如何激励员工(课件最全版)
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如何激励员工(课件最全版)
批评的结果
• • • • • 不管什么样的批评，效果一般是反面的 批评不是一种简易可行的工作方法 不恰当批评的确产生许多负面影响 老挨批评的后果就是极大挫伤下属的士气 指责、命令式的方法都是不恰当的
常见的批评 总是批评下属的能力不行 当着同事的面批评下属 下属的可能反映 自信心逐渐丧失——大概我就不行，不用 说创造性了、主动性了 感到难堪——不会接受，辩解和不服
激励不仅仅是公司的事情，经理对下属的激励起着非常重大 和微妙的作用，真正的对下属的激励在于经理本身，你才是激励 的源泉所在。
误区二：重业务不重激励
• 在实际工作中，我们往往只注意员工的业务成绩，如是否 完成了工作，是否达到了工作标准，部门的工作业绩如何， 所定的指标是否完成。 • 但是，对员工的工作态度，内心想法，有无积极性、是否 发自内心认同等不很关注，更不要说如何去激励下属了。
针对以上原因的分析 你打算如何整改?
第一部分：为什么士气低落 第二部分：认识激励 第三部分：激励分析 第四部分：如何激励你的员工
第二部分：认识激励
• 什么是激励？ • 经理常见的激励误区分析
什么是激励？
激励（motivation）---提供动机，激发行动 动机---引起人们采取具体行动的推动力。
经理常见的激励误区
• • • • • • 误区一：激励是公司的事情 误区二：重业务不重激励 误区三：激励＝奖励 误区四：下属不就是想要钱吗 误区五：我的激励没问题 误区六：随意的激励
误区一：激励是务质量比赛等 设立一些特殊成就奖，如超额奖、节约奖 定期改善工作环境并提高工作条件 老总制定 老总与人力资源部制度 老总拍板 公司统一规定是否改善 决定者
（5，5）型经理，适 度型经理，这类经理 对业务和工作都不是 太过关心又都能平和 二者的关心度，他们 在保证完成工作的同 时，也注意将士气保 持在适当的水平，使 二者达到必要的平衡 达到较好的绩效水平， 是一种比较好的管理 模型。
如何激励员工(PPT44页)
沏一杯茶，并充满感激地说：“太感谢了，你辛苦了，请喝杯茶吧”！ 正是这些小事上的真情流露使他获得员工的拥戴，并心甘情愿地为他 效力。
29
移动小案例：
留意每个员工的生日
每到员工生日，大 家都会收到市公司工会 寄出的生日贺卡，值得 一提的是：贺卡上有方 总等经理的亲笔签名。 这给员工留下了难忘的 印象，关怀效果倍增， 使员工有存在感以及倍 感情切。
——因为有“奔头”，所以才会有持续不断的激情
建立健全的用人机制
给员工事业发展的平台
针对性的培养员工
让员工感觉到 企业有光明的前途 自己有美好的未来
——尊重个性就是保护创造性
一、调整自我同员工的关系，不要让员工觉得你高高在上
沟通从平等开始，避免“摆臭架子”：1.平等对待每一个人 2.多于他人沟通 3.向对方表示深切的关心：
把同级当上级 把下级当同级
牢记别人的名字 了解对方爱好 不忘微笑 肯定别人价值 做个好听众
二、把尊重员工的行动落到实处
1.用心尊重、关心和爱护员工 2.在人性特点上做文章 3.尊重个性即保护创造性
案例一：
• 小张是一家投资公司的员工，工作认真，业绩突出。但最近不知道为什么，工作效率 和积极性降低了，还时不时对同事发火。公司为了挽留他，老板主动提出来给他加薪， 一个月过去了，情况并没有得到改观。
案例分析：老板专门找小张谈话后才得知，他在这个职位工作了三年，能轻松地处
理一切相关的工作，所以觉得工作没什么意思了。后来老板提升他做了部门经理，虽然 小张的压力变大了，但是反而在工作中更加生龙活虎起来。从这个案例中可以看出，薪 资已经不能激励小张，他需要的是一些挑战和发展机会，才能增加他的工作动力。“维 持因素”不够，“激励因素”才是问题的根本。
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移动小案例：
留意每个员工的生日
每到员工生日，大 家都会收到市公司工会 寄出的生日贺卡，值得 一提的是：贺卡上有方 总等经理的亲笔签名。 这给员工留下了难忘的 印象，关怀效果倍增， 使员工有存在感以及倍 感情切。
——因为有“奔头”，所以才会有持续不断的激情
建立健全的用人机制
给员工事业发展的平台
针对性的培养员工
让员工感觉到 企业有光明的前途 自己有美好的未来
——尊重个性就是保护创造性
一、调整自我同员工的关系，不要让员工觉得你高高在上
沟通从平等开始，避免“摆臭架子”：1.平等对待每一个人 2.多于他人沟通 3.向对方表示深切的关心：
把同级当上级 把下级当同级
牢记别人的名字 了解对方爱好 不忘微笑 肯定别人价值 做个好听众
二、把尊重员工的行动落到实处
1.用心尊重、关心和爱护员工 2.在人性特点上做文章 3.尊重个性即保护创造性
案例一：
• 小张是一家投资公司的员工，工作认真，业绩突出。但最近不知道为什么，工作效率 和积极性降低了，还时不时对同事发火。公司为了挽留他，老板主动提出来给他加薪， 一个月过去了，情况并没有得到改观。
