翔顺集团人力资源三年规划项目分解表

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集团有限公司三年人力资源规划(WORD8页)【范例推荐】

集团人力资源规划规划整体思路为提升人力资源整体水平，优化集团人才结构，提高人才使用效益，推动集团股改上市工作，根据集团发展战略规划的战略定位、战略目标和目前集团人力资源的现状，制定本规划。

一、人力资源规划目标1、2010年末集团保持员工规模20000人左右，其中在岗职工16000人左右（其中在岗管理人员11000人左右）。

2、加强集团中高层领导人员队伍建设，建立后备人员人才库。

后备人员的规模至少应保持在200-300人，对后备人员定期跟踪考察，努力做到未来中高层领导人员结构更加合理。

尤其要加强三总师队伍建设，改善队伍的学历、职称、年龄结构。

到2010年底，争取“三总师”队伍具有高级职称人员的比例达到90%以上，平均年龄在42岁左右。

3、到2010年取得一级建造师资格人数达到700人以上，二级建造师资格人数达到1300人以上。

通过考试取得一级建造师资格的人员三年内在项目经理（副经理）岗位的应不低于70%。

通过考试取得二级建造师资格的人员三年内在项目经理（副经理）岗位的应不低于60%。

4、加强专家队伍建设，培养一批特殊专业技术人才。

其中：推荐评选国务院政府津贴专家2名、省优秀专家2名，学术技术带头人2名，学术技术带头人后备人选2名。

5、提高中高级专业技术人才占专业技术人才的比重。

2010年具有中高级专业技术资格人员占专业技术人才总数的40%左右，其中具有正高级专业技术资格人员占高级专业技术资格人员总数的6%左右。

6、加强经营管理和专业技术人才引进、培养工作，有效充分地使用人才，发挥人才优势。

到2010年引进1200名大专以上经营管理和专业技术人才，其中房产开发、金融证券、资本运作、新型建材、海外经营等与集团调整产业结构所急需的人才作为重点引进。

7、加强生产操作人员队伍建设，改善队伍结构。

重视对技能人才的补充和培养，尝试录用技校生(主要是补充特种作业人员)，尝试建立优化技能人才评价模式。

2010年底高级技师和技师、高级工达到技术工人总数的40%以上。

集团人力资源三年规划项目分解表【范文】

集团人力资源三年规划项目分解表部门/公司: 日期: 拟订: 审核: 批准:
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。

为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部员工必须加强自身的修炼，所以人力资源部门提出部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。

通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。

人力资源部门员工取得人力资源管理师（三级或二级）专业证书的计划，提高自己的专业技术水平。

人力资源三年规划方案

人力资源三年规划方案一、引言人力资源是一个组织中至关重要的部门，它负责管理和发展组织的人力资源，以提高员工的工作效率和员工的满意度。

本文档提出了一个三年的人力资源规划方案，旨在帮助组织实现人力资源管理的长期目标并满足业务需求。

二、当前状况分析在开始制定规划之前，我们需要对当前的人力资源状况进行分析。

以下是对组织人力资源的当前状况的评估：1.人力资源结构：现有的人力资源结构与业务需求不完全匹配，某些部门可能人手过剩，而其他部门则可能缺乏人力资源支持。

2.员工培训和发展：目前的培训和发展计划有待改进，需要更加针对性和有计划地提升员工的技能和能力。

3.绩效管理：绩效管理体系需要进一步完善，以确保员工的工作成果与组织目标的实现相一致。

4.激励措施：激励机制需要改进，以提高员工的工作动力和工作满意度。

5.招聘和留用：招聘流程和员工留用计划需要优化，以确保组织能够吸引和留住高素质的员工。

三、目标与策略1. 目标根据对当前状况的分析，我们制定了以下目标，以改进人力资源管理并推动组织发展：1.优化人力资源结构，确保各部门的人力资源与业务需求相匹配。

2.提供全面的员工培训和发展计划，以提升员工的技能和能力。

3.建立有效的绩效管理体系，确保员工的工作成果与组织目标一致。

4.设计激励措施，提高员工的工作动力和工作满意度。

5.优化招聘流程和员工留用计划，吸引和留住高素质的员工。

2. 策略为了实现上述目标，我们制定了以下策略：1.人力资源结构优化：对组织的人力资源进行全面的评估，并调整人力资源分配，确保各部门的人力资源与业务需求相匹配。

2.培训和发展计划：根据员工的需求和组织的需求，制定全面的培训和发展计划，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等。

