自考本科人力资源开发与管理重点

第一章人力资源概述

1、人力资源的含义：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和（劳动能力）。

2、影响人力资源数量的因素：人口的总量；人口的年龄结构。

3、人力资源的质量：体能、智力、其它。P7

4、人口资源：指一个国家或地区所拥有的人口总量。

5、人才资源：指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。优质的人力资源。

6、人力资本：是指对人或人力资源进行开发性投资所形成的，凝结于劳动者体内的，并能带来价值增值的知识、技能、品性、资历、经验和健康等的总和。

7、人力资本投资的主要方式：健康医疗保健；教育和培训；劳动力的迁移和流动。

8、人力资源的性质：能动性；时效性；增值性；社会性；可变性；可开发性。

9、人力资源的作用：（1）人力资源是财富形成的关键要素；（2）人力资源是经济发展的主要力量；（3）人力资源是企业的首要资源。

10、管理的含义：在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

11、管理的职能：计划、组织、领导、控制。

12、人力资源管理：是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。

13、人力资源管理的功能：吸纳（基础）、维持（保障）、开发（手段）、激励（核心）。P19

14、人力资源的最终目标：有助于实现组织的整体目标；

人力资源的具体目标：从人力资源的角度出发，为价值链中每一个环节的有效实施提供有力的支持。

15、人力资源管理的基本职能（8个）：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系管理。

16、人力资源的地位：整体与部分的关系。

人力资源的作用：有利于实现和提升企业的绩效；有助于实现企业的战略。

17、人力资源管理的产生和发展：西方、

18、战略性人力资源管理：就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

19、战略性人力资源管理的基本特征：战略性、系统性、匹配性、动态性。

20、战略性人力资源管理的主要观点：普适性观点；权变性观点、配置性观点。

第二章人力资源管理的理论基础

1、人性假设理论：（1）麦格雷戈的x-y理论（2）人性假设理论：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。

2、激励理论：

（1）内容型激励理论：马斯洛的需求层次理论、ERG理论、赫茨伯格的双因素（激励-保健）理论、麦克利兰的成就需求理论；

（2）过程型激励理论：期望理论、公平理论；

（3）行为改造型激励理论：目标设置理论、强化理论；

3、人力资源管理的外部环境因素：政治、经济、法律、文化；

4、人力资源管理的内部环境因素：企业发展战略、企业生命周期。

第三章人力资源管理的组织基础

1、组织文化的功能

正功能：导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、树立组织形象；

负功能：阻碍变革创新、多元化障碍、兼并和收购的障碍。

2、组织文化的形成：创始人、甄选、高级管理层的活动、社会化。

3、组织文化的传承

（1）组织对文化的灌输和强化：树立模范或榜样，进行典型引导；对组织文化进行反复宣传和强化；通过组织领导者的示范进行强化；健全规章制度，规范组织行为；对组织成员进行教育和培训；设计仪式，组织群体活动；

（2）成员对组织文化的学习：故事；仪式；物质象征；语言。

4、组织结构设计原则：任务目标原则；精干高效原则；统一指挥原则；分工协作原则；跨度适中原则；权责对等原则；集权和分权原则；执行机构和监督机构分设原则；稳定性和适应性相结合原则。

5、组织机构的关键要素：工作专门化；部门化；命令链；控制跨度；集权与分权；正规化。

6、组织结构的基本类型：直线职能制、事业部制、矩阵制。

7、人力资源管理者的素质：专业知识、业务知识、实施能力、思想素质。

8、人力资源管理部门的绩效：（1）评价本部门的工作；（2）衡量本部门的工作对企业整体绩效的贡献：人力资源有效性指数、人力资源指数问卷、工作满意度、组织承诺。

第四章职位分析与胜任素质模型

1、职位分析：是指采用专门的方法获取组织内部职位的重要信息，并以特定格式把该职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程。

2、职位分析的作用

（1）为其他人力资源管理活动提供依据（规划、招聘、培训、绩效、薪酬）；（2）对企业管理具有一定的溢出效应。

3、职位分析的原则：系统分析原则、关注职位原则、以当前工作为依据原则。

4、职位分析的步骤：准备、调查、分析、完成阶段。

5、职位分析的方法：

（1）定性：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法；

（2）定量：职位分析问卷、管理职位描述问卷、通用标准问卷、O-NET系统、职能职位分析、弗莱希曼职位分析系统、职位分析计划表。

6、职位说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和条件、任职资格、其他信息。

7、胜任素质的核心特征：客观性、强调深层次特征、因果关联性、分级可测评性、行为可测评性、关注突破点。

8、胜任素质模型：

9、胜任素质模型的分类：（1）根据绩效标准：基准性胜任素质模型、鉴别性胜任素质模型；（2）根据工作性质和特点：职位、职能、角色、组织胜任素质模型。

10、胜任素质模型的建立：确定绩效标准、确定绩效样本、获取样本数据、数据处理分析、建立初步的胜任素质模型、验证胜任素质模型。

11、行为事件访谈的实施：

（1）访谈前的准备：了解访谈对象、安排一个安静的谈话场所、对访谈者进行培训、准备好录音设备、准备访谈提纲并熟悉内容；

（2）访谈中：介绍和说明、了解工作职责、行为事件访谈、结束；

（3）访谈后：组织编码小组、编码训练、独立编码、正式编码。

12、行为事件访谈的优点：

（1）收集的资料效度高，优于其他资料收集方法；（2）了解的较全面，因此解释胜任素质与行为驱动关系非常有效；（3）可以验证通过其他方法收集的资料，