订无固定期限劳动合同的条件，故在第三份劳动合同到期后解除劳动关系时还应当按照无固定期限劳动合同进行经济补偿。
张才认为，公司涉嫌违法解除劳动关系，应向其支付12个月的赔偿金，而非6个月的经济补偿金。
评析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定：根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
根据这一法律规定，既然可以视为劳动者与用人单位之间存在无固定期限劳动合同，那么在公司提出终止劳动合同构成违法时，就应当依据《劳动合同法》第八十七条规定对员工进行经济补偿。
即用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动合同不续签处理案例
劳动合同不续签处理案例
以下是一个关于劳动合同不续签处理的案例：
案例概述：
李某是一家IT公司的软件工程师，与公司签订了为期三年的劳动合同。
合
同到期后，公司决定不再与李某续签劳动合同。
李某希望公司能够给予一定的经济补偿，但公司拒绝了这一要求。
案例分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，当劳动合同期满，用人单位不与劳动者续签劳动合同时，用人单位应当提前通知劳动者，并在合同期满后向劳动者支付经济补偿金。
经济补偿金的计算方式是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
在这个案例中，李某的劳动合同已经到期，公司没有提前通知李某不再续签劳动合同，也没有按照规定支付经济补偿金。
因此，李某可以通过法律途径来维护自己的权益。
案例结论：
李某可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付经济补偿金。
如果仲裁机构认定公司确实存在违法行为，那么公司需要支付李某的经济补偿金将会更高。
如果公司仍然拒绝支付经济补偿金，李某可以向法院提起诉讼，要求法院强制执行。
劳动合同到期没有续签如何赔偿8篇
劳动合同到期没有续签如何赔偿8篇篇1甲方（雇主）：___________________________乙方（员工）：___________________________鉴于甲乙双方曾经签订了一份劳动合同，该合同已于______年______月到期，经双方友好协商，因未达成续签劳动合同的事宜，现就相关赔偿事宜达成如下协议：一、协议背景双方确认，劳动合同到期时未进行续签的事宜，甲方已经明确告知乙方不再续签劳动合同。
因此，双方经过友好协商，同意按照本协议的条款和条件解决由此产生的相关问题。
二、赔偿原则根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，考虑到乙方在甲方公司的工作表现、工作年限等因素，甲方同意对乙方进行相应的经济补偿。
三、赔偿内容1. 甲方应向乙方支付经济补偿金。
具体金额将根据乙方的工龄、基本工资等因素进行计算，确保补偿金额公平合理。
2. 甲方应为乙方提供必要的离职证明，协助乙方办理失业登记等相关手续。
3. 对于乙方在甲方公司工作期间所产生的社会保险、住房公积金等费用，甲方应当按照相关法律法规的要求，为乙方办理相关手续并支付相应费用。
4. 甲方应当在乙方离职时一次性支付所有赔偿费用，包括但不限于经济补偿金、社会保险费用等。
四、协议执行1. 双方确认本协议的所有条款均已充分了解并达成共识。
2. 本协议自双方签字盖章之日起生效。
3. 如果任何一方违反本协议的任何条款，应承担相应的法律责任。
4. 本协议的修改、补充应以书面形式进行，作为本协议的一部分。
5. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
五、法律适用本协议的签订、履行、解释和争议解决均适用中华人民共和国法律。
如双方在履行本协议过程中发生争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向有管辖权的人民法院提起诉讼。
六、其他1. 双方确认，本协议是对劳动合同到期未续签事宜的所有补偿安排，除此之外，双方不存在其他未解决的争议。
中国的法律案件分析(3篇)
第1篇一、案件背景（一）案件简介某某公司诉张某劳动争议案，是一起典型的劳动争议案件。
张某原为某某公司员工，因劳动合同到期后未与公司续签，双方就劳动合同解除后的经济补偿问题产生争议。
张某认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，其有权获得经济补偿。
而某某公司则认为，张某的工作表现不符合公司要求，且劳动合同到期后未与公司续签，因此公司无需支付经济补偿。
（二）案件性质本案属于劳动争议案件，涉及劳动合同解除、经济补偿等问题。
案件的争议焦点在于，张某是否享有经济补偿权以及补偿金额的确定。
