《人才盘点与人才体系建设》2天
人才盘点体系最佳实践(北森)
云计算 留任 培训 胜任力教练 提升
离职风险最大在产品经理岗位上，重 点关注产品经理人才池培养
总监 10 5 5 25 20 继续执行现有的总监人才池计划
优秀的企业如何做？
人才经理 people manager• HR是人力资源工作的协调者• 业务经理25%的KPI与人才相关• 业务经理参加《职业规划》课，规划自己和下 属的职业发展
人才为先 people first• 时间上，人员先于业务• 资源分配，重点关注关键人才
人才管理时代的人才理念
Key Behaviors
Bars
人才标准－能力模型
能 力 模 型 的 两 种 范 式
第四步：业绩 X 能力，盘点当前表现
业绩， 能力，潜力 工作经历， 知识技能 个人发展 优势项、劣势项、发展建议 流失风险、流失影响、流失原因 发展的目标岗位或人才池 流动意愿、意向城市 继任者(接班人) 内部接班人、外部接班人
长期发展潜力
人才标准－潜力模型
Leader of talent Management Software Cloud Service
人际影响
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• 更多投入： 平时总是愿意做出更多努力，把自己的工作做得更好• 主动承担： 无需他人要求，主动寻求和接受更多岗位责任• 扮演领导角色： 当在团队中时能挺身而出扮演领导角色• 追求曝光： 聚焦有更大贡献、可见度的项目• 积累历练： 为了积累经验或历练，愿意接受平级调动
核心人才8绩效优秀有一定潜力在管理层级和职责范围上有一定的 提升空间
提升绩效人才1绩效合格、无潜力关注绩效不够优秀的原因，需在本岗位上不断提升绩效
人才盘点 与人才标准
人才盘点与人才标准人才盘点和人才标准是人力资源管理中常用的两个概念，它们在组织中的人才管理、发展和评估中发挥着重要的作用。
1. 人才盘点：人才盘点是指对组织内现有人才资源的全面梳理、分析和评估。
通过人才盘点，组织可以更清晰地了解员工的技能、经验、潜力和发展需求，以便更好地进行人力资源规划和管理。
人才盘点通常包括以下步骤：•个人信息收集：收集员工的个人信息，包括姓名、工作经验、教育背景、专业技能等。
•技能和能力评估：评估员工的专业技能、领导力、团队协作等能力。
•绩效评估：分析员工的绩效表现，包括工作成就、目标达成情况等。
•潜力分析：评估员工的潜力和发展空间，确定是否适合更高级别的职责和角色。
•培训和发展需求：识别员工的培训和发展需求，为其提供进一步成长的机会。
2. 人才标准：人才标准是组织为了适应战略目标和业务需求而设定的一套用于评估、选择和发展人才的标准或准则。
人才标准通常基于组织的价值观、文化、业务战略和职业要求，是一个明确人才应该具备的素质和能力的框架。
人才标准可能包括以下方面：•技术技能：与工作职责相关的专业技能和知识。
•核心能力：组织认为对员工成功工作至关重要的能力，如创新能力、沟通能力、团队协作等。
•文化适应力：员工是否能够融入组织文化，与组织价值观相符。
•领导力：针对管理层和领导岗位的人才标准，包括领导风格、决策能力等。
•潜力和发展：用于评估员工是否具备未来晋升和发展的潜力。
人才盘点和人才标准相辅相成。
通过人才盘点，组织可以更好地了解员工的现状，而人才标准则为组织提供了衡量和选择人才的标准，有助于形成更加系统和科学的人才管理体系。
体系管理-人员盘点、人才梯队建设与具体培养方案详解
03
深化校企合作，拓宽人 才培养渠道和资源。
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建立持续学习机制，营 造全员学习氛围。
持续发展路径探讨
