组织行为学-激励的理论和实践

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组织行为学激励的理论和实践

如何应对激励的副作用，如员工疲惫、工作倦怠等
防止过度激励
过度激励可能导致员工疲惫和工作倦怠，因此应合理设置激励程度，避免员工对奖励失去兴趣或
感到压力过大。
多元化激励手段
采用多种激励手段，如晋升机会、培训发展、工作内容丰富化等，以满足员工不同层次的需求，提高激励效果。
关注员工心理健康
建立健全的员工心理健康管理机制，及时发现和解决员工的心理问题，提高员工的工作满意度和幸福感。
总结词
激励性的薪酬制度
详细描述
某银行的高管薪酬制度设计旨在激励高管们提高业绩和实现公司目标。该制度将高管的薪酬与业绩挂钩，通过奖金、股票期权等激励方式，鼓励高管们积极开展业务、提高经营效率并实现公司的长期发展目标。这种薪酬制度激发了高管们的工作热情和创造力，提高了公司的整体业绩和竞争力。
THANKS
组织文化特点
组织文化具有独特性、共享性、稳定性、导向性等特点，它能够为组织成员提供行为规范和价值导向，塑造组织的形象和品。组织文化对员工激励的影响
提高员工归属感
促进员工自我实现
良好的组织文化能够增强员工的归属感和忠诚度，使员工更加积极地参与组织的各项活动，提高工作绩效。
组织文化关注员工的成长和发展，鼓励员工发挥自己的潜能，实现自我价值，提高工作满意度。
PART 02
激励理论
REPORTING
内容型激励理论
需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不同层次的需求可以激发员工的积极性和工作动力。
双因素理论
该理论认为员工对工作的满足感主要来自于两个方面，即保健因素和激励因素。保健因素包括薪水、工作条件等，而激励因素则包括晋升机会、工作内容等。只有激励因素得到满足，员工才会感到满意和受到激励。

组织行为学(激励)

02
通过对不同激励理论的比较分析，发现不同的激励方式对员工
绩效和满意度有不同的影响。
研究结果表明，有效的激励策略能够提高员工的积极性和工作
03
投入，从而提高组织的整体绩效。
对组织的建议
根据员工需求和个性特点，制定个性化的激励方案，以提高激励效果。
重视非物质激励手段，如晋升机会、培训发展等，以满足员工更高层次的需求。
ABCD
建立公正、公平的绩效评估体系，确保员工的工作付出得到合理回报。
营造良好的组织文化氛围，提高员工的归属感和忠诚度，从而增强组织的凝聚力。
谢谢观看
赫茨伯格的双因素理论
该理论认为，满足员工的需求可以分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是员工认为自己应该得到的待遇，如工资、福利等；而激励因素则是能够使员工感到满意的因素，如工作成就感、晋升机会等。组织需要关注员工的激励因素，以激发其工作动力和创造力。
过程型激励理论
弗鲁姆的期望理论
该理论认为，激励力的大小取决于两个因素：期望值和效价。期望值是指个体对某个目标能够实现的主观概率；效价是指个体对目标价值的评价。组织可以通过提高员工的期望值和效价，来增强其工作动力和积极性。
激励是指激发人的内在动机，促使其朝着特定目标努力的心理过程。
激励对于组织的成功至关重要，因为它能够激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效和满意度，增强组织的竞争力和适应性。
02
激励理论
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。组织可以根据员工的需求层次，提供相应的激励措施，以满足员工的需求，提高其工作积极性和满意度。