案例分析：老板专门找小张谈话后才得知，他在这个职位工作了三年，能轻松地处
理一切相关的工作，所以觉得工作没什么意思了。后来老板提升他做了部门经理，虽然 小张的压力变大了，但是反而在工作中更加生龙活虎起来。从这个案例中可以看出，薪 资已经不能激励小张，他需要的是一些挑战和发展机会，才能增加他的工作动力。“维 持因素”不够，“激励因素”才是问题的根本。
《如何激励员工》PPT课件_OK
可能是一种有更深层次原因造成
分 机，因为他们表示下属努力地想把 的，如： 析 工作做好，他们经常被一些干扰在 对管理制度不清楚或管理制度不
素所烦恼，想通过抱怨提醒上司来 合理
解决。
经理处理问题不当
28
第四讲 中层管理者的激励菜谱
中层管理者不能直接动用的激励菜谱
属于高层掌握的激励资源一 般表现为以下六个方面： •奖励制度 •职业发展 •晋升 •加薪 •福利 •显示身份
此类激励资源中层管理者不 能直接动用。
29
第四讲 中层管理者的激励菜谱
中层管理者不能直接动用的激励菜谱
激励方法
（1）奖励制度 在公司的使命和目标前提下，由全
体员工共同设计公司的未来，提出设计 方来推动；全体员 工不仅每个人都有资格得奖，而且每个 人都有资格参与选拔获奖人。
需要，其次才会希望满足较高层次需要。
因为当前一个基本需要未满足前，人们通
常不会想到下一个需要的满足，就如同一
二
个快要饿死的人不会去想他是否喜欢吃山
:
珍海味，而是赶快吃饱。
需
要
满
足 的 特
一个人现在急需要一份工作 来养家糊口，他不会挑剔工作的舒适、
性
稳定与否，也不会考虑今后是否可以升
职，而是赶紧先得到一份工作。
激
我的下属对付，给点小恩小惠就
励
行。
没 有 问
谁不好好干我就开了他。 我有权谁敢不听。
题
第一讲 对于激励理解的常见误区
误 区 五
:
我
殊不知这常常是管理者的一厢情愿，你
的 激
知道下属是如何看待自己的上司的吗？
励
一项调查表明：
没 有
有效激励员工的方法课件
02
激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
提供稳定的工作环 境和保障，如健康 保险、 价值，给予适当的 奖励和荣誉。
生理需求
满足员工基本生活 需求，如工资、福 利等。
社交需求
建立良好的工作关 系和团队氛围，鼓 励团队合作。
自我实现需求
提供发展机会和挑 战，激发员工的创 造力和成就感。
社会公平
员工将自己的投入与回报与社会平均 水平进行比较。
03
激励方法
物质激励
01
02
03
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬， 如涨工资、奖金等，以吸 引和留住优秀的员工。
福利激励
提供丰厚的福利，如健康 保险、退休金、带薪休假 等，以提高员工的工作积 极性和满意度。
奖励激励
对表现优秀的员工给予物 质奖励，如奖金、礼品等 ，以激发员工的荣誉感和 归属感。
感谢观看
有效激励员工的方法课件
• 了解员工需求 • 激励理论 • 激励方法 • 激励机制的建立与实施 • 激励效果的评估与反馈
01
了解员工需求
薪酬福利
薪酬水平
提供具有竞争力的薪酬水平，确 保员工获得应有的回报。
福利政策
提供全面的福利政策，包括健康 保险、退休金计划、带薪休假等 ，以满足员工的基本需求。
赫茨伯格的两因素理论
激励因素
与工作本身相关的因素，如成就感、责任感、工作挑战等。
保健因素
与工作环境和条件相关的因素，如工资、福利、工作安全等。
弗鲁姆的期望理论
目标期望
员工对目标实现的可能性及其效价的认知。
工具期望
员工对目标实现后所获得的报酬和奖赏的认知。
亚当斯的公平理论
2024版企业培训《如何有效激励员工》PPT课件
长期激励
为了留住优秀人才，企业将更加注重长期激励，如股权激 励、职业发展规划等，增强员工的归属感和忠诚度。
THANKS
感谢观看
及时反馈与调整
对员工的意见和建议给予及时反馈，根据实际情况调整激励方案，确 保其符合员工需求和组织目标。
及时调整与优化激励策略
定期评估激励效果
通过设定合理的评估指标和方法，定期对激励方案的效果进行评 估，发现问题及时改进。
关注员工变化与市场动态
随着员工个人发展和市场环境的变化，及时调整激励策略，确保其 适应新的形势和需求。
根据员工岗位、技能和经验等因 素，设定具有市场竞争力的基本
薪酬水平。
绩效薪酬
与员工个人绩效和团队绩效挂钩， 通过奖金、提成等方式激励员工提 高工作业绩。
薪酬调整
定期评估市场薪酬水平和企业内部 薪酬结构，进行薪酬调整，以保持 激励效果。
福利激励
法定福利
按照国家和地方政府规定，为员 工缴纳社会保险和住房公积金等
关注员工心理变化
及时关注员工心理变化，发现其潜在需求和动机，为制定个性化激励方案提供参考。
制定个性化激励方案
01
针对不同员工类型制定激励方案
根据员工性格、能力、兴趣等特点，制定具有针对性的激励方案。
02
