知识型员工的薪酬管理研究
国内知识型员工激励研究现状及展望
国内知识型员工激励研究现状及展望一、概述知识型员工，作为当代企业中最具创新力和生产力的群体，其激励问题一直是学术界和企业界关注的焦点。
随着知识经济的深入发展和企业竞争的加剧，知识型员工的重要性日益凸显，其激励问题也愈发受到重视。
国内学者对知识型员工激励进行了广泛而深入的研究，涵盖了激励理论、激励机制、激励方法等多个方面。
从理论层面来看，国内研究不仅继承了西方经典激励理论，还结合中国文化和企业实际，提出了诸多具有本土特色的激励理论。
从实践层面来看，国内企业也在不断探索适合自身特点的激励策略，以期提高知识型员工的工作积极性和创造力。
尽管国内知识型员工激励研究取得了一定的成果，但仍存在一些问题和不足。
现有研究多侧重于理论分析，缺乏实证研究的支持；针对不同行业、不同规模企业的激励策略研究还不够深入和全面。
随着新一代知识型员工的崛起，其价值观和职业追求也发生了变化，这对传统激励方式提出了新的挑战。
本文旨在梳理国内知识型员工激励研究的现状，分析存在的问题和不足，并展望未来的研究方向。
通过深入研究知识型员工的心理需求、行为特征以及激励机制的构建与优化，以期为企业提供更有效、更科学的激励策略，推动知识型员工发挥更大的潜力，为企业的发展贡献更多力量。
1. 知识型员工的定义与特点在《国内知识型员工激励研究现状及展望》一文的“知识型员工的定义与特点”我们可以这样描述：知识型员工，是指那些以脑力劳动为主，通过掌握、运用和创新知识来为企业和社会创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历背景和专业素养，能够在复杂多变的环境中灵活应对，为企业的发展提供智力支持和创新动力。
知识型员工的特点主要体现在以下几个方面：他们具有强烈的自主性和独立性，倾向于在工作中展现个人能力和实现自我价值；他们具有较高的成就动机和强烈的求知欲，追求在工作中的不断成长和进步；知识型员工还具备较高的创新意识和创新能力，能够为企业带来新的发展思路和竞争优势；他们的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量，这使得对他们的管理和激励成为一项挑战。
知识型员工的薪酬激励探讨
知识型员工的薪酬激励探讨
张超
（ 西安外事学院。陕西 西安 ７ １ ０ ０ ７ ７ ）
摘要 ： 在科技经济发达的今天，各 国问的竞 争其 实是人才 的竞争 ，而人才的竞争 又最终落实到对知识掌握程度上 。国家要发展 ，靠人 才；企业要发展
大程度地激励 知识型 员工的工作积极 性 ，发挥他们 的创 造性以创造更 大的价值 ，成为了企业人力资源管理的重要环节。 关键词 ： 知识型 ；薪酬 ；激励
（ Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ ） 和薪酬 （ Ｐ ａ ｙ ） 这 “ ３ Ｐ ， ， 的管理 。 职务管理是业绩管理和薪酬管理的基础 ； 业 绩管理是人力资源管理的难点 ， 又是薪酬管
理 的基础 ； 而职务管理和业绩管理最终都要 通过薪酬来体现。因此薪酬是知识型员工激 励 的函数 ， 薪 酬不仅能成为激励 因子 ， 而且 是关键 的激励 因子。从激励形式的相互关系 来看 ，同样可 以看到薪酬在激励中的关键性 作用 。这一观 点得到 了实证研究 的支持 ， 在 有关薪酬的 ４ ５ 项研究 中， 超过 １ ／ ３ 的研究表 明， 薪酬作为一种重要的形式排名第一。多 位心理学家也论证 ，由于薪酬是满足其他诸 多需要的中介 ， 所以薪酬 的确是最突 出的激 励因素 。可见 ，薪酬在激励要素中的重要地 位是显而易见 的。 企业 只有加强以薪酬激励 为关键因子的知识型员工的激励 ， 充分开发 人才资源 ， 才能增强 自身的核心竞争力 ， 赢 得和保持企业 的市场竞争优势。 薪酬在激励 员工方面发挥着如此 的重要的作用 ， 我们有 必要对 薪酬进行分析 。 １ ．薪酬的功能
个 方面 ： ①拥有知识资本 。 他们是知识所有 者， 与物资资本所有者一样具有对 “ 剩余价 值 ”的索取权 ， 这就改变了知识 型员工与企 业之 间的传统关系。他们不再是传统意义上 的雇佣劳动者 ， 而是以知识 资本 的投入成为
企业知识型员工激励机制的研究——以AB公司为例
2932018.8MEC 员工工程MODERNENTERPRISECULTURE一、相关文献综述20世纪30年代梅奥提出“社会人”假说，管理理论正式进入行为科学范畴。
20世纪40年代马斯洛的需求层次理论将人力的需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、爱与归属感、尊重及自我实现；20世纪50年代赫茨伯格的双因素理论包括激励因素和保健因素。
克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Alderfer）提出人们共存在3种核心的需要：生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。
20世纪70年代心理学家费鲁姆的提出著名的激励公式是：激励的力量=目标价值*期望概率。