考研管理学组织行为学与激励理论基础解析

考研管理学组织行为学与激励理论基础解析在考研管理学中，组织行为学是一个至关重要的领域，而激励理论则是组织行为学中的核心组成部分。

理解这两个方面的基础知识，对于我们深入研究管理学、应对考研以及在未来的管理实践中都具有重要意义。

组织行为学主要研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。

它旨在解释、预测和引导组织成员的行为，以提高组织的绩效和效率。

个体层面，它关注个体的特征如性格、能力、价值观等对工作行为和绩效的影响。

比如说，性格外向的人可能在需要频繁与人沟通的工作中表现出色，而性格内向的人可能在需要专注和独立思考的任务中更具优势。

能力的差异也会导致工作绩效的不同，具备高认知能力和特定技能的个体在相应的工作中往往能取得更好的成果。

价值观则会影响个体对工作目标的追求和工作满意度。

在群体层面，组织行为学研究群体的结构、规范、凝聚力以及团队协作等方面。

一个结构合理、规范明确、凝聚力强的群体通常能够更高效地完成任务。

例如，在项目团队中，成员之间明确的分工和良好的沟通协作机制能够大大提高项目的成功率。

组织层面则涉及到组织结构、组织文化和组织变革等内容。

一个扁平化的组织结构可能更有利于信息流通和创新，而一个强调创新和学习的组织文化能够激发员工的创造力和积极性。

激励理论是组织行为学中的关键部分，旨在解释人们的行为动机和如何激发人们的积极性。

需求层次理论由马斯洛提出，他将人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

当低层次的需求得到满足后，人们会追求更高层次的需求。

在管理中，管理者需要了解员工所处的需求层次，针对性地提供激励措施。

例如，对于处于生理和安全需求层次的员工，提供稳定的薪资和良好的工作环境可能是有效的激励；而对于追求自我实现的员工，给予挑战性的工作任务和发展机会则更能激发其积极性。

双因素理论由赫茨伯格提出，将影响员工满意度的因素分为保健因素和激励因素。

保健因素如工资待遇、工作条件等，只能消除员工的不满，但不能带来真正的激励；激励因素如工作成就、认可、晋升等，则能够激发员工的工作热情。

组织行为学激励理论

组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。

它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。

本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。

第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。

根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。

在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。

第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。

赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。

满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。

根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。

第三种激励理论是期望理论。

根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。

如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。

组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。

第四种激励理论是公平理论。

根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。

如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。

组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。

综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。

在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。

然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。

除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。

胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论

归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的错误或偏见，如基本归因错误、自我服务偏差等。了解归因偏差有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效价。
应用
管理者可以通过调整期望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等）进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激励是辅助因素。

激励理论的主要内容及运用

激励理论的‎主要内容及‎运用概述：激励是人力‎资源管理中‎的重要问题‎，从词义上看‎，是激发鼓励‎的意思。

组织行为学‎中的激励的‎含义是激发‎人的内驱力‎，使人有一股‎内在的动力‎，让个体朝着‎所期待的目‎标努力的心‎理活动过程‎，也是调动积‎极性的过程‎。

激励的作用‎主要是吸引‎优秀的人才‎到企业来，开发员工的‎潜在能力，促进在职员‎工充分地发‎挥其才能和‎智慧，留住人才和‎早就良好的‎竞争环境。

激励理论体‎系：一、内容型激励‎理论。

重点是寻找‎激励因素，有需要层次‎理论、双因素理论‎、ERC理论‎、成就需要理‎论。

1.需要层次理‎论。

需要层次理‎论按人的需‎要的重要程度又分为‎生理需要、安全需要、归属与爱的‎需要、尊重的需要‎、自我实现的‎需要等五种‎需要。

在运用中要‎科学地分析‎员工需求的‎多样化，根据不同的‎需求满足以‎更好的调动‎积极性。

2.双因素激励‎理论。

双因素中的‎因素包含了‎保健因素和‎激励因素两‎种因素。

保健因素的‎满足对职工‎产生的效果‎类似于卫生‎保健对身体‎健康所起的‎作用，能带来积极‎态度、满意和激励‎作用的因素‎就叫做激励因素。

3.ERC激励‎理论。

ERC理论‎包括生存的‎需要、相互关系的需要‎、成长发展的‎需要三种。

同马斯洛的‎需要层次理‎论不同，ERC表明‎了人在同一‎时间可能不‎止一种需要‎起作用。

此外，ERC还提‎出了一种叫‎“受挫—回归”的思想。

4.成就需要理‎论。

包括成就需‎要、权力需要、亲和需要三‎种动机或需‎要。

二、过程型激励‎理论。

重点是解释‎激励过程，有期望理论‎、公平理论、目标设置理‎论。

1.期望理论。

期望的公式‎M=V×E，M指激励力‎量，即调动一个‎人的积极性‎，激发出人的‎潜力的强度‎；V指目标效‎价，即达成目标‎后对满足个‎人需求的价‎值和重要性‎；E指期望值‎，即能达成目‎标的概率。

