第五章培训与开发项目设计与实施.pptx
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培训项目实施方案ppt
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培训项目评估与改进
培训目标达成度
培训内容实用性
培训方式有效性
培训资源利用效率
01
02
03
04
评估培训项目是否达到预期目标，包括知识、技能和态度等方面的提升。
评估培训内容是否符合实际需求，是否具有实用性和针对性。
评估培训方式是否能够有效地传递知识和技能，是否能够被学员接受和理解。
风险场景
风险影响
分析风险对培训项目的潜在影响，包括对进度、成本、质量等方面的评估。
风险概率
评估每种风险发生的可能性，可以采用定性和定量方法进行评估。
风险优先级
根据风险概率和影响程度，确定风险的优先级，为后续的风险应对提供依据。
预防措施
针对可能出现的风险，制定预防措施，如制定详细的项目计划、加强人员培训和沟通、建立风险管理机制等。
VS
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通过分析实际案例，帮助员工深入理解理论知识，提高分析和解决问题的能力。
培训与开发(第5版)课件5
• 短期用工的高等学校的实习生
✓ 导向培训具有短、平、快的特点。
第3节 新员工导向培训的过程与计划
• 三、导向培训方式的多样化
• 以丽茨-卡尔顿集团所属的上海波特曼酒店为例
✓ 企业的历史和理念。 ✓ 观察员工在工作时的行为；运用“五角星”模式来
分析降低浪费的方法。
本章思考题
• 1.基于上述案例，分析公司在接纳新员工时没有使 吴林感到融入组织的原因是什么？如何改进？
• 2.试结合你的组织说明新员工导向培训的过程、内 容，需要提供给新员工的资料，时间安排，培训老 师或老员工参加人员安排等培训计划，并对照课程 内容，说明你的创新与补充。
• 3.新员工导向培训与职业生涯发展有怎样的关系？ 如何应用人员胜任力模型来设计新员工导向培训？
25
Thanks
教师姓名
学校 院系 地址
✓ 成功经验
✓ 新员工对组织整体有浓厚兴趣。 ✓ 让新员工对导向培训负主要责任，通过指导的方式学习。 ✓ 直接上级对职前教育的最终成败负责。 ✓ 充分的导向培训是提高生产率的重要手段。
第3节 新员工导向培训的过程与计划
• 三、导向培训方式的多样化
• 较长时间的知识型合同工
✓ 注重职业发展计划的导向培训。 ✓ 新员工轮岗培训、导师制和教练制等。
第1节 新员工导向培训的概述与新发展
• 三、新员工导向培训的新发展
• 职业发展计划
✓ 原则：不仅要赢得新员工对企业目标和企业目标及文化价值观的认同，还需将新员工 在企业中的职业发展计划与企业需求相一致。反过来这又能加强新员工对企业经营目 标及其文化价值观的认同感。
✓ 实施形式
✓ 5人以下——分别面谈交流。 ✓ 5人以上——工作室的形式。
✓ 导向培训具有短、平、快的特点。
第3节 新员工导向培训的过程与计划
• 三、导向培训方式的多样化
• 以丽茨-卡尔顿集团所属的上海波特曼酒店为例
✓ 企业的历史和理念。 ✓ 观察员工在工作时的行为；运用“五角星”模式来
分析降低浪费的方法。
本章思考题
• 1.基于上述案例，分析公司在接纳新员工时没有使 吴林感到融入组织的原因是什么？如何改进？
• 2.试结合你的组织说明新员工导向培训的过程、内 容，需要提供给新员工的资料，时间安排，培训老 师或老员工参加人员安排等培训计划，并对照课程 内容，说明你的创新与补充。
• 3.新员工导向培训与职业生涯发展有怎样的关系？ 如何应用人员胜任力模型来设计新员工导向培训？
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Thanks
教师姓名
学校 院系 地址
✓ 成功经验
✓ 新员工对组织整体有浓厚兴趣。 ✓ 让新员工对导向培训负主要责任，通过指导的方式学习。 ✓ 直接上级对职前教育的最终成败负责。 ✓ 充分的导向培训是提高生产率的重要手段。
第3节 新员工导向培训的过程与计划
• 三、导向培训方式的多样化
• 较长时间的知识型合同工
✓ 注重职业发展计划的导向培训。 ✓ 新员工轮岗培训、导师制和教练制等。
第1节 新员工导向培训的概述与新发展
• 三、新员工导向培训的新发展
• 职业发展计划
✓ 原则：不仅要赢得新员工对企业目标和企业目标及文化价值观的认同，还需将新员工 在企业中的职业发展计划与企业需求相一致。反过来这又能加强新员工对企业经营目 标及其文化价值观的认同感。
✓ 实施形式
✓ 5人以下——分别面谈交流。 ✓ 5人以上——工作室的形式。
第五章 培训与开发项目的设计与实施
工作行为目标： 如，受训者能将其所了解的组织使命、员 工基本行为规范、工作安全等知识运用到 其处理同事、客户关系的工作行为上去。
4.培训目标的分类和示例
组织成果目标： 如，通过入职培训，使员工试用期间的主 动离职率降低5%。
5.培训与开发项目目标的构成（p145）
项目目标就是要明确、具体地阐述受训者在 接受培训之后，能够做什么，在什么条件 下做及做到什么程度。所以项目目标的构 成要项为： 行为（能力）表现（如“为新产品撰写产品说明”） 行为发生的环境条件( “在掌握了有关某个产品所有的工程 信息的情况下，受训者能够撰写一份产品说明书”。 ) 行为（绩效）标准( “受训者必须在产品说明书中介绍该产
上下合作、齐心努力、开拓进取、共同发展 培训形式： 以军事化贯通整个培训过程，采用全脱产形式 主办部门和培训对象： 人力资源部主办，相关部门协办。培训对象为营销中心全体员 工。
北京某电信有限公司营销中心的一个培训计划
培训的内容： 军训。 公司发展的过程及现状。 公司产品的形成过程及产品现状。 公司现有产品的主要特点 。 经济合同法 。 合同评审。 营销概况营销人员的行为规范 。
冠东公司的绩效管理培训
该咨询公司专司企业人力资源管理咨询的一位咨询师 正在冠东公司的临近省份提供咨询服务，因此，北京咨询 公司请冠东的相关人员去该省与那位咨询师先行接触一下。 于是冠东公司的一名主管和一名人力资源专员前往交谈， 并参加了该咨询师的一堂公开课。实际考察后，冠东公司 与该咨询公司签订了培训服务协议。 培训的准备工作量大而复杂： HR部门与该讲师商定， 于培训正式开始前一周提交授课计划 ，培训正式开始前3 天，提交授课大纲。以保证学员，即企业的各级各类主管 在培训开始前就基本了解本次培训的基本内容。为了使培 训的内容更符合企业的实际，冠东人力资源部派专车把咨 询师接到公司，进行为期一天的实地调研。
4.培训目标的分类和示例
