核心和通用胜任力等级描述
胜任力模型
8
4.能够站在不同的立场思考问题，运用换位思考获得双赢的结果。
1．作为团队一员，愿意并富有建设性地参与工作；
2．表现出对团队的认同，支持团队决策；
人际交往 能力
（权重24%）
团队合作 能力
3．公开坦诚地与团队共享信息；
8
4．为了团队的利益能够调整自己的位置；
5．重视他人的看法、专长和所提供的信息。
1.清晰了解客户的需求，并主动为客户提供服务及其他有用信息；
4．分析任何问题都会先寻找证据，然后在此基础之上给出结论。
1.把过去相关经验中得来的教训应用于新的环境；
分析判断
能力
2.从行动中提高自我的绩效；
（权重21%） 学习能力
3.即使得到批评性的反馈，也真诚对待；
4.坦诚接受关于发展需求方面的建议。
1．遇到问题积极寻找方法，而不是搪塞找借口或不停地抱怨；
解决问题 2．总是积极寻找更有的方法，提出具有建设性的建议； 能力 3．懂得从不同的角度思考问题，而不是止步不前；
诚信正直
事实，不散布未经正式渠道证实的信息； 3．在职业交流中，以诚实的态度对待他人，尽可能客观、全面地
7.5
让对方充分了解全部信息；
工作态度
（权重15%）
4．即使在面临风险或压力的情况下，仍然坚持以企业的利益为先 。
1.如果决定进行某项工作，就不再拖延，并确保预期的效果；
2.一件事可以在1小时内完成，就不会拖延到2小时；
2.迅速及时地解决客户的问题，不推卸责任，不拖延，即使不是自
客户服务 己的过错造成的问题，也能立即采取行动解决问题，而不是先追究 能力 责任；
8
3.能就如何提高客户满意度提出可行性建议，发掘超出客户期望的 服务机会。
胜任力模型 6类20项
胜任力模型通常包含多个胜任力（competency），这些胜任力描述了一个人在某种特定工作环境中成功展现出来所需的行为和能力。
胜任力模型通常被用于招聘、评估和开发员工，并可以帮助组织确定员工所需的关键技能和培训领域。
根据不同的研究和实践，胜任力模型可能会有所不同。
以下是一个常见的胜任力模型，包含6类20项：
1. 核心胜任力：包括适应性、前瞻性思考、协作、沟通、执行力等与多个职位相关的基本技能和能力。
2. 职位特定胜任力：根据不同职位的要求，制定相应的职位特定的胜任力，如领导力、创新能力、专业知识等。
3. 领导胜任力：包括领导力、团队建设、战略规划等，适用于需要领导和管理他人的职位。
4. 个人价值观和行为：指个人的价值观、道德取向和行为准则等，对于塑造员工的行为和文化具有重要影响。
5. 认知胜任力：包括分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识等。
6. 个人效能胜任力：包括自我控制、自信、适应性、压力管理等。
这些胜任力可以根据具体的工作需求和行业特点进行调整
和扩展。
在实际应用中，组织可以根据自己的需求和实际情况，制定适合自己的胜任力模型。
胜任力模型分类
胜任力模型分类胜任力模型是针对特定职位或岗位要求的个体特征和行为的描述和集合，是衡量员工能否胜任工作的重要标准。
根据不同的分类方式，胜任力模型可以分为多种类型。
以下是其中一些常见的分类方式：根据适用范围划分：（1）通用胜任力模型：适用于全体员工或大多数职位的胜任力模型，如沟通能力、团队合作、领导力等。
（2）专业胜任力模型：针对特定行业、专业或岗位的胜任力模型，如财务、销售、人力资源等领域的专业胜任力。
根据层级划分：（1）基层胜任力模型：适用于基层员工的胜任力模型，注重执行能力和基本素质。
（2）中层胜任力模型：适用于中层管理者的胜任力模型，注重领导能力和管理能力。
（3）高层胜任力模型：适用于高层管理者的胜任力模型，注重战略思维和决策能力。
根据内容划分：（1）核心胜任力：指与公司的核心价值观、使命和战略目标相一致的胜任力，是员工应该具备的基本素质。
（2）专业胜任力：指与特定职位或专业领域相关的胜任力，如技术、销售、管理等。
（3）领导胜任力：指领导者所需的胜任力，如团队管理、决策、沟通协调等。
根据行为级别划分：（1）基准胜任力：指完成工作所必需的基本技能和素质，是员工进入岗位时应具备的能力。
（2）优胜胜任力：指在工作中表现优秀所需的技能和素质，是员工晋升和发展所需的能力。
（3）高级胜任力：指在工作中表现卓越所需的技能和素质，是少数员工拥有的能力。
以上是常见的几种分类方式，不同的分类方式可以帮助我们更好地理解和管理员工的能力和发展。
