人力资源管理各专业领域必备知识技能

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《人力资源管理》第3章

人力资源管理——理论、方法、实务
02
工作设计
工作设计的内容与要求工作设计需要考虑的因素工作设计的形式工作设计的类型工作设计的方法
人力资源管理——理论、方法、实务
工作设计的内容与要求
1．工作设计的内容
工作设计的内容主要包括以下五部分。 ① 工作内容，即确定工作的一般性质。 ② 工作职能，指每项工作的基本要求和方法，包括工作责任、权限、信息沟通、工作方法和协作要求等。 ③ 工作关系，是指个人在工作中发生的人与人之间的关系，包括与他人交往的关系，建立友谊的机会和集体工作的要求。 ④ 工作结果，是指工作的成绩与效果的高低，包括工作绩效和工作者的反应。前者是指完成工作任务所应达到的数量、质量和效率等具体指标，后者是指工作者对工作的满意程度、出勤率和离职率等。 ⑤ 工作结果的反馈，主要指工作本身的直接反馈和别人对所做工作的间接反馈，即指同级、上级、下属人员三方面的反馈。
访谈法的缺点是：工作分析者在访谈过程中容易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲；访谈法会影响任职者的工作甚至组织的日常运转；访谈双方的公开性，可能会导致任职者的不诚实行为或自利行为；
人力资源管理——理论、方法、实务
工作分析的方法
4．写实法写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，与观察法相比较，其最大的优点是不必亲临现场观察。最常见的写实法就是职务调查表法。职务调查表的优点在于费用低，速度快，可在工作之余填写；调查内容广泛，可用于多种用途的工作分析；其缺点在于被调查者的主观态度对调查结果的干扰较大； 5．工作分析问卷法 6．职能工作分析法职能工作分析法是分析非管理性工作时最常用的一种方法 7．管理职位描述问卷（MPDQ）法
人力资源管理——理论、方法、实务

人力资源管理考试资料(整理版)

一.名词解释：4-5个1.就业：是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态.(失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。

）2.人力资源自然保护:是指对于作为经济资源的人体方面的健康保护,尤指劳动者的职业安全健康方面的保护，也称劳动保护。

3.人力资源规划：①狭义的人力资源规划，是指组织从自身发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求提供人力资源的活动过程.是组织的人员补充规划②广义的人力资源规划包括内容很多,总体规划、人员配备和使用计划、绩效评估及激励计划等.4.选择性失业:是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时,不愿意到该岗位去工作，而要等待更好的职业所形成的失业5.人力资源获取:是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。

（人力资源甄选:是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等内容。

)6.工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。

7.集体合同：是以同一单位的员工集体为一方，根据法律、法规的规定，就劳动的权利义务与用人单位在平等协商一致的基础上，签订的书面协议.（劳动合同:是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证。

）8.关键事件：是指对那些能够对组织效益产生重大影响(包括积极影响和消极影响）的行为进行记载考核的方法。

（行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

）9.人力资源：也称“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”是指一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。

