职业生涯管理培训教材
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
最苦金饭碗只是传说
第一节 职业生涯管理的含义与 价值
一、职业生涯管理的相关概念 二、职业生涯管理的价值
一、职业生涯管理的相关概念
1．职业生涯 施恩将（职业）生涯（career）分为外 职业生涯和内职业生涯：外职业生涯 是指经历一种职业的通路，包括招聘、 培训、晋升、解雇、退休等各个阶段； 内职业生涯则更多地注重于取得的成 功或满足于主观感情以及工作事务与 家庭义务、个人消闲等其他需求的平 衡，强调职业的过程以及职业过程中 个人情感与工作、家庭、个人事务的 关系。
价值体现在（2-1）：
▪ 一是有利于人尽其才、才尽其用，发 挥人力资源的最佳效益。
▪ 二是有利于达成人与事的良好匹配， 促进员工职业生涯的成功。
▪ 三是有利于ห้องสมุดไป่ตู้强员工对工作环境的把 握能力和对工作困难的控制能力
价值体现在（2-2）
▪ 四是有利于员工与组织间心理契约的 建立和维系，增强员工对组织的投入 和归属感。
1．职业生涯选择理论 ▪ 这主要包括帕森斯的职业——人匹配
理论、霍兰德的人格类型——职业类 型匹配理论、施恩的职业锚理论。
霍兰德认为
▪ 人的个性与职业基本上可以划分为现 实型、调研型、艺术型、社会型、企 业型和常规型六个基本的类型，对于 组织和个人都适宜的职业可以通过寻 求个性类型与职业类型之间的最佳匹 配方式来实现
▪ 五是有利于形成和谐的人际关系与良 好的组织文化。
▪ 六是有利于实现组织的目标。
第二节 职业生涯管理基本理论
一、职业生涯选择与职业生涯发展阶段 理论
二、组织职业生涯管理理论 三、人与组织匹配的职业生涯管理模式
一、职业生涯选择与职业生涯发 展阶段理论
▪ 都是从个人的角度研究人们如何选择 合适的职业，以及在职业发展的各个 阶段如何促进个人的职业发展
（3）梯队建设不合理，缺乏长远的职业 规划。对员工的培养、引进缺乏统筹性 和连续性，对其年龄分布、专业分布缺 乏科学合理的规划，造成专业梯队建设 的不合理，有些专业青黄不接、后继乏 人，有些专业路径拥挤、竞争激烈，产 生晋升的“瓶颈效应”。
（4）员工发展路径单一，缺少与组织之 间的心理契约，缺乏相应的成就感、自 我实现感
▪ 由于组织职位设计的原因，相当多的 人从事的职位很难与职业锚实现完全 匹配，这时，个人的潜能就难以充分 发挥。
职业生涯
▪ 职业生涯是个体的时间概念，是一个 人一生中的职业经历或历程；职业生 涯是发展和动态的概念，寓意着个人 的具体职业内容和职位的发展和变化。
▪ 职业生涯具有独特性、发展性、阶段 性、终生性、整合性、互动性等特点。
2．职业生涯规划
➢这是指基于个人和组织方面的需要、结 合环境中的机会而制定个人在职业领域 未来发展计划的活动。职业生涯规划的 内容主要包括：职业选择、目标确立和 道路设计等三个方面。它把员工个人利 益和组织利益有机地结合起来，一方面， 员工的职业选择和职业生涯目标的确立， 既是个人的需要，也是组织的需要；另 一方面，员工职业生涯目标的达成，离 不开组织为其创设的平台。
霍兰德职业类型的六边形模型
施恩的职业锚（5-1）
▪ 即“自省的才干、动机和价值观的模式”。 其核心内容是职业自我观，它包括三个方面 的内容，即自省的才干和能力——以多种作 业环境中的实际成功为基础；自省的动机和 需要——以实际情境中的自我测试和自我诊 断机会，以及他人的反馈为基础；自省的态 度和价值观——以自我在雇用组织和工作环 境中的准则和价值观之下的实际际遇为基础。
3.职业生涯管理
✓ 又称为“职业发展管理”，是现代组织 人力资源管理的重要内容之一，是组织结 合自身目标的实现与员工职业生涯发展的 需要，帮助员工制定职业生涯规划和职业 生涯发展的一系列活动。其特征：
（1）是现代组织人力资源管理的重要内容 之一。 （182页的图10-1）
（2）是满足员工和组织需要的动态过程。 （3）是从组织出发的职业生涯规划和职业
生涯发展，有别于员工个人制定的职业生 涯规划。
二、职业生涯管理的价值