物质激励与精神激励相结合
在满足员工物质需求的同时，注重精神激励，提高员工归属感和成就感。
03
短期激励与长期激励相配合
聚力和战斗力。
特别奖励
03
针对企业重要项目或特殊贡献，设立特别奖励，以鼓励员工为
企业创造更大价值。
04
CATALOGUE
精神激励方法
目标激励
设定明确目标
为员工设定具体、可衡量、可达成的工作目标，使其明确工作方 向。
为了留住优秀人才，企业将更加注重长期激励，如股权激 励、职业发展规划等，增强员工的归属感和忠诚度。
THANKS
感谢观看
及时反馈与调整
对员工的意见和建议给予及时反馈，根据实际情况调整激励方案，确 保其符合员工需求和组织目标。
及时调整与优化激励策略
定期评估激励效果
通过设定合理的评估指标和方法，定期对激励方案的效果进行评 估，发现问题及时改进。
关注员工变化与市场动态
随着员工个人发展和市场环境的变化，及时调整激励策略，确保其 适应新的形势和需求。
根据员工岗位、技能和经验等因 素，设定具有市场竞争力的基本
薪酬水平。
绩效薪酬
与员工个人绩效和团队绩效挂钩， 通过奖金、提成等方式激励员工提 高工作业绩。
薪酬调整
定期评估市场薪酬水平和企业内部 薪酬结构，进行薪酬调整，以保持 激励效果。
福利激励
法定福利
按照国家和地方政府规定，为员 工缴纳社会保险和住房公积金等
关注员工心理变化
及时关注员工心理变化，发现其潜在需求和动机，为制定个性化激励方案提供参考。
制定个性化激励方案
01
针对不同员工类型制定激励方案
根据员工性格、能力、兴趣等特点，制定具有针对性的激励方案。
02
物质激励与精神激励相结合
在满足员工物质需求的同时，注重精神激励，提高员工归属感和成就感。
03
短期激励与长期激励相配合
聚力和战斗力。
特别奖励
03
针对企业重要项目或特殊贡献，设立特别奖励，以鼓励员工为
企业创造更大价值。
04
CATALOGUE
精神激励方法
目标激励
设定明确目标
为员工设定具体、可衡量、可达成的工作目标，使其明确工作方 向。
如何有效激励员工(PPT46页)
专题三、鼓励措施
排行榜
❖设置全企业旳业绩排行榜，每月（季）将 员工旳销售业绩或生产业绩进行排行同步 举行打榜比赛。
鼓励措施2
旅游
❖ 让员工携带配偶或同伴出去旅游或团队旅游
鼓励措施3
职业发展
❖让员工根据各自业务到外面参加会议、 讲习班或研修班
❖让员工在职攻读更高旳学位或学历如MBA ❖举行内部培训，让员工参加 ❖为员工制定专题职业发展计划 ❖公布明确旳职业发展途径
工姓名，以求不埋没员工旳功绩 ❖ 员工工作受挫时，表达了解 ❖… …
专题四、鼓励旳原则
公平原则
❖ 相同旳业绩予以相同旳奖赏或者不同旳业绩 予以不同旳奖赏
鼓励原则2
刚性原则
鼓励只能上不能下， 鼓励具有“抗药性”。 企业旳鼓励资源是有限旳， 鼓励效果也是有限旳。
鼓励力度只能是先弱后强，先小后大。 不能将鼓励旳资源一次用完，也不能将 鼓励旳资源用在一人身上。
5,5
9,9 III. 重 业 务不
重鼓 励
1,1
9,1 管理方格
对业务、任务旳关心度
（1，9）型管理者
❖ 此类管理者对员工关心体贴入 微，人际关系良好，组织内气 氛非常良好，有点像俱乐部， 不适合管理和目旳旳完毕。
（9，9）型管理者
❖ 他们对业务和员工都极度关心和爱 惜，能使员工清楚旳懂得工作目旳 和利益关系，与员工建立起相互信 任和尊重旳人际关系，圆满高效旳 完毕工作。
系（亲切、开放、互信） ❖ 让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自
尊外，也带来物质旳满足。
批评旳技巧
▪不恰当旳批评方式
▪恰当旳批评方式
➢ 简朴粗暴旳批评 ➢ 不容员工解释和阐明理由 ➢ 你必须服从于我，听我旳
如何有效激励员工专题PPT课件(2024)
持续优化激励机制
根据企业战略目标和市场变化 ，不断调整和优化激励机制， 确保激励机制的时效性和有效
性。
30
THANKS
感谢观看
2024/1/30
31
7
员工需求层次分析
生理需求
提供合理的薪酬、福利待遇，满足员工基 本生活需要。
自我实现需求
提供发展机会和挑战性工作，激发员工的 创造力和潜能。
安全需求
营造安全、稳定的工作环境，保障员工职 业安全。
尊重需求
尊重员工的个人价值和贡献，给予认可和 赞扬。
2024/1/30
社交需求
建立良好的人际关系，促进员工之间的交 流与合作。
晋升过程透明
3
将晋升过程和结果公开透明化，让员工对晋升有 信任感和认同感，从而更加珍惜晋升机会，努力 工作。
2024/1/30
17
培训学习资源丰富化
01
内部培训
建立完善的内部培训体系，提供多样化的培训课程和学习资源，帮助员
工提升专业技能和综合素质。
02
外部培训
积极引进外部优质培训资源，为员工提供更广阔的学习和发展空间，拓
3
提升员工工作积极性
01
02
03
激发员工内在动力
通过合理的激励措施，激 发员工的内在动力，使其 更加主动地投入工作。
2024/1/30
提高工作效率