二、案件分析（一）法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》2.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》3.《中华人民共和国劳动和社会保障部关于解除劳动合同经济补偿办法的规定》（二）案件事实1.张某于2015年1月1日入职某某公司，担任某部门经理职务，双方签订了为期三年的劳动合同。
2.合同到期后，某某公司未与张某续签劳动合同。
3.张某要求某某公司支付其经济补偿，某某公司拒绝，双方产生争议。
（三）争议焦点1.张某是否享有经济补偿权；2.经济补偿金额的确定。
（四）案件分析1.张某是否享有经济补偿权根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“劳动者依照本法第三十八条、第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
”本案中，张某与某某公司签订的劳动合同到期后，某某公司未与张某续签劳动合同，符合《劳动合同法》第四十条规定的情形，即劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位可以不支付经济补偿。
因此，张某有权要求某某公司支付经济补偿。
2.经济补偿金额的确定根据《中华人民共和国劳动和社会保障部关于解除劳动合同经济补偿办法的规定》第三条的规定：“劳动者在本单位工作满一年不满十年的，每满一年支付一个月工资的经济补偿；满十年不满二十年的，每满一年支付一个半月的工资的经济补偿；满二十年以上的，每满一年支付两个月的工资的经济补偿。
劳动合同到期没有续签如何赔偿5篇
劳动合同到期没有续签如何赔偿5篇篇1甲方（雇主）：_________________________乙方（员工）：_________________________鉴于甲乙双方曾经签订了一份劳动合同，该合同已于______年______月______日到期，现因甲方未提出续签，故双方经过友好协商，就劳动合同到期未续签的赔偿事宜达成如下协议：一、协议背景双方确认，因甲方原因，劳动合同到期后未予续签。
乙方在甲方工作期间付出了辛勤劳动，为甲方的业务发展做出了积极贡献。
为妥善解决双方之间的权益关系，经协商一致，甲方同意对乙方进行一次性赔偿。
二、赔偿原则1. 赔偿应合法、公正、合理，保障乙方的合法权益。
2. 赔偿金额应参照乙方在甲方的工作年限、岗位、薪资水平等因素综合计算。
3. 双方应本着诚实信用、互谅互让的原则，协商解决赔偿问题。
三、赔偿内容1. 甲方一次性支付乙方经济补偿金人民币______元。
2. 甲方为乙方缴纳的社会保险、住房公积金等费用，按照国家规定办理相关手续。
3. 甲方为乙方提供必要的职业发展和就业支持，包括但不限于提供职业培训、推荐就业等。
4. 双方共同确认，本协议签署后，乙方在甲方的所有待遇均已结清，不存在任何劳动争议。
四、赔偿支付方式及期限1. 本协议签署后，甲方将在______个工作日内将经济补偿金支付至乙方指定的银行账户。
2. 甲方在支付赔偿款后，乙方应当向甲方提供合法有效的收款证明。
五、保密条款1. 双方同意，本协议的内容及履行过程均为保密信息，除非经双方书面同意或法律要求披露。
2. 双方应妥善保管与本协议相关的文件和资料，不得擅自泄露给第三方。
六、违约责任1. 若甲方未按本协议约定的期限支付赔偿款，应承担违约责任，并向乙方支付违约金人民币______元。
2. 若乙方违反本协议中的保密条款，甲方有权要求乙方承担由此造成的经济损失。
七、争议解决1. 本协议的履行过程中，如双方发生争议，应首先协商解决。
劳动合同到期没有续签如何赔偿3篇
劳动合同到期没有续签如何赔偿3篇篇1甲方（用人单位）：______________________乙方（劳动者）：______________________鉴于甲、乙双方此前签订了劳动合同，现因劳动合同到期，双方未进行续签，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，就劳动合同到期未续签的赔偿事宜，经双方友好协商，达成如下协议：一、协议背景鉴于双方之前签订的劳动合同已到期，甲方未提出续签，导致劳动合同终止。
乙方在甲方工作期间付出了劳动，并为公司发展做出了贡献。
为妥善解决双方权益，经友好协商，特制定本协议。
二、赔偿原则1. 甲方应遵守《劳动合同法》的相关规定，按照法律规定向乙方支付相应的经济补偿。
2. 双方应公平、公正地协商解决赔偿问题，保障乙方的合法权益。
三、赔偿内容1. 经济补偿金：甲方应按照乙方在甲方工作的年限，结合乙方的工资水平，支付相应的经济补偿金。
具体计算方式为：______________________。
2. 未休年假补偿：根据乙方的年假情况，甲方应支付未休年假的补偿。
补偿标准按照国家规定执行。