组织成果目标： 如，通过入职培训，使员工试用期间的主 动离职率降低5%。
5.培训与开发项目目标的构成（p145）
项目目标就是要明确、具体地阐述受训者在 接受培训之后，能够做什么，在什么条件 下做及做到什么程度。所以项目目标的构 成要项为： 行为（能力）表现（如“为新产品撰写产品说明”） 行为发生的环境条件( “在掌握了有关某个产品所有的工程 信息的情况下，受训者能够撰写一份产品说明书”。 ) 行为（绩效）标准( “受训者必须在产品说明书中介绍该产
上下合作、齐心努力、开拓进取、共同发展 培训形式： 以军事化贯通整个培训过程，采用全脱产形式 主办部门和培训对象： 人力资源部主办，相关部门协办。培训对象为营销中心全体员 工。
北京某电信有限公司营销中心的一个培训计划
培训的内容： 军训。 公司发展的过程及现状。 公司产品的形成过程及产品现状。 公司现有产品的主要特点 。 经济合同法 。 合同评审。 营销概况营销人员的行为规范 。
冠东公司的绩效管理培训
该咨询公司专司企业人力资源管理咨询的一位咨询师 正在冠东公司的临近省份提供咨询服务，因此，北京咨询 公司请冠东的相关人员去该省与那位咨询师先行接触一下。 于是冠东公司的一名主管和一名人力资源专员前往交谈， 并参加了该咨询师的一堂公开课。实际考察后，冠东公司 与该咨询公司签订了培训服务协议。 培训的准备工作量大而复杂： HR部门与该讲师商定， 于培训正式开始前一周提交授课计划 ，培训正式开始前3 天，提交授课大纲。以保证学员，即企业的各级各类主管 在培训开始前就基本了解本次培训的基本内容。为了使培 训的内容更符合企业的实际，冠东人力资源部派专车把咨 询师接到公司，进行为期一天的实地调研。
培训与开发课件第五章
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范例：
• 完成培训后， 员工能在五分钟内准确地背 诵出员工手册，并能够准确回答顾客提出 的相关问题。
粟郁 2013 spring
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3 )、撰写课程大纲
• 课程大纲就是根据课程目标确定课程主题， 搭建课程框架 – 课程内容设计 – 授课方式 – 作业和考核方式
粟郁 2013 spring
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粟郁 2013 spring
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3、培训课程设计原则
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
粟郁 2013 spring
学习目的原则 学习需求原则 实用效果原则 知验比较原则 学习期望原则 年龄协调原则 学习环境原则 节奏进度原则
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4、培训课程设计的基本要素
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ 课程目标 课程内容 课程教材 教学模式 教学策略 课程评价 教学组织 课程时间 课程空间
粟郁 2013 spring 34
• 究其原因， 教授们对企业和经理们的实际情况一 无所知。 教授们讲的是公共关系的理论， 而参 加培训的经理都是大学毕业， 所缺乏的是能力和 技巧。 于是培训部门修改了培训内容， 把培训 课程分解成
– – – – – – – – 怎样演讲 怎样接见新雇员 怎样与下属讨论问题 怎么与上级沟通 怎样写工作报告 怎样指导和培训雇员 怎样处理好人际关系 …..
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（五）集群式模块课程
• 借鉴国际职业教育课程模式（模块式技能 培训法和以能力为基础的教育模式）的基 础上，结合中国国情，根据市场经济特点 研发出来的培训课程模式 • 以提高受训者素质为目标， 以岗位技能 培训为重点， 既强调相关职业通用知识和 技能的传授， 又强调特定职业、职位的特 定知识和技能的培养。
培训和开发项目设计与实施
培训和开发项目设计与实施项目背景：在当今竞争激烈的商业环境中，组织和企业需要不断提升员工的技能和知识，以适应快速变化的市场需求。
培训和开发项目是组织和企业为员工提供学习和发展机会的重要方式。
本文将探讨培训和开发项目的设计与实施。
一、项目设计阶段在开始设计培训和开发项目之前，我们需要明确项目的目标和目标受众。
目标可以是提升员工的特定技能，培养领导能力，或者实施新的业务流程。
目标受众可以是全体员工，一些部门或特定岗位的员工。
1.确定需求在项目设计阶段，我们需要通过调研和分析来确定员工的培训和开发需求。
这可以包括员工的技能短缺、绩效评估结果、员工反馈等。
通过明确需求，可以确保项目的设计能够满足员工的实际需求。
2.制定目标在明确需求之后，我们需要制定明确的项目目标，以便衡量项目的成功与否。
目标应该是具体、可衡量的，并与公司的战略目标相一致。
例如，我们的目标可以是提高员工的客户服务技能，增加客户满意度。
3.设计内容和课程根据项目的目标和需求，我们可以开始设计具体的内容和课程。
内容应该与目标一致，并包括必要的知识、技能和工具。
课程可以包括面授培训、在线学习、实践项目等多种形式，以满足不同学习风格的员工。
4.选择教学方法在设计课程时，我们需要选择适合的教学方法。
这可以包括讲座、小组讨论、案例分析、角色扮演等多种方法。
选择教学方法应该根据目标受众的特点和需求，以及内容的复杂度和深度来确定。
二、项目实施阶段在完成项目设计后，我们需要开始实施项目。
在实施阶段，我们需要考虑以下几个关键方面：1.组织资源为了确保项目的成功，我们需要合理地配置人力和物力资源。
这包括教师和讲师的选择、培训设施和设备的准备等。
同时，我们还需要制定详细的项目计划，包括时间表、任务分配和负责人等。
2.实施课程在实施阶段，我们需要按照项目计划和课程设计开始进行培训和开发活动。
这可以包括面授培训、在线学习、实践项目等多种形式。
在实施过程中，我们需要确保课程内容的完整性和质量，并及时进行反馈和调整。
PPT培训课程的设计与开发ppt课件
文化
直接面谈 问卷调查 绩效考评
工作
需求 调查
兴趣
问卷调查 小组访谈 工作跟踪
主管
个人
业绩
问题 困难
课件部分内容来源于网络，如有异 议侵权的话可以联系删除，可编辑 版！
发展
