《薪酬制度与激励机制》-2015最新版

普通员工采用“月薪+绩效奖金（业务部门提成）”。


薪酬改革背景
薪酬体系改革策略 薪酬体系结构
薪酬等级设置和规则 员工职业规划发展
管理人员：20%-25% 职 责：管理、支撑、运营、服务 •薪酬调配原则按照“靠近原则、同岗同酬” •每年进行晋升淘汰机制（每年的淘汰率控制在 3%-5%）
2
某员工月度 该员工的基本 = 固定工资 工资标准
+
该员工的岗 位工资标准
正常出勤天数
×
标准出勤天数
1
A) 年终奖金分配额 = 年度公司可分配利润总额×年度奖金分配比例（30%）
2
B) 个人年终奖额（业务线条）=年终奖金分配额×60% C) 个人年终奖额（职能线条）=年终奖金分配额×40%
调整类别
得分≥ 90 A （优秀）
90>得分≥80 B （良好）
80>得分≥70 C（合格）
70>得分≥60
得分<60
C-（需改进） D（不合格）
1.4
1.2
Baidu Nhomakorabea
1.0
0.8
0.6
3
某员工的绩 效考核综合 得分
=
上级领导考 该员工所在部门 × A1 + 核得分 绩效考核得分 × A2
+ 绩效考核得分 ×
该员工个人
业务人员：40%-45% 职 责：客户开拓、客户维系管理
服务人员：25%-30% 职 责：客户服务支撑
公司架构薪酬分配规则
服务线条 30% 业务线条 45%
业务线条 职能线条 服务线条
职能线条 25%
业务线条薪酬比例
职能线条薪酬比例
服务线条薪酬比例
管理层 40%
其他 60%
普通员工 60%
管理层 35%
A3
岗位类别 高层管理 中层管理 普通员工
上级领导评分权重(A1) 部门绩效分数权重(A2) 60% 40% 20% ____ 30% 30%
个人业绩分数权重(A3) 40% 30% 50%
1

是个人岗位工资中相对固定的部分； 该部分的工资由公司每月固定发放给员工，不受公司的月度经营状况的影响； 根据岗位性质不同给予相应的岗位补贴
薪酬体系追随 • 员工流失率 ＜25% • 企业盈利额 缓慢下降
薪酬体系领先
• 员工流失率 非常高
• 企业盈利额 急速下降
• 员工流失率 ＜8%
• 企业盈利额 稳定并平稳 上升


薪酬改革背景
薪酬体系策略
薪酬体系结构 薪酬等级设置和规则 员工职业规划
1
•
小步快跑
4
•
业绩表现挂钩
2
•
5
薪酬浮动 薪酬政策
•
提高 薪酬水平
6• 3
•
利益分享 利
可变岗位工资
益分享,风险共担
素质要求项 可替代成本 忠诚度 综合能力 学习能力 工作经验
高管 高 高、一般 高 高 高
中层 高、一般 高 高、一般 高 高、一般
普通员工 一般、低 低 一般、低 一般、低 低
分析表看出：高管和中层是公司的核心人才，高管采用“年薪+职务补贴+企业收益分成（业务 部门及分公司按自身业绩分成）”，中层采用“月薪+职务补贴+绩效奖金（部门或中心收益）”，

薪酬改革背景
薪酬体系策略 薪酬体系结构
薪酬等级设置和规则
员工职业规划
企业利润主要通过企业收益减去企业成本而获得，其中人力资源成本占据了企业成本的主要部分。如 何利用有限的薪酬成本去激发员工潜力应放在企业首要位置。21世纪企业的竞争就是人才的竞争，“选才、 用才、优才”是人力资源三大责任，建立公平、公正、公开的科学薪酬体系对发挥企业员工潜力具有非常重 要的意义。
定期调整 （每年一次）
年度考核级别
岗位工资调整情况
A（优秀） B（良好） C（合格） C-（需改进）
全年连续6个月获得A将晋升两级 全年连续3次得到A是晋升一级 全年累计考核6次C级以上（含C级）时薪酬维持不变 全年考核连续得到3次C-时薪酬降一级
D（不合格）
全年累计3次考核为D级时薪酬降一级
注：员工薪酬级别只能在其所在岗位薪酬范围内进行调整，若员工的薪酬已经根据年度考核结果进行
其他 65%
普通员工 65%
管理层 30%
其他 70%
普通员工 70%
薪 酬 结 构
岗位工资
岗位补贴
绩效奖金 （业绩提成）
年终奖 特殊贡 献奖
收入总额
1
岗位工资 固 定 薪 酬
岗位工资 •岗位工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决 定，是总收入中相对固定的部分 •按月发放； 实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度 岗位补贴 •岗位补贴按照职务级别进行相应的补贴。 注：凡担任项目组长（负责人）正职以上设置岗位补贴
企业薪酬体系存在以下问题：
1、激励机制结构不合理 2、绩效考评力度不够 3、缺乏合理岗位价值评估
4、付酬依据不明确
5、企业经营业绩与员工薪酬未捆绑 解决方向： 采用岗位价值评估体系 加大绩效考核力度，实施绩效工资制度 物质奖励与精神奖励相结合 优化薪酬结构体系
8% 3%-5%
企业运营体系
薪酬体系滞后
整体调整 （不定期） 个别调整 （特殊流程）
含
义
是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、传媒集 团对公司期望、公司发展战略变化以及公司整体效益情况进行的调整，包括薪酬水平 调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司高层成员审议决定 主要指岗位工资等级的个别调整，表现特别优异获得公司总经理或集团总部特 殊表扬的，由总经理进行特殊的套级和调整 是指公司在年中根据上年度绩效考核结果对员工晋升或岗位工资等级标准进行调整
调整，则本年度的绩效考核结果不能在以后的年度应用，以上加上综合绩效评分

薪酬改革背景 薪酬体系改革策略 薪酬体系结构
薪酬等级设置和规则 员工职业规划发展
月度绩效奖金 30%
岗位工资
岗位工资 （+职务补贴）
绩效奖金
年度奖金奖
年度奖金15%
55%
注：以上为每月获得的基本薪酬，另年底将增加年终奖作为激励 职务补贴：担任正职享有,年度奖金将安排在次年第二季度发放 年终奖 = 年度公司可分配利润总额×年度奖金分配比例（30%） ×40% ×个人薪酬成本占比分值比例
基 本 收 入
岗位补贴
2
•由绩效奖金（业绩提成）部分、公司年终奖组成 注：公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定
浮 动 薪 酬
3 •个人突出贡献 •个人提供信息
60%
40%
55%
45%
70%
30%
60%
40%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1
2
员工绩效考 核综合得分 员工绩效 考核等级 建议员工绩效 奖金发放系数