人力资源需求预测定量方法图例.pptx

生产要求
组织机构
人力资源需求
内部供给市场 外部供给市场 人力资源供给
供不应求
供需平衡
供大于求
企业可做一些内部的工作调换，以增加员工 的工作积极性。
引例
——替换还是不替换
“辛西娅，你说我将不得不为需要一名排字工提供 依据，是什么意思？我的10名排字工中有一人刚刚辞 职了，而我现在需要一个人来顶替他。我在这儿的13 年里，我这个部门一直有10名排字工，也许很早以前 就是这样了。如果过去我们需要他们，那么将来我们 肯定也会需要他们 。” 这是一段谈话的开头，谈话 是在艾伦工业公司的一位一线管理者理查德·威利和人 力资源经理辛西娅·拉吉尔之间进行的。
第二年 15000 40000 30000 45000
单位：件 第三年 20000 45000 35000 50000
（3）将工作量折算成所需工作时数，见表。
类别 年度 1 2 3 4
总计
工作时数
第一年 5000 30000 30000 20000 85000
第二年 7500 40000 30000 22500 100000
辛西娅该如何回答呢？
人力资源需求预测
需求预测（requirement forecast）是组 织为实现既定目标而对未来所需员工数量 和种类的估算。
需求预测中需要考虑的因素
在进行人力资源需求预测时，首先要预测企业的产品或 服务需求，然后将这一预测转换为为满足产品或服务需求而 产生的对员工的实际需求。
Delphi法实施注意事项：
被调查专家要有一定的数量，一般不少于30人， 且返回率不低于60%，否则缺乏广泛性和权威性
给专家提供充分的信息使其能作出判断 提高问题的质量 在进行之前，首先应取得参加者的支持，确保他 们能认真地进行每一次的预测工作，以提高预测 的有效性 只要求专家们作粗略的数字估计，不要求精确
内部供给市场 外部供给市场 人力资源供给
供不应求
供需平衡
供大于求
企业会考虑采取外部招聘，对现有员工进行 培训、开发，从内部提拔，让员工加班加点 工作，招收一些临时工等策略。
生产要求
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人力资源需求
内部供给市场 外部供给市场 人力资源供给
供不应求
供需平衡
供大于求
企业会考虑采用让员工下岗，减少报酬， 缩短工作时间，提前退休，终止聘用合同 等方法。
例1.
某工厂新设一车间，设有四类工作，根据计划产 量来预测未来三年所需的员工数。
（1）根据工作分析，求得这四类工作工时定额分 别为0.5、1、1、0.5小时/件。
（2）估计今后3年每一类工作的计划产量，见表。
类别 年度 1 2 3 4
某新车间的年计划产量
第一年 10000 30000 30000 40000
Delphi法的特点
吸取和综合了众多专家作为预测的智慧信息，以 避免个人作预测可能出现的信息量小、判断不够 准确的缺点 不采用集体讨论的方式
往往需要经过几轮的预测，使专家们的意见渐渐 趋向一致，有较高的预测准确性
Delphi法的主要步骤
提出要求，明确预测目标 提出预测问题 修改预测 再次（最后）进行预测，请专家们提出最后的意 见及根据
除上述因素外，还要考虑其它几个方面的因素：
可能的雇员流动比例（辞职或终止合同）； 雇员的质量与性质（当考虑组织将发生的转变时， 这一点尤为关键）； 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定； 导致生产率提高的技术与管理方面的变化；
本部门能够获得的经济资源。
人力资源需求预测的定性方法
德尔菲法（Delphi法）
单位：小时 第三年 10000 45000 35000 25000 11500
（4）若一年365天除去104天双休日、7天国定假日， 工人出勤率为80%，产品合格率为95%，则可根据工 作一天8小时及出勤天数（365-104-7）×80%计算出 平均每人每年的工作时间为1625.6（小时）。这样， 得到3年所需人数为：
Delphi 法调查表
预测项目：××公司专业技术职位x与y的合理人才数量比 上次（第×次）的调查结果为 1. X职位不需设置。因为... 2. 1:0.5 因为... 3. 1:1 因为... 4. 1:1.5 因为... 5. 1:3 因为... 中间值1:1 四分位点:1:0.5~1:1.5 极端值1:3, 回答x职位不需要的占5%。 您的新估计： 请说明理由：
该方D法el是ph邀i是请阿在波某罗一神领殿域所的在一地些的专希家腊或古有城经，验 的管传理说人阿员波来罗对是某太一阳问神题和进预行言预神测，，众有神时每也年称都为会专到 家预意D测e见l法p预h或i测集天的合才方来预法预测称言法为未。D来e，lph因i法此。后人即把征询专家
该方法在管理中的应用始于40年代末，在 美国的兰德公司的“思想库”中发展起来。
第二节 人力资源预测
人力资源预测
预测是在对已有资料分析的基础上，考虑内外 环境各种因素的影响，对未来的发展作出合乎逻辑 的推理过程。
人力资源预测就是估计组织在未来某个时期的 人员需求和供给状况，以满足组织人力资源需求的 预测。
有关预测的术语
在预测中，一般会用到四个术语：
1. 长期趋势（long term trend）：对未来5年或5年 以上企业产品需求的预测。
2. 循环变动（cyclical variations）：指那些发生在 一年以上的可以预测的趋势线的运动。
3. 季节变动（seasonal variations）：可以预测的一 年内发生的变化。
4. 随机变动（random variations）：是没有固定模 式的变动。即使是最严密的预测技术也无法预测这 种变化。
人力资源需求预测的定量方法
工作负荷预测法
该方劳法动根定据额工是作产分品析生的产结过果程算中出劳劳动动定额，再按 未技来术的消和产耗劳品的动生一组产种织目数条标量件算标下出准，总，员工指工作在为量一完，定成的然一生后定产折量算的出所需 人工数作。所必须消耗的工时，或者在规定的时间内
所必须生产的合格产品的数量，前者即为工时 定额，后者即为产量定额。
预测术语的例子
因此，管理者必须预测长期趋势、 循环变动和季节变动，做好计划；同 时，又要准备应付随机变动。
如前所述，人力资源预测包括两个重要
的内容：需求预测和供给预测。在分析
了人员需求和供给后，企业就可以确定它 是属于劳动力剩余，还是劳动力短缺，从 而采取相应的措施。
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人力资源需求