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需求调查的方法及其实施技巧
书面调查 现场观察 交流倾听 检查测试 直观感觉 正式访谈 问卷设计 行为差距 职业愿景 应知应会 态度意愿 建议意见
学习积极性 学习方法 想象、抽象 系统思维 可靠性 纪律性 安全意识 自信心 耐力
承受力
精力集中 适应新环境
识图、逻辑思维 质量意识
合作、同情心
系统工作方法 顾客至上
最佳工作方式 环境适应
组织 灵活性 协调 社会责任感
分析、创造
触类旁通
决策
自我批评
公正、助人为乐 在实践建中运用 评判 理论知识 光明磊落 全面处理事物
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培训课程与学科性课程的比较
培训课程 以职业行动为导向的教学理论 跨学科的任务 在教学中独立计划、实施和控制 学科性课程 学习目标导向的教学理论 学科划分详细 教师与教授为导向的教学
注重职业和社会行动能力培养
注重关键能力培养 行动导向教学，开放式学习情境
高级管理者
战略能力、前瞻 能力、决策能力 精益生产、目标 管理、品质管理
团队精神、安全 意识、设备操作
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中级管理者
初级管理者 普通员工
课 程 体 系 架 构 模 型 参 考 4
培训与开发教案全文ppt
培训方法选择的依据
培训目标
根据培训目标选择适合的 培训方法，如知识传授、 技能提升、态度转变等。
学员特点
考虑学员的年龄、学历、 经验等因素，选择适合学 员的培训方法。
培训内容
根据培训内容的特点选择 适合的培训方法，如理论 讲解、案例分析、角色扮 演等。
常见的培训方法介绍
讲授法
案例分析法
通过讲授的方式传授知识，适用于知识传 授为主的培训。
实施评估活动
按照评估方案进行数据收集、分析和整理。
设计评估方案
制定详细的评估计划，包括评估方法、时间 安排、人员分工等。
撰写评估报告
将评估结果以书面形式呈现，包括数据、分 析和结论等。
培训效果评估的方法
01
问卷调查
通过问卷收集受训员工对培训内容 和效果的反馈。
绩效评估
通过观察受训员工在工作中表现， 评估其培训成果。
03
02
考试或测验
对受训员工进行知识和技能方面的 测试，了解其掌握情况。
访谈或焦点小组
与受训员工进行深入交流，了解其 感受和看法。
04
培训效果评估的实践应用
调整培训计划
根据评估结果，对培训计划进行调整和优化 ，提高培训效果。
改进教学方法
针对受训员工的反馈，改进教学方法和手段 ，提高教学效果。
激励员工参与
根据培训需求和资源情况，制定 详细的培训计划，包括课程设置 、时间安排、教师安排等。
培训需求分析的方法
1.问卷调查
通过发放问卷，收集员工对培 训的需求和建议。
2.访谈法
与员工、部门领导、组织专家 等进行面对面交流，了解他们 对培训的需求和期望。
3.观察法
通过对员工的工作表现进行观 察，了解他们在工作中遇到的 困难和需要改进的地方。
第五章 培训与开发项目的设计与实施
４、角色扮演
培训者为受训者创造一个组织情境，让两个或两个以上的 受训者一起来扮演情境中的角色。 优点：１、参与性强，互动交流充分，可以提高学员培训 的积极性 ２、特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果 ３、通过观察其他学员的扮演行为，可以学习、交 流技能 ４、通过模拟后的指导，可以及时认识到自身存在 的问题并进行改正 ５、在提高学员业务能力的同时，也加强了其反应 能力和心理素质
优点： １、利于提高受训者的观察力、分析力、整合新 信息的能力以及沟通能力 ２、参与性强，使学员变被动参与为主动参与 ３、将提高学员解决问题的能力融入知识传授中 ４、教学方式生动具体，直观易学 ５、可以激发学员的学习积极性 ６、学员间能通过案例分析达到交流的目的
缺点： 案例分析法本身方面：１、案例常常不如 现实情境复杂，无法让人产生身临其境的 感受２、会导致群体思维、受训者互动质 量不高３、束缚了参与者 实施方面：１、案例准备的时间教长且要 求高２、需要较多的培训时间３、对教师、 学员均有一定能力要求４、无效的案例会 浪费培训对象的时间和精力
人力资源部门应制定切实可行的内部讲师选 拔和培养制度： 选拔方面：明确选拔对象、选拔流程、选 拔标准、上岗认证制度 培养方面： １、着重提高企业内部讲师课程设计、授课 方法、课堂组织等方面的技巧 ２、常用方法：“外部讲师助手制度” “兼职讲师俱乐部”
外部讲师的选拔也应遵照相应的选拔制度
三、小组活动的设计与说明
通常, 人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过7 分钟，这就意味着每7分钟我们要换一种培训方式。
１、案例分析 帮助受训者掌握分析问题和解决问题技能的 一条途径是给他们讲故事（即案例），故事 里某个组织的员工要么遇到了一个什么问题， 要么必须作出某项决策。
培训项目设计实施及管理讲义PPT课件
有
容
4.3.4 培训计划的确定
明训 确计 培划
培 训 计 划 应 含
评的 估标 培准 训和 成方 果法
4.3.5 选择培训提供者
工作环节
第一步
做初步预算
给教师反馈
设计培训题目
对企业目前存在的问题进行分析
了解学员对培训是否满意
确定学习内容
设计评估方案
找到目标人的问题和差距
招收学员
对学员的岗位行为变化做评估
培
更具有 的 性；
训
项
内容，具有 的 性和 性；
目
的
特 执行模式，更具 的 性和 性；
征
评价标准，则有 的 性和 性。
三、设计开发程序
（一）分析阶段 （二）设计阶段 （三）开发阶段
（一）分析阶段
１、从岗位分析入手
首先 岗位的 、 岗位工作的组成 ，界定胜任岗位必须 的 、 。 搞清这些的途径：
(1) 、 该岗位实际工作状况；
设计招收学员方案
从组织产出看培训效果
向主管部门报告培训方案
发现企业目前存在的问题
对教学过程开始监督
准备各种培训资源
设定培训目标
与教师沟通或对其进行培训
发现岗位培训需求
根据培训效果改进培训工作
仅就第四/五步汇总差异
第二步
第三步 第四步 第五步
4.４ 为培训提供配套服务
4.４.1 总括 4.４.2 提供支持 4.４.2.1 培训前的支持
作
和 培训、
用 ：
为培训提供
、
以便
和 培训 ，
ISO 10015 国际标
准
质
（一）范围
量
管
（二）标准化参考资料
第五章培训与开发
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二、培训的目的和意义
