《亚当斯的公平理论》PPT课件
亚当斯公平理论课件案例
厂班子研究认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉讼，法庭相见 ，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲置，吃亏仍 是我方，于是决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。黄 工却以身体、精力不济推辞，可是姜工主动请战。连续一个半月，姜、 王二人每天三班不下岗，六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少 突破，总产品合格率提高到60%，虽然距能实现盈利运行的80%成品率 标准还有点差距，总是令人鼓舞的。
班子决定，给攻关组姜、王两人各发1000元奖金，其余组员各发500 元，以资鼓励。陈厂长承认这奖金是显得少了点，但再多发又怕别人不 服气。果然，很快就听到许多怪话：“英国专家干得差不多了，他们去 摘桃子，有啥了不起，就发那么多钱？难道我们没干活！”“没让我去 ，要不比他俩会干得好！”“不是并没有达到要求吗？干啥还给奖？” 甚至公司也来电话质问。
献的个别员工的心理平衡。
案例：
因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，青田乳胶 制品厂了解后决定从英国一公司引进了一条号称“世界前沿水 平，全电脑控制”自动化生产线。陈厂长请示公司，认为兵贵 神速，应当机立断。经与该英商短期接触，以120万美元的高价 达成购买协议。英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装 调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。
当然，陈丽曾是班里最优秀的学生，她富有进取 心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料中的事。1 年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和 令人满意。上司对她得表现极其满意。她最近刚得到 每月500元的加薪。
但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急 速下降。
原来，她得悉公司刚雇佣的一个南大商学院会计 专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经 验,工资却是每月5500元，比陈丽现在的工资还多50 元。
七、亚当斯的公平理论[共2页]
![七、亚当斯的公平理论[共2页]](https://img.taocdn.com/s3/m/33bd3a2dfab069dc512201af.png)
管理学原理︵第2版︶2．相互关系需要相互关系需要是指人与人之间的关系、联系的需要。
这一需要类似于马斯洛需要层次中的部分安全需要、全部友爱和归属需要，以及部分尊重需要。
3．成长需要成长需要是指一种要求得到提高和发展的内在欲望。
它不仅要求充分发挥个人的潜能使其有所作为和有所成就，而且还包含开发新能力的需要。
这一需要与马斯洛的需要层次中部分尊重的需要和整个自我实现需要相对应。
（二）ERG理论在管理中的应用奥德弗认为这三种需要之间没有明显的界限，它们是一个连续体。
这一理论限制性较少，易于应用。
ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势；当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。
管理者如果发现员工的成长需要受到组织中不可克服的局限性障碍，就应该重新指导员工的行为以期朝着满足生存需要和相互关系需要的方向努力。
六、弗鲁姆的期望理论期望理论是由美国耶鲁大学教授、心理学家弗鲁姆首先提出的，他于1964年在《工作与激励》一书中提出了这个理论。
这种理论一出现，就受到国外管理学家和实际管理工作者的普遍重视。
目前，人们已经把期望理论看作最主要的激励理论之一。
（一）期望理论的内容期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。
期望理论认为，某一活动对调动某人的积极性，激发出人的内部潜力的激励（motivation）的强度，取决于达成目标后对满足个人的需要的价值的大小——效价（valence）与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率——期望值（expectancy）。
激励水平取决于期望值和效价的乘积。
其公式是：激励水平（M）=效价（V）×期望值（E）（M=V·E）（二）期望理论在管理中的应用因为每个人的价值观、需要与动机，以及文化水平、道德观念、知识能力、个性特点的差异，所以即使目标相同，但在人们心目中的效价也可能不同。
公平理论和强化理论课件
详细描述
负强化可以通过扣除奖金、批评和惩罚等方式实现。这种纠正 方式能够促使员工意识到自己的错误，及时改正不良行为，提 高工作质量。