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探讨企业未来发展战略对人才 的需求和变化。
分析行业发展趋势和竞争对手 情况，制定相应的人才策略。
加强内部沟通和协作，打破部 门壁垒，实现资源共享。
鼓励创新思维和团队合作，培 育企业核心竞争力。
企业文化落地实施
通过制定相关制度和规范，将企业文化理念融入员工日常工作中。
企业文化传播与推广
通过内部宣传、员工培训、文化活动等途径，加强企业文化的传播 和推广，增强员工对企业文化的认同感和归属感。
Part
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实施方案风险评估与应对措施
潜在风险点识别和分析
人员流动风险
关键岗位人员离职或调动，可能 导致工作延续性受影响。
组织架构图
详细展示公司各部门、各 层级的隶属关系和职责划 分。
人员编制表
按部门、岗位列出现有人 员数量、学历、年龄、性 别等信息。
关键岗位清单
列出对公司业务有重要影 响的关键岗位及其人员配 备情况。
关键岗位识别与评估
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关键岗位定义
明确关键岗位的特征，如 职责重要性、技能要求、 市场稀缺性等。
行业趋势洞察及应对策略
密切关注行业动态和政策变化，及时 调整企业战略和人才策略。
定期组织内部培训和分享会，提高员 工专业素养和综合能力。
加强与行业协会、专业机构的合作和 交流，获取更多行业信息和资源。
鼓励员工参加行业会议和论坛，拓展 视野和人际关系。
THANKS
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关键岗位评估方法
《互联网时代下人才盘点与发展体系建设》
互联网時代下人才盘点与发展体系建设课程背景：企业竞争的本质是人才的竞争，而人才的培养与发展似乎永远面临解决不完的问题。
大多数企业非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题，将引进的人才闲置不用、或疏忽人才培养。
过度关注人才引进，却未做到用人、留人。
而面对人员选择上往往只重视现有的工作经验与技能关注应聘者的部分“显能”，人才的潜在能力，缺乏辨识。
互联网时代我们从专业能力，领导能力，核心潜在对人才进行业绩能力及潜力的评估与盘点，并制定适用与企业的人才发展体系。
本课程通过有计划的设计搭建人才梯队，并对人才的发展给出方向、路径、提供必要的技术和资源的支持，建立人才培训体系提供学习成长的机会，以达到对人才的培育与牵引提升的目的。
课程收益：●熟练掌握互联网时代得人才标准3大模型● 能对人才进行综合能力包括业绩和核心潜力评估。
● 会用工具绩效潜力九宫格● 帮助搭建企业人才培训体系课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业管理人员，企业人力资源部门，企事业单位主管，企业员工课程方法：理论讲授(50%)+案例分析、小组研讨(30%)+实操练习(20%)课程大纲第一讲：人才管理的价值一、互联网时代得人才标准3大模型1. 专业能力模型2. 领导能力模型3. 核心潜力模型二、人才评价体系与标准1. 业绩评价2. 能力评价3. 潜力评价三、人才盘点1. 人才需求规划2. 绩效潜力九宫格3. 岗位继任者规划图四、人才发展1. 个人发展计划2. 人力资源引导3. 人才智库建议第二讲：人才培养流程一、人才培养流程概述二、人才培养核心点三、PDCA闭环应用第三讲：人才储备一、分层分类二、储备来源三、人才储备四方格1. 内部来源2. 外部来源3. 