激励员工能够使其更加专 注于工作，提高工作效率 和生产力。
增强工作满意度
员工在受到激励后，会对 工作产生更高的满意度， 进而更加积极地投入工作 。
4
增强团队凝聚力
根据员工工作环境、工作性质等因 素，设立相应的津贴，如交通津贴 、通讯津贴等。
根据企业战略目标和市场变化 ，不断调整和优化激励机制， 确保激励机制的时效性和有效
性。
30
THANKS
感谢观看
2024/1/30
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7
员工需求层次分析
生理需求
提供合理的薪酬、福利待遇，满足员工基 本生活需要。
自我实现需求
提供发展机会和挑战性工作，激发员工的 创造力和潜能。
安全需求
营造安全、稳定的工作环境，保障员工职 业安全。
尊重需求
尊重员工的个人价值和贡献，给予认可和 赞扬。
2024/1/30
社交需求
建立良好的人际关系，促进员工之间的交 流与合作。
晋升过程透明
3
将晋升过程和结果公开透明化，让员工对晋升有 信任感和认同感，从而更加珍惜晋升机会，努力 工作。
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培训学习资源丰富化
01
内部培训
建立完善的内部培训体系，提供多样化的培训课程和学习资源，帮助员
工提升专业技能和综合素质。
02
外部培训
积极引进外部优质培训资源，为员工提供更广阔的学习和发展空间，拓
3
提升员工工作积极性
01
02
03
激发员工内在动力
通过合理的激励措施，激 发员工的内在动力，使其 更加主动地投入工作。
2024/1/30
提高工作效率
激励员工能够使其更加专 注于工作，提高工作效率 和生产力。
增强工作满意度
员工在受到激励后，会对 工作产生更高的满意度， 进而更加积极地投入工作 。
4
增强团队凝聚力
根据员工工作环境、工作性质等因 素，设立相应的津贴，如交通津贴 、通讯津贴等。
激励员工全攻略(PPT 80页)
4
二、激励的本质
双赢，实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象（员工） 的双赢，这种激励才是有效的。
• 激励
• 操纵
让某人依照他的意愿去做某事 让某人依照你的意愿去做某事 结果=完成双方期待的目标 结果=完成你期待的目标
刺激
需求
态度
行为 刺激 行为
5
三、激励的难点
• 管理者不知该如何下手 • 员工的需求太个性化（见附页） • 激励的手段有时难以达到预想的效果 • 激励还需要有效沟通
■管理者需要 日常工作中有意无意挫伤员工的工作热情，掌握激励方法对于管理者来说是一门不可或 缺的学问
■个人的需要 权力需要（Need iliation) 成就需要（Need for achievement)
• 满足不了个人的需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种 动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。
16
3）如何将组织目标和个人目标结合起来。
*长、中、短期目标要相互协调。 *将企业年度目标分解，按阶段分到部门，由个人承担。 *即时或定期公布达成状况。 *处理好企业目标与个人目标的关系。 *针对员工个人目标实现给予及时的指导。
17
4）制定重点改善目标
• 把员工的工作分成几个周期，在一个周期内通过一个重点 工作去改善它。
是活活的累死；如果不知道何时授权，会被活活气死； 如果再不知道授权给什么人，肯定会被活活急死。”
7
一、权力激励来源
1）人性的假设前提 人们总是在追求控制与摆脱控制之间活动着，而组织所赋 予一个人的权力高低往往能够成为满足和平衡两者的工具， 名和利是有效的激励手段，而权力正好是介于两者之间。
2）权力激励的矛盾所在 管理者想多管一些人 下属则希望管理者少管一点
二、激励的本质
双赢，实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象（员工） 的双赢，这种激励才是有效的。
• 激励
• 操纵
让某人依照他的意愿去做某事 让某人依照你的意愿去做某事 结果=完成双方期待的目标 结果=完成你期待的目标
刺激
需求
态度
行为 刺激 行为
5
三、激励的难点
• 管理者不知该如何下手 • 员工的需求太个性化（见附页） • 激励的手段有时难以达到预想的效果 • 激励还需要有效沟通
■管理者需要 日常工作中有意无意挫伤员工的工作热情，掌握激励方法对于管理者来说是一门不可或 缺的学问
■个人的需要 权力需要（Need iliation) 成就需要（Need for achievement)
• 满足不了个人的需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种 动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。