1、培训是提高企业员工工作效率的关键 2、培训是企业迎接新技术革命挑战，实现人员素
质与时代同步的战略措施 3、培训是调整人与事之间的矛盾，提高企业人员
素质的重要手段 4、培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要
途径 5、当企业进行重大结构调整和战略改变时，培训
就变得更加重要
8
企业可以提供工作轮换的机会，让接受培训的员工有机会被安排到 不同的部门实地工作，亲自体验及了解企业的整个情况。这样，可以 拓展员工的知识和技能，激发员工的工作兴趣，增进相互交流。但是， 工作轮换要有周密的计划，各接受部门对其他部门来工作的员工应热 情指导。
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二、非在职培训
非在职培训是指在专门的培训现场接 受履行职务所必要的知识、技能和态度的 培训。非在职培训的方法很多，可采用传 授知识、发展技能训练以及改变工作态度 的培训等。
新产品的研发、制 造
更高的绩效标准性 新员工培训
访谈法 问卷调查法 观察法 关键事件法 绩效分析法 经验预计法 胜任力分析 素质模型 缺口分析法
组织分析 人员分析 任务分析
培训内容 受训人员 培训类型 培训次数 培训者的确定
是否借助培训 解决问题
预算 时间 方式 地点 考评组织人
10
（二）常用的培训需求分析方法
15
三、培训有效性评估
（一）培训有效性评估含义 根据戈尔茨坦的定义，培训有效性评估是指
“系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮 助做出选择、使用和修改培训项目的决策。”培 训有效性评估就是指收集用于决定培训是否有效 的结果信息的过程。
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（二）培训有效性评估模型
柯氏评估模型
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反应评估
二、培训的目的和意义
1、培训是提高企业员工工作效率的关键 2、培训是企业迎接新技术革命挑战，实现人员素
质与时代同步的战略措施 3、培训是调整人与事之间的矛盾，提高企业人员
素质的重要手段 4、培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要
途径 5、当企业进行重大结构调整和战略改变时，培训
就变得更加重要
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企业可以提供工作轮换的机会，让接受培训的员工有机会被安排到 不同的部门实地工作，亲自体验及了解企业的整个情况。这样，可以 拓展员工的知识和技能，激发员工的工作兴趣，增进相互交流。但是， 工作轮换要有周密的计划，各接受部门对其他部门来工作的员工应热 情指导。
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二、非在职培训
非在职培训是指在专门的培训现场接 受履行职务所必要的知识、技能和态度的 培训。非在职培训的方法很多，可采用传 授知识、发展技能训练以及改变工作态度 的培训等。
新产品的研发、制 造
更高的绩效标准性 新员工培训
访谈法 问卷调查法 观察法 关键事件法 绩效分析法 经验预计法 胜任力分析 素质模型 缺口分析法
组织分析 人员分析 任务分析
培训内容 受训人员 培训类型 培训次数 培训者的确定
是否借助培训 解决问题
预算 时间 方式 地点 考评组织人
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（二）常用的培训需求分析方法
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三、培训有效性评估
（一）培训有效性评估含义 根据戈尔茨坦的定义，培训有效性评估是指
“系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮 助做出选择、使用和修改培训项目的决策。”培 训有效性评估就是指收集用于决定培训是否有效 的结果信息的过程。
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（二）培训有效性评估模型
柯氏评估模型
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反应评估
培训计划与项目设计ppt课件
当然啰，袋子剩下的石子一定是黑的，恶债主既然不能承认自 己的诡诈，也就只好承认她选中的是白石子。
一场债务风波，有惊无险的落幕。这不是“解决导向”的思考 模式所能处理的，因为，水平思考方式不把关键摆在选出的石 子，而是换一个角度来看，“袋子里剩下来的石子是什么颜 色？”，终于逢凶化吉，把最险恶的危机变成最有利的情况。
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（三）短期培训计划
短期培训计划是指企业在一年以内的培训计划。 与中长期培训计划不同的是，短期培训计划需 要明确的事项更加具有可操作性。
需要明确的事项： 培训的目的与目标；培训时间；培训地点；培训
者；培训对象；培训方式；培训内容；培训组 织工作的分工和标准；培训资源的具体使用； 培训资源的落实等。
10
三、培训计划的作用
•确保培训项目零缺限 *培训计划可以帮助培训实施人员核实每一步的培训环
节，避免因为缺漏而造成培训效果打折扣
•确定培训各方面的职责 *培训计划可以将具体责任落实到各个职位，培训相关部
门和相应培训师的职责一目了然，便于培训的管理，保证 培训每一步都能够得到监督，确保培训顺利进行
•为培训结果评估设立标尺 *培训计划会做出对培训结果的预期。通过设立结果的期
•培训时间 *在制定培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段
时间内人手调动是否有可能影响组织的运作
•培训成本 *培训计划必须符合组织的资源限制
12
五、培训计划的制定过程
•找准培训需求
*年度工作计划对员工要求 *员工为完成工作目标需要做出的提升
•落实课程
*根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、 课程大纲、培训课时以及实施时间