总结词
奖惩制度的设计与实施需要遵循公平、公正 、公开的原则，确保制度的有效性和可行性
。
详细描述
奖惩制度的设计需要考虑员工的绩效、工作表现、能力和潜力等因素，制 定合理的奖励和惩罚标准。在实施过程中，需要确保制度的透明度和可操 作性，避免出现不公和不平等的情况。同时，还需要根据实际情况及时调 整和完善制度，确保其适应组织发展的需要。
未来研究的方向和挑战
研究方向
未来研究可以在公平理论和强化理论的整合方面进行探索，以更好地理解员工行为的复杂性和多样性。此外，还 可以进一步研究不同文化背景下公平感和行为强化的差异及其影响。
挑战
未来的研究需要克服一些挑战，例如如何更准确地测量和评估员工对报酬分配的公平感受，以及如何更有效地应 用强化理论来激励员工的行为。此外，还需要关注公平感和行为强化之间的相互作用及其对组织绩效的影响。
总结词
程序公平对组织公民行为有积极影响，员工会认为组织的决策 和程序是公正的，从而更愿意主动参与和支持组织的目标。
详细描述
程序公平是指员工对组织决策过程和执行方式的公平 感受。当员工认为决策过程公正、透明，他们的态度 会更加积极，更愿意参与和支持组织的决策和目标。 这有助于增强性和 透明度，让员工感受到被尊重和信任。
强化理论适用于行为管理和激励
强化理论适用于组织中如何通过奖励和惩罚来管理和激励员工的行为 。
公平理论的限制
公平理论可能不适用于某些情况下，例如当人们无法准确评估自己的 贡献或当分配不公被认为是不可避免的时候。
强化理论的限制
《亚当斯的公平理论》课件
公平理论与文化差异
文化差异
不同文化对公平感的定义和价 值观可能存在差异。
和谐与公平
一些文化将和谐作为公平的重 要组成部分。
个人主义与公平
个人主义的文化更关注个体的 公平感和自由选择。
信念型公平
个体根据公正原则评估资源 的分配是否公平。
社会公正的不同形态
机会ห้องสมุดไป่ตู้等
社会资源和机会应平等对待每 个人，不受个人特征的歧视。
再分配
通过财富再分配来实现社会公 正和公平的目标。
精英主义
通过个人能力和努力来决定资 源的分配，以此作为公正的基 础。
公平理论的应用
1 组织管理
2 社会政策
帮助组织建立公平的激励和奖励体系，增 强员工满意度和效能。
为制定公正的社会政策提供指导，促进社 会公平和平等。
公平与正义的区别和联系
公平
强调资源和机会的平等分配，独立于个体的特征和行为。
正义
侧重于对个体和行为的评判是否符合道德和道义标准。
公平感的重要性
个人层面
公平感影响个体的幸福感、满意度和道德行为。
组织层面
公平感有助于塑造积极的工作环境、增强员工 的信任和忠诚。
《亚当斯的公平理论》 PPT课件
探讨亚当斯的公平理论是什么，以及个体公平和社会公平在理论中的作用， 内心体验和公平感的关系。
个体公平和社会公平
1
社会公平
2
评估整个社会或组织的资源分配是否
公平，以公正原则作为准则。
3
个体公平
个体认为自身收到的回报和投入相对 平衡，以公平感来衡量。
公平理论中的角色
个体公平评估和社会公正原则在公平 理论中起主要作用。
亚当斯的公平理论
亚当斯的公平理论（1965）公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1)Op／Ip＜Oc／Ic在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
(2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
第四节 亚当斯的公平理论(共47张PPT)
计时
过低
计件
第五页，共47页。
从表中看：
1、当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以提 高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计件工 人为了保护定额标准、防止企业降低零件工资．或者 怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降低，但为了 能心安理得，也会把产品质量搞得好一些；
2、当报酬过低时．计时下资制的工人会降低产量和 质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能 不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。 由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起的 不公正感，都会在职工心理上产生影响，不利于激励 过程的进行。
第十四页，共47页。
如上图所示，第一、二种尝试都未成功， 直至第三次尝试才获得成功，满足了需要，达 到了目标。如果此人一再尝试而不成功，他可 能会改变目标或退一步，以满足这种需要。
如果经过各种尝试，阻碍无法克服，其需 要最终未得到满足，就会受到“挫折”。职工 受到挫折以后，可能会产生对抗行为。理智的 对抗行为可能会导致目标的变化或减低需要强 度。非理智的对抗行为可能导致侵略性的行为 或破坏性行为，如敌意及罢主等。