在实际应用中，企业可以根据自身需求和情况进行选择和组合，建立适合自身的胜任力模型。
同时，也需要不断地进行更新和调整，以适应不断变化的市场和组织需求。
员工各岗位胜任力标准
善于化解团队的冲突，维护和加强团队的声誉，具有个人魅力，能够指出团队激动人心的发展方向和目标，并激励团队成员为之奋斗。
人际理解力：善与不同类型、层次的人友好相处，积极主动地发展人与人之间的关系。
不懂得处理人际关系时因势利导的原则，对人的观察研究不足，难以运用技巧协调各方面关系。
平常情形下，能够以适度的方式使他人接受意见，按意图从事。如果时间紧或情况特殊，往往会做出不当的人际处理决定。
在人际关系处理中善于把握分寸，能够轻易的与各种类型、层次的人友好相处，并赢得他人的褒奖。
不是靠盲目的鼓励，或不容分说的手段来解决问题，而是长于以情动人，以理服人，用高超的技巧来使目的得以实现。
语言具有号召力，鼓动性，能够自如的运用演讲技巧调动听众的情绪，达到演讲的目的。
谈判能力:指在各类合作中,为使双方意见趋于一致而进行的洽谈磋商的能力。
与他人交涉中，时常处于弱势，较少促成使其利益最大化的合作意向。
具有较好的理性思维，在谈判中，运用个人智慧使他人接受其条件，达成双赢的合作意向。
懂得借用团队的力量与智慧，设计谈判内容，在交涉过程中，处于掌控地位。
执行力:指把想干的事干成功的能力
做事缓慢、不能在预定时间内完成工作，处理紧急问题显得力不从心。
行动有条不紊，能够按制度、规定处理问题，但与预期成效尚存在差距。
能够按照领导的意图将工作落实到位，并将出现的问题及结果及时向上级反馈。
对于任务执行过程中出现的障碍能够积极地克服，并最终将工作完满的执行落实下去。
员工各岗位胜任力标准
各岗位胜任力标准
在岗位胜任力系统中，每一胜任力特征均分为3-5个等级（本项目界定为4个等级），各等级的行为描述如下表所示，根据自身的分析及检讨，你认为自己目前的胜任力是否接近标准，还是有待进一步提高
胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
胜任力通用“五力”模型
3、基于事件流程的胜任力通用“五力”模型： 一方面，任何岗位的工 作都是由一件一件事情组成，那么，能把岗位每一件事情都做好也就意味着 胜任该岗位；另一方面，做每一件事情，无论大小都必须经过洞察、驱动、 决断、推动和应变五阶段。
胜任力通用“五力”模型概括了所有胜任力要求的共性，为企业自主构 建胜任力模型提供了很好的模版。
4、虽然不同企业可以共享通用胜任力结构，但并不代表他们的胜任力 模型完全一样。不同岗位胜任力的重要性是不同的，并且其胜任力等级和行 为表现也是各不相同的，这种区别完全能够体现出行业和企业的特性和差 异。
图示：基于事件流程的胜任力通用“五力”模型
敏锐决策 1 2 3 4 5
要收集、分析信 息，并作出决。
计划管理 1 2 3 4 5 4 推动力
资源整合 1 2 3 4 5
有计划的组织和 调动资源，推动 事情进程。
促成结果 1 2 3 4 5
5 应变力
平常心
12345
在推动过程中可 能会出现各种意 外和变化，必须 积极面对并努力 促进结果达成。
胜任力通用“五力”模型
序 号
胜任力 维度
胜任力特质
胜任力等级（分数）
评价 结果
备注
把握需求 1 2 3 4 5 1 洞察力
大局观 1 2 3 4 5
必须理解该事情 的真实内容。
价值取向 1 2 3 4 5 2 驱动力
(完整版)岗位胜任力评估
绩效评价
完成情况
30%
20
-
完成质量
30%
20
-
总分
岗位胜任能力（职能）
内容
权重
最高分
说明
得分
专业素质能技能
学历
50%
20
①专业相关10分
②（全日制本科及以上10分）
（专科、自考本科5分）
（专科以下3分）
工龄
50%
20
①一年及以下5分
一至两年间10分
两至三年间15分
三年以上20分
工作能力及态度
领导评价
等级
核心素质
客户导向
★★★★
核心能力
沟通能力
★★
团队协作
★★★
成就导向
★★★
勤奋踏实
★★★
自我驱动
★★
稳健创新
★★
学习能力
★★
专业能力
商务知识
★★★
专业素质
谈判应变能力
★★★
互联网相关知识
★★
市场策划
★★★
营销能力
★★★
督导能力
★★
管理能力
分析决策
★★
关系建立
★★
推动执行
★★★
客户服务
★★
团队管理
★★★
40%
16
积极性、进步性、悟性
同事评价
20%
8
沟通性、合作性
自我评价
40%
16
-
绩效评价
完成情况