要使M达到‎比较大的值‎，在管理中要‎注意设定员‎工所关心的‎、所需要的奖‎励因素，并且目标有‎实现的可能‎性。

组织行为学-激励理论

项甚至多项工作。
二、工作设计
工作丰富化
纵向拓展员工的工作内容，主要是增加员工计划、组织、控制与评价
自己工作的自主性和责任感。
工作分担
两个人或多个人承担一项工作，共同分享工作报酬。
二、工作设计
弹性工作时间
除了保证组织规定的共同工作时间以外，员工可以灵活地选择自己工
作时间的工作设计方法。

=

——自己对现在所获报酬的感觉； ——自己对过去所获报酬的感觉；
——自己对个体现在投入的感觉； ——自己对个体过去投入的感觉。
其中，P（present）代表“现在”，E（ego）代表“过去”。
二、亚当斯的公平理论

当

<

时，

远程办公
脱离固定的传统办公地点，如在家进行办公，信息的传递与业务往来
主要依靠信息技术。
第五节激励的实践应用
一、激励原则
➢ 目标一致原则
➢ 物质激励与精神激励相结合的原则
➢ 外在激励与内在激励相结合的原则
➢ 正激励和负激励相结合的原则
➢ 按需激励原则
二、激励理论在管理中的应用
➢ 奖励制度
➢ 工作绩效评估
建立友好的和
左右别人，
取成功的内驱
亲密的人际关
影响、控制
力
系的愿望
他人的需要
第三节过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论
激励力(M)＝效价(V)×期望(E)
V
E
效价：
期望：
达成目标对满足个人需要价值的高低，也就是目
标的价值有多大
个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，
其数值在0和1之间，也就是成功的可能性

组织行为学激励理论

组织行为学激励理论组织行为学激励理论是基于人类动机和行为分析的一个理论，主要目的是驱动员工的工作效率，激励员工为公司的目标而努力工作。

这篇文章将详细介绍组织行为学激励理论，以及在实践中如何应用它来提高员工的工作表现。

首先，我们来了解一下激励理论中的两个重要概念：内在激励和外在激励。

内在激励是一种动力，来自于员工自己对工作的热情和自我实现的需求。

内在激励通过给员工提供成就感、自我价值感、自我控制感、生长和发展等渠道来激发员工的工作热情。

内在激励可以帮助员工更自愿地去完成一项工作以达到某种高一级成就。

外在激励是指来自于公司对员工的激励，例如薪酬奖金、晋升机会、福利待遇等等。

外在激励可以促使员工更加热情地去工作，也可以影响员工的工作表现甚至决定是否继续留在公司工作。

了解了这些基本概念后，我们再来看几种常用的组织行为学激励理论。

1. 马斯洛需求层次理论这个理论衍生自亚伯拉罕·马斯洛的人类需求理论，主要分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需求和自我实现需求。

根据这个理论，当员工的基本需求得到满足时，他们会寻求更高层次的需求以获得满足。

如果公司能够满足员工的需求，从而让员工感到被重视、有价值、能够自我实现，员工就会得到更高的激励，从而提高员工的工作表现。

2. 基督森动机理论基督森动机理论认为，员工的动机来自于他们对工作的期望、希望和信念。

如果员工相信自己的工作能够带来积极的结果和回报，他们就会努力工作以实现这些期望。

如果公司能够帮助员工增强信念和期望，那么员工就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。

3. 绩效激励理论绩效激励理论认为，员工的工作表现受到他们的绩效激励的影响。

如果员工的工作表现和绩效能够被有效地展示和奖励，他们就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。