人力资源部和社会保障部技能证书

一、人力资源部技能证书人力资源部技能证书，是指在人力资源管理领域内获得的专业技能证书。

它是对个人能力和知识的认可和证明，是提升个人职业素养和竞争力的有效途径。

通过取得人力资源部技能证书，可以证明个人在人力资源管理领域具备专业的知识和技能，有利于个人职业发展和职场竞争。

在当前激烈的职业竞争环境中，拥有人力资源部技能证书可以让个人在求职、晋升和薪酬等方面更具优势。

人力资源部技能证书包括人力资源管理师、薪酬管理师、招聘专家等多个专业方向，涵盖了人力资源管理的各个领域和专业知识。

通过学习和考试取得人力资源部技能证书，可以让个人在岗位上更加胜任，提高工作效率和业绩表现。

二、社会保障部技能证书社会保障部技能证书，是指在社会保障管理和服务领域内获得的专业技能证书。

它是对个人社会保障工作能力和水平的认可和证明，是提升社会保障从业人员职业素养和服务质量的重要途径。

通过取得社会保障部技能证书，可以证明个人在社会保障管理和服务领域具备专业的知识和技能，有利于个人职业发展和职场竞争。

社会保障部技能证书涵盖了社会保障管理、社会保险制度、社会保障政策等多个专业领域，包括社会保险实务操作、社会保障政策解读、社会保险信息系统管理等内容。

通过学习和考试取得社会保障部技能证书，可以提升个人社会保障服务能力，提高服务质量和效率，为广大社会保障参保人员提供更加专业和优质的服务。

三、人力资源部和社会保障部技能证书的重要性人力资源部和社会保障部技能证书的重要性不言而喻。

在现代社会中，人力资源管理和社会保障工作是非常重要的领域，相关工作需要具备专业的知识和技能。

取得人力资源部和社会保障部技能证书，不仅可以提升个人在职场上的竞争力，也能够提高服务质量和水平。

人力资源部和社会保障部技能证书是对个人专业能力和水平的认可和证明。

通过考试和评定，取得相应的技能证书，可以证明个人在相关领域具备专业的知识和技能，有利于个人的职业发展和晋升。

人力资源部和社会保障部技能证书是提高个人职业素养和服务质量的有效途径。

人力资源培训项目要掌握的技能

人力资源培训项目要掌握的技能标题：深度探讨人力资源培训项目要掌握的技能一、引言在当今竞争激烈的社会中，人力资源培训项目已经成为各类组织重要的一环。

作为人力资源专业人士，掌握一定的技能对于成功管理和执行培训项目至关重要。

本文将深入探讨人力资源培训项目中必须掌握的技能，帮助读者在这一领域有更深入的理解。

二、沟通能力与人际关系在人力资源培训项目中，良好的沟通能力和良好的人际关系至关重要。

沟通能力包括口头和书面沟通，必须能够清晰地传达信息和指示，同时能够倾听和理解他人的想法和需求。

良好的人际关系能力能够帮助建立团队合作，提高团队内部的凝聚力，促进员工的学习和发展。

三、项目管理能力与协调能力在人力资源培训项目中，项目管理能力和协调能力是不可或缺的核心技能。

除了熟练掌握项目管理知识外，能够合理分配资源、制定合理的计划并进行有效的监督，以及善于协调各方资源和利益关系也是至关重要的。

四、心理学知识与员工需求分析人力资源专业人士需要具备一定的心理学知识，能够理解员工的心理需求和行为动机，在此基础上进行针对性的员工需求分析，并制定相应的培训计划。

只有了解员工的内心情感和需求，才能更好地调动员工的积极性和创造力。

五、反馈机制与评估能力在人力资源培训项目中，设置科学有效的反馈机制和评估体系是十分重要的。

能够及时了解员工学习的反馈信息和效果评估，针对性地进行调整和优化培训计划，对于提高培训项目的实效性和可持续性具有重要意义。

六、总结与回顾人力资源培训项目要掌握的技能是多方面而复杂的，在管理中人力资源培训过程中需要综合运用沟通能力、项目管理能力、心理学知识等，才能够取得成功。

也需要积极倾听员工的反馈，并不断总结和回顾培训项目的效果，以便对未来的培训提供更好的指导。

七、个人观点与理解在本文中，笔者结合了自己的实际经验和专业知识，深入探讨了人力资源培训项目要掌握的技能。

在实际操作中，这些技能的灵活运用能够帮助人力资源专业人士更好地管理和执行培训项目，进一步为企业的发展和员工的成长做出积极的贡献。

人力资源管理人员岗位胜任能力分析

人力资源管理人员岗位胜任能力分析人力资源是最重要的企业资源，人力资源管理人员的岗位胜任能力是企业高层管理者最为关注的内容之一。

本文通过对人力资源管理岗位基本情况的调研，通过问卷调查、行为事件访谈等方法，分析人力资源管理人员的岗位胜任能力，为人力资源管理储备人才的培养提供依据。

标签：人力资源管理；行为事件访谈；岗位胜任能力人力资源是最重要的企业资源，人力资源管理人员的岗位胜任能力是企业管理者及研究人员最为关注的内容之一。

鉴于人力资源管理人员专业化和胜任力的密切关系，要实现人力资源管理人员的专业化，就必须重点关注该岗位的胜任能力。

一、岗位任务调研采用问卷调查法对岗位工作任务进行调研。

（问卷举例如下所示）人力资源管理岗位工作任务调查问卷工作单位姓名职务1.工作基本情况您的工作岗位和岗位职责是什么？您日常主要做哪些工作及这些工作的步骤是什么？您的阶段性工作任务主要有哪些？您的工作需要和哪些部门发生联系（内部和外部）？上司是谁，下属有几个？您的工作对象是什么？完成工作任务需要哪些工具和器材（包括计算机及软件）？2.胜任能力您认为您的岗位需要哪些专业技能（工作中必备的专业能力）？您认为您的岗位需要哪些社会能力（包括团队协作；交际与沟通能力；信息技术能力；创新与解决问题能力；项目管理能力；环境保护意识）？您认为您的岗位需要哪些方法能力（包括：学习能力；政治素质；法律常识；人文素质；职业道德；身心素质）？在您的职业生涯中，影响您职位晋升和职业生涯发展的重大事件和项目有哪些？在您的职业生涯中，有没有知识或技能方面的因素对您的职位晋升起过制约作用？如果有，您认为是哪些知识或技能的欠缺？3.知识领域您认为胜任这个岗位工作需要学习的课程？您所在的岗位和部门进行过哪些职业培训？还需要进行哪些方面的职业培训？二、岗位胜任能力调研采用行为事件访谈法进行调研，重点关注岗位所需的能力和职业成长不同阶段的知识、能力等级。