故作仁慈，建议这件事听从上天安排。他说，他将在空钱袋里 放入一颗黑石子，一颗白石子，然后让商人女儿伸手摸出其一， 如果她拣中的是黑石子，她就要成为他的妻子，商人的债务也 不用还了；如果她拣中的是白石子，她不但可以回到父亲身边， 债务也一笔勾销；但是，假如她拒绝探手一试，她父亲就要入 狱。 虽然是不情愿，商人的女儿还是答应试一试。当时，他们正在 花园中铺满石子的小径上，协议之后，高利贷的债主随即弯腰 拾起两颗小石子，放入袋中。敏锐的少女突然察觉：两颗小石 子竟然全是黑的！ 如果你是那个不幸的少女，你要怎么办？
一场债务风波，有惊无险的落幕。这不是“解决导向”的思考 模式所能处理的，因为，水平思考方式不把关键摆在选出的石 子，而是换一个角度来看，“袋子里剩下来的石子是什么颜 色？”，终于逢凶化吉，把最险恶的危机变成最有利的情况。
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（三）短期培训计划
短期培训计划是指企业在一年以内的培训计划。 与中长期培训计划不同的是，短期培训计划需 要明确的事项更加具有可操作性。
需要明确的事项： 培训的目的与目标；培训时间；培训地点；培训
者；培训对象；培训方式；培训内容；培训组 织工作的分工和标准；培训资源的具体使用； 培训资源的落实等。
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三、培训计划的作用
•确保培训项目零缺限 *培训计划可以帮助培训实施人员核实每一步的培训环
节，避免因为缺漏而造成培训效果打折扣
•确定培训各方面的职责 *培训计划可以将具体责任落实到各个职位，培训相关部
门和相应培训师的职责一目了然，便于培训的管理，保证 培训每一步都能够得到监督，确保培训顺利进行
•为培训结果评估设立标尺 *培训计划会做出对培训结果的预期。通过设立结果的期
•培训时间 *在制定培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段
时间内人手调动是否有可能影响组织的运作
•培训成本 *培训计划必须符合组织的资源限制
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五、培训计划的制定过程
•找准培训需求
*年度工作计划对员工要求 *员工为完成工作目标需要做出的提升
•落实课程
*根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、 课程大纲、培训课时以及实施时间
故作仁慈，建议这件事听从上天安排。他说，他将在空钱袋里 放入一颗黑石子，一颗白石子，然后让商人女儿伸手摸出其一， 如果她拣中的是黑石子，她就要成为他的妻子，商人的债务也 不用还了；如果她拣中的是白石子，她不但可以回到父亲身边， 债务也一笔勾销；但是，假如她拒绝探手一试，她父亲就要入 狱。 虽然是不情愿，商人的女儿还是答应试一试。当时，他们正在 花园中铺满石子的小径上，协议之后，高利贷的债主随即弯腰 拾起两颗小石子，放入袋中。敏锐的少女突然察觉：两颗小石 子竟然全是黑的！ 如果你是那个不幸的少女，你要怎么办？
培训与开发ppt课件
开发
是指提高员工的知识、技 能和能力，以增强他们的 工作绩效和应对未来工作 挑战的能力。
培训与开发的区别
培训关注现在，开发关注 未来；培训是应急性的， 开发是前瞻性的；培训是 输入，开发是投资。
培训与开发的重要性
01
提高员工的工作技能和 绩效，从而提高企业的 整体绩效。
02
增强员工的归属感和忠 诚度，降低员工流失率 。
培训与开发ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-22
目 录
• 培训与开发概述 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训实施与监控 • 员工开发与职业发展 • 培训资源与技术
CHAPTER 01
培训与开发概述Βιβλιοθήκη 培训与开发的概念01
02
03
培训
是指向员工传授完成其本 职工作所必需的知识、技 能、价值观、行为模式等 的活动。
调整与改进
根据反馈和评估结果，对 培训计划进行必要的调整 和改进，提高培训效果。
持续优化
定期对培训计划进行优化 和改进，确保其与受训人 群的需求和目标保持一致 。
CHAPTER 04
培训实施与监控
培训实施的方法
课堂讲授
通过讲师的讲解和演示，传授 知识和技能。
案例分析
通过分析实际案例，培养学员 分析和解决问题的能力。
关注学员参与度，鼓励学员积极参与讨论和 互动。
反馈与改进
根据监控结果和评估结果，及时向学员和讲 师提供反馈，促进培训效果提升。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估
通过考试、绩效评估等方式对培训效果进行 评估，了解学员掌握程度和应用情况。
反馈与改进
根据评估结果，向学员和讲师提供反馈，针 对不足之处进行改进。
项目的设计与实施PPT课件
详细描述
识别和分析项目潜在的风险因素，评估风险发生的可能性和影响程度。制定相应 的风险应对措施，如制定应急预案、调整项目计划等，以降低风险对项目的影响 。同时，持续监控风险状况，及时调整风险管理策略。
05 项目设计与实施案例分析
案例一：智能家居项目的设计与实施
总结词
智能家居项目的设计与实施是一 个涉及多个领域的复杂过程，需 要综合考虑技术、市场、用户需
详细描述
需求分析
明确软件的功能需求和非功能需求， 如性能、安全等。
软件开发项目的设计与实施包括以下 几个关键步骤
案例二：软件开发项目的设计与实施
01
设计阶段
根据需求分析结果，进行系统架构 设计和数据库设计。
测试阶段
通过单元测试、集成测试和系统测 试等手段，确保软件质量。
03
02
编码阶段
依据设计文档，由开发人员编写代 码实现软件功能。
部署与维护
将软件部署到目标环境，并进行持 续的维护和升级工作。
总结词
建筑工程项目的设计与实施需要 综合考虑建筑、结构、机电等多 个专业领域，确保项目的质量和
进度。
详细描述
建筑工程项目的设计与实施包括 以下几个关键环节
方案设计
根据客户需求和项目要求，进行 初步的方案设计，确定建筑风格、
功能布局等。
案例三：建筑工程项目的设计与实施
结构设计
进行详细的结构设计，确 保建筑的安全性和稳定性。
施工管理
对施工现场进行全面管理， 确保施工质量和进度符合 要求。
机电设计
对建筑的暖通空调、给排 水、电气等系统进行设计。
验收与交付
对完成的项目进行验收， 确保各项指标达到预期要 求，并进行交付。
识别和分析项目潜在的风险因素，评估风险发生的可能性和影响程度。制定相应 的风险应对措施，如制定应急预案、调整项目计划等，以降低风险对项目的影响 。同时，持续监控风险状况，及时调整风险管理策略。