数量储备4. 质量储备四、储备方式1. 建立一个标准化的流程2. 适当制造危机感3. 设置机动岗位4. 基于交叉业务进行培训5. 实施轮岗第四讲：人才培训体系建设一、培训体系建设的关键点1. 为什么要做培训2. 培训体系建设的关键点1）清楚定义培训可以解决和不可解决的问题2）以改变行为、建立良好工作习惯为出发点设计培训目标3）根据需求有效设计培训内容4）解决“谁来讲”的问题5）提升业务部门经理的教练技能6）有效组织培训班3. 设计培训体系的四个步骤二、课程体系规划与建设1. 评估你的工作环境2. 评估你的培训环境3. 根据职务体系规划培训4. 精准的培训课程设计：建立任职资格体系5. 组织学习体系三、课程开发与讲师管理1. 课程开发流程2. 内部讲师队伍的建立1）阶段一：内部讲师选拔2）阶段二：TTT培训3. 选择内部培训与外部培训4. 外派培训管理四、根据公司战略制定年度培训计划1. 制定培训策略2. 制定培训计划的三个误区3. 培训需求分析4. 培训需求分析5. 培训需求的来源6. 年度培训计划的四个内容7. 提高年度培训计执行效果的三个方法8. 培训预算的6个科目实例：某企业干部选拔案例五、培训项目实施及效果评估1. 培训全过程控制2. 与业务部门一同策划培训班3. 采购外部课程的六个步骤4. 授课前准备5. 组织实施培训班的4个步骤6. 如何衡量学习收获;。
人才盘点管理方案
人才盘点管理方案在现代企业中，人才盘点管理已成为一项重要的管理工作，其目的是为企业提供一个全面、客观、科学的人力资源管理体系，为企业的发展提供源源不断的人才支持。
本文将介绍一种常见的人才盘点管理方案。
一、人才分类人才盘点的第一步是将企业中的人员划分为不同的类别。
根据人员的工作性质、职务、技能等方面，一般将人员分为以下几类：1.核心骨干人才核心骨干人才是企业中最为重要的人才，他们通常担负着企业发展战略规划、重要业务部门的开发和管理等重要职责。
企业应该高度重视对这些人才的培养、激励和留存。
2.优秀员工优秀员工通常是企业中表现最优秀的员工，他们在自己的工作岗位上发挥着重要的作用，具有较高的专业技能以及较强的工作责任心和团队合作意识。
企业应该对此类员工给予公正的评价和相应的激励机制。
3.一般员工一般员工通常是企业中大部分员工的基础，他们对于企业发展同样发挥着不可替代的作用，但受到行业化程度、工种、岗位等差异的影响，其工作岗位和职业发展空间相对较低。
企业应该对此类员工提供适宜的职业规划以及继续提升工作技能的机会。
4.核心外包人员核心外包人员是指长期、大量合作的第三方服务供应商，是企业外包操作过程中较为重要的人才，通常承担着企业某些非核心业务或中间型业务的服务和管理工作。
5.临时工临时工是企业中短期用工的员工，通常用于应对季节性、临时性的生产需求或特殊任务。
二、人才盘点周期人才盘点应该根据企业规模、行业特点和人才流动状况等具体情况进行周期确定，一般建议在以下情况下进行盘点：1.公司重大调整期当企业出现重大经营战略变化、准备投资、并购等大规模变动时，应根据新的企业战略调整好人才流的配备，所以在调整期开始前，进行一次人才盘点，有利于对于企业人员的流动、调整和分配情况充分的分析。
2.年度评价期在年终的时候，企业应该对于员工的整体一年的表现进行优化和评定，将评定结果进行分类分析并给予不同的鼓励以及相应的激励措施。
年度考核的集中盘点，可以有效地帮助企业了解员工在劳动阶段表现的优缺点，以便进行科学合理的工作分配、通过培训等方式加强员工的素质和技能，促进企业的发展。
人才盘点 标准体系 评价体系 开发体系
人才盘点标准体系评价体系开发体系人才盘点：打造完善的标准体系、评价体系和开发体系导语：在现代社会，人才被视为企业的核心资产，对于一个组织的发展起着至关重要的作用。