行为事件访谈提纲如下所示：行为事件访谈提纲1.主要职责请您介绍一下，您的工作内容可以分为几个大块的内容呢？2.具体工作内容请您为我们谈一下每一个职责——（简要陈述内容），中您都要做哪些具体的工作（任务）。

人资必备人力资源管理专业人员的胜任素质

人力资源管理专业人员的胜任素质内容摘要人力资源管理已从行政管理、专业顾问的角色，转向战略伙伴，走向职业化发展道路。

职业化的发展、规范，需要明确人力资源管理专业人员的必备知识和任职资格标准。

本文依从问题的提出、胜任素质的内涵和相关问题探讨的逻辑顺序，论述了人力资源管理专业人员的胜任力素质：懂经营知识、掌握人力资源管理实践、管理文化的能力、管理适应变革的能力和诚信口碑等。

关键词人力资源管理人力资源管理专业人员胜任素质一、问题的提出最近十几年来，人力资源管理者角色产生了戏剧性的变化。

从传统的观点看，多数经理把人力资源管理职能视为行政管理和专业顾问。

人力资源部的工作人员，重点执行招聘制度、薪酬制度和绩效管理制度等操作性、顾问性工作。

很少有人认为人力资源部的专业人员能在公司的整体战略中发挥作用。

但是，随着经济发展和社会文明的推进，以经济高速增长、注重科技创新、讲究产品质量和关注客户满意度等为特征的新经济时代的到来，突出了无形资产的重要性，这包括品牌意识、知识更新、科技和制度创新，特别是人力资本。