（1）实质环境。包括个人能力无法克服的自然 因素的限制。
（2）社会环境。包括所有个人在社会生活中所 遭受到的政治、经济、道德、宗教、风俗习 惯等人为因素的限制。在现代的文明社会里， 社会环境对个人动机所产生的阻碍，往往比 自然环境所引起的来得多，且其影响也更深 远。
第十八页，共47页。
２．主观因素。包括个人的生理条件与动机的 冲突：
《关于行为主义》（1974）。
第九页，共47页。
斯金纳在心理学的学术观点上属于极端 的行为主义者，其目标在于预测和控制人的 行为而不去推测人的内部心理过程和状态。 在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义 论和桑代克的尝试错误学习论的基础上，他 提出一种新行为主义理论——“操作条件反射” 理论，认为人或动物为了达到某种目的，会 采取一定的行为作用于环境。当这种行为的 后果对他有利时，这种行为就会在以后重复 出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人 们可以用这种正强化或负强化的办法来影响 行为的后果，从而修正其行为，这就是强化 理论，也叫做行为修正理论。
管理学公平理论ppt课件
公式的应用: Qpp / Ipp=Qpl /Ipl
Qpp代表自己目前
Qpl代表自己过去所
所获报酬
纵向比较
获报酬
Ipp代表目前的投入 量
Ipl代表过去的投入 量
.
问题一
A:QPP/IPP< Qpl/Ipl 纵向比较B:Qpp/Ipp>Qpl/Ipl
当上式为A式时,员工会很不公平，工作积极性会下降，除 非管理者给他增加报酬。 当上式为B式时，一般来讲，他不会觉得所获报酬过高， 因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高， 其工作积极性不回应此提高多少。
.
公平理论在管理上的应 用
1.正确诱导，改变认知 2.科学考评，合理奖励 3.各有依据，适当分配
.
.
.
兰春丽
❖ 我觉得我们开展的"小组合作学习"非常适合
我们的发展.在一个团队中，,更能体现一个
人的价值.从划分小组之后,组员之间由不熟
悉变为熟悉,由没有默契到有默契,这是一个
惊人的过程.每次讨论,我们都将任务更具体
.
问题一
1、公平理论的模式（方程式） 2、公平理论的应用
3、不公平的心理行为的复杂性。
.
问题一
公式的应用:Qp/Ip=Qx/Ix
Q/P表示自己对所 获报酬的感觉
I/P表示自己对个人 所作投入的感觉
O/X表示自己对他人 所获报酬的感觉
I/X表示自己对他人 所作投入的感觉
.
问题一
QP/IP< QX/IX 横向比较 QP/IP>QX/IX
.
❖ 其次，采取灵活的激 励形式。
❖ 以薪资发放为例，良好 的薪资发放形式能增强 激励效果，改善人际关 系和维护员工心理健康。 目前，薪酬发放形式主 要有两种，公开发放和 秘密发放。
亚当斯的公平理论(1965)
亚当斯的公平理论（１９６５） 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ） 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（１９６２，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（１９６４，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（１９６５）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的＂报偿＂（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的＂投入＂（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
０ｐ／Ｉｐ＝Ｏｃ／Ｉｃ 其中：Ｏｐ－－自己对所获报酬的感觉 Ｏｃ－－自己对他人所获报酬的感觉 Ｉｐ－－自己对个人所作投入的感觉 Ｉｃ－－自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： （１ ）Ｏｐ／Ｉｐ＜Ｏｃ／Ｉｃ 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
（ ２）Ｏｐ／Ｉｐ＞Ｏｃ／Ｉｃ 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
激励理论之公平理论课件
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学习目标
1. 理解公平理论公式 （重点） 2. 理解公平感结构理论 （重点） 3. 掌握公平理论的应用 （重点与难点）
2020/5/2
激励理论之公平理论
3
3
引例——小张VS小李
思考： ⑴ 小张为什么会去找总经理？ ⑵ 什么时候一个人会感到不公平？如何描述？
2020/5/2
激励理论之公平理论
4
相关文献：
• [1] 理查德C，休士曼，约翰D.哈特非尔德，爱德华W.迈尔斯，喻春生，公平理论中的公平感结构[J]， 管理世界，1989（6）：179-185.