3. 社会保险和住房公积金：甲方应为乙方缴纳的社会保险和住房公积金至乙方离职当月，并办理相关手续。
4. 其他法定赔偿：如乙方在甲方工作期间存在其他应赔偿事项，甲方应按照法律规定进行赔偿。
四、赔偿方式及期限1. 赔偿方式：甲方通过银行转账方式支付赔偿款项至乙方指定的银行账户。
2. 赔偿期限：本协议签订后XX个工作日内，甲方支付完毕所有赔偿款项。
五、保密条款1. 双方应保守本协议涉及的商业秘密及员工个人信息，不得外泄。
2. 双方应遵守相关法律规定，保护彼此的合法权益。
六、争议解决如双方在本协议履行过程中发生争议，应首先协商解决。
协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
七、其他事项1. 本协议自双方签字盖章之日起生效。
2. 本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。
案例分析. 劳动合同到期后未续签书面劳动合同的处理doc
案例分析·劳动合同到期后未续签书面劳动合同的处理案例简介：张某于2006年7月3日进入某酒店担任保安工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2007年7月3日至2008年7月2日。
2008年，酒店恰逢经营管理调整，管理人员频繁更迭，张某的劳动合同期满后，双方一直未签订劳动合同，但张某仍在酒店工作，酒店仍按原劳动合同约定支付劳动报酬。
2009年8月4日，酒店发现张某的劳动合同早已在一年前到期，马上书面通知张某续签二年期劳动合同，张某于2009年8月5日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。
2009年8月25日，酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的请求，并告知张某若未及时与酒店签订二年期劳动合同，酒店将在一个月后解除劳动关系。
2009年9月25日，酒店单方面解除张某的劳动合同关系。
张某不服，于2009年11月1日向劳动仲裁部门申请仲裁，要求恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同及支付2008年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资。
仲裁庭审中，酒店辩称：酒店方因管理疏漏未及时发现双方的劳动合同已经期满，但酒店并无不签订劳动合同的主观恶意，且在劳动关系存续期间按时足额发放张某的工资，酒店在2009年8月发现双方未签订书面劳动合同的情况后，两次书面通知林某续签劳动合同，已尽诚信义务，但张某却利用酒店的疏忽大意而要求签订无固定期限劳动合同。
酒店经综合考虑，只希望与张某签订二年期的固定期限劳动合同。
酒店认为张某故意不签订劳动合同是导致双方劳动关系终止的原因，请求仲裁庭驳回张某的申诉请求。
争议焦点：1、原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作，是否应续签劳动合同？未续签劳动合同有何责任?2、原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,未续签劳动合同的,劳动关系如何解除、终止？3、二倍工资是否适用劳动报酬的特殊时效？案例分析：1、原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，是否应续签劳动合同及其责任《劳动合同法》第十条之规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳动合同案例及答案
劳动合同案例及答案一、案例简介张某于2010年1月1日进入某科技有限公司（以下简称“公司”）工作，双方签订了为期3年的固定期限劳动合同，约定张某的月工资为4000元。
合同到期后，双方于2013年1月1日续签了为期2年的固定期限劳动合同，约定张某的月工资为4500元。
2014年12月31日，劳动合同到期后，双方未续签劳动合同，但张某继续在公司工作。
2015年6月1日，公司以张某工作表现不佳为由，解除了与张某的劳动关系。
张某认为公司解除劳动关系违法，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二、案例分析1. 公司是否应当与张某签订无固定期限劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第十四条规定，用人单位与劳动者连续签订二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续签劳动合同的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