二、知识型员工相关研究（一）知识型员工概念彼得·德鲁克提出“知识型员工”概念，是指 “掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
（二）知识型员工特点1.拥有单位关键知识和核心技术。
知识型员工是掌握一个单位的核心技术和关键知识，具有核心能力，是单位前进的引擎。
2.拥有较高个人素质。
知识型员工一般具有高学历，高能力，高视野。
3.追求自主性、多样化、个性化和具有创新精神的员工群体。
（三）知识型员工的需求分析玛汉·坦姆仆提出了知识工作者的四个主要的激励因素，依次是：个人成长（34%）、工作自由（31%）、业务成就（28%）、金钱财富（7%）。
三、主要的激励手段知识型员工激励手段有知识激励、精神激励、物质激励。
四、AB 公司现行激励方案及问题分析AB 公司有各类专业技术人员千余人，主营业务为工程咨询服务，主要提供勘察设计、咨询研发、试验检测、工程管理等相关技术服务。
目前公司人员结构为管理类、专业技术类、研发类和后勤保障类四类。
（一）AB 公司现行激励方案1.薪酬激励。
（1）直接货币薪酬。
AB 公司的薪酬内容为基本工资、绩效工资和奖励工资。
知识员工薪酬激励模式问题研究
知识员工薪酬激励模式问题研究中图分类号:f244 文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)04-093-02摘要本文首先明确了知识员工的定义和特点,然后介绍了我国目前对知识员工薪酬管理的现状,指出了现存的主要问题;最后提出了两种对知识员工的薪酬模式。
关键词知识员工薪酬宽带薪酬全面薪酬在21世纪,具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素,他们的创造力是公司价值增值的源泉,这已成为企业界的共识。
生产工具开始转移到了知识型员工的手中,因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。
美国著名管理大师德鲁克指出:“二十世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提高了50倍。
同样二十一世纪人类面临的主要任务,是如何大力提高知识工作者的劳动生产率。
”越来越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上,打破传统的思维模式和管理方式,对知识员工的激励问题进行研究。
如何对知识员工进行有效管理和激励,本文将从薪酬方面进行解读。
一、知识员工定义“知识型员工”这个概念是美国学者彼得德鲁克首先提出的,指的是“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,如经理或执行经理。
弗朗西斯赫瑞比给知识员工所下的定义是指那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
弗朗西斯赫瑞比认为,企业中管理、专业技术和销售人员均属于知识员工的范畴。
目前被大家普遍接受的知识型员工的定义是:“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
”知识型员工的工作主要是一种思维性活动,知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化,具有很大的灵活性。
二、我国知识员工的薪酬现状薪酬作为人力资源管理中的一个重要范畴,它的界定在国内很不统一。
通常薪酬是指员工因对企业提供劳动或劳务而得到的报偿,它包括工资和奖金、福利、津贴、股份等具体形式,属于经济类的报酬。
知识型员工的全面薪酬模式管理
知识型员工的全面薪酬模式管理徐瑾琳(云南电视台 人力资源部,云南 昆明 650221)关键词:知识型员工;全面薪酬;激励摘 要:在企业中,知识型员工以知识的创造、利用和增值为主要工作内容。
传统薪酬模式激励目标单一,手段匮乏,已无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。
而全面薪酬却能全面从各方面激励员工,它包括提供具有竞争力的基本薪酬、提供满足员工高层次需求的各项福利、设立体现员工事业成就需要的奖励薪酬和组织激励四大部分,共同构成完整的薪酬战略模式。
中图分类号:F275.4 文献标识码:A 文章编号:1672-4755(2009)04-0095-03收稿日期:2009-07-15作者简介:徐瑾琳(1975— ),女,云南昆明人,经济师,研究方向:人力资源管理。
随着知识经济时代的到来,知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分,知识型员工决定着企业经济增长的潜在力和市场竞争的能力。
企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置等最终都要依靠知识的载体即知识型员工来实现。
如何激励知识型员工,提高他们的满意度,降低跳槽率,充分发挥其知识优势,从而加速企业发展,已成为企业管理的一项重要课题。