3.绩效管理体系：建立绩效管理体系，包括设定明确的绩效目标、定期评估和反馈、奖励和激励措施等，以确保员工的工作成果与组织目标一致。

4.激励措施：设计激励机制，包括薪酬体系、福利待遇和员工奖励计划等，以提高员工的工作动力和工作满意度。

集团未来3~5年人力资源规划方案

XX集团公司3－5年人力资源规划方案一、XX集团公司人力资源现状盘点截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。

1、员工年龄结构20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。

表一：公司员工年龄情况表2、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。

表二：公司员工学历情况表3、员工职位分类情况高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。

表三：公司员工职位分类情况表4、员工职称结构至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。

表四：公司专业技术人员情况统计表5、生产分厂职位统计公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下。

表五：各生产分厂职位结构表6、生产分厂员工年龄结构统计表表五：各生产分厂员工年龄结构表7、各生产分厂员工学历构成情况统计表表五：各生产分厂职位结构表8、2001年-2004年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。

表六（1）2001年XX集团公司离职人员信息汇总表（14人）表六（2）2002年XX集团公司离职人员信息汇总表（239人）表六（3）2003年XX集团公司离职人员信息汇总表（20人）表六（4）2004年（9月）XX集团公司离职人员信息汇总表（18人）注：扣减属公司业务划转后的变动的6人外，本年度辞职人数12人。

集团公司3至5年人力资源规划方案共33页文档

XX集团公司3－5年人力资源规划方案一、XX集团公司人力资源现状盘点截止至2019年9月30日，公司有在职员工1378人。

表三：公司员工职位分类情况表4、员工职称结构至2019年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。

表五：各生产分厂职位结构表6、生产分厂员工年龄结构统计表表五：各生产分厂员工年龄结构表7、各生产分厂员工学历构成情况统计表表五：各生产分厂职位结构表各生产分厂职位及人数分布情况8、2019年-2019年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。

表六（1）2019年XX集团公司离职人员信息汇总表（14人）表六（2）2019年XX集团公司离职人员信息汇总表（239人）表六（3）2019年XX集团公司离职人员信息汇总表（20人）表六（4）2019年（9月）XX集团公司离职人员信息汇总表（18人）注：扣减属公司业务划转后的变动的6人外，本年度辞职人数12人。

3年企业人力资源部规划

3年企业人力资源部规划引言企业人力资源部是组织中非常重要的部门之一，其职责包括招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面的工作。

为了适应企业发展的需要，人力资源部需要建立长期的规划，以确保人力资源管理的有效性和效率。

本文将提出一个3年的企业人力资源部规划，旨在促进员工的成长和企业的可持续发展。

目标和策略目标•提升员工招聘质量和招聘效率•加强员工培训和发展•建立有效的绩效管理体系•提高员工满意度和工作福利策略1.制定科学严谨的招聘流程，包括需求分析、职位描述、面试评估等环节，以确保招聘质量。