在一个充满竞争的环境中，企业需要建立一套完善的人才盘点体系，以便准确评估、培养和发展每个员工的潜力和能力。
本文将从人才盘点的角度出发，探讨如何打造一个具有深度和广度的标准体系、评价体系和开发体系。
1. 人才盘点的重要性人才盘点是一项全面、深入评估企业员工的工作，它涉及到企业的未来发展和竞争力的提升。
通过人才盘点，企业可以更准确地了解员工的技能和潜力，为员工提供相应的岗位和发展机会，从而提高员工的工作效率和满意度。
另外，通过人才盘点，企业还可以更好地了解自己的核心竞争力，并为组织的战略决策提供支持。
2. 标准体系的建立标准体系是人才盘点的基础，它由一系列明确、具体的评价标准组成。
在建立标准体系时，应充分考虑员工的专业技能、工作经验、创新能力等方面的要求。
还应考虑到员工所处岗位的不同特点和需求，以及组织的战略目标和文化价值观等因素。
通过建立完善的标准体系，企业可以更全面、客观地评估员工的能力和潜力。
3. 评价体系的设计评价体系是指对员工进行全面、系统评估的一套方法和工具。
评价体系的设计应该根据标准体系进行，包括定量和定性评价的内容和方法。
定量评价可以通过考核指标、绩效评价和考核分数等方式进行，而定性评价则可以通过360度评估、行为面试等方法进行。
除了考量员工的工作表现，评价体系还应该考虑到员工的个人发展需求，并为其提供相应的培训和发展机会。
4. 开发体系的实施开发体系是指为员工提供培训和发展机会的一系列策略和活动。
在实施开发体系时，应根据评价结果的不同，为员工制定相应的培训计划和职业发展路径。
开发体系应该注重培养员工的核心竞争力和职业素养，并提供多样化的学习和发展机会。
开发体系还应该与组织的战略目标和员工的个人发展需求相结合，以实现组织发展和员工成长的双赢。
人才盘点 培训体系
人才盘点是培训体系中的重要环节，它不仅关注当前人才的使用情况，更注重为企业未来的发展培育人才。
具体来说，人才盘点的意义在于：
了解企业人才库的充足程度，以及是否具备足够的潜力领导者，这对于企业保持竞争力至关重要。
发现员工的优势和劣势，从而制定相关的培训计划，满足员工的个性化学习需求。
在进行人才盘点时，可以采用九宫格法进行人才分类和评估。
根据员工的绩效和潜力，将员工分为不同的格子，这样可以更清晰地了解员工的分布情况。
在培训体系方面，应该结合员工的实际情况制定个性化的培训计划。
例如，可以提供高管教练、海外游学、轮岗轮职、导师制度、继续教育等多种个性化学习方式。
同时，还可以结合共性的学习方式，如教室培训、翻转课堂、模拟演练、商学院项目等，以提供最佳的学习和发展机会。
综上所述，人才盘点是构建完善培训体系的重要环节，通过九宫格法进行人才分类和评估，并制定个性化的培训计划，可以更好地满
足员工的学习和发展需求，从而为企业的发展提供有力的人才保障。
人才盘点(参考模板)
人才盘点（参考模板）一、绪论人才是国家发展的重要支撑力量，对于一个企业或者一个国家的发展具有举足轻重的作用。
为了深入了解当前人才资源的情况，进行全面、准确的人才盘点是非常必要的。
本文将以人才盘点为主题，分析并总结人才的数量、类型、分布以及发展潜力等方面的情况。
二、人才数量盘点1. 人才总量统计数据显示，目前我国人才总量达到xx亿，其中包括各行各业的从业人员以及高校毕业生等。
人才总量的增长对于我国的经济发展具有积极的推动作用。
2. 人才分类人才按照职业性质和能力素质可以进行分类，可以分为专业人才、技术人才、管理人才、创新创业人才等。
各类人才在不同领域和行业中具有不可替代的作用，为社会发展提供了多样化的支持。
三、人才类型盘点1. 高端人才高端人才是指具备较高学历背景、专业技能和创新能力的人才群体。
他们在科学研究、技术创新、管理决策等方面具有突出的优势。