4. 期望理论期望理论认为，员工对特定工作完成的期望是直接影响他们工作表现的因素之一。

如果员工相信自己有能力完成一项工作，他们就会更有动力去实现这个目标。

组织行为学第七章激励理论及其应用

¨ (3)期望(expectancy:E)指个体对自己通过努力达到某种结果的可能性大小的主观估计。
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ 2.期望理论对管理者的启发
¨ 激发员工的工作动机,调动员工积极性要正确处理以下三种关系:
¨ (1).努力与绩效的关系。 ¨ (2).绩效与奖励的关系。 ¨ (3).奖励与满足个人需要的关系。
组织行为学第七章激励理论及其应用
2020/11/30
组织行为学第七章激励理论及其应用
第一节内容型激励理论
着重研究激发人们行为动机的各种因素.
一.马斯洛的需要层次论
人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年在其<<人类动机理论>>一书中提出了这一理论。
1.马斯洛的需要层次论的基本观点
¨ 4.对成就理论的评价
¨ 道德与享受的悖论
组织行为学第七章激励理论及其应用
第二节过程型激励理论
¨ 一. 期望理论模式
¨ 1.弗鲁姆的期望理论的公式 ¨ 1964年<<工作与激励>>。 ¨ F=VE
¨ (1)动机激发力量(motivational force:F)是指个人所受激励的程度。
¨ (2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效用价值的判断。
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ （２）、赫茨伯格的满意与不满意观点
传统观点:
满意
赫氏观点:
满意没有不满意
不满意
没有满意不满意
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨(3) 内在激励与外在激励
¨ 双因素论实际上是说明了对员工的激励,可分为内在激励和外在激励。
¨ 内在激励是从工作本身得到的某种满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感, 成就感等等。

激励理论(组织行为学)

1. 确定员工的核心需求 2. 选择合适的激励措施 3. 制定具体实施计划 4. 定期评估和调整方案
持续激励的长期策略
定期评估与调整
员工需求和目标会随着时间发生变化，定期评估激励策略并进行相应的调整，确保激励措施仍然有效和相关。
培养员工的内在动机
通过提供具有挑战性的工作、赋予员工权力、建立积极的工作环境和文化，激励员工自我成长和自我实现，培养内在动机。
两者关系
内在激励和外在激励相互影响，共同作用于员工的动机和行为。
平衡
有效激励的关键在于寻找内在激励和外在激励的平衡点，激发员工的积极性和创造力。
金钱激励的局限性
短视效应
金钱激励往往侧重于短期目标，可能导致员工忽视长期目标，缺乏创造力和积极性。
内在动力的压制
过度依赖金钱激励可能会压抑员工的内在动力，如成就感、归属感和自我价值感。
激励的重要性
在组织行为学中，激励是提高员工工作积极性、提升团队合作、促进组织目标实现的关键。激励能激发员工潜能，提升工作效率，增强团队凝聚力，最终为组织带来更大的收益。
马斯洛的需求层次理论
需求层次
马斯洛需求层次理论将人类需求划分为五个层次，从低级到高级依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
反馈机制的建立与完善
定期评估
定期收集员工反馈，评估激励措施的效果，及时调整和优化方案。
多渠道反馈
建立多种反馈渠道，例如员工意见箱、定期访谈、问卷调查等，确保员工能够方便地表达意见。
及时反馈
及时处理员工反馈，并给予相应的回应，避免反馈信息的滞留，提高员工的参与度。
公开透明
建立透明的反馈机制，确保员工了解反馈流程，并能够看到反馈的处理结果。

组织行为学之激励

3．洛克的目标设置理论
（1）该理论的基本观点
①有目标比没有目标好；②具体、可操作、分阶段性目标比空泛的号召性目标好；③有一定难度的目标比随手可得的目标好；④能被人接受的目标比不能接受的好。
（2）目标设置理论示意图
目标难度目标具体性
员工的目标接受度
向目标努力
绩效
员工对目标的承诺
内在奖励外在奖励
M＝V×E
M（）代表个人所受激发的程度；
V（）指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计；
E（）指某一特定行为将会导致预期成果（或目标）的概率，即个人根据自己的经验对自己所采取行为将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。
2．亚当斯的公平理论
2．在组织管理中的应用我们不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行为和努力，并使员工满意。一定要认识到，（1）对员工的激励是一个复杂的问题。（2）任何一种激励模式都很难包容一切。（3）必须根据现实问题的不断变化，灵活应用各种激励理论，并高度重视激励理论的创新。
1．佛隆（弗罗姆的期望理论
佛隆在1964年首次提出了期望理论。
其基本观点是：人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分地激励起来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行为。这种激发力量（M）的大小等于该目标对人的效价(V)与人对能达到该目标的主观估计（ E，即期望值）的乘积，即
③在组织中注重发现、培养、宣传有高成就需要且获得成功的杰出员工并树为楷模。
④为避免员工想入非非，在激励他们成就需要的时候，一定要引导他们脚踏实地的工作。
4．赫茨伯格的双因素理论