2.制定员工培训计划，包括新员工培训、岗位培训和职业发展规划，提升员工的职业能力和发展潜力。

3.建立绩效管理体系，包括设定明确的绩效指标、定期评估和反馈机制，激励员工持续提高绩效。

4.提供良好的员工福利待遇，包括薪酬福利、工作环境和员工关怀等方面，提高员工满意度和减少员工流失。

实施计划第一年1.进行组织和职位结构的调整，通过需求分析和岗位评估，优化岗位设置，确保每个岗位的职责明确。

2.制定并实施招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试评估和录用决策等环节。

3.设立员工培训计划，针对新员工进行入职培训，并制定全员培训计划，涵盖岗位技能培训、管理能力提升等课程。

4.建立初步的绩效管理体系，设定绩效目标，并进行半年度和年度的绩效评估。

5.对员工福利进行调研，了解员工的需求和期望，并进行相应的调整和改进。

第二年1.根据第一年的经验和反馈，对招聘流程进行优化，提高招聘效率和准确性。

2.持续进行员工培训和发展，包括不同层次的管理培训、行业知识更新等。

3.完善绩效管理体系，建立一套科学的绩效评估方法，激励员工持续提高绩效。

4.提高员工福利待遇，根据员工的需求和市场情况，适时增加薪酬福利和其他关怀措施。

5.加强内部沟通和团队协作，建立良好的企业文化和工作氛围，提升员工满意度。

第三年1.持续改进招聘流程，引入新的招聘工具和技术，提高招聘效果和招聘质量。

人力资源中心3年规划

渤海湾长三角海峡西岸珠三角
一、未来三年国内人力资源环境展望-未来劳动力分布
成都、重庆等西南地区
中部地区
长江三角洲延伸地区
目前上海市餐饮行业一线劳动力的缺口在20%左右
珠江三角洲延伸地区
一、未来三年国内人力资源环境展望-未来劳动力分布
70%
11%
劳动人口比率
做人有风险，出生需谨慎
老年人口比率
三十年后，中国大量从国外引进劳动力也许不是新闻
一、未来三年国内人力资源环境展望-人力资源面临挑战
形势篇
1. 政策导向
未
1
- 用工成本增速高于经济增速，企业成本压力巨大； - 人力资源如何应对成本上升？
来国内
2
2. 企业内迁
- 劳动密集型行业逐渐迁出北上广，劳动力流动性减弱；
人
- 一线城市如何应对地域性劳动力资源争夺战？
正餐
快餐
人才匮乏
食品加工
产品
面
▪ 人员结构多元化带来的人才复杂性
临
人
力
▪ 正餐技术要求高、标准化程度低
资
源
问
▪ 快餐竞争激烈、挖角严重
题
二、集团人力资源面临的问题和挑战-用工荒
• 薪资福利VS工作时间 • 门店管理VS意气风发 • 离开上海VS内陆回暖 • 餐饮行业VS密集行业
二、集团人力资源面临的问题和挑战-人力成本
历班
修班
发

展
大专学历班
本科学历班
规划
外部培养渠道
三、未来三年人力资源工作重点-招聘模式
30% ？
10% 60%
实习生 PT
内部推荐门店自招社会招聘

企业集团人力资源部三年工作规划模板

集团人力资源部三年工作规划
号
工作模块
定义
工作内容
20XX年年工作现状
20XX年工作规划
20XX年工作规划
1
人力资源规划
人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。
1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；
选拔工作主要有三个方面，即：
1、制定选拔标准；
2、实施测评；
3、测评结果分析。
1、选拔标准未全面制定（公司岗位说明书中的任职资格部分未完成）
2、的任职资格；
2、初步完成关键岗位的测评标准（如制定考题等，员工的技能测试等）。
1、按基于胜任力的素质模型为标准，对全部岗位进行任职资格整理。
为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
3、培训计划制定与组织管理（包括人资与部门经理的职责分工）；
20XX年年年底详细制定了公司20XX年培训计划。
3、制定薪资计算、评价、分配标准；
2020年4月做过一次薪酬调整。
3、制定公司薪资管理制度以及福利管理制度
3、健全、完善公司薪资管理制度以及福利管理制度；
4、薪资、福利满意度调查，并进行分析。
未正式涉及
4、薪资、福利满意度调查，并进行分析；
4、进一步完善薪资、福利满意度调查，并进行分析；
5
绩效与考核
5、培训效果的评估与反馈。
未正式涉及
5、实施培训考核，考核信息要反馈到相关人员或部门。（先完成对课程效果的考核及学员对课程学习情况的考核）

