美世薪酬体系设计48页PPT
美世Mercer美国保险公司人力资源方案(ppt 56页)
12 10
8 6 4 2 0
Year
Mercer Human Resource Consulting
9
Legislation
Medicare Prescription Drugs
– If made into law, will have major impact on retiree benefits and strategies – Initial confusion aside, should have positive impact on retiree plans – Expect cost shifting to negatively impact active plans
$2,500
$2,000
In US $ Billions
$1,500
$1,000
$500
$0 1980
1990
1995 OOP
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Private Insurance
Government
Results for Employers with 500 or more lives
Mercer Human Resource Consulting
6
Aggregate Health Care Spending (1980 – 2010) Government portion of payments increasing; total projected to be over $2 trillion by 2009
美世薪酬体系设计
侧重于奖赏、报答、 蕴含了payment和 侧重补偿的物或款， 致谢的含义，一般 Reward的概念，侧 包括货币形式与实 包括感情方面的、 重经济上的 物形式 知识方面及财务方 profitable 面的多种报酬形式
每月固定获得的现 金部分
包括基本工资、绩 效奖金、津贴福利、 退休保障、长期激 励等
市场驱动
绩效驱动
年度基本薪酬（COMP1） 年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。 年度固定薪酬（COMP2） 年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。 其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。
年度总现金（COMP3） 年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。 其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。
薪酬设计
A Brief Introduction of Compensation Design
主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – – –
薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计
薪酬构成设计 –
构成要素设计
–长期激励设计
Mercer
1
薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理
企业前提
内部分析
外部分析
薪酬理念和策略
企业性质
企业文化 企业价值观 企业历史 ----------付薪原理
实际运作
新概念 旧概念 竞争对手 其他 -----------
目标 指导原则 公平性 竞争性 -----------
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
期望
业务趋势 价值增值 ----------事实和比率
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
決定具有競爭性的標準工資 o Decide Salary Ranges 制定工資幅度 o Range Overlap 幅度重疊 o Significance of Salary Range 工資幅度的重要性 o How many structures? 多少個結構? o Overs and Unders高出/底於工資幅度
RMB
75百分比 75th Percentile
中位數 Median
貴公司回歸線 Your company
trendline
25百分比 25th Percentile
Position Class
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
•LAG 落后 •LEAD 领先
基本薪金政策
Base Pay Policy
年初
年中
Start Year
Mid
1320 1100 900
年末
End Year
•LEAD-LAG 年初
Start Year 落后-领先之间
年中
Mid
年末
End Year
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
Maximum 最高点
中点 = 竞争性工资 Mid-Point = Competitive Pay
Minimum 最低点
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
多少结构
How Many Structures?
美世Mercer美国保险公司人力资源方案(ppt 56页)
HealthSource Provident CIGNA Equicor
Metrahealth
US Healthcare Aetna
TakeCare FHP
PacifiCare
+7.3% $4,097
+11.2% +8.1% $4,924
$4,430
+14.7% $5,646
$2,000
$1,000
$0 1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Source: 2002 Mercer/Foster Higgins National Survey of Employer-sponsored Health Plans 3
November 3, 2004
Is it Time for Employers to Move Away From the Traditional Ways of Providing Employee Benefits?
Rich Bailey FSA, MAAA, FCA Richmond, VA
The gap between CPI-U and medical care component is increasing
2002 4.7% 1.5% 3.1
4
Comparison of Overall Growth Cumulative medical care CPI 89% greater than overall CPI since 1967
美世薪酬体系设计
Mercer
7
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构示意图 薪酬结构示意图
薪 酬
43 44 45 46 „ „ „
职位级别 „ „ 57 58 „
Mercer
8
薪酬常用概念和基本术语 基本薪酬术语
工资额度
级别中位点 / 参考工资
级别上限 级别中位点 级别下限 幅宽
级别上限
幅宽
级别重叠 级别下限 级差
Mercer
19
薪酬理念和战略分析 薪酬组合选取
企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略
创业型 经营上的 考虑重点
市场份额 运营资金
成长型
销售额的增长 率 投资 盈利
成熟型
保持市场上的位 置 股东价值创造 成本控制 毛利/回款
衰退型
优化、整合资 源 减低成本 回款
!