• [2] Kerry S. Sauleya, Arthur G. Bedeian, Equity sensitivity: Construction of a measure and examination of its psychometric properties, Journal of Management, 2000,26(5):885-910
激励理论之公平理论
19
• [4] David A. Foote, Susan Harmon. Measuring equity sensitivity [J ] . Journal of Managerial Psychology, 2006, 21(2):99-108.
• [5] Shannon G. Taylor, Donald H. Kluemper, Kerry S. Sauley, Equity Sensitivity Revisited: Contrasting Unidimensional and Multidimensional Approaches, Journal of Business and Psychology, 2012,24(3):299314.
激励理论之公平理论ppt课件
2020/2/4
13
3. 公平理论应用小结
个人
企业
客观的评价自己
P P
公平的激励机制
仁慈者的心态
公平感 结构理论 公正的评估和考核员工
有头脑的仁慈者
公平理论 的延伸
多维的培养方法
2020/2/4
14
阅读指导
相关书籍：
[1] 斯蒂芬•P•罗宾斯，玛丽•库尔特著，《管理学》（第11版），中国人民大学出版社，2012.6. [2] 斯蒂芬P.罗宾斯，戴维A.德森佐，玛丽·库尔特 著，毛蕴诗译，《管理学：原理与实践》(第7版)
Output: 包括一P个er人son所：获代得表的一各O个种t人h奖er：励代、表报别酬人、福利等
P
P
产In一出pu个与t:人投不通入仅常比包会相括把比一自较个己，人的相投产等入出时的与感精投到力入公，比平还，与包否括条则他件会的相产知近生识的不和人满经的。验
2020/2/4
5
1. 公平理论
，机械工业出版社，2010.9. [3] 高斯蒂克，埃尔顿著，罗艳林译，《一天一根胡萝卜：365天的员工激励方案》，电子工业出版
社，2012.1.
相关文献：
[1] 理查德C，休士曼，约翰D.哈特非尔德，爱德华W.迈尔斯，喻春生，公平理论中的公平感结构[J] ，管理世界，1989（6）：179-185.
特权者
2020/2/4
9
讨论
Байду номын сангаас计件工资制
计时工资制
数量
质量
仁慈者
不一定努多力的工作一定好
公平者
追求对数得量起这份工达资到要求
特权者
追求数出量工不出不力顾质量
管理学公平理论通用课件
考核评价的公平性
01
考核标准明确
制定明确的考核标准和流程，确 保员工了解考核要求和评价标准 。
02
考核过程公正
03
考核结果反馈及时
确保考核过程公正无私，不受人 为因素干扰，客观反映员工绩效 。
及时向员工反馈考核结果，帮助 员工了解自己的不足和改进方向 。
组织文化的公平性
倡导公平理念
在组织文化中倡导公平理念，让员工认识到公平的重要性。
公平的相对性
公平的相对性是指人们对于公平的判 断往往是在比较中产生的，因此对于 同一件事情，不同的参照对象可能会 有不同的公平感。
在管理实践中，管理者需要明确参照 对象，制定合理的比较标准，以便更 好地评估员工的贡献和表现，并给予 相应的奖励和激励。
公平的复杂性
公平的复杂性是指公平的判断涉及到多个方面和因素，包括分配公平、程序公平、互动公平等，这些 方面和因素之间可能存在相互影响和制约的关系。
通过应用公平理论，企业可以更好地理解员工的需求和期望，制定合理的薪酬和 奖励制度，提高员工的工作满意度和忠诚度。
02
公平理论的主要内容
公平的判断标准
个人主观判断
公平的判断标准因人而异，受到个人经历、价值 观和认知的影响。
客观标准参考
除了主观判断，人们也会以客观标准为参考，如 市场行情、行业标准和法律法规等。
归因分析
人们会对自己的行为和结果进行归 因分析，以解释自己是否得到了公 平的待遇。
公平的心理感受
不公平感
当人们认为自己受到了不公平的待遇 时，会产生不公平感，这种心理感受 可能会导致消极情绪和行为反应。
公平感
心理失衡
当人们认为自己的付出与回报不成比 例时，可能会产生心理失衡，这种心 理状态可能会导致消极情绪和行为反 应。
《亚当斯的公平理论》PPT课件
编辑课件ppt
9
1.提高外激励
• (1)提高职工完成任务的期望值Eia。可采用三种方法： 一是有计划地对职工进行文化技术培训，提高职工完成 工作任务的能力；二是为职工创造完成任务的良好条件， 帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视工作效果 的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅 速修正行为。
• 第三项，其中的Eej与Vej分别表示对工作绩效有否导致外 在奖酬的期望及对该外在奖酬的效价，其乘积的代数和 与Eia的乘积则综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的 激励效果之和，这是一种外在激励。第三项包含了两项 期望值即Eia和Eej，Eia是对任务完成可能性的主观估计； Eej则表示完成任务后能否进一步导致某种外在奖酬的主 观估计，这是各种外在激励能否发挥作用的充分条件。 两者结合起Байду номын сангаас，才能充分表示外在激励作用。