一、知识型员工的概念“知识型员工”也称知识工作者,这一概念是由美国学者Peter Drucker 首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。
”知识型员工主要包括(1)中高级经理;(2)专业人士;(3)具有深度专业型技能的辅助型专业人员[1]。
如果把范围扩大,知识员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领阶层员工或大学及以上学历的员工。
他们通常在以下领域工作:研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等等。
”“知识型员工”热衷于富有挑战性的工作,追求工作能给其带来满足感,渴望赢得他人和公司的认可,以实现自我价值作为自己奋斗的目标。
二、知识型员工的特点知识型员工在个人素质、心理需求、价值观念及工作方式等方面与非知识型员工相比,具有相对的特征[2]:第一,具有相当专业知识和较高的个人素质。
浅析企业知识型员工薪酬管理问题
力资源管理过程中 ， 我 国部分企业在知识型员 】 薪酬管理方 面还是仔在着一些问题 ， 主要表现在 以下几个方面。
１ － 薪酬 体 系 过 于 老化 落 后
我 国大 多数企业所使用 的人 力资源管理方 法和理念都 是改革开放之后从西方 发达国家引入 的 ， 大部分企业也能 够
比， 知识 型员 Ｔ不仅仅需要 完成 岗位职责任 务 ， 得 到岗位薪 酬， 还需要参 与到企业 的管 理过程之 中 ， 得到企业 管理者 的 尊重和信任 ， 参 与到企业剩余价值 的分配。 第 ， 丁作成就需 要 。知识 型员工一般不满足与 日常重复性的工作 ， 喜欢参与 有挑战性 的工作 ， 通过完成挑 战性 的： ［ 作实现 自我 的发展和
所提出 ， 指的是那些 “ 掌握 和运用符号和概念 ， 利用知识或信 息工作 的人 ” ， 在实 际的企业人力资源管理管理 当中， 知识 型 员 ｌ 一般指 的是企业 的中高层管理者 、 经理层 以及 企业 的高
新 技术人才 ， 与 企 业 的一 般 员 １ 二 相比， 知 识 型 员 丁 具 有 以下
中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ４ ４ 文献标志码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ ６ ７ ３ — ２ ９ １ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ） ３ ２ — ０ ｌ １ ０ — ０ ２
引言
我国市场经济经过几十年的发展 ， 已经全面进入了知识
经济时代 ， 高 素 质 的知 识 型 人 才 已经 成 为 企 业 发 展 的 核 心 资 源， 如 何 留住 知 识 型人 才 和 如 何 有 效 发 挥 知 识 型 人 才 的 作 用
问题 ， 并为我国企业完善知识型员工 薪酬 管理 工作提 出建议
知识型员工激励机制研究论文
知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。
以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。
在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。
知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。
因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。
为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。
但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。
知识型员工的薪酬激励问题与对策分析
考核还很缺乏公平性和有效性 ， 很多知识 型员工反 映就 因为绩 效考核的不公平性 导致他们对公司的满意度和忠诚度下降。
现， 并强烈期望得到社会 的认可 ， 获得的是一种“ 成就激励感”。
１ ．具 有 较 强 的 自主 和蔑 视 权 威 意 识 ．５ ２
他们本身具备较强 的学 习知识 和创新 知识 的能方 ， 所从事 的是 以知识和技术 的应用与创新为 主要 特色的生产经营管理活动 。
然而 ， 随着时代 的发展 ， 知识 员工 的外 延已经被 扩大到大 多数 白领 ， 已经成 为现代社会 中的一 个新兴 阶层 ， 且必将 成为企 并 业组织 中的一个特殊团体。 １ 知识 型员工 的特点 ． ２ １ ．工作富于创造性 ．１ ２
知识 型员工依靠 自身拥有的专业知识 ， 运用头脑进行创造 性思维 ， 并不断形成新 的知识 成果 。他们从事的不是简单重复
性工作 ， 而是在 易变 和不 完全确定的系统 中充分发挥个人资质
２知识 型 员工 的薪酬激 励现 状
当前 ， 我国企业 为了吸引和 留住 知识 型员工 ， 在薪酬 激励
由于难 以实现同工 同酬 ， 严重 挫伤 了技能 高 、 绩效好 的知识型
员工的积极性。
