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当前企业人才流失原因与管理措施

在市场经济发展与全球经济一体化发展的背景下，企业发展面临严峻的市场竞争，处在一个结构调整、转型发展的新阶段。各种不同类型的企业对人才的需求是与日俱增，高素质的人才已经成为企业争抢的主要资源之一。在人才资源竞争激烈的形势下，企业传统的人才管理模式已经不适应企业继续发展的需要，人力资源管理已经成为企业改革与发展的关键所在。对企业而言，只有具备优良的人才培养机制与丰厚的薪酬待遇，才能够吸引精英、高端的人才，留住人才，为企业效力。因此，加强企业的人才流失的危机管理，深入研究企业人才流失的原因，找出相应的解决措施，才有利于进一步提升企业的竞争力，促进企业更好的发展。

一、危机管理的相关概念

（一）危机管理的概念与内涵

从现代管理学的角度来说，危机描述的是事物的一种极其不稳定的状态。当企业出现危机时，就会损害到利益。而加强企业的危机管理，能够使组织系统处在一个相对稳定与平衡的状态，也能够帮助组织实现其改革的目标，最终发展成一个稳定的格局，实现企业的转型。在新形势下，市场经济发展迅速，市场环境瞬息万变，市场主体面临的挑战加大，加剧了企业经营管理

的不稳定性，影响到企业的正常发展。而将危机管理纳入到企业管理体系中，有利于企业改善人才流失的现象，树立危机意识，实时关注与了解市场的动态与需求，努力克服自身管理的不足，并且完善自身的人才管理制度，如此在为企业留住更多人才的同时，还能吸收高素质的人才，为企业的持续发展保驾护航。

（二）企业人才流失危机的出现

在市场经济发展与全球经济一体化趋势加强背景下，国际市场的竞争压力加大，我国企业不管是在本国市场上，还是在国际市场上都面临着不可避免的风险与难题，而这些风险与难题如果不能够得到妥善处理，而是慢慢积累，最终会引发企业的经营危机，危害到企业正常的运营。当企业处于危机中时，不仅会直接损害到经济效益的获得，还会带给企业员工一种不稳定的心态与情绪，从而反过来加重企业的危机，使得企业的经营与管理更加的困难。企业员工的心态与工作情绪消极，人力资源管理方式不正确等原因都会引发企业的人才资源危机，企业也会流失部分优秀人才。所以说，人力资源危机处理不当会引发企业的人才流失危机。

（三）企业人才流失危机管理的思考

一般来说，企业危机的产生可以分为两个方面：一是外部原因，另一个是内部原因。对企业而言，内部原因才是引发危机的根本原因，外部原因则是一个直接的因素。在大多数情况下，外因是危机发生的导火线，会诱发或激化企业内部日积月累下的各种潜在矛盾，进而影响到企业的正常发展。而内因的发生，是可以通过完善企业的内部管理来加以控制的。不管是由于外部原因还是内部原因引发的企业危机，最终都会影响到人力资源管理。人力资源管理是企业危机产生的重要因素，也可能是解决危

机的关键因素。企业可借助于相关的管理指标来衡量与判断人力资源管理危机的类型。一方面，当组织中的利润、人均劳动生产率、销售额等等指标处于一个下降的趋势，低于行业的平均水平时，表明企业的员工过剩。这会影响到员工的工作效益与工作的积极性，从而引发人力资源危机；另一方面，人均成本、人员流失率以及工资等指标一直在增长，表明企业的利润增长的速度小于成本增长的速度，可能会出现人才短缺或者是薪酬调整的难题。所以说，企业人力资源危机的出现受诸多因素的影响，这就需要加以判断与衡量有关的经济指标与财务状况，来做进一步的分析，从而加强人才流失的危机管理。

二、企业人才流失的原因探究

（一）个人心理原因

企业是由许多个不同个体组成的组织。要分析企业人才流失的原因，首先要从个体的角度入手，来分析个体的行为。现代经济学理论研究中有这么一句话：“人是一个理性人，人总是要进行理性的合理权衡与取舍。”人是最懂得趋利避害的，优秀的人才总是要先认清自己，选择与寻找到适合自己的最佳位置。因此，会有部分员工将企业当作是自己职业生涯中的一块跳板，一旦完成自己的目标，他们就会选择待遇更高，更适合自己的企业。

奥而德佛的ERG 理论研究表明，人具有三种需要，分别是存在需要、关系需要以及发展需要。并且各种需要之间的关系是可以同时并存的，没有等级之分。在他看来，当个体在追求某种较高层级的需求却无法得到满足的时候，他们就会转向追求较低层次的需要。而不同的个体之间也具有自身特色的人格与角色任务，如有的员工会较为重视存在需要，就会重视企业的工作环境、薪酬以及福利，如果这种需要得不到满足或者是与其预期的

目标相差甚远，就有可能会选择离职；有的员工较为重视关系需要，就会重视与上下级同事之间的关系，希望能够发展出好的人际关系。而如果企业的工作环境建设不够和谐或是缺乏人性化的管理，就会降低员工的工作满意度，进而引发人才流失；还有的员工会更加重视发展需要，注重个人的发展空间与未来的工作状态，如果企业不能够为其提供更多升迁的机会或者是学习成长的环境，员工就有可能会觉得自己的未来没有希望，而选择跳槽到其他企业。

根据亚当斯的公平理论来看，在研究个体行为的时候，不可忽视的一个重点就是公平。相关理论表明，个体不仅关注自己通过努力而获得的报酬量，还关注自己报酬与他人报酬之间的比较。当发现自身的投入与产出的比例与他们存在较大的差距时，就有可能产生不平衡的心理，从而选择改变自己的投入、改变自身的产出或者是离开原有的工作场所等方式来改变这种不平衡的心理。

出于这种心理，人们追求的是一种较为公平的生活环境，同时在工作中也是在追求一种公平的环境。人们在与自己、他人进行比较的时候，希望能够在对比中寻求进步的动力。但是，当人们发现自己所付出的努力与所得同自己之前相比或者是同事相比，不是公平的，就容易产生不满的情绪，心理就会有所懈怠，而这样就容易降低工作的效率或者是选择离开公司。从薪酬的角度来说，随着物价房价持续上涨，人们的生活消费水平也在不断提高，而薪酬过低则会加大人们生活的压力，许多条件艰苦、发展规模小的企业员工往往会选择离职或者是跳槽到另一家企业，以争取更多的报酬，希望以此来改善自己或者是家人的生活。因此，薪酬与员工的心理需要以及与他人的对比是企业人才流失的