目前，我国高端人才的数量和质量都在不断提升，为国家的科技和经济发展贡献了巨大力量。
2. 创新创业人才创新创业人才是指具备创新思维和创业精神的人才。
他们在推动产业转型升级、推动经济发展方面发挥着重要作用。
近年来，我国政府积极推动创新创业政策，吸引了大量的创新创业人才涌现。
四、人才分布盘点1. 地域分布人才的分布在不同地区存在差异，一般集中在一线大城市和发达地区。
这些地区具备较好的创新环境和发展机遇，使得人才更容易集聚。
2. 行业分布不同行业领域的人才分布情况也存在差异。
一些行业（如科技、金融、互联网等）吸引了大量的优秀人才，而传统行业则存在人才供应不足的问题。
五、人才发展潜力盘点随着国家对人才的重视和支持力度的加大，人才的发展潜力逐渐显现。
一方面，各级政府出台了一系列的人才引进政策和扶持措施，另一方面，企事业单位也提供了更多的职业发展机会和培训途径。
这些都为人才的发展提供了更广阔的舞台和机遇。
六、结论人才是国家、企业发展的宝贵资源，全面了解人才的数量、类型、分布和发展潜力对于制定科学合理的人才发展战略具有重要意义。
人才制度体系建设
人才制度体系建设
人才制度体系建设指的是在组织机构、政府部门或社会单位中建立完善的人才培养、引进、评价、管理等方面的制度体系。
人才制度体系的建设是为了适应社会发展的需要，推动人才的全面发展，提高人才的素质和创新能力。
人才制度体系建设的内容包括以下几个方面：
1.人才培养制度：建立完善的人才培养机制，包括教育培训、
实践锻炼、职业发展等环节，为人才提供全方位的学习和成长机会。
2.人才引进制度：建立公平的人才引进机制，吸引高水平的人
才到组织或单位工作，注重引进专业技术人才、创新型人才和高层次人才。
3.人才评价制度：建立科学的人才评价机制，根据人才的业绩、贡献、能力等方面进行评估和激励，为人才提供合理的晋升和薪酬体系。
4.人才管理制度：建立健全的人才管理体系，包括人才流动、
人才激励、人才发展等方面的管理机制，为人才提供良好的发展平台。
人才制度体系的建设需要充分考虑组织或单位的发展需求，制定相应的政策和措施，营造公平、公正、公开的人才环境。
在
建设过程中，还要加强与相关社会机构的合作，充分发挥社会力量的积极作用，共同推动人才制度体系的建设和完善。
人员盘点 人才梯队建设与具体培养方案
培养发展
人才盘点
沟通反馈制： 业绩回顾 任职能力评价 培养使用方向 培养与培训措施 薪酬调整 工作目标 参与人： 直属领导 员工
在职指导
职责扩大
项目参与
培训 轮岗
全年持续
晋升与发展
每个考核期结束后的3个月内
梯队建设与梯队人才管理 示例
人才选拔
沟通与反馈
人才选拔： 根据人才盘点结果和任职资格评估结果,选拔优秀的骨干人员。 参与人： 直属领导 人力资源部人员
人才梯队建设理念
人才梯队建设总览 企业文化与人才理念 胜任力要素构成
摘 要
基于公司文化与人力资源发展战略……
人才规划/盘点 人才标准 人才评估甄选 人才梯队建设
人才梯队建设总览
任职资格体系 胜任力模型 任职能力评价 人才成长路径 培训发展体系 梯队人才管理
分析式思考 概念式思考/ 专业知识 ……
自我控制 / 自信 /弹性 组织承诺/ 个人特质 ……
胜任特征辞典结构
交流主题
第二部分
人才梯队建设路径
梯队建设与梯队人才管理 人员盘点——XXX公司人才盘点示例 梯队人才领导力发展的几个阶段
摘 要
参与人： 直属领导 人力资源部人员
人才盘点: 业绩、能力素质评估 发展潜力与方向 培养与培训措施 参与人： 企业经营班子成员 直属领导 人力资源部人员
主要职责
能力表现
整合工作 分配资源 培养管理者
工作理念：选拔培养人并通过他人完成任务 选拔培养他人——运用各种方法选拔培养一线经理 系统思维——建立各业务单元的内外部流程和联系,使其运作畅顺 人际理解和有效沟通
