08第十章公共组织激励.pptx
组织中的激励培训课件
确定关键绩效指标（KPIs）
01
根据组织目标和战略，设定与激励机制相关的关键绩效指标，
如员工满意度、留任率、工作效率等。
制定评估标准
02
针对每个关键绩效指标，制定具体的评估标准，以便客观地衡
量激励机制的效果。
பைடு நூலகம்
建立数据收集系统
03
设计有效的数据收集工具和方法，确保能够准确、及时地获取
与激励机制相关的数据。
组织目标宣导
确保员工充分理解组织的目标和战略，以便将个人目标与组织目标 相结合。
激励与目标的关联
设计激励机制时，要确保其与组织目标密切相关，以激发员工为实 现组织目标而努力。
定期审查和调整
定期审查激励机制的效果，确保其与组织目标的持续一致性，并根据 需要进行调整。
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安全需求
对安全、稳定和秩序 的需求，如避免危险 、保障财产等。
社交需求
与他人建立联系和互 动的需求，如友谊、 爱情、归属感等。
尊重需求
对自尊和他人尊重的 需求，如地位、成就 、认可等。
自我实现需求
追求个人潜能和创造 力的发挥，实现自我 价值的需求。
赫茨伯格双因素理论
保健因素
消除不满情绪，维持工作现状的因素 ，如工作环境、工资待遇、人际关系 等。
中层管理者激励策略
领导力培训
提供领导力培训，帮助中层管理者提升领导能力 和团队管理技巧。
授权与信任
给予中层管理者更多的授权和信任，激发其创造 力和责任感。
挑战性任务
分配具有挑战性的任务，让中层管理者在实践中 不断成长。
高层领导者激励策略
股权激励
通过股权激励计划，将高层领导者的个人利益与公司长期利益相 结合。
《组织、领导、激励》PPT课件
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18
职能制组织结构图 人事部 财务部
厂长
生产部
销售部
A车间
B车间
C车间
调度员 检察员 计划管理员 人事管理员 作业指导员 进度管理员 维修员 核算员
工人
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二、职能制（遵循专业分工原则）
特点: 1.采用专业分工的职能管理者代替直线制中的全能管理
者; 2.在组织内部设立职能部门,各职能机构在自己的业务范
特点: 1.组织的一切管理工作均由组织的最高管理者（如，厂长或公司经
理）直接指挥和管理,不设专门的职能机构，最多配备几名助手，层 次分明； 2.命令的传递和信息的沟通只有一条直线渠道，每个下级只对他的 直接上级负责，符合统一指挥、统一命令原则。
优点: 1.管理机构简单; 2.命令统一; 2.决策迅速; 4.责权明确 5.管理费用低;
直线职能制和职能制的区别：各职能部门的管理人员能否对下级发布直 接的命令。
优点:既保证了集中统一指挥,又发挥各种专家业务管理的作用，实现了 职能高度集中、职责明晰、秩序井然,这种组织的稳定性较高。
缺陷: 下级的主动性和积极性受到限制；
各部门自成体系，工作容易重复；
直线与参谋之间容易产生矛盾；
整个组织适应性差，缺乏弹性，对新情况不能做出及时反应。
为了完成这两种组织设计的最终成果，组织设计者 要完成以下三步骤的工作：
1. 职务设计与分析 2.部门划分 3.结构的形成
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12
五、组织设计的原则
1.因事设职与因人设职相结合的原则
因事设职：根据工作需要设置职位，根据职位特点招募人员 因人设职：根据根据组织中人员的个性特性、能力倾向、专业特长设置职位
组织行为学激励理论ppt课件
温州模式：腾飞的温州
温州
“七分山二分水一分田” ，人 均拥有土地极少，改革开放后，温州 人就开始大步走出去，用“五把小刀” （剃头刀、修鞋刀、菜刀、泥瓦刀、 镙丝刀）闯荡世界了，成就了温商。
上述的事例其实都说明了马斯洛需求层 次论。 苏秦迫于生存的压力拜鬼谷为师，学习 《周书阴符》，解决了生存问题之后，才 有经历去周游列国，后来身挂六国相印。 生存的压力致使晋商、徽商的崛起，并且 盛极一时。 温州的迅速发展也正是由于当地人的生存 缺少土地，才开始经商，并且比其他地方 更容易走出去。
奥尔德弗
赫茨伯格
麦克莱兰
一、内容型激励理论
该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自 己的工作。其代表性理论包括：
1.马斯洛需要层次理论
1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出。 （1 ）基本要点 人有五种基本需要，如下图所示：
尊重需要 生理需要 安全需要 社交需要
自我实现需要
生理需要——
史记· 苏秦列传第九》：苏秦 谓然叹曰：“此一人之身，富贵 则亲戚畏惧之，贫贱则轻易之， 况众人乎！且使我有洛阳负郭田 二倾，吾岂能佩六国相印乎？” 注：负郭：《史记索隐》负者， 背也，枕也。近城之地，沃润流 泽，最为膏腴，故曰: “ 负郭”。
《
生存的压力对经 济的发展有重要 的影响。 如晋商的起家是 与生存压力有关， 否则就不用走西 口了； 前世不修，生于 徽州的徽商也是 这样起家的。
组织行为学激励 理论
得人才者得天下”— — 这是企业在商战中得 以获胜的铁的定律．这也使得企业之间的各类 竞争因此而聚焦于人才。 面对日益白热的人才竞争。不遗余力地开发人 力资源是企业未来发展战略的重中之重。 特别是一些大企业，面对众多员工，如何充分 调动大家的积极性，成为摆在管理者面前的重 大课题。