２ ． ２薪酬制度不健全 。许多企业工作分析 、 职位评价工作十 分薄弱 ， 薪酬管理处在经验管理阶段 ， 缺乏科学管理的基础 ， 因
此薪酬制度陈旧不健全 。 ２ 绩效考核不科学、 ． ３ 欠公平。中国企业对知识型员工的绩效
体系的设计上采取 了许多 的措施 ， 取得 了一定 的效果 ， 是 也 但 伴随着新技术革命的到来和经济全球化的挑战 ， 国的企业在 我 知识型员工的薪酬管理上仍然呈现出不少的缺陷 ， 其核心是薪
知识型员工的薪酬设计
知识型员工的薪酬设计内容摘要二十一世纪的企业最宝贵的资产是知识员工，同时它也是知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
随着知识经济时代的到来，知识型员工日益成为企业生存和发展的关键性资源。
据世界银行报告显示“当前世界财富的64%是由人力资本(知识资本)创造的”。
管理与激励知识型员工，是企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键。
因此，现代企业人力资源管理必须适应这种变化，将重心转向如何激励知识型员工，如何对知识型员工的薪酬进行设计以更好的激励员工发展，要采取科学的、有针对性的改进措施，达到企业与知识型员工“双赢”的目的。
关键词：知识型员工薪酬管理薪酬设计外文题目：Knowledge-based pay structure of employees目录一、知识型员工 (1)（一）知识型员工的定义 (1)（二）知识型员工的特点 (1)（三）知识型员工的独特需求 (3)二、薪酬管理与薪酬设计 (4)（一）薪酬管理的含义与内容 (4)（二）薪酬设计遵循的原则 (5)（三）薪酬管理所面临的挑战 (6)三、知识型员工薪酬设计中存在的问题 (7)（一）“死工资” (7)（二）知识型员工的能力考核 (7)（三）对知识型员工的激励 (8)（四）对知识型员工的尊重与自我实现 (8)四、知识型员工薪酬设计的几点建议 (8)五、结语 (11)参考文献 (12)致谢 (13)知识型员工的薪酬分析一、知识型员工（一）知识型员工的定义①美国著名管理学家彼得·F·德鲁克最先提出“知识型员工”的概念,他认为“知识型员工”指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人。
”②他在提出知识型员工概念时,其本意是将知识型员工定义为某个经理或执行经理。
而今天,知识型员工一般是指为从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
知识型员工激励问题研究-开题报告
知识型员工激励问题研究-开题报告篇一：开题报告3-知识型员工激励问题研究知识型员工激励问题研究开题报告一、研究背景及意义在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。
科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。
当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。
作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。
对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。
从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。
从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。
二、国内外研究现状1.国外研究情况弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。
玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。
知识型员工薪酬管理模式探讨
员工 的特 点。大 多数知 识型 员工 都拥 有 较 高 的学历 和 一定 的 专长 ，个 人 素质 较 高， 注重 工 作 中的 自我 引导 和 自我 管理 ，
努 力实现 自己的 目标 。 （ ） 二 具有 高度 的流 动性
的价 值 的有强 烈的 自我价 值 实现 愿望 四 具 知 识型 员 工通 常具 有 较高 的 层次 需 求， 注重 自我 价值 的 实现 。 们 渴望 通过 他 自己 的不 断努 力 以及 劳动 成 果 ， 他 人 、 对 对企 业 、 对社 会 有所 贡 献 ， 并得 到 社会 的 认可 和 尊重 ，从 而 实现 自身价 值 和职 业
很 多企 业还 没有 完 全 建 立起 知识 型
员 工 的理念 ，没 有将 知 识 型 员工 和普 通 员工 严 格地 区分 开 来 ，使 知识 型 员工 没
有得 到 充分 的重 视 ，因而 知识 型 员工 的 满意 度和 忠诚 度很 低 。
一
、
知识 型 员工 的特点
固定 的流 程步 骤 ，从 而 呈现 出很 大 的 随
怕权 势或 权 威 。 相 反 ， 们 会 因执 着 于 他
对 知 识 的探 索 和 真 理 的 追 求 而 蔑 视 任
何权威。
谈