▪ 我国公共部门传统管理模式的缺陷（2-1）： （1）职位匹配性不强，能职匹配存在差
距。 （2）人才使用效率不高。许多单位在引
进人才时尽可能配备高学历人员，对暂 时用不上的美其名曰“储备人才”，实 际则是人力资源的闲置浪费。
我国公共部门传统管理模式的缺陷（2-2）
▪ 职业锚不是固定不变的，不可能凭各种测试 来预测，它是个人与环境互动的产物，是要 在正式工作了若干年以后才会被发现的，所 以职业锚实际是一个不断探索过程中所产生 的动态结果。同时，职业锚的概念也强调了 能力、动机和价值观三方面的互动作用。
施恩的职业锚（5-2）
▪ “职业锚”定义比工作价值观、工作动 机的概念更具体、更明确
▪ 由于实践工作成果的偶然性,“职业锚” 不可能凭各种测试来预测
▪ “职业锚”强调了能力、动机和价值观 的互动作用
▪ “职业锚”要在正式工作若干年后才可 能被发现
▪ “职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成 长区域,它并不意味着个人停止变化或成 长。一个人只能拥有一种职业锚
施恩的职业锚（5-3）
▪ 如果一个人的职业锚不清晰，只能说 是由于他不具备足够的社会生活经验 来判断他最需要什么。必须注意的是， 人的职业、职位可以多次变化转换， 但职业锚是稳定不变的。
职业生涯管理
目次
第一节 职业生涯管理的含义与价值 第二节 职业生涯管理基本理论 第三节 职业生涯规划 第四节 职业生涯管理的内容
本章关键词汇
▪ 职业生涯 ▪ 职业生涯规划 ▪ 职业生涯发展 ▪ 职业生涯管理 ▪ 职业锚
学习重点
▪ 通过学习本章，掌握公共部门职业 生涯管理的基本概念和基本理论、 职业生涯规划的方法、职业生涯规 划的管理内容等。
压力高
A：生物社会生命周期
A1：青少年
A2：30岁的危机
A3：中年的危机 A4：老年的危机
A1 B1
C1 A2 B2
A3 C2 B3
A4
要完成的任务的难度
B：工作／职业周期 B1:进入职业组织
B2：取得任职
B3：退休
压力低
实际的或“社会的”时间
C：家庭生产周期 C1：结婚生孩子C2：子女成长
2012.11.25，111.7万人参加国考
第一节 职业生涯管理的含义与 价值
一、职业生涯管理的相关概念 二、职业生涯管理的价值
一、职业生涯管理的相关概念
1．职业生涯 施恩将（职业）生涯（career）分为外 职业生涯和内职业生涯：外职业生涯 是指经历一种职业的通路，包括招聘、 培训、晋升、解雇、退休等各个阶段； 内职业生涯则更多地注重于取得的成 功或满足于主观感情以及工作事务与 家庭义务、个人消闲等其他需求的平 衡，强调职业的过程以及职业过程中 个人情感与工作、家庭、个人事务的 关系。
价值体现在（2-1）：
▪ 一是有利于人尽其才、才尽其用，发 挥人力资源的最佳效益。
▪ 二是有利于达成人与事的良好匹配， 促进员工职业生涯的成功。
▪ 三是有利于ห้องสมุดไป่ตู้强员工对工作环境的把 握能力和对工作困难的控制能力
价值体现在（2-2）
▪ 四是有利于员工与组织间心理契约的 建立和维系，增强员工对组织的投入 和归属感。
1．职业生涯选择理论 ▪ 这主要包括帕森斯的职业——人匹配
理论、霍兰德的人格类型——职业类 型匹配理论、施恩的职业锚理论。
霍兰德认为
▪ 人的个性与职业基本上可以划分为现 实型、调研型、艺术型、社会型、企 业型和常规型六个基本的类型，对于 组织和个人都适宜的职业可以通过寻 求个性类型与职业类型之间的最佳匹 配方式来实现
▪ 五是有利于形成和谐的人际关系与良 好的组织文化。
▪ 六是有利于实现组织的目标。
第二节 职业生涯管理基本理论
一、职业生涯选择与职业生涯发展阶段 理论
二、组织职业生涯管理理论 三、人与组织匹配的职业生涯管理模式
一、职业生涯选择与职业生涯发 展阶段理论
▪ 都是从个人的角度研究人们如何选择 合适的职业，以及在职业发展的各个 阶段如何促进个人的职业发展
（3）梯队建设不合理，缺乏长远的职业 规划。对员工的培养、引进缺乏统筹性 和连续性，对其年龄分布、专业分布缺 乏科学合理的规划，造成专业梯队建设 的不合理，有些专业青黄不接、后继乏 人，有些专业路径拥挤、竞争激烈，产 生晋升的“瓶颈效应”。