《行政组织激励》PPT课件
人性假设理论之六 文化人（cultural-man）
• 日裔美籍教授威廉•大内在1981年在Z理论提 出的。这种人性观的主要内容有：
• （1）不否认“经济人”，也不否认“社会 人”，但人更是由一定价值观、道德观支 配的“文化人”。
“经济人”假设的基本内容
• (1)人都是追求经济利益最大化的趋利人， 管理者应利用经济诱因激发人的工作动机， 提高工作效率；
• (2)假定人仅仅是一个经济动物，不需要关 心其交往和其他社会需要，否则会影响工 作效率的提高；
• (3)员工的经济动因必须在组织的操纵、激 发和控制下才能起到积极作用。
基于“经济人”假设的管理特点： “胡萝卜加大棒”
弗罗伊德 “本我”、“自我”和“超我”： 所谓“本我”，是指人格结构最原始的部分，其中蕴藏着人性中最
接近兽性的一些本能冲动，主要分为两部分，即“生之本能”及 “死之本能”，前者包括饥、渴、性；后者包括攻击及破坏。 所谓“自我”，是指处于本我和超我之间，代表理性和机智，具有 中介和防卫职能的“仲裁者”。自我按照“现实原则”去监督本 我，予以适当的满足。 所谓“超我”，是指人格中最具道德的部分，由良心及自我理想组 成。超我按照“至善”原则去指导自我，限制本我，从而达致 “人上人”的境界。
生理需求安全需求社会需求尊重需求自我实现需求1马斯洛的需求层次理论内容自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负尊重需求自尊自爱自豪感被尊重地位权力名誉社会认可社会需求归属需求归属社会接受友谊忠诚爱情安全需求人身安全就业保障保险财产安全生理需求生存生理衣食住行1人类形形色色的需求可以按它们发生的先后次序分为5个层次分别为生理需求安全需求社会需求尊重需求和自我实现的需求
第十章公共组织激励
权力需要：指渴望影响或控制他人、为他人 负责以及拥有高于他人的职权的权威
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第十章公共组织激励
成就需要理论（续）
麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研 究了二十多年，他指出： 有着强烈成就感需要的人，是那些倾向
于成为企业家的人 有着强烈依附感需要的人，是成功的
“整合者” 有着强烈权力需要的人，经常有较多的
需要
➢ 需要是指人对某种事物的渴求和欲望，当人 们缺乏所需事物而引起心理紧张时，就会产 生需要，并为满足需要而采取行动。需要是 一切行为的最初原动力。
➢但需要并非纯主观的现象，而是客观事物在 人们头脑中的主观反映，即需要的形式和内 容主要取决于所需对象物的存在。
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第十章公共组织激励
动机
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第十章公共组织激励
➢ 生存需要：是指人全部的生理需要和物质需 要，与需要层次论中的全部“生理”需要和 部分“安全”需要相对应；
➢ 关系需要：是指人在工作中相互间的关系和 交往需要，与需要层次论中的部分“安全” 需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需 要相对应；
➢ 成长需要：是指个人自我发展和自我完善的
• 激励力＝效价×期望值
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第十章公共组织激励
激励产生的内因与外因
如何对组织中的人或员工进行激励，是建立 在对人的运动规律的认识基础上的
激励产生的根本原因，可分为内因和外因 内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境
激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解， 并达成一致性
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第十章公共组织激励
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2020/11/28
第十章公共组织激励
一、激励的一般理论
组织行为学--激励(PPT 68页)
内容型需要理论
马斯洛需要层次理论 双因素理论 ERG理论 成就需要理论
需要层次理论
需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕. 马斯洛1943年提出来的。
主要观点：
人的需要可分为五个层次:生理、安全 、社交、尊重、自我实现。 未满足的需要影响人的行为，已满足 的需要不起激励作用 五种需要并非并列而是有层次的由低 到高依次排列成阶梯。 人的行为是由主导需要决定的
ERG理论
美国耶鲁大学的组织行为学家克莱顿·爱尔德弗（ Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次使之和 实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理 论（ERG theory）。