（ ） 六 工作 过 程 难 以直 接 监 控 ， 动 劳 成 果难 以衡量 知 识 型 员工是 在 易 变和 不确 定 环境 中从 事创 造 性的 工作 ，其 工 作过 程 没有
薪 酬 水平 偏 低 ，其 价值 度也 没 有 合
理 的测 评标 准 。目前 ， 知识 型 员工 大概 可 分 为 知识 型 销售 人 员 、 研人 员 、 层 管 科 高 理 人 员 ，而我 国很 多 企 业还 没有 将 三 者 的价值 度标 准 区分 开来 。
试论知识型员工薪酬管理模式
就是指企业为员工提供的可 以用货币来进行衡量ห้องสมุดไป่ตู้价值 ，
而 内在的薪酬 主要就是指企业为员 工提供 的不可 以用货 越来越激烈 ， 人才的缺失情况严重、 人力资本 的回报性 比较 币来进行衡量 的奖励价值 ， 即价值认 可或精神嘉奖。 高、 ＬＴ ］ － 的增值空间比较大等都营造了知识型员工的流失。 １ － ３ 知 识 型员 工 的 自我 价值 的 实现 愿 望 比较 强 烈
第３ ３卷第 ３期
Ｖ０ １ － ３ ３ Ｎｏ． ３
企 业 技 术 开 发
Ｔ Ｅ ＣＨＮＯＬ ０ＧＩ Ｃ ＡＬ Ｄ ＥＶＥ Ｌ ＯＰ ＭＥ ＮＴ ＯＦ ＥＮ Ｔ ＥＲＰ ＲＩ Ｓ Ｅ
２ ０ １ ４年 １ 月
Ｊ ａ ｎ ． ２ ０１ ４
试论知识 型 员工 薪酬管理模式
在实际的工作 当中 ，知识型员工在满足了物质要求之后 ， 更重要 的则是需要精神上的奖励。
３ 对全面薪酬管理模式的分析
全 面的薪酬管理模式主要就是指企业在为员工支付
的专长 ， 而且个人综合素质 比较高 ， 他们在工作 当中， 对于
自我管理和 自 我引导比较重视 ， 从而会去努力实现 自己的 薪酬的时候可 以分成 内在和外在薪酬两部分 ， 而将这两个 目标 。 部分组合在一起就是全面薪酬管理模式。 外在的薪酬主要
也 比较 的注 重 ， 事 业 心强 烈 。 １ ． ４ 知 识 型员 工 的个 性 比较 强 烈 、 突 出 ３ ． １ 进行 全 面薪 酬 管 理模 式 的一 些关 键 点
首先就是需要为知识 型员工提供具有竞争力的薪酬 ， 知识型员工 的层次需求都比较的高 ， 自我价值 的实现 高薪酬可为员工带来更好 的满意度 和成就感 。 合理的绩效
中小企业知识型员工薪酬管理论文
中小企业知识型员工薪酬管理研究摘要：本文运用人力资源管理、组织行为学等相关理论，通过剖析我国中小企业知识型员工薪酬管理制度中存在的问题，在借鉴国外经验的基础上，提出对我国中小企业知识型员工薪酬管理的一些看法。
关键词：中小企业知识型员工薪酬中小企业已成为推动我国经济迅速发展的新生力量。
随着我国改革的继续深入，中小企业必将面对越来越激烈的国内外竞争，而企业之间的竞争归根到底是知识人才的竞争，因此，如何有效地激励知识型员工，是中小企业持续发展的核心和关键。
１知识型员工的界定1.1 知识型员工的定义关于知识型员工的定义，很多专家学者从多个角度进行了阐述。
其中，目前被普遍接受的主要是彼得·德鲁克提出来的。
本文采用彼得·德鲁克对知识型员工约定义，即知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
同时根据以往的研究成果，把知识型员工的范围从职业上界定，比较典型的类型包括科研人员、工程技术人员、管理人员、教育工作者、医师、律师、咨询人员等。
1.2 知识型员工的特征结合国内外专家的研究成果，本文认为企业知识型员工的特点包括以下几点：①个人素质高。
知识型员工具有较高的学历，对于专业知识和经济、管理等都有较深的认识，掌握着最新的技术。
②独立自主性。
知识型员工倾向于宽松、灵活、自主的工作环境，注重工作中的自我引导和自我管理，喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。
③较强的创造性。
知识型员工把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式，期望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战过程中获得成就感和精神上的愉悦。
④流动性强。
知识型员工一旦有了更高的追求，而公司又忽视或不能满足这种需求时，他们便会跳出原有单位，寻找更广阔的发展空间。
他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通员工更为敏感。
⑤劳动成果难以衡量。
知识型员工往往组成工作团队或项目组来获得集体优势，因此，劳动成果多是团队努力和智慧的结晶，这使得个人业绩难以衡量。
知识型员工薪酬制度研究
２ ０ １ ３ 年 １ １ 月 下 Ｃ ｏ ｎ ｓ ｕ ｍｅ ｒ Ｅ ｌ ｅ ｃ ｔ ｒ ｏ ｎ ｉ ｃ ｓ Ｍａ ｇ ａ ｚ ｉ ｎ ｅ 技 术 交 流
知识型员工薪酬制度研究
王梦梦 （ １ ． 江苏江阴农村 商业银行 ，江 苏江 阴 ２ １ ４ ４ ３ １ ；２ ． 安徽工商管理 学院，合肥 ２ ３ ０ ０ ０ １ ）
适用于知识型员工。
的专长 ，在工作 中注 重 自我 的引导和管理 ，清 楚地 知道 自己 的 目标 ，并 为之 不断努力 ，具 备较强 的创新 性，在工作 中很 有 自己的想法，并利用一切 资源 去实现 ； 在心理 需求方面 ，知识 型员工追求 自身价值的实现 ，成 就动机较强 ，并充分利用 自己的知识把 工作做到最好 ，希望
