加里德斯勒人力资源管理第六版系列案例
加里德斯勒人力资源管理学习读后总结
加里德斯勒人力资管理学习读后总结为中国企业的人力资管理国际化而奋斗加里·德斯勒《人力资管理》读后总结中国企业和中国人的国际化视野普遍缺乏〔像我这样在中国内地城市，然后与外界交流时机很少，就更明显〕，很大程度上是因为开放比拟晚的原因，而可以跟上时代潮流的一个方式就是始终处在潮流之中，这样就会有推波助澜的效果。
始终相信开放的环境中更易进步，像苹果ios强于android这样的例子还是太罕见的。
人力资管理是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、安康和平安以及公平等方面问题的过程。
这个定义其实就说明了现代化的人力资管理理念。
另外一点很关键的理念是人力资管理是所有管理者的职责，而不仅仅是人力资部门的职责。
而如今人力资管理的最前卫的做法是通过合作来设计和执行公司战略的过程——战略性人力资管理。
这些是本书的一些核心的概念。
本书还有3个比拟很有特色的点需要特别提一下。
一是12版增加的“循证人力资管理”栏目，这其实就是一个科学性的态度，用数据说话来证明人力资管理的作用，这一点很重要，管理假如不是科学的，那就是凭感觉，俗称“拍脑门”；二是12版新增的“充满挑战的时代管理人力资”，主要是跟随时代的开展，出现新的各种潮流趋势〔如全球化和竞争的趋势、技术方面的开展趋势、劳动力队伍和人口构造开展趋势等〕，以及人力资管理的挑战及应对方法，其中还有随着网络、挪动智能手机开展的一些应用的介绍；三是每章后面的作业，有贯穿整本书的两个案例来对每章的内容进展应用的练习。
介绍一下作者。
加里·德斯勒，美国佛罗里达园际大学工商管理学院教授，中国人民大学劳动人事学院兼职教授，国际著名的人力资管理和组织管理专家。
长期致力于人力资管理和组织管理领域的研究，撰写的《人力资管理》一书位居同类书销量之首，被翻译成10多种语言在多个国家和地区出版。
译者刘昕，中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资研究所教授、博士生导师，中国人民大学人力资开发与管理研究中心副主任；美国薪酬管理学会在的首位签约专家；担任多家政府机构和企事业单位的人力资管理参谋。
《人力资源管理》案例题参考答案
《人力资源管理》案例题参考答案《人力资源管理》一案例⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
人力资源管理《加里德斯勒》_ppt11
在读完本章后，你应该能够：
指出决定薪酬率的基本因素。 解释如何确定薪酬率。 描述怎样为管理类职位和专业技术类职位制
定薪酬。 就基于能力的薪酬和当今其他一些薪酬趋势 进行探讨。
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11–2
确定薪酬率
Table 11–1
11–10
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公平性及其对工资率的影响
动机公平理论认为
– 人们在工作中有公平性需求,他们强烈地追求在自身 付出和贡献与回报之间的平衡性
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11–11
公平形式
外部公平性
– 指某公司内部一个职位的工资率与其他公司 相同职位的工资率相比是怎样的
内部公平性
– 指在同一个公司内部，一个职位的工资率与其他职 位的工资率比起来公平性如何
个体之间的公平性
– 指在个人绩效的基础上，个人与本公司内部相同或 相似职位上的同事相比，其薪酬是否公平
独立承包商
Source: Reprinted with permission of the publisher, . Copyright , 2003.