爱尔德弗认为有3种核心需要： 生存（existence）、 相互关系（relatedness） 成长（growth） 所以称之为ERG理论。
激励因素（满足人的内在性需要）
内在需要—过程导向的内在需要
概念： 这种内在需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如： 工作本身的趣味性； 工作的挑战性； 工作活动所具有的培养性； 工作活动提供的交往机会。
特点： （1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工
作任务的成败无关。 （2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与
该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人 们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对 这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果 对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行 为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发 起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。
期望理论
公共管理的激励机制设计
论公共管理的激励机制设计摘要：激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，就能从整体上把握企业的现状和想达到的目标，从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。
国内外国有企业人力资源管理中许多成功的激励案例表明：人力资源管理中一个重要的制胜因素就是对人的高度重视，对激励员工主动性、创造性的重视。
其实，员工成长的过程也就是被激励的过程，有效的激励方式会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我和他人的欲望，自动自发地将潜在的巨大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
然而以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
在国有企业管理中引入激励机制是企业现代化管理的表现,因此,如何构建并运用好企业员工激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。
Incentive is the result of the interaction between individuals and the environment. It is through the efforts to achieve the goal of organization, and can help managers in the formulation of incentive system, can grasp the current situation of the enterprise and want to achieve the goal, so that a large number of incentive measures, programs and systems to meet each other, complement and support, to win the overall incentive effect. Many successful cases of human resource management in the domestic and foreign enterprises have indicated that the key factor in the management of human resources is the high degree of attention. Infact, the process of the growth of employees is the process of incentive, the effective way to motivate the enthusiasm of the staff, to make their work more intense, resulting in a desire to transcend themselves and other people, the potential of a huge potential to release the potential of great power, for the vision of the enterprise dedicated their enthusiasm.However, the purpose of the motivation is to adjust the moving enthusiasm is the basic way of human resource development and management and an important means. The introduction of