本案中，公司先后与张某签订了两次固定期限劳动合同，且张某没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。
因此，公司在第三次劳动合同到期后，应当与张某签订无固定期限劳动合同。
答案：公司应当与张某签订无固定期限劳动合同。
2. 公司是否违法解除劳动合同？根据劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案中，公司在未与张某签订无固定期限劳动合同的情况下，以其工作表现不佳为由解除劳动关系。
由于公司未遵守劳动合同法的规定，违法解除了与张某的劳动合同，因此，张某有权要求公司继续履行劳动合同。
答案：公司违法解除劳动合同，张某有权要求公司继续履行劳动合同。
3. 公司是否应当支付张某赔偿金？根据劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，每满一年支付一个月工资的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。
法律真实案例及分析范文(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司员工张某于2010年1月1日入职该公司，担任研发部工程师一职。
双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定月薪为8000元，并约定试用期三个月，试用期工资为月薪的80%。
2012年12月31日，劳动合同到期，公司未与张某续签劳动合同。
张某认为公司未与其续签劳动合同违反了《劳动合同法》的相关规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、仲裁过程劳动争议仲裁委员会受理了张某的仲裁申请后，依法进行了审理。
仲裁过程中，双方当事人就以下争议焦点展开辩论：1. 公司是否未与张某续签劳动合同；2. 公司是否违反了《劳动合同法》的相关规定；3. 张某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求是否成立。
三、仲裁结果仲裁委员会经审理认为：1. 公司与张某签订的劳动合同到期后，公司未与张某续签劳动合同，符合《劳动合同法》关于劳动合同到期不续签的规定；2. 公司在劳动合同到期后未与张某续签劳动合同，未违反《劳动合同法》的相关规定；3. 张某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不成立。
据此，仲裁委员会作出如下裁决：1. 维持公司未与张某续签劳动合同的事实；2. 驳回张某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。
四、案例分析本案涉及劳动合同到期不续签的法律问题。
以下是针对本案的法律分析：1. 劳动合同到期不续签的法律规定根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满，劳动合同终止。
劳动合同期满前，用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者或者支付相当于一个月工资的经济补偿。
用人单位未提前通知劳动者或者未支付经济补偿的，劳动者可以要求用人单位支付相当于一个月工资的经济补偿。
2. 本案中公司未违反《劳动合同法》的相关规定本案中，公司未与张某续签劳动合同，符合《劳动合同法》关于劳动合同到期不续签的规定。
根据法律规定，劳动合同到期后，用人单位可以不与劳动者续签劳动合同，但应当提前三十日通知劳动者或者支付相当于一个月工资的经济补偿。
劳动法实用案例：合同期满无续签纠纷案
【案例分析】本案涉及一起合同期满无续签纠纷案。
原告张某与被告某公司签订了为期三年的劳动合同，约定原告在被告处担任软件工程师。
劳动合同到期后，被告未与原告续签劳动合同，但原告继续在被告处工作。
五个月后，原告因薪资问题与公司发生争议，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付未续签劳动合同期间的二倍工资差额及解除劳动合同的经济补偿金。
在案件审理过程中，双方当事人对事实进行了陈述，并提交了相关的证据材料。
原告提交了劳动合同到期后仍继续在被告处工作的证据，证明了双方之间的事实劳动关系。
被告则提交了关于薪资问题的内部规定和原告在职期间的绩效评估，以证明原告不符合获得二倍工资差额及经济补偿金的条件。
【案例结果】经过审理，法院认为原、被告之间的劳动关系成立，但被告无需支付原告未续签劳动合同期间的二倍工资差额及解除劳动合同的经济补偿金。
具体来说，虽然双方未续签书面劳动合同，但双方继续按照原劳动合同履行，且被告未对原告的劳动行为提出异议，因此视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