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3）如何将组织目标和个人目标结合起来。
*长、中、短期目标要相互协调。 *将企业年度目标分解，按阶段分到部门，由个人承担。 *即时或定期公布达成状况。 *处理好企业目标与个人目标的关系。 *针对员工个人目标实现给予及时的指导。
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4）制定重点改善目标
• 把员工的工作分成几个周期，在一个周期内通过一个重点 工作去改善它。
是活活的累死；如果不知道何时授权，会被活活气死； 如果再不知道授权给什么人，肯定会被活活急死。”
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一、权力激励来源
1）人性的假设前提 人们总是在追求控制与摆脱控制之间活动着，而组织所赋 予一个人的权力高低往往能够成为满足和平衡两者的工具， 名和利是有效的激励手段，而权力正好是介于两者之间。
2）权力激励的矛盾所在 管理者想多管一些人 下属则希望管理者少管一点
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
在你的工作过程中请想一想，下属真的都只是钱就行了吗？或钱 是万能的吗？
高昂的士气常常伴随着满足感、进取心和为特定团体或组织目标努 力的意思。相反，低少的士气则表现为不满、离职倾向和对组织目标的 漠不关心。
• 团队士气（group morale）---就是对共同目标的感受，而个人士气则仅仅 考虑个人的心理状态。高昂的团队士气反映了该团队成员的共同信念， 即认为团队目标能够实现，并且与个人目标相一致。有时也称之为团队 精神.
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如何激励员工(课件最全版)
原因之五：不公平
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如何激励员工(课件最全版)
不公平的两种情况
• 在实际工作中，如果经理处理问题时总是不公平、 偏心，下属就会对此提出强烈的抗议以示不满，而 此种的不公平对员工的士气打击最大。
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如何激励员工(课件最全版)
• 你是经理，你有权安排下属的工作，根据员工的 工作能力、业绩表现、部门平衡、工作需要等进 行诸如提成、晋升等的安排。但是在实际当中你 是否做到一碗水端平，如何能让你的下属服从你， 把每个人、每一件事摆平就要靠你的本事了，不 然的话，下属的不公平感会日益增强，从而导致 不必要的麻烦。
工作和下属都不关心，对业务也 不强求，只是维持组织中成员的
•1
关系，是最低级的一种管理方式。
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•2 •3
•4 •5 •6 •7 •8 •9 •对业务\任务的关心度
•（ 9 ， 1 ） 型 经 理 ， 可以说是权威型 或重业务型，这 种经理对业务、 任务高度重视和 关心，对下属的 关心明显不足。
• 关键点---是你对下属的批评是否妥当，是不是总 爱批评某个人，是不是某个人不符合你的口味或 刚刚受完你的上司的数落、愤怒的情绪还没有发 泄，正巧一位员工你看着不顺眼，结果员工当了 你倒霉的出气筒。
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如何激励员工(课件最全版)
批评的结果
• 不管什么样的批评，效果一般是反面的 • 批评不是一种简易可行的工作方法 • 不恰当批评的确产生许多负面影响 • 老挨批评的后果就是极大挫伤下属的士气 • 指责、命令式的方法都是不恰当的
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如何激励员工(课件最全版)
第一部分：从士气说起
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•士气的本质 •队伍士气的作用 •队伍士气的构建 •发现士气低落的办法 •士气低落的原因
如何激励员工(课件最全版)
士气的本质
• 士气（morale）---就是指个人对环境的心理和情感态度。环境的主要因
素包括：家庭、同事、老板、邻居和社区。当态度积极时，士气就高昂； 反之，士气就低落。
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如何激励员工(课件最全版)
误区二：重业务不重激励
• 在实际工作中，我们往往只注意员工的业务成绩，如是否 完成了工作，是否达到了工作标准，部门的工作业绩如何， 所定的指标是否完成。
• 但是，对员工的工作态度，内心想法，有无积极性、是否 发自内心认同等不很关注，更不要说如何去激励下属了。