从部门总监到事业部总经理
领导力体现
核心要求
人才盘点体系构建最佳实践
人才盘点体系构建最佳实践人才盘点是企业管理中十分重要的一环，它可以帮助企业了解和分析人才资源，为企业的发展提供参考和支持。
构建一个科学、全面的人才盘点体系是关键，本文将探讨人才盘点体系的最佳实践。
1. 人才盘点的重要性人才是企业最重要的资产，具备劳动力市场竞争力的人才可以推动企业的创新和发展。
因此，定期进行人才盘点可以帮助企业评估目前的人才潜力和现状，并提出合理的人才战略和发展计划。
2. 定义人才盘点的目标在构建人才盘点体系之前，企业首先需要明确人才盘点的目标，如何利用盘点结果来优化人才管理和发展。
目标的明确有助于企业在构建体系过程中更加有效地收集、分析和利用人才数据。
3. 数据采集和整理人才盘点的首要任务是收集和整理人才数据。
企业可以通过主动调查、员工自评、绩效评估等方式来获取相关数据。
在整理数据时，要确保数据的准确性和完整性，为后续的分析提供可靠的支持。
4. 人才分类和评估基于收集到的数据，企业可以对人才进行分类和评估。
常见的分类方式包括根据员工的技能、潜力、工作表现等进行划分。
评估则可以采用数值化指标、能力模型等方法，以更客观、科学的方式评估人才的价值和潜力。
5. 人才挖掘和激励在盘点中发现有潜力和价值的人才后，企业需要采取相应的措施来挖掘和激励这些人才的潜力。
例如，制定个性化的发展计划、提供专业的培训机会、提供晋升和激励机制等。
通过这些举措，企业可以更好地发掘和激发员工的潜力，提高整体的绩效水平。
6. 盘点结果的分析和应用完成人才盘点之后，企业需要对盘点结果进行深入分析，并将分析结果应用到企业的人才管理和发展中。
通过对人才的潜力、价值和发展方向的分析，企业可以精准地制定人才战略和人才培养计划，提高人才流动和发展的效率。
7. 定期评估和调整人才盘点体系应该是一个动态的过程，需要定期进行评估和调整。
企业应该根据实际情况对人才盘点的方法和指标进行调整，以确保体系的有效性和科学性。
结语人才盘点体系的构建对于企业的发展至关重要。
《人才盘点与人才体系建设(拳头课)》2天
人才盘点与人才体系建设课程背景：人才盘点与人才体系建设的目的是为企业绩效改善与效益服务，人力资源部应该从技术上实现此诉求。
行业领先的公司正越来越倾向于采用精密的分析方法对人力资源数据进行分析，从而保持自己的竞争优势。
谷歌、华为、通用电器、百思买、思科和其它许多卓越的企业开始明白如何使组织保持高生产率和员工工作投入以及较低的人才流失率。
如果你想从最优秀的员工身上获取最佳绩效，你就必须清楚知道谁是组织的财富而谁又是组织的负担，同时清楚有没有把合适的人配置到合适的岗位上。
在这一方面，理性的分析显然比拍脑袋的方式更能给出可信的答案。
为提升HR管理竞争优势，课程以人力资源思维和分析方法为核心，通过实际案例，从实战角度讲解如何通过人才盘点用数据说话，并有效制定“人力资源配置的方案”。
实战型管理教练-黄俭老师简介：滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。
黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。
进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。
听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。
宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。