这些全新的特征成为人力资源管理黄金时代来临的标志。

对人力资源管理感兴趣的专业人士做了大量的研究工作，他们将人力资源管理定义成一种职业。

如美国人力资源管理协会(SHRM)发展迅猛，它已拥有超过15万个分布在世界各地的会员。

这一协会能够评估、认证新会员具备的基本人力资源管理知识。

在美国，许多大学(如康奈尔大学、明尼苏达大学和密歇根州立大学等)专门开设了人力资源学位资格研究方向，这表明人力资源管理已向职业化方向发展。

每种职业都有任职资格的标准和具体要求，这使得从事人力资源工作的人士必需具备一定的知识，一系列可以预期的行为和特定的工作成果。

专家们将这些需要具备的知识和行为定义为各种胜任素质(comepetency)。

人力资源专业人士的胜任素质问题就是在上述背景、特征下提出来的。

二、胜任素质的内涵胜任素质(comepetency)是美国心理学家麦克利兰1973年在《美国心理学家》一文中提出的重要概念和相关研究方法。

3人力资源管理职种胜任力模型

能力名称：员工招聘能力定义：根据公司员工队伍规划，制订招聘计划，选用合适的工具和流程从企业外部招聘员工，实现人力资源的合理配置。

能力定义：根据有关政策，组织进行各类专业、执业资格的申报和评审，参与行业执业资格制度的修订。

能力定义：依照有关规定，建立和管理员工人事档案，规划、设计和维护人力资源管理信息系统，为人力资源管理工作提供基础信息支持。

能力名称：人力资源管理体系设计能力定义：根据公司发展战略变化的需要，对人力资源管理的制度和流程进行设计和优化。

能力名称：能力标准的开发与管理能力定义：根据公司核心能力培育的需要，提出各类人员能力建设的标准，并对能力标准进行修订与维护。

能力名称：能力评价与管理能力定义：根据员工能力开发的需要，确定评价工具，制订评价制度，设计评价方案，并对能力评价结果的运用进行指导。

能力名称：组织机构设置能力定义：根据公司发展战略的需要，设计有效的组织机构，明确部门和职位的工作职责和流程，保证企业的有效运作。

能力名称：员工调配能力定义：根据职位要求及人员情况，进行人员与职位的合理配置。

能力名称：劳动关系管理能力定义：根据国家和地方相关法规，建立、变更、终止员工的劳动关系，处理劳动争议等工作。

能力编码：能力名称：培训规划与设计能力定义：制订公司培训规划，对培训资源进行设计和整合，设计合理的培训管理体系。

能力编码：能力名称：培训实施能力定义：根据企业的能力建设需要以及员工的发展要求，制订和实施相应的培训计划（培训内容、培训方法、培训流程等）。

能力编码：能力名称：绩效管理制度建设与实施能力定义：根据公司战略目标，制订并规范绩效管理制度、流程与方法，并组织实施。

能力名称：薪酬规划与设计能力定义：根据人力资源战略和国家相关法律法规，制订薪酬政策，设计企业工资、奖金、福利制度与结构，以吸引、保留与激励员工。

能力编码：能力名称：工资与奖金管理能力定义：核算工资奖金，确保工资奖金的正确性。

能力编码：能力名称：社会保险与福利管理能力定义：执行各类保险、福利的相关政策。

一个优秀的人力资源经理需要具备的素质

一个优秀的人力资源经理需要具备的素质华安盛道管理咨询公司邓成华在企业内部所有的工作内容和职位类别中，虽然各种工作和各类职位在对相关专业性知识和技能要求上自有千秋,但人力资源经理这个职位却是对个人品性要求最高的一个职位，因为人的工作是最复杂微妙的工作，需要以脱俗的心态去全身心的投入其中。

我认为一个优秀的人力资源经理需要具备以下方面的素质。

一、公正、忠信、坚定、勇敢的意志力1．公正是最重要的素质。

对于人力资源经理来说。

只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。

"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。

2．忠信是指对企业、以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。

有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。

只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。

3．坚定勇敢的意志力。

人是一切资源中最复杂的资源。

人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。

因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

二、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。

那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。

学习人力资源管理心得体会

学习人力资源管理心得体会学习人力资源管理心得体会「篇一」专业定义：人力资源管理主要研究管理学、经济学、法学、人力资源管理等方面的基本知识和技能，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面，进行企业人员的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等。

课程体系：《公司组织与管理》、《人力资源会计》、《人力资源招聘与录用》、《应用心理与管理》、《培训与开发管理》、《金融会计学》、《劳动关系管理》、《员工关系管理》、《劳动关系与劳动法规》、《人力资源信息化管理》部分高校按以下专业方向培养：发制品、国际人力资源管理。

学习人力资源管理心得体会「篇二」在课程学习期间李徍眉老师深入浅出的讲解，通过剖析案例互动式交流学习，有效提高了我对人力资源管理方面的认识。

现将本次学习心得体会小结如下：通过本次培训我深刻认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。

管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。

一、人力资源管理是一门科学也是一门艺术：企业管理不仅需要需要“条条框框”，同样也需要“人性化”管理。

管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。

无论是哪一个单位都离不开人，人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。

人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要给他们提供了适当的机会和环境，他们就能做到这一点。

也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

三、合适的人放在合适的岗位上：这句话虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。

人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

人力资源管理六大模块详解

1.分解与落实战略目标 2.确定岗位边界 3.提高流程效率 4.实现权责对等 5.强化企业管理 6.发挥员工才能
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岗位分析对人力资源管理的重要性：
1.制定有效的HR预测方案和规划 2.选拔和任用合格的人员 3.为企业员工培训打下良好的基础 4.为绩效评估打下基础 5.为公司内部创造和谐的沟通气氛 6.降低员工的流失率 7.提供考核、升职和作业的标准 8.提高工资效率 9.改善工作设计和环境 10.加强职业咨询和指导
的原则，
1.优点：
⑴权利下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务； ⑵各事业部自主处理工作，增强主动性和创造性，提高企业经营适应能力； ⑶各事业部实现高度专业化； ⑷各事业部责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩，
2.缺点：
⑴容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象； ⑵各事业部独立性强，考虑问题往往容易忽视企业整体利益。
a.流程再造的内涵（创新） b.企业再造的支撑点 c.掌握多种技术的高素质的员工；高素质人才；畅通的
信息沟通流程,
3.实施层次的工作再设计
弹性工作制、设置可实行的目标、提高员工的参与度
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人力资源规划评估标准
五要素模型
内部一致性模型
1.外部环境
规划必须适应政治、法律、经济
2.企业的人力资源特征
年龄、资历、文化、技术、管理等结构
人规～1
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人力资源规划按不同的标准可以划分为不同的类型：
人规～2
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人力资源规划按不同的标准可以划分为不同的类型：
人规～3
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人力资源规划的步骤：
企业在做人力资源规划前,首先要考虑3个层次的问题：
第一层次人力资源规划：企业的发展目标是什么为实现这一目标,人力资源如何进行代谢和替换