组织行为学激励理论

激励理论总结报告激励理论是研究的是关于如何满足员工的各种需要、调动员工的积极性的原则和方法。

激励的目的在于激发员工的正确行为动机，调动员工的积极性和创造性，做出最大成绩以提高员工的绩效水平以及公司的效率。

激励，指激发和鼓励。

它是管理过程中不可或缺的环节和活动。

有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。

它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。

激励理论主要包括：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造激励理论。

一、内容型激励理论也成为需要理论，主要从人的需求出发，研究激发个人动机的因素，探讨激励工作动机的规律性，主要的实践包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克丽兰的激励需要理论和赫茨伯格的双因素理论。

1.马斯洛的需要层次理论认为人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自我实现需要。

前面两个是低层次需要后面三个是高层次需要，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。

尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用。

管理者要掌握员工的需求层次，满足员工不同层次的需求，实施最大限度的激励。

2.奥尔德佛的ERG理论认为人的需要归结为三种：生存需要（E）、关系需要（R）、成长需要（G）。

他认为这三种需要之间存在着多样化关系，并不都是生来就有的，有些是通过后天的培养而产生的。

3.麦克丽兰的激励需要理论认为人的需要主要是情感需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。

4.赫茨伯格的双因素理论认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

保健因素是指那些同工作环境相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。

激励因素是能够促使人们产生工作满意度的因素，如：工作的成就感、受认可程度、责任感、晋升、个人成长等。

组织行为学的理论与实践

组织行为学的理论与实践组织行为学（Organizational Behavior）是一门研究组织中人与人、人与环境、人与任务之间的关系的学科。

它在实践中的应用领域十分广泛，包括管理、人力资源、组织设计和变革、领导力等。

本文将探讨组织行为学的理论基础和实践应用。

一、理论基础组织行为学的理论基础主要来自于社会学、心理学和管理学。

社会学为组织提供了从宏观角度理解和描述组织的工具。

心理学则关注个人对组织的反应和行为，以及个人间的互动和决策行为。

管理学的研究焦点则在于如何设计和管理组织。

1.社会学理论：组织结构和文化组织结构是由组织内部的职位、权力、工作流程等要素组成的，它可以影响到组织的表现和效率。

社会学家们通常将组织结构分为两个角度：机构和社会文化。

机构指组织内部的层级结构和规范，而社会文化则指员工之间的相互作用和文化背景。

对于机构来说，最古老的理论有银行家亨利·福特的传统组织方式，并向间接控制范例上演变。

这个模式通常被称为“建造模式”，工人们被划分为专业领域，从而形成了一系列收入不平衡的规模企业。

近几年来的趋势是转向“创新模式”，它关注员工的多样性与相应的技能和经验。

这种模式下，员工不再像乘客一样进入组织，而是选择或在一个特定的时间流动地加入组织，这有利于形成一种革新氛围。

另一方面，社会文化针对的是组织和员工之间的相互作用，以及由组织发展而来的文化背景。

这个讨论领域中的有名的理论包括保罗波茨的“强制力量”，他认为一客观的组织文化，是一种控制员工态度和行为的强制力量和影响因素。

同时，保罗波茨指出在有时候，员工不会适应该文化，而这也导致一种不和谐的关系。

适应性是保罗波茨之说理论的基础，它是一个组织需要重视的点。

组织需要将员工在拥有可自适性文化时引导向自适性县文化这一级别，而不是在非文化跨越的重要文化领域内寻求个体创新。

2.心理学理论：个体差异与沟通组织行为学中，心理学理论着眼于组织内部的个体因素和人际互动。

组织行为学—激励理论及其案例分析

一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。

这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。

激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。

经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。

案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。

这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。

（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。

从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。

案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。

上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。

上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。

案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。

细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。

组织行为学-激励的理论和实践

5
3. 需要层次论
1) 每人内部都有五种需要层次
6
3. 需要层次论
1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去
满足它及以上层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
7
4. 社会交换论
1) 行为原因：为交换某种财富 2) 财富种类：物质、社会、精神 3) 基本假设：人是理性的、也是感性的
5) 分配公平：满意度程序公平：组织承诺、信任上司、流动
19
12. 期望理论
1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖励(c)→个人目标 a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢 b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司） c：否？得非所欲
2) M=VE M：激励力量、努力意愿 E：努力后获得结果的期望、概率估计 V：努力后所获得结果的价值
第三部分
激励的理论和实践
1
一、激励的概念
激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件
激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→ 目标行为→目标→需要满足→紧张解除
激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化动机；使动机持久
2
二、激励的理论
3
1. X理论（实利人）
16
11. 公平理论
1) 相对剥夺与绝对剥夺绝对剥夺：甲 2000元→1500元相对剥夺：甲 2000元→2200元乙 1500元→2000元
17
11. 公平理论
2) O 产出：工资、职位、荣誉…… I 投入：时间、精力、教育程度…… a 比较者本人 b 被参照者（性别、任职期、地位、受教育程度）