incentive mechanism in the management ofstate-owned enterprises is the performance of enterprise modernization management, therefore, how to build and use the incentive mechanism of enterprise employees has become a very serious problem for the state-owned enterprises关键词：激励，国有企业管理，激励机制,人力资源管理,绩效,激励, 员工目录目录 (Ⅰ)摘要 (Ⅱ)关键词 (Ⅲ)一、人力资源管理中激励与激励机制的概述 (4)（一）什么是激励 (4)（二）激励的类别 (4)（三）激励的本质 (4)（四）激励机制的定义 (5)二、为什么需要激励机制 (5)（一）激励机制的作用 (5)（二）激励机制的类型 (5)三、国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题与现状 (6)（一）人力资源管理意志落后，作用不明显 (6)（二）人力资源的培训机制不健全，投入和开发不够 (6)（三）激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制 (6)（四）选人方面存在的问题 (6)（五）缺少健全完善的企业文化 (6)（六）现代企业制度不规范 (6)四. 解决国有企业人力资源管理中激励机制运用的对策建议 (7)（一）建立公平合理的激励制度 (7)（二）加大人力资本开发投资的力度 (7)（三）实行奖惩并行的激励原则 (7)（四）注意企业文化对员工激励的重要性 (8)（五）实现组织目标和个人目标相结合 (8)（六）准确把握激励的时机 (8)（七）员工持股和股票期权激励 (8)（八）员工发展与激励 (8)五.国有企业中激励机制运用的难点 (9)（一）管理者不知该如何下手 (9)（二）员工的需求太个性化 (9)（三）激励的手段像一团云雾 (10)（四）目标不同，激励不同 (10)（五）激励不可忽略有效沟通 (10)六. 激励机制需要建立完善的体系 (11)（一）规划体系 (11)1、组织架构的设计 (11)2、部门间职能的划分 (11)（二）岗位体系 (11)1、岗位设置 (11)2、职责描述 (11)3、人员编制 (11)（三）绩效考核体系 (11)1、考评体系 (12)2、授权体系 (12)（四）员工体系 (12)1、员工培训 (12)2、职业规划 (11)（五）薪酬体系 (12)1、薪酬结构 (12)2、薪酬晋升 (12)七. 结论 (13)一、人力资源管理中激励与激励机制的概述（一）什么是激励激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程，用于管理后，指为了达到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效地启迪员工的心灵、达到挖掘员工潜力的管理手段。
08第十章公共组织激励
需要作为一种潜在的心理状态，并不能直 接引起行为，只有当需要指向特定目标， 并与某种客观事物建立起具体的联系时， 才能由潜在状态转化为激发状态，成为引 发人们采取行动的内在力量。
动机的产生依赖于两个条件：一是个体的 生理和心理需要；二是能够满足需要的客 观事物，又称外部诱因。
社会人(social man)假设
从根本上说，人是由社会需要而引起工作动 机的，并且通过与同事的关系而获得认同感
工业革命与工业合理化的结果，使工作本身 失去了意义，因此只能从工作上的社会关系 去寻求意义
员工对同事们的社会影响力，比对管理者所 给予的经济诱因及控制更为重视
员工的工作效率随着上司能满足他们社会需 要的程度而改变
多数人十分懒惰，总想方设法逃避工作
多数人没有雄心大志，不愿负责任，心甘情愿受别 人指导
多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和 地位才能鼓励他们，必须用强制、惩罚的方法才能 迫使他们努力工作
人大致可以分为两类，多数人符合上述设想；另一 类人能够自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人应 担当管理的责任。
一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已 经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的 需要能够影响行为
二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得 到满足后，另一层需要才出现
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需要层次论（续）
自我实 现需求
尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
高级需要
低级需要
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ERG理论(成长理论 )
是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗 提出来的，他认为人的需要可以归结为三 种：生存需要(existence)、关系需要 (relation)和成长需要(growth)。