编辑课件ppt
4
4.公平理论的启示
(1)影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相 对值。
(2)激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主 观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
(3)在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引 导其树立正确的公平观：
①使大家认识到绝对的公平是没有的；
2.完成任务无须太多相互 合作
1.期望奖酬接受者干些什么 2.其他人分到了什么 3.奖酬分配者本人的贡献和收益 4.任务的艰巨性与对工作者能力 的认识
5.分配者与工作者的个人特点
1奖酬分配者之间有亲密 1.对需要本身合法性与正统性的
的私 人友谊关系，或他 认识
觉得对奖酬接受者的利益 2.需要的性质(如是否个人无 法
负有责任
控制的、先天的等)
亚当斯的公平理论
当斯的公平理论(Equity Theory)公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
OP／IP＝OC／IC其中：OP——自己对所获报酬的感觉OC——自己对他人所获报酬的感觉IP——自己对个人所作投入的感觉IC——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：（1）OP/IP＞OC/IC在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
（2）OP／IP＜OC／IC在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
亚当斯的公平理论
欢迎评论亚当斯的公平理论（1965）---------------------------------------------------------公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
公平理论(亚当斯)
• 三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。 • 领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处
事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较 结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一 位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管 理行为不公正。同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象 的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼 顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来， 带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅 饭”现象，使组织运行机制失去活力。 • 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。 • 对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则， 坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正 确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精 神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视， 品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标 整合一致，形成无私奉献的职业责任感。
局限性
• 公平并不是决定人们积极主动性的根本因 素
• 个体对公平的理解有差异 • 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际。 • 主观评价易使比较失去客观标准。 • “投入”和“产出”形式的多样性使得
“比较”难以进行。
• (2) op/ip>0h/ih • 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感
觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多 做些工作。 • 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大 多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而 产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认 为自己的报酬过高而产生。