集团公司人力资源工作三年规划课件

04
CHAPTER
重点任务与措施
人才引进与招聘
01
02
03
04
制定人才引进计划
根据集团公司业务发展需求，制定人才引进计划，明确所需
岗位和人才要求。
拓宽招聘渠道
利用多种渠道进行招聘，如招聘网站、社交媒体、人才市场等，提高招聘效率和效果。
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率，缩短人才引进周期。
建立学习型组织
鼓励员工自主学习和分享，建立学习型组织文
化，促进员工成长。
绩效管理
制定绩效考核标准
根据集团公司战略目标和发展计划，制定绩效考核标准。
实施绩效考核
定期对员工进行绩效考核，客观、公正地评价员工工作表现。
激励与惩罚
根据绩效考核结果，对优秀员工进行奖励，对表现不佳的员工进行辅导或调整。
年龄结构
公司员工年龄结构偏大，35岁以下员工占比不足40%，需要优化年龄结构，吸引年轻人才。
学历层次
公司员工学历层次较高，本科及以上学历员工占比超过80%，但高层次人才占比不足，需要加强高层次人才的引进和培养。
性别比例
男女比例基本平衡，但女性在高层管理职位中的比例偏低，需要关注女性员工的职业发展。
优化招聘流程
提高招聘效率和效果，吸引优秀人才加入公司。
建立人才库
通过建立人才库，储备各类人才，满足公司不同业务领域的人才需求。
提升组织绩效
制定合理的薪酬体系
通过合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作绩效。
优化组织架构
通过优化组织架构，提高组织效率和执行力。
实施员工激励计划
通过实施员工激励计划，激发员工的积极性和创造力，推动公司业务发展。

2024年人力资源年度工作计划表

2024年人力资源年度工作计划表一、总体目标：在2023年度中，人力资源部将致力于加强员工招聘与培训、员工福利与关怀以及组织发展与变革等方面的工作，以提升组织效能和员工满意度。

二、员工招聘与培训1. 招聘计划制定：根据业务发展需求，制定2023年度招聘计划，并明确各岗位的人数、条件和要求。

2. 招聘渠道优化：优化招聘渠道，包括线上招聘平台、社交媒体招聘和校园招聘，以吸引更多有潜力的人才。

3. 面试流程优化：对员工面试流程进行评估和优化，确保流程高效、科学和公平。

4. 培训需求分析：通过员工绩效评估和员工需求调研，确定员工培训需求，并制定培训计划。

5. 培训计划实施：根据培训需求，制定培训计划，并组织实施内部培训和外部培训。

三、员工福利与关怀1. 福利政策制定：根据员工需求和市场情况，制定福利政策，包括薪酬福利、健康保险、休假制度等。

2. 薪酬调研与设计：进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，并在合理范围内调整薪酬结构。

3. 健康管理计划：推出员工健康管理计划，包括健康体检、健康教育、健康保险等。

4. 社会保障政策宣贯：定期宣传和解答员工社会保障政策，确保员工的权益得到保障。

5. 员工关怀活动组织：组织员工关怀活动，包括生日庆祝、员工家庭日、团建活动等，提升员工满意度和凝聚力。

四、组织发展与变革1. 组织架构调整：根据业务发展需要，对组织架构进行评估和调整，并制定相应的实施计划。

2. 岗位职责优化：对岗位职责进行优化和精简，提高工作效率和工作质量。

3. 绩效管理制度改进：改进绩效管理制度，完善目标设定、考核评估和激励机制，激发员工工作动力。

4. 变革管理支持：提供变革管理的支持，包括制定变革计划、沟通和培训等，以确保变革顺利进行。

5. 知识管理推进：推进知识管理，在组织内部建立知识共享平台，促进知识和经验的交流与传承。

五、其他工作1. 法律法规遵守：密切关注和了解劳动法律法规的变化，确保组织合规运营。

2. 人力资源信息系统建设：推进人力资源信息系统的建设和完善，提高人才管理的效率和便捷性。

人力资源战略目标三年计划分解及措施方案

人力资源战略目旳三年计划分解及措施方案（一）岗位编制规划1.详细工作：（1）根据各部门旳发展重点，调整企业组织架构；（2）根据企业架构，调整职务层级规划；（3）进行工作分析，补充完善岗位阐明书，调整岗位职责。