在这一过程中实现个人价值 ｕ ； 在 价值观念方面 ，知识型员工把所 具备的知识作 为 自己 的资产 ，忠于 自己的专业知识 ，而 不是雇主或企业 ，其 流动 率往往很高 ； 在工作方式 方面 ，知识型 员工 与其 他员工相 比有很 大的 随 意 性 ， 他 们 一 般 是 根 据 自 己 的要 求 自主 选 择 ，与 固 定 性 的 工 作过程不 同，他们 的工作形式 灵活多变 。知识型 的员工追 求 的是 自我发展 和 自我超越 ，因此 ，他们多趋 向于有挑 战性 的 工作 。 二 、知识型员工薪酬制度的问题 目前 ，我 国企业在知识型 员工制度方面主要存 在 以下几 个 方 面 的 问题 ： （ 一 ）知识型员工和非知识型员工分类 模糊 首先是 在薪酬制度上 没有进行严格 的区分；其次是一些 企 业 认 识 到 知 识 型 员 工 的 重 要 性 ，建 立 了知 识 型 员 工 的薪 酬 制 度 ，然 而 这 些 薪 酬 制 度 并 没 有 将 知 识 型 员 工 的 重 要 性 以及 价 值 体 现 出 来 ， 知 识 型 员 工认 为 自 己没 有 得 到 企 业 应 有 的重 视 ，自信心受到打击 ，满意度降低 。 （ 二 ）知识型员工 的薪酬制度与企业战略缺乏联系 企 业战略关系着 企业未来 的发展和稳 定，在实践 中，企 业应将 薪酬 制度与企业 战略联系起来 ，通 过建立有效 的薪酬
知识型员工薪酬管理模式探讨
知识型员工薪酬管理模式探讨摘要：知识型员工是现代企业发展中不可或缺的一种力量，他们的知识和经验是企业的核心竞争力。
如何正确管理知识型员工的薪酬问题，成为了现代企业管理的重要议题。
本文将从知识型员工的特点出发，分析其薪酬管理的特点，探讨适合知识型员工的薪酬管理模式。
关键词：知识型员工；薪酬管理；模式探讨正文：一、知识型员工的特点知识型员工是指那些专业技术比较强的员工，他们的智力、技能、经验等知识资产是企业最重要的财富。
知识型员工具有以下几个特点：1.知识密集型知识型员工在工作中需要运用各种专业技能和知识，而这些知识通常比较复杂和繁杂。
2.创造性强知识型员工需要具备较高的思维能力和创造力，能够在工作中提出新的想法或者解决问题。
3.良好的学习能力随着科技的不断发展，知识型员工需要不断地学习新的知识和技术，因此需要具备良好的学习能力。
4.比较高的自主性知识型员工对于工作的自主性要求比较高，他们通常需要自我驱动力，善于自我管理。
二、知识型员工薪酬管理的特点知识型员工的薪酬管理具有以下几个特点：1.非传统性知识型员工的薪酬管理不能采用传统的按岗位等级和工作年限计算薪酬的方式，而需要根据其专业技能和知识水平来确定。
同时，由于知识型员工的工作比较灵活和创意性，其绩效评估也不能使用传统的考核方式。
2.个性化知识型员工的薪酬管理需要高度的个性化，需要根据员工的专业技能、消费水平、职务等因素来确定，不能采用一刀切的方式。
3.关注长期利益对于知识型员工来说，薪酬管理不仅关注短期利益，更要关注长期利益，包括对员工的职业发展、培训以及个人成长带来的长期效益。
三、知识型员工薪酬管理模式探讨针对以上特点，探讨适合知识型员工的薪酬管理模式。
1.多元化薪酬体系知识型员工的薪酬体系需要多元化，包括固定工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等多种形式，并采用组合递进方式，根据员工的表现和个人成长来逐步提高薪酬水平。
2.绩效导向型薪酬管理知识型员工的薪酬管理应该以绩效为导向，对员工进行全面的、长期的绩效评估，并采用差异化的激励方式，较高的绩效可对应较高的薪酬。
知识员工薪酬管理公平性研究
２ 数 据 分 析 、
与 激 励 是 企 业 人 力 资 源 管 理 工 作 的 重 点 ， 过 对 知 识 员 工 薪 酬 公 通 平 管理 公 平 性 的实 证 分 析 ， 出知 识 员 工 薪 酬 公 平 感 的结 构 维 度 ， 得 并 为 人 力 资源 管 理 的实 践 提 出 一 定 的 政 策 建议 。
知识员工薪酬管理公平性研究
李先鹏 邱颖 明
．
（ 南师 范大 学经 济 与 管 理 学 院 ５ ０ ０ ） 华 １ ０ ６
【 摘 要 ｌ 酬 公 平 是 薪 酬 管 理 中 最 敏 感 的 问 题 ， 文 通 过 对 知 识 员 工 薪 本
间 的联 系 紧 密 ， 法 在 二 者 之 间做 实证 区 分 ， 认 为 薪 酬 公 平 感 应 无 故
我们 采用学术界普 遍 使用 的 内部一 致性 系数 （ ｒｎａｈ Ｃｏｂｃａ值 ）
对 问 卷 中 的 可 靠 性 进 行 检 验 。 结 果 显 示 ， ｒｎａｈ Ｃｏｂｃａ值 分 为 ０８８ ．５， 超 过 了 Ｏ ０ 临 界 值 ， 表 的 信度 得 到 确 认 。 ． 的 ７ 量 Ｋ Ｏ测 度 和 Ｂ ｒｅ 检 验 是 因 子 分 析 的 前 提 ， 做 因 子 分 析 Ｍ ａ ｌｔ ｔ ｔ 在
且 最 终会 影 响 到员 Ｔ对 组 织 的 贡 献 。 本 文 针 对 知 识 型 员 ｌ 的 管 理 Ｔ