亚当斯的公平理论
式中：Op--自己对所获报酬的感觉
Ip--自己对个人所作投入的感觉
Oc--自己对他人所获报酬的感觉
Ic--自己对他人所作投入的感觉
2021/3/24
授课：XXX
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• 当 Op/Ip<Oc/Ic时，
1.他可能要求增加自己的收入或减小 自己今后的努力程度，使左边增大， 趋于相等。
从20世纪70年代开始，许多学者意识到：员工不仅关心分 配结果的公平性，而且非常重视管理程序的公平性。在许 多情况下，分配结果的公平性其实无可厚非，但由于员工 未能参与薪酬体系的设计之中，其不满足感照样非常强烈。
2021/3/24
授课：XXX
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• 3、解决措施：多让员工参与企业管理
对于员工而言，程序公平主要体现在参与管理上，员工的发言权在企 业管理决策过程中具有至关重要的作用。如果员工能在企业管理决策 过程中发表自己的意见和建议，就可以认为，企业的管理决策程序是 公平的。
参与管理有助于在公平的过程中实现公平的结果。特别是直接关系到 员工利益的各种规章制度，包括薪酬体系、晋升制度和考评制度等的 制订和修改，员工参与其中更为必要。值得一提的是，这种程序公平 不仅体现在程序的制订过程上，而且体现在程序是否能够有效的实施 上。也就是说，程序公平是一种全过程的程序公平，应贯穿于从规则 的出台到规则的贯彻、落实的始终，直到最终确保结果公平的实现。
2021/3/24
授课：XXX
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二、互动公平
比斯和牟格（Bies，Moag，1986）通过研究，提出 互动公平。他们主要关注的是实施分配程序时， 人际处理（interpersonal treatment）方式的重要性。 互动公平有两种：一种是“人际公平” （interpersonal justice），反映了在执行程序或决定 结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌、是否 考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；另一种是 “信息公平”（informational justice），主要是指是 否给当事人传达了应有的信息，即给当事人传递 了一些解释，如为什么要用某种特定的形式或为 什么要用特定的方式分配。
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1.提高外激励
• (1)提高职工完成任务的期望值Eia。可采用三种方法：一 是有计划地对职工进行文化技术培训，提高职工完成工
作任务的能力；二是为职工创造完成任务的良好条件，
帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视工作效果
的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅 速修正行为。
• (2)提高获得奖酬的可靠性Eej。要提高这种可靠性的主要 办法：一是贯彻“按劳分配”、按绩效付酬的原则，提
虑职工的需要差异。
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2.提高内激励
提高内在奖酬效价的主要办法有：①工作丰富化。主 要是指避免因分工过细、经常性做简单重复的工作 带来的不满，使职工有更多的参与机会和自主权， 从而增加责任感、成就感和工作兴趣。②尽量减少 和避免工作任务不明确的现象，使职工清楚了解自 己任务的性质、内容和应负的责任。提供更多的交 往机会和获得成就的机会，以满足其社交需要和成 就需要。
(2)激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主 观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
(3)在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引 导其树立正确的公平观：
①使大家认识到绝对的公平是没有的； ②不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较，多
听听别人的看法，也许会客观一些； ③不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性
循环的主要杀手。
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分配律
奖酬分配率的选择(1)
可能采用此分配律的条 件
影响此分配律采用的因素
贡献律
1.目标是最大限度提高群 体的生产率
2.完成任务无须太多相互 合作
需要律 (又称社 会责任律)
1奖酬分配者之间有亲密 的私 人友谊关系，或他
觉得对奖酬接受者的利益 负有责任 2.分配者个人事业顺利， 自觉 能力很强，足以把 握局势
高职工对奖酬与绩效之间的关联性认识和公平感，从而
提高对奖酬的期望；二是避免奖酬过分集中，使多数人
经过努力能够达到；三是对需要有高度技巧与创造性的 工作，要给予较高的奖励，使奖励程度与贡献相当。