1. 付薪能力
2. 竞争性的职级设置
Mercer
17
薪酬理念和战略分析 对比组的选取
选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环
一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、
企业发展阶段、企业的性质、上市地等
对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：
狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工
资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等
固浮比 绩效挂钩机制
短期激励和中长期激励
横向 薪酬构成元素
现金与福利的组合
总体薪酬战略和薪酬结构线
等级数量
等级内部 等级之间
2024美世薪酬体系设计
美世薪酬体系设计•引言•美世薪酬体系设计的基础•美世薪酬体系设计的核心内容•美世薪酬体系设计的实施步骤目•美世薪酬体系设计的优势与特点•结论与展望录引言目的和背景目的背景吸引和留住人才激励员工绩效提升企业竞争力030201薪酬体系设计的重要性美世薪酬体系设计的理念和原则理念美世薪酬体系设计以“公平、竞争、激励、可持续”为核心理念，旨在为企业打造一套科学、合理、具有前瞻性的薪酬管理体系。
原则在设计过程中，我们遵循以下原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则和可持续性原则。
这些原则确保了美世薪酬体系设计的科学性和实用性。
美世薪酬体系设计的基础职位分析确定职位族和职位层级根据企业业务和组织结构，将职位划分为不同的职位族和职位层级，明确各职位的职责和任职要求。
评估职位价值运用科学的评估方法，如要素计点法、职位排序法等，对各职位的价值进行评估，确定其相对价值大小。
编制职位说明书根据职位分析结果，编制各职位的说明书，明确职位名称、职责、权限、工作关系、任职要求等信息。
1 2 3确定调查对象和范围收集薪酬数据分析薪酬数据市场薪酬调查内部薪酬数据分析分析薪酬现状收集内部薪酬数据对内部薪酬数据进行整理、分析和比较，了解企业薪酬现状，包括薪酬水平、薪酬差距、薪酬结构等信息。
评估薪酬满意度美世薪酬体系设计的核心内容根据员工岗位价值、能力水平及市场行情确定，保障员工基本生活水平。
与员工个人绩效和团队绩效挂钩，激励员工积极工作，提高工作效率。
针对特定岗位或特定情况，提供额外的津贴补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
包括五险一金、带薪年假、节日福利等，增强员工归属感和满意度。
基本薪酬绩效薪酬津贴补贴福利薪酬01020304市场调研岗位评估能力评估薪酬定位定期调整不定期调整个别调整调整幅度和频率薪酬调整机制设计根据企业战略目标和部门工作计划，设定科学合理的绩效指标。
绩效指标设定绩效评估方法薪酬与绩效挂钩方式绩效薪酬占比采用多种评估方法，如目标管理法、360度反馈法等，对员工绩效进行全面评估。
美世大庆薪酬结构设计方案课件讲义
总工程师 总地质师
59 9 58
主任
市场助理
8 57 56 55
7 54
53 6
52 51 5 50
副主任
主任
主任
电视台台 长
干部副主任 劳资副主任 培训副主任
党建组
主任
主任
试油试采 副主任
主任
物资管理 安全环保副
部副主任
主任
成本副主 任（兼成
主任
主任
信息大队主
主任
国外市场 副主任
300000 250000 200000 150000 100000 50000
0
与化工原料市场的比较
职级
DaQing
Market_50
Market_70
Market _shenyang Market10P
美世大庆薪酬结构 设计方案课件
William M. Mercer Limited
背景简介
大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司，由于受到试油试采服务市场的逐 步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力，试采公司必须大力提高市场竞 争力，其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展。 大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是：
薪酬市场数据--化工原料市场 2001。10
基本薪资
基本薪资+津贴
基本薪资+津贴+奖金
基本薪资+津贴+奖金+福利
William M. Mercer Limited 美世大庆薪酬结构设计方 案课件
薪酬市场数据--生产制造市场 2001。10
基本薪资
基本薪资+津贴
基本薪资+津贴+奖金 William M. Mercer Limited
美世薪酬体系设计pptx
美世薪酬体系设计pptx目录•薪酬体系设计概述•薪酬体系构成要素•薪酬水平与市场定位•薪酬结构设计•绩效管理与激励机制设计•员工福利与关怀计划•总结与展望01薪酬体系设计概述薪酬体系定义与重要性薪酬体系定义薪酬体系是企业为员工提供的各种形式的报酬和福利的总和，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬体系重要性合理的薪酬体系能够激励员工积极工作，提高员工满意度和忠诚度，进而提升企业绩效和竞争力。
美世薪酬体系设计理念以市场为导向美世薪酬体系设计注重市场薪酬水平和竞争对手的薪酬状况，确保企业薪酬水平与市场接轨。
以绩效为基础美世薪酬体系设计强调员工绩效与薪酬的紧密关联，通过绩效考核结果来合理调整员工薪酬。
以员工需求为出发点美世薪酬体系设计关注员工需求，提供多样化的薪酬形式和福利待遇，满足员工不同层次的需求。
设计目标吸引和留住优秀人才激励员工积极工作，提高工作绩效促进企业内部公平和外部竞争设计原则公平性原则：确保企业内部不同职位、不同等级之间的薪酬差距合理，避免内部不公平现象。
根据企业发展战略和市场定位，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
竞争性原则通过设立奖金、股票期权等激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。
激励性原则根据企业内外部环境变化和员工需求变化，适时调整薪酬体系和福利待遇，保持薪酬体系的灵活性和适应性。
可调整性原则02薪酬体系构成要素基本工资是员工薪酬体系中的固定部分，基于员工的职位、经验、技能等因素确定。
定义作用设计原则保障员工基本生活需要，提供稳定收入来源。
公平性、竞争力和激励性。
030201基本工资绩效工资是根据员工个人或团队绩效表现而浮动的薪酬部分。
定义激励员工提高工作绩效，实现企业与员工双赢。
作用明确绩效目标、量化评估标准、及时反馈与调整。
设计原则绩效工资作用激发员工积极性，提高工作满意度和留任率。
定义奖金是企业为表彰员工突出表现或完成特定目标而给予的额外薪酬；津贴是针对特定工作环境或条件给予的补偿性薪酬。
美世薪酬体系设计 PPT
方案设计 等级的设计
▪ 薪酬等级与PC是两个不同的概念，薪酬等级是建立在PC的基础上，结合企业的 实际情况和管理的要求，对具体薪酬等级进行划分的
▪ 目前市场上较多采用的是以1个PC为1个薪酬等级,或合并2个、3个PC为1个薪 酬等级的做法
▪ PC的高低也会对薪酬等级的划分产生影响
IPE3
PC
PC 66
方案设计 影响等级设计的因素
企业规模 •规模越大，职位越多，等级越多
企业组织结构与行业 •扁平型——知识能力密集型行业——等级相对少 直线型——传统行业——等级相对多 •GE——生产工厂CEO有12层级到6层级 •中石油
企业文化 • 团队or 个人？文化注重差距多，等级越多 • IBM在90年代初薪资改革
薪酬理念和战略分析 四大要素
▪ 目标
– 公司期望通过薪酬策略达成何种目标?