本 研 究 中 ， 酬 公 平 性 的 问 卷 源 自 Ｍｏｒ １ １ １９） 后 被 译 薪 ｏｍ（９ ，９６ ， ９ 成 中文 并 经 过 多 次 检 验 ， 卷 采 用 Ｌｋｒ 问 ｉ ｔ ｅ ５分 量 表 。 问 卷 设 计 好 后 ， 作 预 调 查 ， 据 反 馈 意 见 对 部 分 测 项 进 行 了 修改 以使 表 达 更 先 根 准 确 明 白 。本 文 选 取 从 事 金 融 业 ，Ｔ行 业 的 知 识 员 工 员 工 为 主 要 Ｉ 研 究 对 象 ， 发 放 问卷 ４０份 ， 共 ８ 回收 ３１ ， 卷 回收 后 首 先 对 数 据 ６份 问 缺 失 的 问 卷 进 行 了剔 除 ， 化 后 的 有 效 问 卷 为 ３５ ， 效 回 收 率 纯 ３份 有
谈知识型员工的薪酬管理
４ ５ ７ ０ ０ １）
【 关 键词 】 知 识型 员工薪 酬管理 ； 问题
员工提供 的可量化的货币性价值 。内在 的薪酬则是指那些 给员工 提供 的不 能以量化的货币形式表现 的各种奖励价值 。 （ ２ ） 全 面薪酬管理的关键点 。 ① 为知识 型员工 提供有竞争力 的薪酬 。较高 的报酬会带来 更 高 的满 意度 ， 与之俱来 的还有较低 的离职率 。一个结构 合理 、 管理 良好 的绩效 付酬制 度 ， 应 能 留住 优 秀 的员工 ， 淘 汰表 现较 差 的员
级别 。
（ １ ） 薪酬制度 不健 全 。许多企业工作分析 、 职位评 价工作 十分 薄弱 ， 薪 酬管理处在经验 管理 阶段 ， 缺乏科 学管 理的基 础 ， 因此 薪 酬 制 度 陈 旧不 健 全 。 （ ２ ） 对知识 型员工 的激励太少 。奖金和补贴 种类繁多 、 项 目繁 杂， 发放 中的平均主义和 随意性 大 ， 往往 没有激 励作用 ， 而 用去 的 资源往往 占工 资总额 的一半 左右 。 （ ３ ） 绩效考核 不科 学 、 欠公平 。中国企业对知识 型员 工 的绩 效 考核还很 缺乏公 平性和有 效性 ， 很 多 知 识 型 员 工 反 映就 因 为 绩 效 考 核的不公平性导致他们对 公司的满意度 和忠诚度 下降。 （ ４ ） 知识型员工 的薪酬计 量方 法单一 。知识 型员工 的价 值度 没有 合理的测评标准 。知识 型员工也分为销售人 员， 科研人 员 ， 高 层 管理人员 ， 中国很多企业没有将三者 的价值 度标准 区分开来 。
工 。
２ ｌ 世纪是知识经济 的时代 ， 知识 型员工 的管理 对每 个企业 的 生存 发展是极 为重人 的 ， 知识型员 工的薪酬 管理更 是企业竞 争 中 最 关 键 也 是 最 敏 感 的 一 个 环 节 。企 业 制 定 合 理 的 薪 酬 制 度 ， 不 仅 是吸 引和 留住 一流知识 型人才 的前提 ， 也是人 力资本 不断增值 的
知识型员工薪酬激励问题研究
、
知 识 型 员 工 的 含 义
彼 得 ・ 鲁克 认 为 ， 识 型 员工 是 掌 握 和运 用 符号 与概 念 ， 德 知 利 用 知识 或信 息 工 作 的 人 ， 在 企 业 生 产 、 营 过 程 中利 用 自身 知 其 经 识 、 化 等 创 造 和 应 用 知识 ， 企 业 做 出创 新 型 贡 献 。与 非 知 识 型 文 为
知 识 型 员 工 的依 赖 更 是 与 日俱 增 ， 把 握 企 业 竞 争 的 优 势 ， 业 必 须 加 为 企 强对知识 型 员工的激励 ， 进 其 自身能 力 的发挥 。本 文基 于知 识 型 员 促 工的含 义与特 点 ， 析 我 国现阶段 知识 型 员工 薪酬激 励 方 面存 在 的 问 分
３ 将 薪 酬 仅 仅 视 为 企 业 的 成 本 、
识 型员 工 是 在 财 富 创 造 过 程 中用 脑 力 超 过 体 力 的 员 工 。他 们 通 过 自己对 工 作 的分 析 、 断 赋予 产 品新 的价ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ值 。 判
知 识 型员 工 的 特 性 主 要 表 现 为 ：
为在 竞 争 中 占有 一 席 之 地 ， 业 往 往 费 尽 心 机 的对 厂房 、 套 企 配 等硬 件 设备 进 行 投 资 ， 而对 员 工 的投 资 （ 括培 训 、 酬 、 升 等） 包 薪 提 相
识 更 新 的 需 要 。同 时 ， 识 型 员 工 对 自己 亦 有 较 好 的 定 位 与 职 业 知
规 划 ， 够 按 照 自身 的追 求 ， 断 突破 取 得 发 展 。 能 不
２ 工作 成 就 需要 、
酬 水 平 提高 的相互 推 动 之 势 ， 达成 企 业 与员 工 的 双赢 。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
知识型员工的薪酬管理研究
知识经济时代，人力资本是企业核心竞争力的源泉，作为人力资本的载体—知识型员工,成为企业提升和保持持续竞争力的最宝贵的资源。
有效地吸引和激励知识型员工,是企业赢得市场竞争优势的关键,是企业人力资源管理的核心。
薪酬管理是企业吸引和激励知识型员工最有效、最直接的管理手段,因此,建立科学的、与知识型员工特征相适应的薪酬管理策略,有效地吸引和激励知识型员工,最大限度地调动他们的积极性、主动性和创造性,成为企业人力资源管理必须面对的重要研究问题。