05 项目设计与实施案例分析
案例一：智能家居项目的设计与实施
总结词
智能家居项目的设计与实施是一 个涉及多个领域的复杂过程，需 要综合考虑技术、市场、用户需
详细描述
需求分析
明确软件的功能需求和非功能需求， 如性能、安全等。
软件开发项目的设计与实施包括以下 几个关键步骤
案例二：软件开发项目的设计与实施
01
设计阶段
根据需求分析结果，进行系统架构 设计和数据库设计。
测试阶段
通过单元测试、集成测试和系统测 试等手段，确保软件质量。
03
02
编码阶段
依据设计文档，由开发人员编写代 码实现软件功能。
部署与维护
将软件部署到目标环境，并进行持 续的维护和升级工作。
总结词
建筑工程项目的设计与实施需要 综合考虑建筑、结构、机电等多 个专业领域，确保项目的质量和
进度。
详细描述
建筑工程项目的设计与实施包括 以下几个关键环节
方案设计
根据客户需求和项目要求，进行 初步的方案设计，确定建筑风格、
功能布局等。
案例三：建筑工程项目的设计与实施
结构设计
进行详细的结构设计，确 保建筑的安全性和稳定性。
施工管理
对施工现场进行全面管理， 确保施工质量和进度符合 要求。
机电设计
对建筑的暖通空调、给排 水、电气等系统进行设计。
验收与交付
对完成的项目进行验收， 确保各项指标达到预期要 求，并进行交付。
《项目的设计与实施》PPT课件
项目设计的模板及案例
项目概述
台北市明湖国小的项目学习 “台北市湖滨脚踏车道”
说到台北地区的「观光资源」，当大家将 目光的焦点都集中在台北101、美丽华摩天 轮、淡水古迹之类的热门景点的之时，我 们却认为：美丽的风景不必在远，只要用 心观察体会，在我们生活周遭就有许多随 手可得的好山好水，它们的美往往胜过名 川大山。因此，我们选择被人们忽略的 「河滨脚踏车道」作为研究对象，希望大 家喜欢河滨脚踏车道。
项目研究历程
明湖国小师生用项目报告形式记录 学习过程 ，项目报告总共41篇， 记录了从规划设计、调查研究、资 料整理、网页制作的全过程
调查研究的归纳
旅游推荐路线
基隆河左岸：毫无疑问的，是大家心目中最受欢迎的脚踏车道。不论是问卷调 查结果，还是现场访问游客，都认为基隆河左岸最好玩。分析它受欢迎的原因 可能是景点多、交通便利、设施完善。大佳段又是其游客最多的地方，有人专 程来骑脚踏车，也有人来这运动休闲，顺便租车来骑，是个多元化的旅游休闲 场所。
给有关部门的建议
我们根据脚踏车道勘查的结果，汇整成几点建议，供交通局参考： 一、全部脚踏车道8条路段、102公里的脚踏车道，却只有7个租车站，实在太少了， 社子岛、双溪没有租车站，有些路段只有假日才开放，希望能够再增设一些。 二、有些地方的出入口标示不明显，游客不容易找到。还有，许多地方有汽车停车 位、有些地方则没有，希望能标示清楚。 三、我们发现有些路标上的里程数、路段名称，和交通局发行的宣导摺页所写的不 太一致，希望再版的时候能加以修正。 四、希望能尽速完成「市区脚踏车道」和「河滨脚踏车道」之间 接。例如从捷运 站，或者重要马路到河滨脚踏车道之间，应该有连接的脚踏车专用道，以方便自备 脚踏车的人，能从家里骑到河滨脚踏车道。 五、希望多办一些脚踏车道有关的竞赛、宣导活动，让大家都知道这里，喜欢这里。 六、其他有关事项：请参考我们所做的问卷调查。
项目概述
台北市明湖国小的项目学习 “台北市湖滨脚踏车道”
说到台北地区的「观光资源」，当大家将 目光的焦点都集中在台北101、美丽华摩天 轮、淡水古迹之类的热门景点的之时，我 们却认为：美丽的风景不必在远，只要用 心观察体会，在我们生活周遭就有许多随 手可得的好山好水，它们的美往往胜过名 川大山。因此，我们选择被人们忽略的 「河滨脚踏车道」作为研究对象，希望大 家喜欢河滨脚踏车道。
项目研究历程
明湖国小师生用项目报告形式记录 学习过程 ，项目报告总共41篇， 记录了从规划设计、调查研究、资 料整理、网页制作的全过程
调查研究的归纳
旅游推荐路线
基隆河左岸：毫无疑问的，是大家心目中最受欢迎的脚踏车道。不论是问卷调 查结果，还是现场访问游客，都认为基隆河左岸最好玩。分析它受欢迎的原因 可能是景点多、交通便利、设施完善。大佳段又是其游客最多的地方，有人专 程来骑脚踏车，也有人来这运动休闲，顺便租车来骑，是个多元化的旅游休闲 场所。
给有关部门的建议
我们根据脚踏车道勘查的结果，汇整成几点建议，供交通局参考： 一、全部脚踏车道8条路段、102公里的脚踏车道，却只有7个租车站，实在太少了， 社子岛、双溪没有租车站，有些路段只有假日才开放，希望能够再增设一些。 二、有些地方的出入口标示不明显，游客不容易找到。还有，许多地方有汽车停车 位、有些地方则没有，希望能标示清楚。 三、我们发现有些路标上的里程数、路段名称，和交通局发行的宣导摺页所写的不 太一致，希望再版的时候能加以修正。 四、希望能尽速完成「市区脚踏车道」和「河滨脚踏车道」之间 接。例如从捷运 站，或者重要马路到河滨脚踏车道之间，应该有连接的脚踏车专用道，以方便自备 脚踏车的人，能从家里骑到河滨脚踏车道。 五、希望多办一些脚踏车道有关的竞赛、宣导活动，让大家都知道这里，喜欢这里。 六、其他有关事项：请参考我们所做的问卷调查。
培训与开发项目的设计与实施
? 它运用独特直观的教具，融入市场变数， 结合角色扮演、情景模拟、讲师点评，使 受训人员在虚拟的市场竞争环境中，全真 体会企业数年的经营管理过程。
? 目前沙盘培训成为世界500强企业中80%的 中高层管理人员经营管理培训的首选课程。
人力资源开发与培训 BW
34
人力资源开发与培训 BW
35
篮中练习/文件筐处理
人力资源开发与培训 BW
15
培训材料的获得途径
?由培训教师准备 ?组织自行设计开发 ?从外部组织购买 ?从外部购买并按照组织的特定需
求进行修改
人力资源开发与培训 BW
16
一、课程描述
? 课程描述是提供培训项目的基本信息，包 括课程名称、目标学员的基本要求、培训 的主要目的、本课程的主要目标、培训时 间、场地安排以及培训教师的姓名等。
?把前任经理文件接收篮中的资料转交给 受训者
?要求受训者阅读资料，做出处理决策
?由受过训练的评分者对受训者的决策进 行评估
人力资源开发与培训 BW
37
角色扮演
创造一个组织环境，让两个或两个以 上的受训者一起来扮演情境中的角色。
? 可以互相串换角色以得到更全面的体验 ? 可以进行摄像，以更好的反馈
人力资源开发与培训 BW
人力资源开发与培训 BW
11
例2. 某集团人力资源部在完成了“企业人力 资源机制建设”管理咨询项目之后，为了 增加各级主管对该机制的了解，策划了 “集团人力资源管理体系概况介绍”的培 训活动。