2.三年工作计划分解：3.人力资源规划表：备注：1.人员招聘数量及需求时间根据工作需要也许有对应增长或变动；人力资源需求规划与人力资源供应规划是必须互相协调一致，才能到达人力（八）管理人才、专业人才旳储备规划1.详细工作：（十）团体建设规划目旳：打造一支团结向上、高效担当、爱岗敬业旳团体。

团体建设措施1.建立团体规则（1）建立团体目旳A.根据企业七三规划工作汇报，制定团体目旳。

B.根据团体目旳，对团体组员进行培训指导，将目旳转化成工作计划，明确阶段目旳及考核原则，进行监督检查，保证目原则时完毕。

（2）树立团体旳价值观A.团体旳含义在于有共同旳价值观念。

如同一种人旳价值观念影响个人行为和思想同样，组织旳价值观也将影响团体旳行为和思想。

B.根据团体共同目旳，鼓励协同工作，增强联络纽带，灌输紧迫感。

C.组织有吸引力旳活动，计划每年至少组织全员参与旳户外拓展活动一次，使组员之间加强沟通与协作。

（3）制定行为规范与奖惩机制A.行为规范是员工在工作活动过程中，为了实现团体目旳、维护团体利益、履行团体职责、严守职业道德，从思想认识到平常行为应遵守旳职业纪律。

员工旳一言一行，一举一动，是团体形象旳再现。

因此，不停提高员工旳自身素质，规范员工行为是团体文化建设旳切入点。

B.建立团体行为规范 ,以任务为关键，鼓励高效旳全面工作旳行为，同步对于不符合工作流程、不符合质量量原则、不利于企业长远发展旳行为、损害企业利益旳人和事予以惩罚。

（4）运用绩效考核予以评价A.从团体目旳完毕状况进行评价及绩效考核，有助于团体经营目旳旳实现。

B.对团体组员在平常工作中体现出来旳工作能力、工作态度和工作成绩，通过绩效考核旳方式进行以事实为根据旳评价。

人力资源战略目标三年计划分解及有效措施实施方案

人力资源战略目标三年计区分解及举措方案（一）岗位编制规划详细工作：1）依据各部门的发展要点，调整公司组织架构；2）依据公司架构，调整职务层级规划；3）进行工作剖析，增补完美岗位说明书，调整岗位职责。

2.三年工作计区分解：2017年2018年2019年时间1.依据公司发展战 1.采集整理数据, 1.采集整理数据,略,调整公司架构；对2017年度组织对2018年度组织2.理清各部门的工架构进行业绩评架构进行业绩评工作计划作职责,采集整理各价,提出调整要价,提出调整要岗位的数据资料；求；求；鉴定、改正、完美2.增添、调整、修2.增添、调整、修岗位说明书。

改岗位说明书。

（二）人力资源需求规划详细工作：1）成立回归剖析法，展望在岗人员总量及人员构造；2）内部人力资源需求展望；3）特别人材需求剖析。

三年工作计区分解：时间2017年2018年2019年1.采集岗位基础资 1.评估2017年的实 1.评估前两年度料，成立回归模型；际到岗人数，对的需求与实质供2.剖析岗位调换概2018年的测算模型给状况，调整展望率，测算三年的人力进行查对与调整；回归模型；需求； 2.剖析、调整2018 2.拟订2019年的工作计划3.按计划，达成年度年的人力需求；人力资源需求计稀缺人材需求展望； 3.依据公司战略，完划；4.拟订要点人材及成年度稀缺人材需 3.达成年度稀缺稀缺人材档案，明确求展望，增补完美关人材需求计划，补人员能力模型键人材数据库。