一、知识型员工的内涵及其特点
1.知识型员工的内涵
知识型员工的概念最早是由管理大师彼得·德鲁克提出的,他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。
加拿大学者朗西斯·赫瑞认为:“知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。
我国学术界多数学者认为,知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。
从以上概念出发,我们可以看到,企业中的很多中高层管理人员、研发人员、专业技术人员以及高级营销人员都属于知识型员工。
2.知识型员工的特点
（1）具有较强的目标性
企业中知识型员工具有不同于一般员工的特点。
大多数知识型员工都拥有较高的学历和一定的专长，个人素质较高，注重工作中的自我引导和自我管理，努力实现自己的目标
（2）具有高度的流动性
当今社会，对知识和智力资本需求竞争日趋激烈，人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性都为知识型员工的流动提供了宏观需求，从而使他们有较高的流动率。
（3）具有自主创新型
知识型员工拥有较强的创新意识，他们拥有企业生产需要的知识，具有某种特殊技能，他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确。
他们不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。
知识型人员的自主创新性使组织具有长久的活力。
（4）具有强烈的自我价值实现愿望
知识型员工通常具有较高的层次需求，注重自我价值的实现，他们渴望通过
自己的不断努力以及劳动成果，对他人、对企业、对社会有所贡献、并得到社会的认可和尊重，从而实现自己价值和职业梦想。
（5）具有强烈的个性
知识型员工大多个性突出。
他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不随波追流、人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。
相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。
（6）工作工程难以直接监控，劳动成果难以衡量
知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程没有固定的流程步骤，从而呈现出很大的随意性和主管支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的时间和场合。
因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。
在知识型企业，员工一般不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。
因此，劳动成果多是团队努力和集体智慧的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。
除此之外，成果本身有时也是很难度量的。
二、知识型员工的分类
按照对知识型员工的定义，我国企业中存在着大量的知识型员工，他们在不同行业不同岗位上为推动企业的发展做出巨大的贡献。
在不同岗位上的知识型员工，从事不同性质的工作，工作成果有不同的表现。
在研究过程中，能够充分体现出各类员工的价值，我们必须根据其所从事工作的性质、掌握知识的差异来分类，使得薪酬管理更加具有针对性。
不同行业不同类型的企业会根据企业自身的情况来设计组织的机构，比如直线职能制、矩阵制等等，从而设置相应的部门。
但是从总体上来看，企业都会有办公室（经理）、人力资源部、财务部、技术部、研发部、销售部等。
这些部门中的知识型员工主要有总经理、中层管理人员、财务人员、技术支持类员工、研发人员和销售人员等。
根据这些员工对企业创造利润多少来分，又可以分为两类，一类为后勤服务岗位的，为企业创造的直接利润不明显；另一类为技术创造岗位，可以直接给企业带来巨大的利润。
三、知识型员工薪酬管理中存在的问题及其原因
1．知识型员工薪酬管理中存在的问题
(一)没有建立科学合理的知识型员工薪酬评估体系
目前,我国大多数企业都建立了知识型员工的薪酬激励机制,但却没有科学合理的薪酬评估体系。
在知识型员工的薪酬制度安排中,能否有效的评估知识型员工的能力水平是一个非常关键的问题。
多数企业对知识型员工的能力水平的评定主要采取的是评职称的方式,这种方式在一定时期内起到了合理区分知识型员工能力水平的作用,但是,随着时间的延续,职称逐渐演变成了一种资历而不是
真正的能力水平的标志。
按职称区分知识型员工能力水平的薪酬评估体系已不适应我国市场经济发展的要求。
虽然有些企业以工作业绩作为知识型员工的付酬依据,但由于知识型员工从事的多是专业化程度很高、创造性很强的工作,加之对知识型员工的劳动过程难以监督和控制,不易衡量其劳动成果,因此,单纯的以工作业绩为主的知识型员工薪酬评估体系也缺乏科学性。