此外，原告未能证明其符合获得经济补偿金的条件，因此法院不予支持。
【律师点评】根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的规定：劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
若双方未续签书面劳动合同的，则视为双方同意继续履行原劳动合同约定的内容。
因此，本案中原告张某与被告某公司虽未续签书面劳动合同，但双方继续按照原劳动合同履行，且被告未对原告的劳动行为提出异议，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
此外，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动法案例分析：合同到期未与员工进行续约的后果
劳动法案例分析：合同到期未与员工进行续约的后果一、案例背景某公司与员工张三签订了一份为期三年的劳动合同，根据合同规定，三年期满后，公司可以选择是否与张三续约。
然而，到了合同到期日，公司未与张三进行续约，造成了一系列的后果。
二、未与员工续约的后果1. 经济补偿根据《劳动合同法》第 42 条的规定，用人单位在劳动合同期满后不与劳动者续约，应依法支付经济补偿。
具体补偿标准根据劳动者工龄和合同期限等因素来决定。
在本案中，张三与公司签订了三年期的劳动合同，由于公司未与张三续约，公司应支付相应的经济补偿。
2. 劳务关系终止根据劳动合同期限届满后未与员工续约的原则，公司与张三的劳务关系自然终止。
公司不再对张三承担用人单位的义务，如继续支付工资、提供工作岗位等。
这意味着张三将失去在公司工作的机会，并且需要寻找新的雇主。
3. 累计工龄计算问题根据劳动合同期限届满后续签合同时，一般情况下，员工的累计工龄将清零重新计算。
也就是说，如果张三在公司工作了三年期满后未续约，再次回到公司工作，他的工龄将重新计算。
这对一些只有长期在同一公司工作才能获得晋升机会的员工来说，可能会造成一定的不利影响。
4. 就业稳定性受损劳动合同期满后未能与公司续约会对员工的就业稳定性造成一定程度的影响。
员工需要重新寻找新的工作机会，可能需要重新适应新的工作环境和工作岗位，从而增加了就业的不确定性。
这对于已经习惯了公司的工作环境和组织文化的员工来说，可能会带来一定的心理压力和失落感。
5. 法律责任如果公司在未与员工续约的过程中存在违法行为，如以实际工作需要为借口拒绝续约、未支付经济补偿等，员工可以依法提起劳动争议仲裁或者通过法律途径维护自己的合法权益。
公司可能面临赔偿经济补偿、支付违约金等法律责任。
三、对该案例的思考1. 企业应合法合规操作在处理劳动合同续约问题时，企业应该根据劳动法的规定，合法合规地进行操作，尊重员工的合法权益，避免造成员工的经济和心理压力。
员工超期未续签合同
尊敬的各位领导、同事们：近日，我司发现部分员工存在超期未续签劳动合同的情况，为确保公司劳动合同管理的规范性和合法性，现就此事进行通报，并要求相关部门及员工立即采取措施予以纠正。
一、基本情况根据人力资源部统计，截至2023年X月X日，共有X名员工未按照规定时间与公司续签劳动合同。
具体情况如下：1. 部门：XXX部门员工姓名：XXX入职日期：XXXX年XX月XX日合同到期日期：XXXX年XX月XX日2. 部门：XXX部门员工姓名：XXX入职日期：XXXX年XX月XX日合同到期日期：XXXX年XX月XX日（注：以下为其他未续签员工信息，此处省略）二、原因分析1. 部分员工对劳动合同的重要性认识不足，未按时与公司办理续签手续。
2. 部分员工因个人原因（如离职、出差等）未能及时办理续签手续。
3. 部分员工对续签流程不熟悉，导致未能在规定时间内完成续签。
4. 部分员工认为续签手续繁琐，对续签工作存在抵触情绪。
三、处理措施1. 立即组织相关部门对未续签员工进行排查，了解原因，并督促其在规定时间内办理续签手续。
2. 加强员工劳动合同管理培训，提高员工对劳动合同重要性的认识。
3. 简化续签流程，提高续签工作效率。
4. 对未按时续签劳动合同的员工，按照公司相关规定进行处理。
四、要求1. 请各部门负责人高度重视此事，认真落实各项处理措施。
2. 请未续签合同的员工在接到通知后，立即与人力资源部联系，办理续签手续。
3. 请全体员工提高法律意识，自觉遵守公司规章制度，确保劳动合同的合法性和有效性。
最后，希望全体员工能够积极配合公司工作，共同维护公司劳动合同管理的规范性和合法性。
特此通报。
人力资源部2023年X月X日。
劳动法案例分析题1
案例分析题背景材料：某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从公司的安排。
合同签订后，陆先生开始上班。
半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。