通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。
擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。
人才盘点是什么意思人才盘点的意义和作用
引言概述：人才盘点是指对组织内的人才资源进行全面梳理、评估和规划的过程。
它是一个系统性的管理工具，旨在帮助组织了解和优化人才结构，发现和培养潜力人才，合理配置人力资源，以推动组织的发展。
本文将从人才盘点的意义和作用出发，分为五个大点，对人才盘点的详细内容进行阐述，以期为读者深入了解和应用人才盘点提供参考。
正文内容：一、人才盘点的意义1.了解人才资源状况：通过人才盘点，组织可以清晰地了解人才的数量、结构和分布情况，从而为制定人才发展战略提供数据支持。
2.发现人才潜力：通过对人才的评估和梳理，人才盘点可以发现和挖掘组织内的潜力人才，为其提供更多的机会和培养计划，以实现人才的持续成长和发展。
3.提高人才的凝聚力：人才盘点可以帮助组织了解人才的发展需求和期望，通过制定个性化的人才发展计划，提高人才的满意度，增强人才的凝聚力。
4.优化人力资源配置：通过人才盘点，组织可以了解各个部门的人才结构和需要，从而合理配置人力资源，提高组织的整体绩效。
5.提升组织竞争力：人才是组织的核心竞争力，通过人才盘点可以提前发现人才缺口和短板，有针对性地进行人才战略规划，提升组织的竞争力。
二、人才盘点的内容1.人才数量盘点1.1统计人才总数1.2统计各个部门和岗位的人才分布情况1.3统计人才的年龄、学历、工作经验等基本情况1.4统计人才的流动情况2.人才结构盘点2.1评估各个部门的人才储备情况2.2评估各个岗位的人才结构和能力覆盖情况2.3分析不同层级和职能的人才梯队情况2.4挖掘和评估潜力人才3.人才发展需求盘点3.1了解人才对个人职业发展的需求和期望3.2评估人才的能力和技能缺口3.3分析组织未来人才需求的变化趋势4.人才绩效评估4.1建立有效的绩效评估体系4.2评估人才的工作表现和贡献4.3分析人才的潜力和成长空间4.4提供个性化的激励和奖励方案5.人才交流和流动盘点5.1分析人才的流动趋势和原因5.2评估人才的流动对组织带来的影响5.3制定人才交流和流动的战略计划结论：通过对人才盘点的意义和作用的详细阐述，我们可以得出结论，人才盘点对于组织的发展至关重要。
人才盘点与人才培育
精心整理人才盘点与人才培育我们要如何知道一个公司有多少人才要如何呢?是高学历的人数有多少人呢?或是公司中愿意打拼的人且绩效很好的人有多少呢?或是公司经理有多少人、副理、课长有多少人呢?相信你一定很想知道，而且你的老板一定也很想知道。
许多老板也曾的吗??企业观念。
(训练、储备等等的相关工作。
如果人才储备来不及供应公司成长的需要，可能就是直接从外面招募空降。
如果公司一直不成长，则人资单位则需审慎评估是否需要这么多的人才，之后就需采取相关的措施，例如冻结晋升或是请一些走路等等。
如果人资单位能够比较精确地掌握人才的供需状况，则不论在人才招募、教育训练、薪资、晋升、轮调、员工生涯规划、接班人计划等等，发展成一个整合式人资系统。
但是前题是，要先厘清什么是公司要掌握的「人才」。
何谓人才?年，善安置到适合的职务，也是枉然。
所以，针对什么是人才，每家企业的人资单位，最好能有个定义，这样在人才盘点、人才培育上，才能掌握到真正的重点。
笔者认为，人才盘点涵盖的范围，应包括学历、各职种的职等、能力项目的统计与分析等等。
大多数公司都有职等的设计(假设职等越高代表能力越高)，所以如果将现有各职等的人数统计后，大约可以了解各职等分布的人数，例如协理级有5人，经理级(7职等)有其它种类的人才，就比较少听到。