充完美要点人材数据库。

人力资源规划表：规划岗位需求部门规划2017年2018年2019年说明人数投资拓展部经1名1名理投资拓展部投资拓展专员投资拓展部1名1名项目经理工程管理部7名4名3名水电工程师工程管理部7名4名3名合同专员营销策划部1名1名销售文员营销策划部1名1名客服专员营销策划部1名1名监察部主管行政人事部1名1名监察专员行政人事部1名1名当前有行政专员兼职备注：1.人员招聘数目及需求时间依据工作需要可能有相应增添或改动；其余人力资源需求按运转系统人员编制执行。

2024年人力资源公司年度工作计划表

2024年人力资源公司年度工作计划表一、背景介绍2023年是人力资源公司发展的新起点，为了适应市场的变化和公司的需求，制定了以下工作计划，旨在提升人力资源部门的效能和提供更优质的服务。

二、目标和策略目标：提升人力资源管理水平，优化人力资源服务，实现企业战略目标。

策略：加强组织开发与变革管理，构建人力资源共享平台，优化薪酬福利体系，提升人才培养和开发水平，推进员工满意度调查及提升计划。

三、具体工作计划1. 组织开发与变革管理a. 对组织结构进行评估和优化：根据公司发展需要，对各部门和岗位进行重新定位和划分，优化绩效考核指标。

b. 推动变革管理：根据公司战略目标，推动各项变革项目落地实施，确保变革过程中员工的参与和顺畅推进。

c. 建立组织文化和价值观：制定并传达公司的核心价值观和文化，塑造积极向上的工作氛围和团队精神。

2. 构建人力资源共享平台a. 建设员工信息系统：升级人力资源信息系统，实现员工基本信息、考勤和绩效等数据的集中管理和分析，提升数据的准确性和可用性。

b. 推广自助服务平台：开发员工自助服务平台，发布公司政策和流程，提供在线查询和申请功能，降低人力资源部门的日常运营负担。

c. 加强知识管理和共享：建立员工知识库，搭建员工交流平台，促进知识的共享和传递，提升员工的综合素质和工作效率。

3. 优化薪酬福利体系a. 进行薪酬调研：对市场的薪酬水平进行调研和比较，确定公司的薪酬策略和差异化待遇方案。

b. 优化绩效管理制度：完善绩效考核指标和评估方法，强化绩效与薪酬的关联，提高绩效管理的科学性和公平性。

c. 完善福利政策：根据员工需求和公司实际情况，完善福利政策，提供有竞争力的薪酬和福利待遇，增强员工的归属感和满意度。

4. 提升人才培养和开发水平a. 制定并执行人才发展计划：根据人才需求和公司发展规划，制定不同层级和岗位的人才培养计划，提升员工的专业能力和综合素质。

b. 开展内外部培训：组织内部培训和外部培训资源的整合，为员工提供全方位的培训机会，提高员工的工作能力和发展潜力。

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拟订组建人力资源部的审批报告人力资源部定岗,定人,职责权限分工
总结成书面文字形成报告并通过审批形成书面文件/公告
强化人力资源专业委员会,集团总部人力资源部,子公司办公室人力资源岗位的职责和权限
完善清晰科学的组织机构及部门,岗位责任权限的划分,促进集团人力资源战略计划实
施
人力资源规划
拟订人力资源类制度的分级管理思路（包括子公司及表格）
人力资源文件的分类及定级的拟定（文件目录提纲及内容概要）
经上级批准成立项目小组对专业技能评审体系的内容，流程，操作，方式方法等有个
全面的了解收集相关资料整理成册做为后
期的参考资料制定出参与专业技能评审的具
体岗位
制定出级数及名称
制定出全面的评审标准
绩效管理与
又叫联合利润基数确定法的提案
考评
集团所有岗位的绩效考核统一为平衡计分卡
强化考核结果的运用；（与薪酬，奖金，晋升，福利等）
夯实内部管理是信息化的第一步，如基础数据管理（完善数据库）、基础业务流程设计及业务事务处理管理、
内部管理层极和权限，内部流程要程序化等