项目目标如下：受训者在接受培训之后，能 够明确阐述企业人力资源管理体系的构成 模块及相互之间的接口关系，能够清楚表 达自己在企业人力资源管理工作中的基本 职责。
为了取得更好的培训效果，学员 应作哪些准备？
? 目前沙盘培训成为世界500强企业中80%的 中高层管理人员经营管理培训的首选课程。
人力资源开发与培训 BW
34
人力资源开发与培训 BW
35
篮中练习/文件筐处理
人力资源开发与培训 BW
15
培训材料的获得途径
?由培训教师准备 ?组织自行设计开发 ?从外部组织购买 ?从外部购买并按照组织的特定需
求进行修改
人力资源开发与培训 BW
16
一、课程描述
? 课程描述是提供培训项目的基本信息，包 括课程名称、目标学员的基本要求、培训 的主要目的、本课程的主要目标、培训时 间、场地安排以及培训教师的姓名等。
?把前任经理文件接收篮中的资料转交给 受训者
?要求受训者阅读资料，做出处理决策
?由受过训练的评分者对受训者的决策进 行评估
人力资源开发与培训 BW
37
角色扮演
创造一个组织环境，让两个或两个以 上的受训者一起来扮演情境中的角色。
? 可以互相串换角色以得到更全面的体验 ? 可以进行摄像，以更好的反馈
人力资源开发与培训 BW
人力资源开发与培训 BW
11
例2. 某集团人力资源部在完成了“企业人力 资源机制建设”管理咨询项目之后，为了 增加各级主管对该机制的了解，策划了 “集团人力资源管理体系概况介绍”的培 训活动。
项目目标如下：受训者在接受培训之后，能 够明确阐述企业人力资源管理体系的构成 模块及相互之间的接口关系，能够清楚表 达自己在企业人力资源管理工作中的基本 职责。
为了取得更好的培训效果，学员 应作哪些准备？
第五章 培训与开发项目的设计
1、阅读材料
对于阅读材料的要求： ➢ 与幻灯片保持一致； ➢ 提供给学员可以帮助他们做笔记的材料； ➢ 参考材料可以在培训后参与阅读。
2、视觉材料
视觉材料需要具备三个基本原则： ❖ 字体足够大（Big） ❖ 字体醒目（Bold） ❖ 美观（Beautiful）
3、听觉材料
音调：有变化 节奏：保持一定的节奏，但可以使用速度的
与学习任务。
二、如何描述培训项目的项目目标
培训目标是文字、符号、图画或图表的组合， 它提出了受训者应该从培训中取得的成果；
培训目标应该从三个方面来传达培训的意图： ➢ 受训者在掌握了需要学习的东西后应该表现出
什么样的行为？ ➢ 受训者学会的行为应该在哪些情况下表现出来？ ➢ 评价学习成果的标准是什么？
五、测试题目
测试题目是用于检验学员受训后知识、技能以及 绩效状况的一系列问题或评价方法。
测试题目可以采用的题目类型： ➢ 判断对错 ➢ 多项选择题目 ➢ 写篇短文 ➢ 填空 ➢ 配对题 ➢ 现场演示 ➢ 口头回答 ➢ 角色扮演
第四节 培训教师的甄选与培训
一、优秀培训师需要具备的素质和技能
素质要求 • 灵活性：在短时间内有能力调整方向，
➢ 课程描述 ➢ 课程的具体计划 ➢ 学员用书、课前阅读资料 ➢ 教师教学资料包 ➢ 小组活动的设计与说明 ➢ 测试题目
一、课程描述
课程描述主要是提供培训项目的基本信息， 具体包括课程名称、目标学员的基本要求、 培训的主要目的、本课程的主要目标、培训 时间、场地安排及培训教师的姓名等。
二、课程的具体计划
由受过训练的评分者对受训者的决策进行评估。
4、角色扮演
角色扮演的优点：
➢ 学员参与性强，学员与培训者之间的互动交流充 分，可以提高学员培训的积极性；
培训项目实施方案ppt
01
培训时间安排
培训时间安排过于紧凑，导致受训人员难以充分理解和消化所学内容。
建议在未来的培训项目中，适当延长培训时间，以便受训人员更好地掌
握所学知识。
02
培训师资力量
虽然本次培训项目的师资力量整体上较强，但仍有部分教师缺乏实践经
验，影响了培训效果。建议在未来的培训项目中，加强教师选拔和培训
，提高教师的实践经验和教学水平。
03
培训设施和设备
本次培训项目的设施和设备不够完善，影响了实践操作的效果和质量。
建议在未来的培训项目中，加强设施和设备的建设和更新，提高实践操
作的效果和质量。
项目未来发展与展望
拓展培训领域
未来可以将类似的项目拓展到其 他领域，如管理、市场营销等，
以满足不同领域的需求。
加强与企业的合作
可以与企业合作开展培训项目， 根据企业的实际需求定制培训内 容和方案，提高培训的针对性和
培训需求分析
REPORTING
培训对象与培训内容
培训对象
针对公司内部员工，包括新员工 、基层员工、中层管理人员等不 同层次的人员。
培训内容
根据员工的岗位和职责，制定相 应的培训课程，包括技能培训、 知识培训、态度培训等。
培训需求调查方法
问卷调查
通过发放问卷，收集员工对培训 的需求和意见，了解员工的学习
培训地点
选择合适的培训场所，如教室、会议 室、在线平台等，确保培训顺利进行 。
培训师资与教材
培训师资
选择具有丰富经验和专业知识的讲师或教练，确保培训质量 和效果。
培训教材
根据培训目标和内容，编写或选用合适的教材、资料和工具 ，为学员提供全面的学习支持。
培训方式与方法
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 1.制定培训规划的要求包括（ ABCD）
• A、系统性
B、标准化
• C、有效性
D、普遍性
• E、描述培训目标
• 2.起草培训规划时，应做好哪些工作？ （ ABCD）
• A、制定培训的总体目标
• B、确定具体项目的子目标
• C、分配培训资源
• D、进行综合平衡
• E、描述培训目标
• 第二单元 教学计划的制定 一、教学计划的内容
教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作 顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。 既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实 施教学行为的行动方案。
教
1、教学目标
学 计 划
2、课程设置 3、教学形式
的
4、教学环节
内
5、时间安排
容
适应性原则
教
学 计
针对性原则
划
的
设 计
二、制定培训规划的要求
• 1、系统性 • 2、标准化 • 3、有效性
• 有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、 针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。
• 4、普遍性ຫໍສະໝຸດ • 三、培训规划的主要内容
• 1）培训的目的、目标
• 2）培训对象和内容