2024年职业技能“人力资源管理服务”知识考试题库与答案

2024年职业技能“人力资源管理服务”知识考试题库与答案目录简介一、单选题：共230题二、多选题：共120题一、单选题1.在人力资源规划者，（）事关全局，是各种人力资源计划的核心。

A:战略规划B:组织规划C:制度规划D:人员规划试题答案:A2.绩效管理活动的核心内容是（），它从观上体现了绩效管理的目标和要求.A:绩效计划B:绩效考评C:绩效沟通D:绩效诊断试题答案:B3.O是指一定时期内对整个企业或某个部门的在职员工按照一定标志进行的构成统计.A:企业平均人数统计B:企业员工人数统计C:企业员工结构统计D:企业员工素质统计试题答案:C4.在岗位评价中，O评价的是岗位的劳动卫生状况。

A:劳动责任B:劳动技能C:劳动强度D:劳动环境试题答案:D5.人事部门对自学的管理不包括O.A:制订自学计划B:指导员工进行自学C:提供学习资料D:检查评价自学效果试题答案:C6.调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准是O.A:劳动合同B:劳动法律、法规C:社会道德D:民主管理制度试题答案:B7.招聘申请表的特点不包括O.A:节省时间B:能够准确了解应聘者C:同一单位申请表项目是相同的D:提供后续选择的参考试题答案:C8.O指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。

A:工作成就度B:工作绩效C:工作满意度D:工作态度试题答案:C9.现代培训活动的首要环节是（）。

A:确定培训目标B:确定培训范围C:设计培训计划D:分析培训需求试题答案:D10.结果导向型的绩效考评方法的基础是（）。

A:实际产出B:计划产出C:工作成效D:劳动成果试题答案:A11.生产岗位操作规范的内容不包括（）。

A:工作实例B:与相关岗位的协调配合程度C:岗位的职责和主要任务D:完成各项任务的程序和操作方法试题答案:A12.领导者失败的原因往往在于（）。

A:智力不足B:能力不足C:经验不足D:人格特质不合适试题答案:D13.在（）的情况下，比较不合适采用杂志刊登招聘广A:流失率较高的行业或企业B:空缺岗位的地区分布较广C:空缺岗位并非迫切需要补充D:候选人相对集中在某个专业领域内试题答案:A14.下列不属于法人机关的是O.A:意思机关B:履行机关C.执行机关D.监察机关试题答案:B15.根据卡尔多的宏观功能性收入分配模型，要使国民收入达到均衡点，必须使O.A:地租——利息比率等于储蓄---- 收入比率B:地租一一工资比率等于利息---- 利润比率C:投资——收入比率等于储蓄一一收入比率D:投资——收入比率等于消费------ 储蓄比率试题答案:D16.()是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

公共部门人力资源管理重点整理

公共部门人力资源管理重点整理1、公共部门与私人部门的含义：P1公共部门是指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。

私人部门指私人领域的行动主体，是参加市场交换活动的各种组织和个人。

私人部门并不排斥政府的干预，但政府干预只是为了弥补市场缺陷。

私人领域的顺利运行离不开契约和诚信，而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。

2、职级与职等职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。

职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。

它是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。

职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。

同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。

它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。

（职位、职位分类等概念见P13）3、管理与善治P2“善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程，它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理，是国家向社会回归，善治的过程就是一个还政与民的过程，是政治国家与公民社会的一种新型关系，是两者的最佳状态。

善治的构成有以下四个要素：（1）公民安全得到保障，法律得到尊重；（2）公共机构正确而公正的管理公共开支；（3）政治领导人对其行为向其人民负责；（4）信息灵通。

这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。

善治是政府与公民之间积极而有成效的合作，这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。

公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督，才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。

保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制，这样，善治与民主法制便有机地结合了起来。

人力资源管理的关键要点

人力资源管理的关键要点人力资源管理的关键要点一、人力资源管理的四个基本问题1、人力资源管理做什么围绕企业的愿景、使命和战略规划，我认为人力资源管理务必要专业而高水准地做到两件事：第一件事：建立一整套价值创造机制。