选择合适的软件
实现HR管理信息化，以提高工作效率和管理水平
拟定评审总模块、各级内各模块的评审标准并讨论报批
商讨评审流程、资格、结果的运用形成系统的体系准备来年全面开展对建筑类技术岗位进行专业技能评审
的准备工作成立建筑类技术岗位的专业技能评审组
对建筑类技术岗位进行评审
初步拟定胜任力素质模型的实施方案并报批
建设系统化、规范化、标准化的人力资源管理规程与制
各子公司8月份的人力资源数据统计工作符合规定的要求
分别制定《翔顺集团 2013/14/15年人力资源分析》
制定出《翔顺集团人力资源三年规划工作计划》文件
制定出年度计划
人力资源规划
人力资源规划工作计划
根据三年规划制定出计划中各项目工作的进度安排
上报人力资源规划的各项工作计划
指导各子公司的年度人力资源规划工作,并制定下一个三年计划
度
与相关机构或者部门联系成立胜任力素质模型项目小组
胜
任
项目小组关于胜任力素质模型课题的培训；
力
素
质
确定目标岗位,选取样本
模
型
运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、
全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样
本有关胜任力素质特征数据
初步建立胜任力素质模型
人力资理源制度梳
所有现在执行的人力资源文件的整理
修改完善统计分析现有激励内容拟定出草案在内部讨论拟定出草案在内部讨论拟定出《激励体系制度》根据体系制度拟定出延伸文件拟定出《激励手册》
以报告的形式反映制定《课程体系管理规定》
资料汇总制定《内部讲师管理规定》
按标准选出讲师案例库和课题库数量的增加判定出整体水平和技能熟练度
制定出详细的计划成立学习班
人力资源制度梳理
建设系统化、规范化、标准化的人力资源管理规程与制
度
激励体系
对拟定的文件目录提纲及内容概要进行讨论和修改文件制度的第一阶段制定文件制度的第二阶段制定
针对实际运作情况完善制度全面了解和排查集团现在的激励机制和政策
规划出集团激励的分类和种类细化激励类别指标或者标准拟定集团公司的《激励体系制度》并报批
测评流程和指导，测评方法都区别设计
道、胜任力素质模型三者相
设计人才测评指标结构，并考证是否能两个层次共用
结合的人
人才测评的指标表述及筛选
才评估和人才储备模式，一切以能力为驱动力
人针对人才测评课题进行两次以上的培训（培训形式
才
根据掌握的知识而定）
测
评对各指标分析制定出各指标的测评标准和指标权
件的培训和讲解说明
按照《集团人力资源数据统计管理规定》修改集团人力资源月报（Excel表）
中的内容
收集和检查各公司8月份的数据是否符合标准要求
按规定要求统计汇总2013/14/15年度集团人力资源数据并形成分析报告
人力资源规划工作计划
根据调研情况拟订集团的人力资源规划工作计划
根据三年规划制定出集团人力资源的年度计划(2013.9-2014.12)
时
制定出项目分解表上报审批
每年子公司以报告的形式上报人力资源规划工作
从文件制度和表格流程中分析初步拟定出《翔顺集团总部与子公司权限分工一览表（人力
资源管理）》和各模块负责人完善权限表
修改权限表收集各部门意见再次修改权限表
上报审批
审批通过并颁布
指导编制各子公司的《公司权限分工表》
多渠道了解,选择几家进行实地考察
和软件供应商共同规划和设计信息化平台中各模块的实施顺序及编写模块
人力资源信息化建设
实施模块的数据库录入对实施模块的操作反馈，意见收集（系统测试）
针对体系制度里的项目细化出管理规定制度
形成指导全集团激励工作的《激励手册》
培训需求及效益,成本分析
以岗位和级别为单位，初步建立各层次的培训课程类别（课程体系设计）
公共课程的课件内容确定及资料汇总培训与开发
确定内部讲师管理规定(包括选拔,标准,激励,任免等)
通过提升员工的能力,实现员工与集团的同步发