组织行为学论文(激励)

组织行为学论文(激励)
激励是组织行为学中一个重要的主题。

它是指对员工行为产生积极影响的力量和因素。

激励的目的是激发员工的积极性，增强他们的工作热情，提高工作绩效。

在组织中，激励可以通过多种方式进行。

一种是金钱激励，即给予员工奖金、提成等形式的物质奖励。

这种激励方式可以在一定程度上激励员工的工作热情，但需要注意的是，过度的金钱激励可能会引起员工的压力和焦虑。

另一种激励方式是非金钱激励，包括提供培训机会、晋升机会、工作任务的广泛性等。

这种激励方式可以激发员工的工作热情、提高他们的自我价值感，从而提高工作绩效。

此外，组织文化和领导风格也是激励员工的重要因素。

有一个积极的组织文化和有效的领导风格可以激励员工更好地发挥自己的潜力，充分发挥他们的才能和能力。

最后，需要注意的是，不同的员工有不同的激励需求。

因此，组织应该根据员工的特点和需要制定个性化的激励方案，以达到最好的激励效果。

综上所述，激励是组织行为学中的一个重要主题，合理的激励方案可以提高员工的工作热情和绩效，为组织的发展做出贡献。

组织行为学-激励

3 强化理论
负强化
当某件不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施加于其身的某种不愉快的刺激（批评、惩罚等），从而使其改变后的行为再现和增加。
4 强化理论
消退
情况一：对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或否定，使其自然消退情况二：对原来用正强化建立起来的，认为是好的行为，由于疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其出现的可能性下降，最终完全消失
Ⅰ、员工做了好事却受到惩罚
Ⅱ、员工做了坏事，却没受到惩罚
Ⅲ、无功受禄
Ⅳ、对于好的行为视而不见
9 强化理论
Ⅰ.员工做了好事却受到惩罚
如果对于做的好的行为，给予惩罚，好的行为就不再出现，甚至会变成相反的报复性行为
例：
“比慢现象”（鞭打快牛）
“比少现象”
“比傻现象”
“比差现象”
“袖手旁观”现象
强化行为的四种方式
正强化
惩罚
强化行为
负强化
消退
1 强化理论
四种强化方式
事件出现
希望的事件
不希望的事件
正强化
惩罚
行为更可能发生行为更不可能发生
事件不出现
消退
负强化
行为更不可能发生行为更可能发生
2 强化理论
正强化
用某种有吸引力的事件对某种行为进行奖励和肯定，使其重复出现和得到加强。
• 奖励
• 认可 • 赞美 • 增加地位
5 强化理论
惩罚
用强制、威胁性的结果，来创造一个令人不愉快的痛苦的环境，或取消现有的令人满意的条件，以示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。
6 强化理论
员工做的好时
做的好时

组织行为学第三章激励与激励理论

•区别内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身得到的某种满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、成就感等。这种满足能促进员工努力工作，积极进取。外在激励是指外部的奖金或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等。这种满足只能产生少量的激励作用。管理者若想持久而高效地激励员工，必须注重工作本身对员工的激励。第一，改进员工的工作内容，进行工作任务再设计，实行工作丰富化，从而使员工能从工作中感到成就、责任和成长。第二，对高层次的管理者来说，应简政放权，实施目标管理，减少过程控制，扩大干部、员工的自主权和工作范围，并敢于给予他们富有挑战性的工作任务，使他们的聪明才智得到充分发挥。第三，对员工的成就及时给予肯定、表扬，使他们感到自己受重视和信任。
（２）ERG理论与需要层次理论的关系与区别 • ERG理论不强调人的需要的严格顺序。认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望；但同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存在。 • ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象。即如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
（2）关于需要层次理论的几点说明： • 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程。 • 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性。当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。 • 如果你要激励某个人，你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。 • 生理需要和安全需要是低层次的需要；社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满足。
期望理论着眼于3种关系
1 2
组织奖励 3 个人目标

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