（4）员工发展路径单一，缺少与组织之 间的心理契约，缺乏相应的成就感、自 我实现感
▪ 由于组织职位设计的原因，相当多的 人从事的职位很难与职业锚实现完全 匹配，这时，个人的潜能就难以充分 发挥。
职业生涯
▪ 职业生涯是个体的时间概念，是一个 人一生中的职业经历或历程；职业生 涯是发展和动态的概念，寓意着个人 的具体职业内容和职位的发展和变化。
▪ 职业生涯具有独特性、发展性、阶段 性、终生性、整合性、互动性等特点。
2．职业生涯规划
➢这是指基于个人和组织方面的需要、结 合环境中的机会而制定个人在职业领域 未来发展计划的活动。职业生涯规划的 内容主要包括：职业选择、目标确立和 道路设计等三个方面。它把员工个人利 益和组织利益有机地结合起来，一方面， 员工的职业选择和职业生涯目标的确立， 既是个人的需要，也是组织的需要；另 一方面，员工职业生涯目标的达成，离 不开组织为其创设的平台。
霍兰德职业类型的六边形模型
施恩的职业锚（5-1）
▪ 即“自省的才干、动机和价值观的模式”。 其核心内容是职业自我观，它包括三个方面 的内容，即自省的才干和能力——以多种作 业环境中的实际成功为基础；自省的动机和 需要——以实际情境中的自我测试和自我诊 断机会，以及他人的反馈为基础；自省的态 度和价值观——以自我在雇用组织和工作环 境中的准则和价值观之下的实际际遇为基础。
3.职业生涯管理
✓ 又称为“职业发展管理”，是现代组织 人力资源管理的重要内容之一，是组织结 合自身目标的实现与员工职业生涯发展的 需要，帮助员工制定职业生涯规划和职业 生涯发展的一系列活动。其特征：
（1）是现代组织人力资源管理的重要内容 之一。 （182页的图10-1）
（2）是满足员工和组织需要的动态过程。 （3）是从组织出发的职业生涯规划和职业
生涯发展，有别于员工个人制定的职业生 涯规划。
二、职业生涯管理的价值
▪ 我国公共部门传统管理模式的缺陷（2-1）： （1）职位匹配性不强，能职匹配存在差
距。 （2）人才使用效率不高。许多单位在引
进人才时尽可能配备高学历人员，对暂 时用不上的美其名曰“储备人才”，实 际则是人力资源的闲置浪费。
我国公共部门传统管理模式的缺陷（2-2）
▪ 职业锚不是固定不变的，不可能凭各种测试 来预测，它是个人与环境互动的产物，是要 在正式工作了若干年以后才会被发现的，所 以职业锚实际是一个不断探索过程中所产生 的动态结果。同时，职业锚的概念也强调了 能力、动机和价值观三方面的互动作用。
施恩的职业锚（5-2）
▪ “职业锚”定义比工作价值观、工作动 机的概念更具体、更明确
▪ 由于实践工作成果的偶然性,“职业锚” 不可能凭各种测试来预测
▪ “职业锚”强调了能力、动机和价值观 的互动作用
▪ “职业锚”要在正式工作若干年后才可 能被发现
▪ “职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成 长区域,它并不意味着个人停止变化或成 长。一个人只能拥有一种职业锚
施恩的职业锚（5-3）
▪ 如果一个人的职业锚不清晰，只能说 是由于他不具备足够的社会生活经验 来判断他最需要什么。必须注意的是， 人的职业、职位可以多次变化转换， 但职业锚是稳定不变的。
职业生涯管理
目次
第一节 职业生涯管理的含义与价值 第二节 职业生涯管理基本理论 第三节 职业生涯规划 第四节 职业生涯管理的内容
本章关键词汇
▪ 职业生涯 ▪ 职业生涯规划 ▪ 职业生涯发展 ▪ 职业生涯管理 ▪ 职业锚
学习重点
▪ 通过学习本章，掌握公共部门职业 生涯管理的基本概念和基本理论、 职业生涯规划的方法、职业生涯规 划的管理内容等。
压力高
A：生物社会生命周期
A1：青少年
A2：30岁的危机
A3：中年的危机 A4：老年的危机
A1 B1
C1 A2 B2
A3 C2 B3
A4
要完成的任务的难度
B：工作／职业周期 B1:进入职业组织
B2：取得任职
B3：退休
压力低
实际的或“社会的”时间
C：家庭生产周期 C1：结婚生孩子C2：子女成长
2012.11.25，111.7万人参加国考