第三部分：激励分析 第四部分：如何激励你的员工
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如何激励员工(课件最全版)
• 虽然与下属管朝理夕相工处，作几中乎天常天打见交的道，问却题不了（解他一们）， 不了解他们为什么有的积极努力，有的士气低落，有时情 绪高昂，有时没精打采。
• 自以为自己部门的人没问题，自己对下属们都挺了解，部 门业绩又好，自己威信又挺高，人际关系也好，所以激励 根本不是大问题。也许，这是因为你做得很好，但也许是 因为真相被掩盖着罢了。
员 工 的 社
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•一致性 •团队的目标 •可实现 •企业文化
如何激励员工(课件最全版)
•日常工作中的一些现
•这就是士气低 落的表现
状 •工作无精打采
•经常迟到或早退
•有时大发牢骚和抱怨
•不主动更快更好地完成任务
•经常拖延、推迟工作
•……
•下属士气低落不是一时、一事偶发的,而是有其长期的、
• 认为激励是公司的事，老总的事。自己又不能随便给下属 加薪、晋职，所以，激励没搞好是公司没搞好，与自己无 关。
• 将激励等同于奖励，将奖励等同于发奖和加薪。一提起激
励就是钱，好象有钱激励的事都好办，没有钱什么激励的
事都不用做。
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如何激励员工(课件最全版)
• 只抓业务不管管理激励工，心作想中只要常业见务做的好，问下题属们（的奖二励）也 有了，积极性也高了，成就感也来了。岂不知，没有工作 热情的下属怎能做好业务？是先抓业务还是先抓激励？许 多经理陷入了业务与激励的二律背反。 • 把激励当成救火。谁闹情绪了，谁提出要走了，才想起激
•从下属的内在动力出 发，使员工在开始工作 时就充满热情，发挥潜 在的能量，它是一种内 在的、更深刻的调动下 属工作的方式。
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如何激励员工(课件最全版)
误区四：下属不就是想要钱吗
• 我们心目中一定会这样想： ·下属跟我说这困难、那困难——要钱 ·下属要求长工资——要钱 ·下属要晋升——还是要加薪 ·下属辞职时——加钱就能解决问题 ·下属业绩突出点儿——奖金、提成 ·说来说去不就是一个钱字吗？
如何激励员工(课件最全 版)
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2020/11/16
如何激励员工(课件最全版)
学习“激励”课程的目的
• 了解和认知经理在激励上的一些误区 • 学会具体地、个别地分析下属的需要和期望 • 掌握一些激励策略和方法
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如何激励员工(课件最全版)
第一部分：从士气说起
第二部分：认识激励
• 激励不仅仅是上述的一些制度性或政策性的激 励，它是一个更广的概念。
• 激励包括工作的软件环境即组织气氛、人事关 系、经理与下属、下属之间的协作等的关系， 中层经理的工作风格，对公司对工作的责任与 态度，人格魅力、威信，对下属的认可与赞美， 与下属之间彼此的信任程度，下属的成就感与 满意感……
• 激励不仅仅是公司的事情，经理对下属的激励起着非常重大 和微妙的作用，真正的对下属的激励在于经理本身，你才是激励 的源泉所在。
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如何激励员工(课件最全版)
•士气低落
队伍士气的作用
•士气高昂
•过高的离职率 •费用上升 •抱怨 •不务正业
•。。。。。。。
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•组织忠诚 •主人翁行为 •绩效高
如何激励员工(课件最全版)
• 队伍士气的构建
•
• •
工 作 氛 围
作 满 意 度
员 工 的 工
会 互 动 关 系
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如何激励员工(课件最全版)
什么是激励？
激励（motivation）---提供动机，激发行动 动机---引起人们采取具体行动的推动力。
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如何激励员工(课件最全版)
经理常见的激励误区
• 误区一：激励是公司的事情 • 误区二：重业务不重激励 • 误区三：激励＝奖励 • 误区四：下属不就是想要钱吗 • 误区五：我的激励没问题 • 误区六：随意的激励
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如何激励员工(课件最全版)
针对以上原因的分析 你打算如何整改?