10 月
11 月
12 月
2014年完成时间段（黄色）/2015年完成时间段（红色）
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月
10 1月0 月
11 1月1 月
12 1月2 月
组织机构与权责
集团总部人力资源部门的定位
在集团总部组建人力资源部
招聘海,报易拉宝的制作
招聘宣传手册制作
以集团总部人力资源部为主体组建2014年招聘面试评估小组
面试评估小组面试技巧培训(内训+外训)
收集岗位信息（岗位职务级别，基本任职资格，下
属人数等）
构建人才测评体系招聘与人才、专业技测评
能评审通
筛选出实行人才测评的对象和层次，建议将集团岗位划分为经理级及以上层和经理级以下层，两层的
将最终修改后的初步拟定出《翔顺集团总部与子公司权限分工一览表（人力资源管理）》上报审批
颁布审批后的《翔顺集团总部与子公司权限分工一览表（人力资源管理）》
依据权限表处理日常工作，并细化各人力资源机制里的权限，指导各子公司完善子公司的内部权限分工
考察广州周边区市大专院校毕业学生状况及学生素质基本情况；
规范人力资源数据统计
调查集团现有人力资源数据统计工作的质量、项目及内容。
规范集团人力资源数据统计（规范项目名称、名称的定义、计算公式、口径、
统计频率等）
规范人力资源成本构成口径、方式方法及各成本数据收集途径的统一界定
规范和指导总部人力资源团队学习怎么进行人力资源数据的分析工作
对集团全体人力资源岗位工作人员进行《集团人力资源数据统计管理规定》文
对目前公司所使用的招聘网站《南方人才网》进行优化和加深合作关系
在拓展1-2家地区性招聘网站，如珠江人才网
切以能力为驱动力
选择参加广东较有影响力的现场招聘会现场招聘会
联合各子公司举行两场（春季场、秋季
场）公司现场招聘会
选择地区性报纸，电视字幕，人才杂志
宣传渠道作为宣传平台；特别是春节后集中用人
能评审通道
人数、职称及资格证、所属公司等基础资料
综合前期的准备工作，以项目开发的形式上报审批
公司网站的信息发布收集年度用工信息
进行一次偏远地区的现场招聘每年最少分析两次完成制作完成制作成立小组
最少要有1次外训和2次内训
形成岗位信息统计表
确定出人才测评的对象和目标
制定出人才测评指标结构给筛选出来的指标明确的定义熟悉人才测评建立的流程和关
选定学校
分析岗位和学校专业的匹配
和学校就业办建立联系
增加委托招聘和其他业务
签定合作合同
最少参加招聘会3-4次集团组织联合现场招聘会两次
完成宣传
宣传渠道充分利用公司网站平台，搭建网络宣传
特殊岗位寻聘
分析特殊岗位（一线生产工人）市场的供给程度
选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘尝试
招聘渠道效果统计及评估
全年最少开展4次以上选择部分人员最少参加2-3次
集团人力沙龙活动（包括角色扮演，无领导小组测评，案例解析等）
通过提升员工的能力,实现员人力资源团工与集团队建设的同步发
展
拓展培训人力资源专业工具的情景模拟运用
标杆企业考察培训
年终人力资源大会（所有人力资源岗位员工）
分阶段收集相关信息资料，并整理上报
集团三维立体人力资源管理模式的形成
解析人力资源数据统计工作的不足点及需要完善的地方
制定出《集团人力资源数据统计管理规定》文件
制定出《人力资源成本构成管理规定》文件
制定出《翔顺集团****年人力资源情况分析》样板并组织学
习和讨论
使集团所有人力资源岗位的工作人员对数据统计在全方面达
成共识
同意下发修改后的数据统计表格
构建人才测评体系、专业技
校园招聘（改 14年校园招聘中选择1-2所院校进行寻
过去由学校被
聘工作
动推荐为主动根据集团人才储备要求，分析集团校园
进行）
招聘对象主要专业类型
能评审通
道、胜任
力素质模型三者相结合的人
招聘与人才测评
才评估和