管理学激励PPT课件
有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励！
2
教学目标与要求
➢ 理解激励的概念与激励原理 ➢ 了解激励产生的外因与内因 ➢ 了解需要的意义 ➢ 理解和掌握X理论与Y理论的内容 ➢ 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 ➢ 掌握强化理论 ➢ 了解当代激励实务的一般做法
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保健因素：
这类因素处理的不好会引发 工作不满情绪的产生，处理的好 可预防和消除这种不满。但它不 能起激励作用，只能起到保持人 的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
促使人因素
避免员工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
3
教学重点与难点
➢激励的概念 ➢激励的原理 ➢X理论与Y理论的内容 ➢需要层次理论 ➢双因素理论 ➢公平理论 ➢期望理论 ➢强化理论
4
事例：
（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。 （2）上甘岭。 （3）中国女排与中国男足。
5
在工作现场，员工们并不一定以同样的进度 和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动 机方面，员工之间是存在有差别的。
控制欲望
工作本身，关注成功 领导过程，支 的过程而不仅仅是成 配他人 功的结果
能够独立处理问题， 有竞争性和能
及时反馈信息、中度 够体现地位的
风险的环境
环境
建立友好亲 密的人际关 系的愿望
交往过程， 被人喜欢和 接纳
合作而不是 竞争的环境。
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5.目标设置理论 观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的
【培训课件】组织中的激励
代表人物：赫兹伯格
满意因素与不满意因素的比较
Motivation-hygiene theory
内容型激励理论
满意
传统观点
不满意
需要层次理论
ERG理论 三重需要理论 激励－保健理论
满意
赫兹伯格的观点 激励因素
没有满意
没有不满意
目标管理， 也可称为目标管理法 （Management by Objectives）， 简 称MBO， 目标管理其实质是一种管 理上的激励技术， 也是职工参与企 业管理形式之一。美国的管理心理 学家德鲁克（Peter.F.Drucker）是目 标管理的创始人。 目标在管理中的作用：目标指明方 向；目标作为激励因素；目标促进 管理过程；目标是管理的基础。 目标类型：外部目标与内部目标。 目标管理的具体作法 目标管理的优缺点
激励的理论
内容型激励理论
需要层次理论 ERG理论
过程型激励理论
期望理论 目标设置理论
三重需要理论
激励－保健理论
公平理论
认知评价理论 能力与机遇
Hierarchy of needs theory
内容型激励理论
需要层次理论
ERG理论
前三个层次为基本需要
代表人物：亚当斯
Equity theory
上述观点需要一些限制条件： 在大多数工作环境中，报 酬过高带来的不公平看来对 行为没有十分显著的影响。
过程型激励理论
期望理论 目标设置理论 公平理论 认知评价理论 能力与机会
不是所有的人都对公平敏 感。
代表人物：亚当斯
《关于团队激励的》PPT课件
CHAPTER定义与目的定义团队激励是指通过各种手段和方法，激发团队成员的积极性和创造力，提高团队整体绩效和成员个人成长的过程。
目的实现团队目标，提高团队凝聚力和向心力，促进团队成员个人成长和职业发展。
团队激励的重要性提高工作效率通过激励，可以激发团队成员的工作热情和创造力，提高工作效率和质量。
增强团队凝聚力激励可以增强团队成员之间的信任和合作，提高团队凝聚力和向心力。
促进个人成长激励可以促进团队成员不断学习和进步，提高个人职业素养和综合能力。
公平性原则个性化原则可行性原则长期性原则团队激励的原则01020304激励应该公平、公正、公开，避免出现不合理的差异和偏见。
激励应该根据团队成员的个性和需求进行个性化设计，以满足不同成员的需求。
激励应该具有可行性和可操作性，能够在实际工作中得到有效实施。
激励应该注重长期效应，鼓励团队成员持续努力和进步。
CHAPTER010204目标激励设定明确、可衡量的团队目标将团队目标与个人目标相结合定期回顾和调整目标，保持目标的挑战性鼓励团队成员参与目标制定，提高目标认同感03设立公平、透明的奖励制度根据团队成员的贡献和绩效进行奖励奖励形式多样化，包括物质奖励和精神奖励及时给予奖励，强化正面行为01020304奖励激励关心团队成员的生活和工作状况鼓励团队成员之间的交流和合作，增强团队凝聚力倾听团队成员的意见和建议，给予积极反馈营造积极向上、和谐的工作氛围情感激励02030401竞争激励引入内部竞争机制，激发团队成员的积极性和创造力设立明确的竞争规则和评价标准鼓励团队成员之间的竞争和合作，实现共同进步对竞争结果进行公正、客观的评价和奖惩CHAPTER03目标调整与反馈根据团队进展和外部环境变化，适时调整目标，保持目标的合理性和引导性，同时给予团队成员及时的反馈和认可。