• 3）培训的范围（一般包括个人、基层、部门、企业）
1006.5（元）
• （2）投资回报率＝ (1500000÷60390)×100%＝2484%
• [能力要求] • 一、制定培训规划的基本步骤 • 1.培训需求分析P103 • 2.工作岗位说明 • 3.工作任务分析 • 4.培训内容安排 • 5.描述培训目标 • 6.设计培训内容 • 7.设计培训方法 • 8.设计评估标准 • 9.实验验证
• （十）培训教师 （十一）学员
• 二 、 培训课程设计的基本原则
• 1 、培训课程设计要符合企业和学员的需求
• 2 、培训课程设计要符合成人学员的认知规 律。
• 3 、培训课程的设置应体现企业培训功能的 基本目标，进行人力资源开发。
• （二）课程内容
• 课程内容可以是科学领域内的概念、原理、方法和技 能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。
• （三）课程教材
•
课程教材是将学习的内容呈现给学员的载体，既包括
精心编写的教学大纲。
（四） 教学模式 （五） 教学策略
• （六）课程评价 （七）教学组织
• （八）课程时间 （九）课程空间
• 例：三特公司是一家非常重视培训的企业，现 将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培 训费用罗列如下；培训使用的教材每人60元， 培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听 设备租赁费7000元，每天每人餐费6元，培训 管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资 每人每天50元，企业内培训教师的受训费用 1200元，培训教师的课时补贴2000元，管理费 用占已支总培训费用的10%。经过培训后，企 业新增收益为300万元，其中由培训产生的收 益为150万元，由技术改造产生的权益为90万 元，其他原因为60万元。请计算：1、总的培 训成本和每个受训者的成本；2、本培训项目 的投资回报率。
培训 与 开发
企业员工培训规划与课程设计
企业培训效果的评估
员工培训规划的制定
培
教学计划的制定
训
规
划 与
培训课程的设计
课
程
设
企业培训资源的开发
计
企业管理人员的培训设计
第一节 企业员工培训规划与课程设计
第一单元 员工培训规划的制定
一、员工培训规划的概念
它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的 全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期 内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评 估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训 费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
课堂小游戏
• 第一步：请在纸上分别划上“—”、“︱ ”、“—”、“︱” ;
• 第二步：请画一个正方形；
• 第三步：请画一个边长2cm的正方形；
• 二、制定培训规划应注意的问题 • 1、制定培训的总体目标 • 总体目标制定的主要依据是： • 1）企业的总体战略目标。 • 2）企业人力资源的总体规划。 • 3）企业培训需求分析 • 2、确定具体项目的子目标 • 3、分配培训资源 • 4、进行综合平衡 • 主要从5个方面进行综合平衡： • 1） 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。 • 2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。 • 3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。 • 4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 • 5）在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
• 1、直接培训成本。是指在培训组织实施过程之中 培训者与受训者的一切费用总和，如培训教师的 费用，学员的往来交通，食宿费用，教师设备的 租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施 过程中的其他各项花费等。
• 2、间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外 企业所支付的一切费用总和，如培训项目的设计 费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间 的工资福利，以及培训项目的评估费用等。
最优化原则
原
则
创新性原则
• [能力要求]主要了解教学计划设计程序： • 常用的教学设计程序
确定教学目标
阐明教学目标 分析教学对象的特征
选择教学策略
选择教学方法及媒体
实施具体的教学计划
评价学员的学习情况，及时进行反馈修正
• 第三单元 培训课程的设计
• 一、培训课程的要素
• （一）课程目标
• 课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达 到的标准，应根据环境的需求来确定。
• 1．解：
• （1）已支总培训费用＝（60＋25）×60＋ 7000＋6×10×60＋6000＋50×10×60＋ 1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋ 30000＋1200＋2000＝54900（元）
•
总的培训成本＝54900×10%＋54900
＝60390（元）
•
每个受训者的成本＝60390÷60＝
• 4）培训的规模
• 5）培训的时间
• 6）培训的地点
直接培训成本
• 7）培训的费用
• 8）培训的方法
间接培训成本
• 9）培训的教师
• 10）计划的实施
• 培训的费用：亦即培训成本，它是指企业在员工 培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前 的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之 后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的 总和。