一个公司的人评会(或是人力发发展委员会)，就是扮演一个重要的角色，定期去REVIEW公司的人才名单，并评估是否合乎公司所需，当有重要职务出缺时，即可从这些人才名单中挑选适合的人选担任。
为了达到上述的功能，人资单位需要制作一些相关的表格及设定整个相关的作业流程，这样才能将整个工作定期并变成制度化的运作。
这些表格包括职种划分、能力项目、员工能力评鉴纪录、员工待提升能力纪录表、员工评鉴卡、评鉴标准等等，这些做法，初导入的公司可选择从高层主管及专业人员逐步往下实施，等到公司有人力能将全公司的人员全部纳入管理，这样全公司的人才就可全部掌握。
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人才盘点与人才体系建设
课程背景：
人才盘点与人才体系建设的目的是为企业绩效改善与效益服务，人力资源部应该从技术上实现此诉求。
行业领先的公司正越来越倾向于采用精密的分析方法对人力资源数据进行分析，从而保持自己的竞争优势。
谷歌、华为、通用电器、百思买、思科和其它许多卓越的企业开始明白如何使组织保持高生产率和员工工作投入以及较低的人才流失率。
如果你想从最优秀的员工身上获取最佳绩效，你就必须清楚知道谁是组织的财富而谁又是组织的负担，同时清楚有没有把合适的人配置到合适的岗位上。
在这一方面，理性的分析显然比拍脑袋的方式更能给出可信的答案。
为提升HR管理竞争优势，课程以人力资源思维和分析方法为核心，通过实际案例，从实战角度讲解如何通过人才盘点用数据说话，并有效制定“人力资源配置的方案”。
培训收益：
1. 盘点人才的哪些方面
2. 如何科学地配置人力资源
3. 如何从人力资源的主要活动中设计数据的收集?
4. 什么是企业管理中的有效人才数据分析?
5. 如何通过人才盘点的数据分析衡量人力资源体系的有效性?
6. 数据分析在人力资源管理决策中的应用
7. 学会用数据说话（系统与数据的整合）
8. 人才梯队建设的方法
培训时间：2天，6小时/天
培训对象：专业人力资源从业者、企业管理者
课程大纲
导言
1. 精美资料赏析
2. 关于人才盘点与人才梯队建设
第一讲：理论篇：人才盘点与结构配置
一、人员数量盘点指标
1. 六大关键数量指标
2. 小心平均数的误区
3. 人力资源数据挖掘
二、盘点人力资源流动指标
1. 六大流动指标的科学计算
2. 如何降低员工流失率
3. 员工流动管理与晋升
三、盘点人力资源结构指标
1. 六大结构指标的说明书
2. 慧眼看格局的HR
工具：贝尔宾博士理论
第二讲：操作篇：人力资源配置与人才梯队
一、现有人力资源配置的SWOT分析
1. 分组演练SWOT
2. 人力资源配置的战略需求
3. 人力资源配置的思路
二、人力资源配置的重点工作：外部引进
1. 三大渠道解析与招聘体系建立（含校园招聘）
2. 人才引进的四项策略
3. 基于胜任素质模型的结构化面试（现场建立一个岗位胜任素质模型）
三、人力资源配置的重点工作：内部优化
1. 通过外力专业机构带队伍
2. 定编定员
3. 内部人才市场
第三讲：探索篇：人力资源潜力测评与人才体系
一、测试员工的职业优势
1. 为员工盘点
2. 职业周期
3. 职业性向（测试）
二、职业定位：对员工进行可塑性挖掘
1. 塑造兴趣
2. 塑造能力
3. 塑造与企业一致的价值观
三、职业通路：为员工设计辅导
1. 论职业锚
2. 甜筒模型职业通路
3. 登峰造极
第四讲：工具篇：人才体系建设的行动
一、教练技术平衡轮
1. 关于平衡轮
2. 人才体系建设的8个扇面
3. 撬动的支点
二、以部门为单元的目标平衡轮
1. 分组演练本部门的人力配置目标
2. 带动的提升
3. 分组呈现
三、行动计划（精确到小时）
1. 体验胜利（完成人力配置看到、听到、感受到的）
2. 行动计划与监督机制
3. 分组呈现。