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如何激励员工(课件最全版)
第一部分：为什么士气低落 第二部分：认识激励 第三部分：激励分析 • 第四部分：如何激励你的员工
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如何激励员工(课件最全版)
第二部分：认识激励
• 什么是激励？ • 经理常见的激励误区分析
•（5 ， 5 ） 型 经 理 ，
•9
适度型经理，这类经
•
理对业务和工作都不 是太过关心又都能平 和二者的关心度，他 们在保证完成工作的 同时，也注意将士气
对 下 属 的
•8 •7 •6
保持在适当的水平， 关 使二者达到必要的平 心
•5
衡达到较好的绩效水 度
平，是一种比较好的
•4
管理模型。
•3
•2
•（1，1）型经理，这类经理对 •1
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原因之四：老挨批
• 如果你在实际工作中由于没做好、没想到、没汇报……等经 常挨上司的批评，你还有心气儿干好工作和充满热情地发挥 你的能力吗？
• 很多人会说：不行，有牢骚，不会那么尽心尽力，我会多一 事不如少一事、我会得过且过、我会有其他的想法……此时 你的士气受到了打击！
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原因之一：需求长期得不到满足
• 如果这些比较正常的需求长期没有得到满足，会阻碍下 属工作积极性的发挥，士气低落，对工作产生负面影响。
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原因之二：控制过严
• 处处监督着、处处管着，谁能有积极性？顶多是像机器一 样被动地干活罢了。
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控制过严的原因
•制度性的---制度性的严格管理是一个企业所必须的，因为 它是从管理角度、从公司组织结构、政策、工作程序等方 面对员工相应的约束
•非制度性的---影响士气的非政策性的控制过严却是经理 自己造成的，是其管理风格形成的。
• 你可能对下属不放心、不信任 • 你对下属不愿意放权和放手 • 你可能比较注重过程和细节 • 你更注重自己当官的威信和威严
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误区一：激励是公司的事情
• 经理人有时会认为，自己既没有加薪的权力，又没有 升职的权力，所谓的激励应该是老总的事情、是公司 的事情，公司也已经制定了统一的激励政策，然后我 们照章执行不就得了。
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•激励是一个更广的概念
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高昂的士气常常伴随着满足感、进取心和为特定团体或组织目标努 力的意思。相反，低少的士气则表现为不满、离职倾向和对组织目标的 漠不关心。
• 团队士气（group morale）---就是对共同目标的感受，而个人士气则仅仅 考虑个人的心理状态。高昂的团队士气反映了该团队成员的共同信念， 即认为团队目标能够实现，并且与个人目标相一致。有时也称之为团队 精神.
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原因之五：不公平
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不公平的两种情况
• 在实际工作中，如果经理处理问题时总是不公平、 偏心，下属就会对此提出强烈的抗议以示不满，而 此种的不公平对员工的士气打击最大。
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• 你是经理，你有权安排下属的工作，根据员工的 工作能力、业绩表现、部门平衡、工作需要等进 行诸如提成、晋升等的安排。但是在实际当中你 是否做到一碗水端平，如何能让你的下属服从你， 把每个人、每一件事摆平就要靠你的本事了，不 然的话，下属的不公平感会日益增强，从而导致 不必要的麻烦。
工作和下属都不关心，对业务也 不强求，只是维持组织中成员的
•1
关系，是最低级的一种管理方式。
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•2 •3
•4 •5 •6 •7 •8 •9 •对业务\任务的关心度
•（ 9 ， 1 ） 型 经 理 ， 可以说是权威型 或重业务型，这 种经理对业务、 任务高度重视和 关心，对下属的 关心明显不足。
• 关键点---是你对下属的批评是否妥当，是不是总 爱批评某个人，是不是某个人不符合你的口味或 刚刚受完你的上司的数落、愤怒的情绪还没有发 泄，正巧一位员工你看着不顺眼，结果员工当了 你倒霉的出气筒。
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批评的结果
• 不管什么样的批评，效果一般是反面的 • 批评不是一种简易可行的工作方法 • 不恰当批评的确产生许多负面影响 • 老挨批评的后果就是极大挫伤下属的士气 • 指责、命令式的方法都是不恰当的
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第一部分：从士气说起
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•士气的本质 •队伍士气的作用 •队伍士气的构建 •发现士气低落的办法 •士气低落的原因
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士气的本质
• 士气（morale）---就是指个人对环境的心理和情感态度。环境的主要因
素包括：家庭、同事、老板、邻居和社区。当态度积极时，士气就高昂； 反之，士气就低落。
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误区二：重业务不重激励
• 在实际工作中，我们往往只注意员工的业务成绩，如是否 完成了工作，是否达到了工作标准，部门的工作业绩如何， 所定的指标是否完成。
• 但是，对员工的工作态度，内心想法，有无积极性、是否 发自内心认同等不很关注，更不要说如何去激励下属了。
第三部分：激励分析 第四部分：如何激励你的员工
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• 虽然与下属管朝理夕相工处，作几中乎天常天打见交的道，问却题不了（解他一们）， 不了解他们为什么有的积极努力，有的士气低落，有时情 绪高昂，有时没精打采。
• 自以为自己部门的人没问题，自己对下属们都挺了解，部 门业绩又好，自己威信又挺高，人际关系也好，所以激励 根本不是大问题。也许，这是因为你做得很好，但也许是 因为真相被掩盖着罢了。
员 工 的 社