通过这套机制的建立能搭起一个平台，让有能力的人在这个平台上实现与企业战略的共舞，创造价值，走向共赢;第二件事：保证人才供应。

围绕企业运营和发展，保证人才供应不断层，从人才的选、育、用、留出发，完善系统的人才供应链。

2、为什么要这样做企业的愿景、使命、战略目标要得以实现，没有源源不断的人才支撑是不可能做到的。

而凝聚人才，显然要有好的机制。

人力资源管理无论如何定位、改革和发展，有三点常态是不容更改的：第一，如何聚焦战略目标;第二，如何提升个体效率;第三，如何实现团队协同。

3、谁来做人力资源管理的工作，仅靠人力资源管理部门是不可能做好的，务必要让人力资源管理走出人力资源管理部门，变成全员共担的责任。

特别是企业各层级管理者，包括老板在内，要具有人力资源管理思维，掌握人力资源管理的相关专业技能。

4、如何落地和可持续推动人力资源管理的各项政策落不了地，或者落地之后无法实现可持续推动，这样的情况，出台再多的政策也只是纸上谈兵。

如何做到各项政策的落地和可持续推动?一要有利他思维。

各项政策的推出，一定要想清楚，这样做对企业的发展有什么帮助?对企业各部门的价值实现有什么帮助?对员工的成长进步有什么帮助?如果对别人没有帮助的东西，何来大家的拥护?二要切合实际。

企业内部运营若只有小学的基础，硬要弄成高大上的本科文凭，大家如何消化?只有切合实际，而且简单易行，大家看得明白，并且学得会，才有落地的基础。

三要系统设计。

走一步想三步，千万不能碰到什么问题再去想怎么解决。

在专业上，不能只看到点，更要能想到面;在推进上，要有清晰的规划，第一步做什么，第二步做什么，每一步要实现的结果是什么。

二、人力资源管理的八大核心要素上面提到的四个基本问题就是一套完整的人力资源管理思维模式。

人力资源管理专业教学标准

高等职业学校人力资源管理专业教学标准专业名称人力资源管理专业代码650204招生对象普通高中毕业生学制与学历三年制大专就业面向人力资源管理,是人力资源的生产、开发、配置和利用等环节的总称,是一个组织为了实现组织目标，提高效率,运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程.在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。

人力资源管理专业的学生的就业行业和岗位主要为：（1）在企事业单位和其他社会组织从事招聘、人力资源规划、职务分析、人员培训和开发、人事档案管理等工作； (2)在人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律法规咨询等工作；（3）在人力资源咨询公司、职业技能培训机构从事职业生涯指导、职业咨询和职业技能培训等工作; （4)企事业单位从事档案管理、人事行政管理辅助与服务等工作;（5）在人才网站、人才测评网站从事信息收集、分类和统计分析等工作，为用人单位和求职者提供信息服务等. 具体工作岗位大致有：企业人事助理、人力资源专员、职业生涯规划师、职业咨询师、薪酬专员、招聘专员、绩效考核专员、员工关系处理专员、培训师、基层经理、行政文员、秘书、档案管理员和客户服务助理、人事信息管理员以及人力资源经理等等。

培养目标与规格一、培养目标本专业培养德、智、体、美等全面发展，适应社会主义市场经济发展和现代化建设需要，具有人力资源管理方面的基本理论、基础知识和基本技能,基础扎实、知识面宽、能力强、素质高、富有创新精神的应用型高级专门人才，学生毕业后能在各类企事业单位、政府机构、市场中介机构及其他相关部门从事人力资源管理实际工作。

要求本专业学生能系统地掌握人力资源开发与管理等方面的理论知识，具备开发与管理人力资源的实际操作技能，具有良好的人际沟通能力和协调能力.毕业生应获得以下知识和能力: 1、素质目标（1）思想道德素质：热爱祖国，拥护党的基本路线方针政策。