Figure 11–2
11–8
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11–9
制定整体性薪酬战略
问题:
1我们公司的关键成功要素是什么？为了实现目标或获 得期望的竞争优势，公司必须做些什么？ 2为成功实现这些竞争性战略，组织必须采取什么样的 行为或活动？ 3我们应该采取哪些薪酬方案以强化那些行为？每一种 方案都是对应哪种理想行为的？ 4为了达到这样的目的，每一个薪酬方案应该满足什么 样的可衡量的要求？ 5我们现有的薪酬方案在多大程度上与这样的要求相匹 配？
人力资源管理《加里德斯勒》-12省公开课一等奖全国示范课微课金奖PPT课件
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斯坎伦计划
斯坎伦计划 (Joseph Scanlon, 1937)合作哲学 经理与工人都必须消除他们持有“我们”、“他们”态度，因为这种态度妨碍了雇员全部者意识培养 一致性 了勉励雇员参加，企业必须清楚地阐述企业使命或目标，同时，雇员也必须明白企业在用户、价格、成本等方面运作方式 胜任力 需要各个层次雇员都有很强胜任力 参加体系 全体雇员通常会分享成本节约75%
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激励计划类型
绩效酬劳计划可变工资（企业关注点） 一个将工资与企业（工厂）总体收益率联络起来班组或者团体激励计划 可变工资（个人关注点）任何与个人生产力收益相关计划
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激励计划类型（续）
绩效酬劳计划个人激励、认可计划销售人员激励计划班组或团体可变工资计划组织内激励计划高级管理人员薪酬激励计划
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决定年度奖金乘数法
Table 12–2
Note: To determine the dollar amount of a manager’s award, multiply the maximum possible (target) bonus by the appropriate factor in the matrix.
组织内可变薪酬计划
利润分享计划 现金分享计划 企业每隔一段时间就把一定百分比（通常为15%～20%）利润分配给雇员 林肯计划 假如企业因为雇员提出提议节约了成本，那么企业会对提提议雇员进行奖励 延期利润分享计划 在信托机构监督下，企业将约定百分比利润存入每位雇员账户中
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组织内可变薪酬计划（续）
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风险性可变工资计划
指让雇员周薪中一部分负担一定风险计划 . 假如雇员到达或者超出了企业设定目标，就能得到奖金假如没有到达目标，雇员将会失去他们在通常情况下应该拿到一部分工资
“人力资源管理”参考书目
“人力资源管理”参考书目0、孙柏瑛主编：《公共部门人力资源管理》（第二版），首都经济贸易大学出版社，2013年。
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1、西奥多∙舒尔茨（美）：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社，1990年版。
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10、胡君辰，郑绍濂主编：《人力资源开发与管理》（第二版），复旦大学出版社，1995年版。
11、陈远敦，陈全明：《人力资源开发与管理》，中国统计出版社，1995年版。
12、张德：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，1996年版。
13、冯虹主编：《现代企业人力资源管理》，经济管理出版社，1997年版。
14、余凯成主编：《人力资源开发与管理》，企业管理出版社，1997年版。
15、潘晨光：《国外人力资源发展报告》，中国林业出版社，1998年版。
某某洗衣公司人力资源管理系列案例.doc
加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。
人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。
这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。
因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。
不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。
因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。
这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。
第1章人事／人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。
杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。
对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。
尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。
换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。
他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。
加里德斯勒人力资源管理1-8-hrm10_ppt06
➢ Step 1: Analyze the job
– Predictors: job specification (KSAOs) – Criterion: quantitative and qualitative measures of
job success
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Table 6–1
6–12
Equal Employment Opportunity (EEO) Aspects of Testing
How do you interpret this picture?
Source: Harvard University Press. Used with permission. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
Figure 6–1
6–6
Types of Validity
➢ Get the applicant’s written authorization for reference checks, and carefully check references.
➢ Save all records and information you obtain about the applicant.
background investigations.
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6–2
Why Careful Selection is Important
➢ The importance of selecting the right employees
加里德斯勒人力资源管理13-17-hrm10_ppt16
➢ Penalties
– Are calculated based on the gravity of the violation and usually take into consideration factors like the size of the business, the firm’s compliance history, and the employer’s good faith.
➢ OSHA officer arrives at the workplace.
➢ He or she displays official credentials and asks to meet an employer representative.