经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。
于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。
陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人协商，通知变更工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。
公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生作出了解除劳动合同的处理决定。
陆先生不服公司作出的处理决定，认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法关于劳动合同变更的有关规定。
要求公司撤销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关系。
而公司则认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，调整陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定，陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。
问题：1、《劳动合同法》关于劳动合同的订立和履行方面有哪些规定？2、公司调整陆先生的工作岗位是否存在违法行为，为什么？3、陆先进的主张是否合理，为什么？1、《劳动合同法》第3 条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
”《劳动合同法》第29 条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
”《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。
员工合同到期晚续签合同
尊敬的[公司名称]领导：您好！首先，我衷心感谢[公司名称]在过去的时间里给予我的关心与支持。
在此，我想就我即将到期的劳动合同事宜向您汇报，并提出续签合同的相关请求。
一、合同到期情况根据我国《劳动合同法》规定，劳动合同期限届满，双方均有权续签。
我于[入职日期]与贵公司签订了一份为期[合同期限]的劳动合同，合同期限至[到期日期]到期。
由于工作原因，我无法在合同到期前完成续签工作，导致合同到期后尚未续签。
二、原因说明1. 工作繁忙：在过去的一段时间里，公司业务发展迅速，工作任务繁重。
我作为公司的一员，一直全力以赴地投入到工作中，努力完成各项任务。
在此过程中，我未能抽出时间办理合同续签事宜。
2. 个人原因：近期，我家中发生了一些突发状况，需要我投入更多的时间和精力去处理。
因此，在合同到期前，我未能及时办理续签手续。
三、续签请求鉴于以上原因，我诚恳地向您提出续签劳动合同的请求。
以下是我对续签合同的具体建议：1. 续签期限：鉴于我目前的工作状态和家庭情况，建议续签期限为[续签期限]，以便我更好地平衡工作和家庭。
2. 工资待遇：根据我过去的表现和公司的发展情况，我希望能保持现有的工资待遇不变。
3. 福利待遇：为了激励员工更好地为公司发展贡献力量，建议在续签合同后，给予我相应的福利待遇。
四、总结我深知，在合同到期后未能及时续签是我个人的责任。
在此，我真诚地向公司道歉，并表示今后一定会更加关注合同续签事宜。
同时，我衷心希望贵公司能考虑我的续签请求，给予我继续为公司发展的机会。
最后，感谢您在百忙之中阅读我的申请，期待您的回复。
祝[公司名称]事业蒸蒸日上，员工幸福安康！此致敬礼！申请人：[您的姓名]申请日期：[申请日期]。
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案例分析·劳动合同到期后未续签书面劳动合同的处理案例简介：张某于2006年7月3日进入某酒店担任保安工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2007年7月3日至2008年7月2日。
2008年，酒店恰逢经营管理调整，管理人员频繁更迭，张某的劳动合同期满后，双方一直未签订劳动合同，但张某仍在酒店工作，酒店仍按原劳动合同约定支付劳动报酬。
2009年8月4日，酒店发现张某的劳动合同早已在一年前到期，马上书面通知张某续签二年期劳动合同，张某于2009年8月5日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。
2009年8月25日，酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的请求，并告知张某若未及时与酒店签订二年期劳动合同，酒店将在一个月后解除劳动关系。