人力资源管理必备技能

人力资源管理必备技能随着社会的快速发展和不断变革，人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。

要成为一名出色的人力资源专业人士，除了拥有相关的专业知识和经验外，还需要掌握一些必备的技能。

本文将探讨这些必备技能，并分析其重要性和应用。

1. 战略思维战略思维是人力资源管理中至关重要的技能之一。

人力资源专业人士需要具备敏锐的目光，能够洞察公司的内外环境，并将其与组织战略相结合。

他们需要全面考虑企业的长远发展目标，并制定相应的人力资源计划和政策。

只有了解公司的业务需求和市场竞争环境，人力资源专业人士才能制定出恰当的战略，为企业的发展提供有效的支持。

2. 沟通与协调能力沟通与协调能力是人力资源管理中不可或缺的技能。

作为人力资源专业人士，他们需要与各个级别的员工、部门和管理层保持良好的沟通，并促进协作和合作。

他们需要倾听不同的意见和需求，采集信息，并及时向合适的人员传递相关信息。

此外，他们还需要有能力处理冲突和解决问题，确保组织内部的和谐与顺畅。

3. 领导与激励能力领导与激励能力是人力资源专业人士必须具备的核心技能之一。

他们需要扮演起领导者的角色，带领团队实现组织目标。

通过激励和奖励机制，他们可以激发员工的积极性和工作动力。

此外，他们还需要具备辨别和培养优秀人才的眼光，为组织的长期发展储备人才，并提供适当的晋升和培训机会。

4. 知识管理能力随着信息技术的快速发展，知识管理成为了人力资源管理中的重要一环。

人力资源专业人士需要具备有效的知识收集和传递能力，以提高组织的学习能力和创新能力。

他们需要建立和维护知识库，促进员工之间的知识共享和学习，从而提高组织的整体业绩和竞争力。

5. 创新与变革管理能力在不断变化的商业环境中，人力资源专业人士需要具备创新与变革管理的能力。

他们需要敢于尝试新的方法和理念，推动组织的创新和发展。

同时，他们还需要引导员工适应和应对变革，帮助他们克服困难和阻力，并为组织变革提供支持和指导。

人力资源coe必备知识-概述说明以及解释

人力资源coe必备知识-概述说明以及解释1.引言1.1 概述人力资源COE（Center of Excellence）是指在企业内部建立的专门负责人力资源管理的机构或部门。

其主要作用是集中并整合人力资源管理的各项资源和力量，提高人力资源管理的专业化水平和效率。

在当今激烈的市场竞争环境下，人力资源COE的重要性日益凸显。

因此，了解和掌握人力资源COE的相关知识和技能对于提升企业竞争力和业务绩效具有重要意义。

本文将介绍人力资源COE的定义、作用、建立和发展过程，以及其关键要素，旨在帮助读者深入了解和应用人力资源COE的理论和实践知识。

1.2文章结构1.2 文章结构本文分为三个主要部分: 引言、正文和结论。

在引言部分，将介绍人力资源COE的概念和本文的目的。

在正文部分，将详细探讨人力资源COE 的定义、作用、建立和发展，以及关键要素。

最后，在结论部分，将总结人力资源COE的重要性，展望其未来发展，并提出建议和展开讨论。

通过这样的结构安排，读者可以全面了解人力资源COE的必备知识，深入理解其在组织中的重要性和作用，以及未来发展的趋势和挑战。

1.3 目的人力资源COE（Center of Excellence）作为一种专业化的人力资源管理模式，其目的在于通过集中和整合人力资源管理的相关资源和知识，提高企业的人力资源管理水平和效率。

其具体目的包括：1. 提升人力资源管理的专业化水平：通过建立COE，可以针对特定领域的人力资源管理问题进行深入研究和专业化处理，提升企业在人力资源管理方面的专业能力和水平。

2. 优化人力资源流程和机制：COE可以帮助企业优化人力资源管理流程，建立更加科学和高效的人力资源管理机制，提高人力资源管理的效率和质量。

3. 促进人力资源价值实现：通过COE的建立，可以更好地激发人力资源的潜力和创造力，实现人力资源价值的最大化，为企业的发展提供有力支持。

总之，人力资源COE的目的在于通过整合和专业化的人力资源管理方式，提高企业人力资源管理的水平和效率，实现人力资源价值的最大化，从而推动企业的持续发展和成功。

人力资源管理四技能题含答案

人力资源管理四级技能题第一章人力资源规划二、简答题1、简述组织信息采集的程序。

2、简述工作岗位写实的步骤与方法。

3、简述工作时间统计的意义。

4、简述人力资源费用的构成。

三、计算题1．某企业平均每个工人每天生产30件产品，改造生产线后，平均每个工人每天生产40件产品，求该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率．2．某企业共有员工300人，2006年1月初招进员工30人，3月初辞退员工2人，6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工lo名，请计算该公司2006年的年平均人数。

四、察例分析1．某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本．目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人．由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。

因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。

请绘制该公司的组织结构图。

2．某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。

李总上任后将直线制改造为事业部制。

公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务．这三个部门除了和公司外部的竞争者竞争以外，彼此之间也展开了竞争。

开始采用这种组织结构时效果相当不错，销售额增长了50％．然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。

公司的管理层对实施业务部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总酌做法了，但三个部门的经理坚决支持李总。

人力资源管理内容(精选10篇)

人力资源管理内容人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的一部分，其主要目的是通过规划、组织、控制和协调企业的人力资源，实现企业的战略目标。