▪ 原则
– 指导薪酬策略的原则是什么?
▪ 公平性
– 公司如何定义 “公平性”? – “公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
▪ 竞争性
– 公司如何定义“竞争性”? – “竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
薪酬理念和战略分析 分析步骤
100%×[(1100-1050)/(1100-900)]=25%
Max1
Min2 Min1
薪酬常用概念和基本术语 薪酬固浮比
▪ 薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在 市场实践中通常符合以下原则： – 岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高 于员工 – 岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员 工浮动薪酬占比应高于其它类员工 – 浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大
【薪酬】美世：薪酬体系设计
薪酬设计
A Brief Introduction of Compensation Design
主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计
– 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计
1
薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理
16
薪酬理念和战略分析 分析步骤
1
企业前提
2
内部分析
3
外部分析
4
薪酬理念和策略
企业性质 企业文化 企业价值观 企业历史 ----------付薪原理
实际运作 期望
业务趋势 价值增值 ----------事实和比率
新概念 旧概念 竞争对手
其他 -----------
事实和比率
目标 指导原则 公平性 竞争性 ----------薪酬组合与影响
• 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及 薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率
业务战略
业绩表现
公司营运战略
外部环境
附加价值 企业文化
人力资源战略
薪酬理念和策略
日常的薪酬管理
2
薪酬常用概念和基本术语 几个薪酬概念辨析
基本工资 Salary
薪酬 Compensation
薪酬现状分析
•外部竞争性是对企业 薪酬实践的外部竞争 力的整体评估。它有 助于定位本企业员工 的薪酬水平相对于对 标市场的外部竞争性
示例：中交通力的薪酬现状分析 在实际操作中常常对序列，关键岗位进行公平性分析
22
现状诊断 内部公平性
•内部公平性是建立在准确衡量的岗位价值基础之上的，通过IPE进行评估
美世咨询薪资竞争力分析及薪资调整原则-PPT文档资料
华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表 -Foundry
市场数据 工号 70044 70760 70138 70340 70224 70235 70759 70912 71047 70917 70979 70981 71162 70763 71165 71163 美世代码 16.691 16.693 16.693 16.693 16.244 16.244 16.695 16.695 16.695 16.245 16.245 16.245 16.696 15.505 15.505 16.246 职位名称 70044 70760 70138 70340 70224 70235 70759 70912 71047 70917 70979 70981 71162 70763 71165 71163 总现金收入 235,630 277,190 129,065 76,660 103,005 71,117 79,685 57,636 54,899 56,202 52,958 53,417 51,697 66,499 51,581 51,581 25分位 150,140 115,312 115,312 115,312 88,478 88,478 71,606 71,606 71,606 68,389 68,389 68,389 42,640 30,911 30,911 60,299 中位值 167,880 132,390 132,390 132,390 115,582 115,582 105,000 105,000 105,000 91,203 91,203 91,203 50,640 42,944 42,944 78,776 75分位 232,559 154,683 154,683 154,683 136,970 136,970 132,063 132,063 132,063 111,815 111,815 111,815 64,430 58,098 58,098 95,495 与 25分位 56.9% 140.4% 11.9% -33.5% 16.4% -19.6% 11.3% -19.5% -23.3% -17.8% -22.6% -21.9% 21.2% 115.1% 66.9% -14.5% 偏离率 与中位值 40.4% 109.4% -2.5% -42.1% -10.9% -38.5% -24.1% -45.1% -47.7% -38.4% -41.9% -41.4% 2.1% 54.9% 20.1% -34.5% 与 75分位 1.3% 79.2% -16.6% -50.4% -24.8% -48.1% -39.7% -56.4% -58.4% -49.7% -52.6% -52.2% -19.8% 14.5% -11.2% -46.0%