2009年9月25日，酒店单方面解除张某的劳动合同关系。
张某不服，于2009年11月1日向劳动仲裁部门申请仲裁，要求恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同及支付2008年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资。
仲裁庭审中，酒店辩称：酒店方因管理疏漏未及时发现双方的劳动合同已经期满，但酒店并无不签订劳动合同的主观恶意，且在劳动关系存续期间按时足额发放张某的工资，酒店在2009年8月发现双方未签订书面劳动合同的情况后，两次书面通知林某续签劳动合同，已尽诚信义务，但张某却利用酒店的疏忽大意而要求签订无固定期限劳动合同。
酒店经综合考虑，只希望与张某签订二年期的固定期限劳动合同。
酒店认为张某故意不签订劳动合同是导致双方劳动关系终止的原因，请求仲裁庭驳回张某的申诉请求。
争议焦点：1、原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作，是否应续签劳动合同？未续签劳动合同有何责任?2、原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,未续签劳动合同的,劳动关系如何解除、终止？3、二倍工资是否适用劳动报酬的特殊时效？案例分析：1、原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，是否应续签劳动合同及其责任《劳动合同法》第十条之规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
显然，劳动合同法的立意十分明确，劳动关系存续期间，必须订立书面劳动合同。
所以，原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，双方劳动关系仍然存续，用人单位就应当及时与劳动者续签劳动合同。
那么未及时续签劳动合同需要承担什么责任呢？《劳动合同法》第十条系义务性法律规则，违反法定义务所需要承担的责任需要适用责任性法律规则。
对此，《劳动合同法》第七章法律责任中的第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”在这里，对于“用工之日”的理解，不同的法律工作者甚至学者有不同意见。
第一种意见认为：“用工之日”系用工第一天，而续签劳动合同之前已经签订过劳动合同，故续签劳动合同不属于应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的情形，继而得出用人单位未及时续签劳动合同，不承担法律责任的结论。
第二种意见认为：续签劳动合同应当在原劳动合同到期前完成，不存在“一个月内订立书面劳动合同”的续签宽限期，用人单位在原劳动合同到期后再签订的即属于违法，应当承担违法责任。
笔者认为：上述两种观点均有商榷之处，首先，第一种观点的理解过于机械。
“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”应理解为在劳动关系存续期间订立的所有书面劳动合同，包括首次订立和续签的情况，如果仅狭义理解为首次订立劳动合同，则会产生用人单位只要和劳动者订立过一次劳动合同，就可不再承担未签订劳动合同的法律后果，有悖《劳动合同法》关于必须签订劳动合同的立法本意。
其次，第二种观点的理解过于理想。
续签劳动合同理所当然也需要遵循平等自愿、协商一致的原则，劳动者和用人单位可以选择在原劳动合同到期前续签劳动合同，也可以选择在原劳动合同终止后续签。
如果把续签劳动合同的过程严格限定在原劳动合同期间内，可能因续签劳动合同时的地位不平等而造成劳动合同内容的不平等，也可能间接剥夺了双方在第一次劳动合同终止后重新合意续签劳动合同的权利，不利于劳动关系的合理衔接，而且用人单位一无“原劳动合同到期必须延续劳动关系”的义务，二无“原劳动合同到期终止的提前通知”的义务。
综上所述，笔者的结论是：原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作，应当在合理期限内续签书面劳动合同。
这样，既符合劳动合同的立法本意，也未影响双方当事人平等协商续签劳动合同的权利。
那么，如何把握续签书面劳动合同的合理期限呢？这在实践中主要的争论是未续签劳动合同的第一个月是否应当支付双倍工资。
《劳动合同法》第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”该法律规则中，二倍工资应为用人单位未及时订立书面劳动合同的法定义务所应承担的法律责任，而续签劳动合同除在时间上、次数上与首次签订劳动合同有所不同外，在本质上并无不同，实在没有必要设定新的法律规则来区别首次订立与再次订立劳动合同的不同之处。
因此，笔者认为：《劳动合同法》第八十二条完全可以适用于续签劳动合同的情形。