➢ The officer explains the visit’s purpose, the scope of the inspection, and the standards that apply.
➢ Record keeping
– Employers with 11 or more employees must maintain records of, and report, occupational injuries and occupational illnesses.
– Occupational illness
16–4
OSHA Standards Examples
加里德斯勒_人力资源管理(PPT36页)
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1–4
The Management Process
Planning
Controlling
Organizing
Leading
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Staffing
1–5
Human Resource Management Processes
Acquisition
Fairness Health and Safety
Human Resource Management
(HRM)
Training Appraisal
Labor Relations
Compensation
2. Show with examples why human resource management is important to all managers.
3. Illustrate the human resources responsibilities of line and staff (HR) managers.
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1–14
Human Resource Specialties
Labor relations specialist
Training specialist
Recruiter
• Organization
《人力资源管理纲要》加里·德斯勒
《⼈⼒资源管理纲要》加⾥·德斯勒内容简介加⾥·德斯勒的《⼈⼒资源管理纲要》是北美市场此领域畅销著作。
本书为其第5版中译本，⾸次在中国⼤陆出版发⾏。
全书共分10章加模块A，阐述了⼈⼒资源管理的基本内容，包括⼈员计划与招聘、员⼯测试与甄选、培训发展、绩效评价与管理，以及薪酬管理等相关内容。
本书内容精练、语⾔简明扼要、论述清晰易懂。
书中没有纠缠于理论与概念的繁复论述，⽽注重⼈⼒资源的实际管理与应⽤。
本书不仅适合⼤学本科阶段⼈⼒资源管理、⼯商管理等相关专业的学⽣使⽤，同时也适合各类组织中从事管理⼯作的⼈阅读参考。
⽬录第1章 当今的⼈⼒资源管理 (1)第2章 均等雇⽤机会与多元化管理 (29)第⼀编 员⼯招聘与甄选第3章 ⼈员计划与⼈员招聘 (66)第4章 员⼯测试与甄选 (119)第⼆编 培训、开发与薪酬第5章 员⼯培训与开发 (163)第6章 绩效管理与评价 (195)第7章 员⼯薪酬 (231)第三编 员⼯关系管理第8章 ⼈⼒资源管理中的道德与公平待遇问题 (274)第9章 劳资关系与集体谈判的管理 (309)第10章 保护员⼯安全与健康 (344)模块 全球⼈⼒资源管理 (380)附录 综合案例 406作者简介加⾥·德斯勒(Gary Dessler)国际著名管理学家，当代⼈⼒资源管理⼤师。
美国佛罗⾥达国际⼤学创办教授之⼀，并在该商学院供职多年，先后担任过系主任、副院长。
他教授的课程有⼈⼒资源管理、战略管理、领导学、管理学等。
由他撰写的《⼈⼒资源管理》、《⼈⼒资源管理纲要》多年来⼀直位居同类书畅销榜前列，其中《⼈⼒资源管理》先后被翻译成⼗多种⽂字，在全球多个国家和地区出版发⾏。
近年来，德斯勒教授专注于研究和教科书编写，频繁被邀请在亚洲及世界许多地区作现代⼈⼒资源管理和战略管理学术报告和演讲。
译者简介吴雯芳美国得克萨斯⼤学奥斯汀分校⼈⼒资源管理与组织⾏为学⾼级访问学者，研究员，国家软科学专家库成员。
加里德斯勒人力资源管理
CATALOGUE
目录
引言人力资源管理的核心概念人力资源管理的实践应用人力资源管理面临的挑战与解决方案加里德斯勒人力资源管理理论
01
引言
01
02
人力资源管理通过招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面的活动，对组织的长期发展产生积极影响。