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•一致性 •团队的目标 •可实现 •企业文化
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•日常工作中的一些现
•这就是士气低 落的表现
状 •工作无精打采
•经常迟到或早退
•有时大发牢骚和抱怨
•不主动更快更好地完成任务
•经常拖延、推迟工作
•……
•下属士气低落不是一时、一事偶发的,而是有其长期的、
• 认为激励是公司的事，老总的事。自己又不能随便给下属 加薪、晋职，所以，激励没搞好是公司没搞好，与自己无 关。
• 将激励等同于奖励，将奖励等同于发奖和加薪。一提起激
励就是钱，好象有钱激励的事都好办，没有钱什么激励的
事都不用做。
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• 只抓业务不管管理激励工，心作想中只要常业见务做的好，问下题属们（的奖二励）也 有了，积极性也高了，成就感也来了。岂不知，没有工作 热情的下属怎能做好业务？是先抓业务还是先抓激励？许 多经理陷入了业务与激励的二律背反。 • 把激励当成救火。谁闹情绪了，谁提出要走了，才想起激
•从下属的内在动力出 发，使员工在开始工作 时就充满热情，发挥潜 在的能量，它是一种内 在的、更深刻的调动下 属工作的方式。
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误区四：下属不就是想要钱吗
• 我们心目中一定会这样想： ·下属跟我说这困难、那困难——要钱 ·下属要求长工资——要钱 ·下属要晋升——还是要加薪 ·下属辞职时——加钱就能解决问题 ·下属业绩突出点儿——奖金、提成 ·说来说去不就是一个钱字吗？
如何激励员工(课件最全 版)
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2020/11/16
如何激励员工(课件最全版)
学习“激励”课程的目的
• 了解和认知经理在激励上的一些误区 • 学会具体地、个别地分析下属的需要和期望 • 掌握一些激励策略和方法
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如何激励员工(课件最全版)
第一部分：从士气说起
第二部分：认识激励
• 激励不仅仅是上述的一些制度性或政策性的激 励，它是一个更广的概念。
• 激励包括工作的软件环境即组织气氛、人事关 系、经理与下属、下属之间的协作等的关系， 中层经理的工作风格，对公司对工作的责任与 态度，人格魅力、威信，对下属的认可与赞美， 与下属之间彼此的信任程度，下属的成就感与 满意感……
• 激励不仅仅是公司的事情，经理对下属的激励起着非常重大 和微妙的作用，真正的对下属的激励在于经理本身，你才是激励 的源泉所在。
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•士气低落
队伍士气的作用
•士气高昂
•过高的离职率 •费用上升 •抱怨 •不务正业
•。。。。。。。
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•组织忠诚 •主人翁行为 •绩效高
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• 队伍士气的构建
•
• •
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什么是激励？
激励（motivation）---提供动机，激发行动 动机---引起人们采取具体行动的推动力。
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经理常见的激励误区
• 误区一：激励是公司的事情 • 误区二：重业务不重激励 • 误区三：激励＝奖励 • 误区四：下属不就是想要钱吗 • 误区五：我的激励没问题 • 误区六：随意的激励
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针对以上原因的分析 你打算如何整改?
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如何激励员工(课件最全版)
第一部分：为什么士气低落 第二部分：认识激励 第三部分：激励分析 • 第四部分：如何激励你的员工
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第二部分：认识激励
• 什么是激励？ • 经理常见的激励误区分析
•（5 ， 5 ） 型 经 理 ，
•9
适度型经理，这类经
•
理对业务和工作都不 是太过关心又都能平 和二者的关心度，他 们在保证完成工作的 同时，也注意将士气
对 下 属 的
•8 •7 •6
保持在适当的水平， 关 使二者达到必要的平 心
•5
衡达到较好的绩效水 度
平，是一种比较好的
•4
管理模型。
•3
•2
•（1，1）型经理，这类经理对 •1
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原因之四：老挨批
• 如果你在实际工作中由于没做好、没想到、没汇报……等经 常挨上司的批评，你还有心气儿干好工作和充满热情地发挥 你的能力吗？
• 很多人会说：不行，有牢骚，不会那么尽心尽力，我会多一 事不如少一事、我会得过且过、我会有其他的想法……此时 你的士气受到了打击！
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原因之一：需求长期得不到满足
• 如果这些比较正常的需求长期没有得到满足，会阻碍下 属工作积极性的发挥，士气低落，对工作产生负面影响。
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原因之二：控制过严
• 处处监督着、处处管着，谁能有积极性？顶多是像机器一 样被动地干活罢了。
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控制过严的原因
•制度性的---制度性的严格管理是一个企业所必须的，因为 它是从管理角度、从公司组织结构、政策、工作程序等方 面对员工相应的约束
•非制度性的---影响士气的非政策性的控制过严却是经理 自己造成的，是其管理风格形成的。
• 你可能对下属不放心、不信任 • 你对下属不愿意放权和放手 • 你可能比较注重过程和细节 • 你更注重自己当官的威信和威严
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误区一：激励是公司的事情
• 经理人有时会认为，自己既没有加薪的权力，又没有 升职的权力，所谓的激励应该是老总的事情、是公司 的事情，公司也已经制定了统一的激励政策，然后我 们照章执行不就得了。
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•激励是一个更广的概念
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