因此，在该条文的逻辑结构下，用人单位自原劳动合同到期后超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,未续签劳动合同的,劳动关系的解除、终止分析用人单位未续签劳动合同的劳动关系处理，主要考虑两种情况。
第一种情况为：原劳动合同到期后未订立书面劳动合同超过一个月不满一年的。
此情况下，因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。
第二种情况，原劳动合同到期后未订立书面劳动合同超过一年的。
根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
所以，此情况下，未续签劳动合同超过一年的，视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位所应当承担的法律责任由支付二倍工资义务转为无固定期限劳动合同的义务，此时用人单位不再需要支付二倍工资，但不可按未签订劳动合同的情形解除或终止劳动关系。
本案例中，酒店与张某应当续签未续签劳动合同已经超过一年，双方之间已经视为形成无固定期限劳动合同，故酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的请求，并以张某拒绝与酒店签订二年期劳动合同而解除张某的劳动关系，不能被仲裁所支持。
3、未签订劳动合同期间的二倍工资是否适用劳动报酬的特殊时效根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，申请仲裁时效期间为一年。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。
用人单位因支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资属于用人单位违反签订书面劳动合同的法定义务所应当承担的法律责任，此二倍工资中除正常工资外的第二倍工资仅以正常的一倍工资作为计算基数，其实质不属于劳动关系存续期间的劳动报酬。
因此，二倍工资的仲裁请求不适用劳动报酬的特殊时效规定，应适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。
综上，仲裁庭对张某与酒店的劳动争议作出了如下裁决意见：1、恢复劳动关系；2、签订无固定期限劳动合同；3、支付2008年11月2日至2009年7月2日未签订劳动合同的二倍工资。
对张某要求酒店支付2008年7月3日至2009年11月1日、2009年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资，不予支持。
案例提醒：用人单位的人事管理具有动态性，周期变化性的特点。
用人单位应及时跟踪劳动合同签订等动态信息，避免疏忽大意造成诸如劳动合同到期未及时续签等类似问题的发生。
同时，发生未及时续签劳动合同的情况时，应全面了解法律法规，主动承当由于管理不善造成的法律责任，以法律为准绳、以事实为依据，尽量通过协商解决劳动争议。
（文/上海市劳动人事争议仲裁院韩琰夏丽琴）法条理解和仲裁适用之困惑张某与酒店所发生的争议是一个很典型的有关事实劳动关系的争议案件。
正如上文所述，在实践中以下几方面的问题值得探讨：1、“二倍工资”、第二倍工资与劳动报酬《劳动合同法》第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
”由此，带来了二倍工资是否属于劳动报酬，是否应当适用仲裁特殊时效的问题。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53点规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。
显然，工资应当属于劳动报酬。
而且《劳动合同法》第八十二条明确的是“向劳动者每月支付二倍的工资”，并没有表述为“加付”一倍的工资，似乎第一倍工资和第二倍工资理应属于同一性质。
由此，似乎可以得出二倍工资系劳动报酬，进而应当适用劳动报酬的特殊时效的结论。
但问题是工资总应当来自于劳动的付出或特殊情形下对劳动的补偿（如病假工资），并不应当来自于用人单位方的违法行为。
而且《劳动合同法》第八十二条归属于法律责任章节，因此，未订劳动合同的二倍工资应当分为劳动者正常情形下应当获得的第一倍工资，以及因未订劳动合同而获得的第二倍工资。
第一倍工资因用人单位和劳动者之间的劳动关系存续和履行而获得。
第二倍工资因用人单位和劳动者未订立书面劳动合同的违法行为而获得，属于用人单位违法法定义务所应当承担的法定责任。
因此，未订劳动合同情形下的第一倍工资理应作为劳动报酬处理，适用劳动报酬的特殊时效，但第二倍工资理应不作为劳动报酬处理，进而不应当适用劳动报酬的特殊时效，而应当适用劳动仲裁的一般时效。