• (3)提高外在奖酬的效价Vej由于每个人的需要、爱好、重
视程度不同，奖励的效价就不尽相同。因而，奖励应考
1.奖酬分配者的性别(例如，女 性比男性一般更愿用平均律等) 2.任务的性质
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论述二、迪尔的综合激励模式的内容 与应用及评价
美国迪尔（W.Dill）教授于1981年提出了以数 学公式表述的综合激励模式:
n
M Vit EiaVia Eia EejVej j 1
式中：i表示内在；e表示外在；t表示工作；a表示完成； j表示外在奖酬的项目，j=
论述一：亚当斯公平理论的内容及应 用（负号怎么办？分配率，贡献率）
公平理论又称社会比较理论。它是由美国心理学家、北
卡罗来纳大学教授斯达西·亚当斯在20世纪60年代提 出来的。这一理论是在社会比较中探讨个人所作出 的贡献与其所得到的报酬之间如何平衡的一种理论。 它侧重于研究报酬分配的合理性、公平性对组织成 员积极性的影响。公平理论认为，人的工作动机和 积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且也受 到相对报酬的影响。这就是说，一个人既关心自己 收入的绝对值，即自己的实际收入，也关心自己收 入的相对值，即自己收入与他人收入的比较。人们 往往通过纵向比较和横向比较来判断其所获报酬。
• 第三项，其中的Eej与Vej分别表示对工作绩效有否导致外 在奖酬的期望及对该外在奖酬的效价，其乘积的代数和 与Eia的乘积则综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的 激励效果之和，这是一种外在激励。第三项包含了两项 期望值即Eia和Eej，Eia是对任务完成可能性的主观估计； Eej则表示完成任务后能否进一步导致某种外在奖酬的主 观估计，这是各种外在激励能否发挥作用的充分条件。 两者结合起来，才能充分表示外在激励作用。
1.期望奖酬接受者干些什么 2.其他人分到了什么 3.奖酬分配者本人的贡献和收益 4.任务的艰巨性与对工作者能力 的认识 5.分配者与工作者的个人特点
1.对需要本身合法性与正统性的 认识 2.需要的性质(如是否个人无 法 控制的、先天的等)
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皮肌炎图片——皮肌炎的症状表现
• 皮肌炎是一种引起皮肤、肌肉、 心、肺、肾等多脏器严重损害的， 全身性疾病，而且不少患者同时 伴有恶性肿瘤。它的1症状表现如 下：
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3.局限性
（1）它与个人的主观判断有关。 （2）它与个人所持的公平标准有关。 （3）它与绩效的评定有关。 （4）它与评定人有关。 （二）在管理上的应用
1.正确诱导，改变认知 2.科学考评，合理奖励 3.各有依据，适当分配 (1)贡献律。 (2)平均律。 (3)需要律。
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4.公平理论的启示
(1)影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相 对值。
1，2，3，…，n；M代表某项工作任务的激励水平高低。
9ห้องสมุดไป่ตู้
公式的解析
• 第一项Vit表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反 映工作任务本身所引起的激励程度，这是一种内在激励。
• 第二项EiaVia，其中的Eia与Via分别表示对工作任务完成 的期望与效价，它们的综合作用，反映了工作任务完成 所引起的激励程度，这也是一种内在激励。
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(一)公平理论的内容
1.被激励者的心理公平公式：
Op Oc I p Ic
个人感到公平
Op Ip
＞
Oc Ic
Op
Oc
或 I p ＜ I两c 者都令个人感到不公平
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2.不公平感的消除
(1)改变投入。 (2)试图改变成果。个人通过要求增加工资或得到提升来
改变投入对成果的比率。
(3)调整心理。通过心理调节，自我解释，自我安慰，调 整对投入感成果的感觉。
• 1、早期皮肌炎患者，还往往伴 有全身不适症状，如-全身肌肉酸 痛，软弱无力，上楼梯时感觉两 腿费力；举手梳理头发时，举高 手臂很吃力；抬头转头缓慢而费 力。
奖酬分配率的选择(2)
分配律
可能采用此分配律的条 件
影响此分配律采用的因素
平均律
1.目标是最大限度实现群 体内的和谐，尽量减少 矛盾 2.很难评定或判断工作者 的贡献或需要 3.奖酬分配者的认识能力 差 4.要完成任务必须高度合 作 5.奖酬分配者跟低投入的 工作者以后会有较多交 道要打
(4)改变“参照人”。包括提高或降低“参照人”B的参 照标准，选择投入成果比率比B高或低的人作为“参 照人”。
(5)改变他人的投入或产出。说服他人(“参照人”)减少投 入以达到心理平衡。
(6)改变环境。当自己无法改变投入、成果或“参照人”， 长时间难以消除不公平感时，员工可能离开现有环 境，寻找新的更公平的环境。