下面将介绍人力资源管理的内容。

1. 工作分析工作分析是人力资源管理的基础。

它是一种系统的分析过程，旨在确定一个特定工作所需的能力、职责、工作条件和性质。

通过工作分析，人力资源部门可以制定合适的招聘和选拔策略，以确保雇员拥有必要的素质和技能，以胜任工作。

2. 招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理的重要组成部分。

招聘是指吸引应聘者加入公司的过程，而选拔则是在众多应聘者中选择最适合的人。

透过合适的招聘和选拔程序，企业可以找到最合适的人来满足公司需要，并减少员工流失和替换成本。

3. 培训和发展培训和发展是保持员工素质和技能的关键，为员工提供全面的发展机会，并促进个人和组织的成长。

培训和发展计划可以通过内训、外训、课程以及专业发展计划等方式来实施。

这样，企业就可以确保员工掌握所需的技能和知识，提高员工的职业素质和竞争力，并实现员工和企业双赢。

4. 薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它是企业向其员工提供报酬的方式。

通过合适的薪酬策略，企业可以吸引和留住优秀的员工，提高员工承诺和绩效，激励员工为企业做出更多贡献。

5. 绩效管理绩效管理是指通过对员工的工作表现进行评估和反馈，以设定、测量和监控组织目标的达成情况。

这对企业来说是至关重要的，因为通过绩效管理，企业可以了解员工在工作中的表现，从而制定合适的奖励措施，培养与公司愿景相符的员工，并激发他们的绩效和潜力。

6. 员工关系员工关系是指公司与员工之间的关系，包括沟通、协商、解决问题和维护工作场所的牵连。

人力资源管理应该关注员工的权益，维护员工的利益，并致力于打造一个和谐的工作环境，从而激发员工的积极性和创造力。

总之，人力资源管理涉及很多方面，这些方面都是保持公司运行所需的关键组成部分。

通过了解和应用这些内容，企业可以吸引和留住优秀员工，提高员工积极性和贡献，从而促进企业的发展和成功。

人力资源专员所需的专业知识和技能

人力资源专员是企业中负责招聘、培训、员工关系和薪酬管理等工作的专业人员，他们需要具备一定的专业知识和技能才能胜任这一岗位。

下面将针对人力资源专员所需的专业知识和技能进行详细的介绍。

一、人力资源管理专业知识1. 人力资源管理原理人力资源专员首先需要掌握人力资源管理的基本原理，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、福利待遇和员工关系等方面的知识。

了解人力资源管理的基本理论和实践经验，有助于他们更好地开展工作。

2. 劳动法律法规人力资源专员需要了解劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议处理法、劳动保障法等，以保证企业的人力资源管理工作符合国家法律法规的要求，同时保障员工的权益。

3. 绩效管理和激励机制了解绩效管理和激励机制的相关理论和实践经验，可以帮助人力资源专员更好地设计和实施绩效考核制度，激励员工的工作积极性和创造力，达到组织的绩效目标。

4. 培训与发展人力资源专员需要掌握培训与发展的理论知识和方法，包括学习型组织、成人学习理论、培训需求分析等，以便为企业制定和实施员工培训计划，提升员工的综合素质和专业能力。

二、人力资源管理专业技能1. 招聘技巧人力资源专员需要具备一定的招聘技巧，包括岗位分析、招聘渠道选择、面试技巧等，以确保招聘工作高效有序地进行，招聘到符合岗位要求的优秀人才。

2. 面试技巧熟悉各种面试技巧，包括行为面试、能力测试、情境面试等，可以帮助人力资源专员更好地评估应聘者的能力和素质，选择最适合岗位的候选人。

3. 福利设计与管理人力资源专员需要具备福利设计与管理的能力，包括员工薪酬、福利待遇、社会保险、员工关系等方面的知识，以保障员工的合法权益，促进员工的工作积极性和忠诚度。

4. 组织发展与变革管理了解组织发展与变革管理的相关理论和方法，可以帮助人力资源专员更好地推动组织发展和变革，提升组织的竞争力和适应能力。

5. 谈判和交流技巧良好的谈判和交流技巧对于人力资源专员来说至关重要，他们需要与员工、部门经理、公司领导等各种层次的人员进行交流和协调，解决各种人力资源管理方面的问题和挑战。

人力资源管理需要具备的知识和技能

人力资源管理需要具备的知识和技能人力资源管理需要具备的知识和技能在宏观范畴，人力资源是以一国或地区为基本单位进行划分和计量的;在微观范畴，人力资源则是以部门、行业和企事业为基本单位进行划分和计量的。

所谓企业人力资源是指能推动企业营运的各类劳动者能力的总称。

人力、物力和财力资源是社会再生产不可缺少的基本要素，其中最重要的是人力资源。

1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。

2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。

3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。

4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。

一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。

5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法;绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。

6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的'组合才能有效地发挥薪酬的作用;薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。

7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。

8、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估;对招聘成本的评估。

9、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。

人力资源管理人员需要具备两方面技能：一是硬件知识，二是软件知识。