01与团队成员共同制定目标确保目标具有可衡量性、可实现性和挑战性，激发团队成员的积极性和参与度。
02目标分解与责任落实将整体目标分解为各个成员的具体任务，明确责任分工，形成“千斤重担人人挑”的局面。
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▪ （二）公平理论的启示
▪ 1、影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有 报酬的相对值。
▪ 2、激励时应力求公正，使等式在客观上成立， 尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公 平感。
▪ 3、注意引导其正确的公平观：绝对的公平是没 有的；不要盲目攀比，盲目性起源于纯主观的比 较，多听别人看法，也许会客观一些；不要按酬 付劳，按酬付劳会造成恶性循环。
▪ 2、关系需要(Relatedness) 1值、与影组响织奖内励其效他果人的作不社仅会有比报较酬。的绝对值，还有报酬的相对值。
3、注意引导其正确的公平观：绝对的公平是没有的；
▪ 3、发展需要(Growth) 3由、美内国激耶励鲁与大外学激克励雷相顿结. 合
进需行要比 是较激确励定的自逻己辑所起获点报。酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。 21、激虚励激时励应与力实求激公励正相， 结使合等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
▪ ERG是指三种核心需要： 2进、行激比励较时确应定力自求己公所正获，报使酬等是式否在合客理观，上比成较立结，果尽将管直有接主影观响判今断后的工误作差的，积也极不性致。造成严重的不公平感。
2进、行激比励较时确应定力自求己公所正获，报使酬等是式否在合客理观，上比成较立结，果尽将管直有接主影观响判今断后的工误作差的，积也极不性致。造成严重的不公平感。
12、虚关激系励需与要实(R激ela励te相dn结es合s)
。 21、关影系响需奖要励效(R果ela的te不dn仅es有s)报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
奥5、德上弗激尔励教与授下提激出励的相，结在合马斯洛需要层次基础上，更接近实际经验的研究 。 23、0世发纪展7需0年要代(G提ro出w的th)激励新理论。
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➢3、目人标是的行行为为所是要环实境现的与结个果体。相人互们作采取用的的一结切果行。为都指向
特定的目标。 ➢ 目标既是行为的结果，又是行为的诱因。
激励与行为
➢ 激励是组织中人的行为的动力 ➢ 行为是人实现个体目标与组织目标相一致
的过程 要通过激励促成组织中人的行为的产生， 取决于某一行动的效价和期望值
➢ 多数人十分懒惰，总想方设法逃避工作
➢ 多数人没有雄心大志，不愿负责任，心甘情愿受别 人指导
➢ 多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和 地位才能鼓励他们，必须用强制、惩罚的方法才能 迫使他们努力工作
➢ 人大致可以分为两类，多数人符合上述设想；另一 类人能够自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人应 担当管理的责任。
自我实现人(self-actualizing man)假设
➢ 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就 如同游戏或休息一样自然
➢ 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们 在执行任务中能够自我指导和自我控制
➢ 在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而 且还会主动寻求职责
➢ 大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥出 高度的想象力、聪明才智和创造性
2、激励的概念与对象
➢激励（motivation）的概念：
✓激励通常是和动机连在一起的，主要指 人类活动的一种内心状态
✓它包含三个关键要素：努力、组织目标 和需要
✓是由动机推动的一种精神状态，对人的 行动起激发、推动和加强的作用
➢激励的对象：
✓组织范围中的员工或领导对象
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激励过程
需要
➢ 需要是指人对某种事物的渴求和欲望，当人 们缺乏所需事物而引起心理紧张时，就会产 生需要，并为满足需要而采取行动。需要是 一切行为的最初原动力。
一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已 经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的 需要能够影响行为
二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得 到满足后，另一层需要才出现
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需要层次论（续）