人力资源管理是组织成功的关键因素之一，它有助于实现组织目标，提高员工满意度和绩效，增强组织竞争力。
技术和数字化对人力资源管理的影响：随着技术和数字化的发展，人力资源管理将面临新的挑战和机遇。未来的研究和实践需要探索如何利用技术和数字化手段改进人力资源管理，提高人力资源管理的效率和效果。
THANKS
感谢观看
加里德斯勒认为员工参与和组织文化是人力资源管理的重要方面，通过鼓励员工参与和建立积极的文化氛围，可以提高员工的归属感和工作积极性。
员工是组织最重要的资产
人力资源管理与组织战略的匹配
员工参与和组织文化的重要性
指导组织制定人力资源管理策略
加里德斯勒的理论为组织制定人力资源管理策略提供了理论框架和实践指导，帮助组织更好地理解人力资源管理的本质和重要性。
根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或改进建议，以提高其工作积极性。
激励与反馈
绩效评估
VS
建立和维护良好的员工关系，解决员工之间的矛盾和问题，提高员工的归属感。
企业文化
塑造和传承组织文化，增强员工的认同感和凝聚力，提高组织的整体绩效。
员工关系
03
人力资源管理的实践应用
人力资源规划是确保组织具备适当数量和质量的员工，以满足其战略和业务需求的过程。
总结词
05
加里德斯勒人力资源管理理论
人力资源管理是组织成功的关键
加里德斯勒人力资源管理第六版系列案例
第4章 人员计划与招募
❖ 招募到更好的工作申请人
❖ 如果你问詹妮弗和她的父亲，在经营他们的企业时遇到
的主要难题是什么，他们的回答将会是直接而简单的；
雇用到好的雇员。在企业刚刚开始建立的时候，使用的
设备是投币式自动操作洗衣机，因而几乎不需要技术工
人。当它成长为拥有六家连锁店的企业时，它就越来越
倚重于有技术的管理人员、干洗工、污渍去除工以及熨
Company Logo
第2章 公平就业机会与法律
❖ 根据与她父亲的讨论，詹妮弗推断出，对公平雇佣这种 漫不经心的态度，部分原因是由于：⑴她父亲缺乏法律 方面的经验；⑵詹妮弗总结了这样一个事实：“实际上 ，不管怎么说，我们的雇员都是少数民族或妇女，因此 ，没有人真的会到这里来控告我们歧视，不是吗?”
第2章 公平就业机会与法律
❖ 问题：
❖ 杰克·卡特声称：“因为我们雇用的大都是妇女和少数民族，不会 被指控有歧视罪”，这种说法对吗
❖ 詹妮弗及其公司应怎样说明性骚扰控告及问题 ❖ 她和她的公司应怎样说明可能的年龄歧视问题? ❖ 假定每个店都只有少数雇员，她的公司是否在公平权法律的管束之
下? ❖ 姑且将具体问题放在一边，如果要使人事管理事务符合公平就业机
加里·德斯勒《人力资源管 理》（第六版）系列案例
LOGO
卡特洗衣公司
❖ 本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、 甄选、培训、报酬等一类的活动。人事管理不 仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且 是每一位管理者都必须从事的工作。这一点大 概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。 因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有 专门的人事职员可以依赖。不过，他或她的企 业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为 衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有 赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以 及招聘方面的 更严重的问题与商店经理和实际处理现金的人有关。杰克 ·卡特说：”你无法相信息员逃避我们设立的旨在减少雇 员偷盗的管理控制的创造力。”作为这种罪恶的创造力的 一个例子，杰克讲了下面的故事；“为了减少雇员偷盗的 现金数量，我在所有现金出纳机前竖起涂上油漆的标牌， 标牌上写着：如果你付款时，我们没有给你现金出纳机收 据，你的全部订单免费——请拨962—0734。我用这块标牌 的目的是迫使所有处理现金的雇员将进款打入现金出纳机 ，现金出纳机会对此进行记录以利会计记账。别忘了，如 果所有现金都记录在现金出纳机中，那么我们就能更好地 处理商店中的偷盗行为，对吧?
人力资源管理参考文献
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