自我实 现需求
尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
高级需要
低级需要
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ERG理论(成长理论 )
是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗 提出来的，他认为人的需要可以归结为三 种：生存需要(existence)、关系需要 (relation)和成长需要(growth)。
激励力＝效价×期望值
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激励产生的内因与外因
如何对组织中的人或员工进行激励，是建立 在对人的运动规律的认识基础上的
激励产生的根本原因，可分为内因和外因 内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境
激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解， 并达成一致性
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需要的管理学意义
➢ 激励的出发点是激发人未满足的需要 ➢ “需要”对管理学的领导职能来说，是能
根据对人性的理解，着重突出激励对象的未 满足的需要类型，有两种思路：
一是从社会文化的系统出发，对人的需 要进行分类，通过提供一种未满足的需 要的框架，寻求管理对象的激励效率， 称之为需要层次论
二是从组织范围角度出发，把人的需要
具体化为员工切实关心的问题，称之为
双因素理论
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需要层次论
由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (Abraham Maslow)提出 该理论试图回答决定人的行为的尚未得到满 足的需要有些什么内容的问题 需要层次论有两个基本出发点
➢动机的产生依赖于两个条件：一是个体的 生理和心理需要；二是能够满足需要的客 观事物，又称外部诱因。
行为
➢ 人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配 的。
➢ 对于行为产生的原因，有三种不同的观点： 1、人类行为的原因在于人的本能，这是一种动物的 本能，只是由于受各种道德观念的约束，这种本能 未自由地表现出来。 2、人的行为完全是外力推动的结果，是社会环境将
第十章 公共组织激励
一、激励的一般理论
➢1.关于人性的认识 ➢2.激励的概念与对象 ➢3.激励的理论：内容与过程
1. 组织中的人性假设
人性假ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ：
（1）“经济人”假设。（2）“社会人”假设。
（3）“自我实现人”假设。（4）“复杂人” 假设。
经济人(rational-economic man)假设
社会人(social man)假设
➢从根本上说，人是由社会需要而引起工作动 机的，并且通过与同事的关系而获得认同感
➢工业革命与工业合理化的结果，使工作本身 失去了意义，因此只能从工作上的社会关系 去寻求意义
➢员工对同事们的社会影响力，比对管理者所 给予的经济诱因及控制更为重视
➢员工的工作效率随着上司能满足他们社会需 要的程度而改变
➢ 有自我实现需要的人，往往以达到组织目标作为 自己的最大报酬
复杂人(complex man)假设
➢ 上述三种假设都有一定的合理性，但不能适用于 一切人，因为人是复杂的。不仅因人而异，而且 同一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同 的表现。人的需要随着各种变化而改变，人与人 的关系也会改变。
➢ 由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方 式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、 任何时间、任何个人的统一管理方式。主管人员 应根据具体人的不同，灵活采取不同的管理措施。 这也是管理学中的权变理论。
➢ 生存需要：是指人全部的生理需要和物质需 要，与需要层次论中的全部“生理”需要和 部分“安全”需要相对应；
➢但需要并非纯主观的现象，而是客观事物在 人们头脑中的主观反映，即需要的形式和内 容主要取决于所需对象物的存在。
动机
➢动机是在需要基础上产生的引起和维持人 的行为，并将其导向一定目标的心理机制。
➢需要作为一种潜在的心理状态，并不能直 接引起行为，只有当需要指向特定目标， 并与某种客观事物建立起具体的联系时， 才能由潜在状态转化为激发状态，成为引 发人们采取行动的内在力量。
否发挥管理作用并影响组织成员完成组织 目标的前提
➢ 从领导方式看，“需要”是领导者指挥下 属和鼓励下属的行为基础
➢ 对员工的激励能否有效，很大程度上取决 于组织中领导者对下属的未满足的需要的 识别
➢ 正是从需要这种人的动机导向出发，引出 了关于如何激励的各种理论
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3. 激励的理论：内容与过程
激励的需要理论