30%
10
-
完成质量
30%
10
-
总分
★★★
勤奋踏实
★★★
住培核心岗位胜任力的一级指标
住培核心岗位胜任力的一级指标摘要：1.住培核心岗位胜任力的定义2.住培核心岗位胜任力的一级指标介绍3.一级指标的具体内容4.一级指标的实践应用5.总结正文：一、住培核心岗位胜任力的定义住培核心岗位胜任力是指在住院医师规范化培训过程中，医师所需具备的专业技能、临床思维、职业素养等各方面能力。
这些能力是住院医师在日常工作中必须掌握和运用的，对于提高医疗服务质量和保障患者安全具有重要意义。
二、住培核心岗位胜任力的一级指标介绍住培核心岗位胜任力的一级指标包括：专业技能、临床思维、职业素养。
这三个方面是住院医师必须具备的基本能力，对于住院医师的工作具有重要影响。
三、一级指标的具体内容1.专业技能：包括临床操作技能、临床诊疗技能、病案管理技能等。
临床操作技能是指住院医师需要掌握的各种临床操作技术，如心电图、超声、插管等；临床诊疗技能是指住院医师需要具备的诊断和治疗疾病的能力；病案管理技能是指住院医师需要掌握的病案书写、病案分析等技能。
2.临床思维：包括临床决策能力、问题解决能力、病情分析能力等。
临床决策能力是指住院医师在面对患者时，能够根据患者的病情、需求等因素，做出合理、科学的治疗方案；问题解决能力是指住院医师在面对临床问题时，能够运用专业知识和经验，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题；病情分析能力是指住院医师能够对患者的病情进行全面、深入的分析，为制定治疗方案提供依据。
3.职业素养：包括医德医风、团队协作、沟通能力等。
医德医风是指住院医师需要具备高尚的医德，尊重患者，关爱生命；团队协作是指住院医师需要具备良好的团队协作精神，与医护人员密切合作，共同为患者提供优质的医疗服务；沟通能力是指住院医师需要具备良好的沟通能力，与患者、家属及医护人员进行有效沟通，以提高医疗服务质量。
四、一级指标的实践应用在住院医师规范化培训过程中，各级培训基地应根据住培核心岗位胜任力的一级指标，制定培训计划，采取理论教学、实践操作、模拟演练等多种形式，对住院医师进行全面培训。
胜任力模型有哪些分类
胜任力模型有哪些分类？自从“胜任力模型”被提出之后，越来越多的研究与理论证明了其与工作绩效紧密相连的关系。
这一概念及其相应的理论实践也被越来越多企业和人力资源从业者运用到各个领域的人才选拔、培养和考核过程中。
根据企业的管理需要，可以将胜任力分为三类。
（1）核心胜任力。
其指组织胜任力，体现了企业的核心文化，是企业中每一位员工必须具备的。
核心胜任力突出反映了企业的管理理念以及核心价值观，是企业能力的典型特征。
需要重点指出的是，核心胜任力不仅体现了企业的价值观，还能够通过管理方法体现企业行为。
因此，通过企业的管理理念和共同的价值观能够推导出企业的核心胜任力模型。
例如，开放、平等、追求卓越以及国际化就是笔者所在银行的核心理念的基本。
（2）通用胜任力。
一般来说，通用胜任力指的是在某一职业工作的员工要具备基本的职业能力，能完成基本的职业任务。
在企业内部因为分工不同，需要的职业类别也不相同，例如管理类、职能类、研发类等，而具体类型的职业又可以细分为销售、产品开发、人力资源、行政、财务、市场等岗位。
即使在同一家公司，对于不同类型的职业也有着截然不同的胜任力要求。
例如，财务岗位的人员，不仅要掌握扎实的财务会计知识，还需要具备严谨，认真，一丝不苟的职业素养。
反观销售岗位，则普遍对于人际交往、沟通能力有着更高的要求。
对于某种职业所需要的胜任力只适合在本职业上，离开本职业后，该胜任力甚至没有一点用处。
因此，在一般胜任力特征的提取和选择时，不仅要参考在此岗位上高绩效者的特征，更要考虑特定的职业类型的工作性质。
通过检验员工的通用胜任力，可以知道员工对相关职业的了解情况，并且根据员工的实际情况去进行分配，做到物尽其用。
专业胜任力。
说的是在某岗位上的工作人员必须学会的技能。
岗位胜任力与通用胜任力之间有许多相似之处，比如，很多的专业技能都属于对通用胜任力的一种延伸，但是要比通用胜任力更加专业，细致。
不同的岗位需要不同的专业技能，即使岗位相同，但其所属部门不同，对专业技能的要求也不尽相同。
5.胜任力11种通用能力等级
胜任力11种通用能力等级2020-6-29ALEN主要内容一、亲和力二、影响力三、沟通能力四、执行能力五、创新能力六、理解能力七、表达能力八、判断能力九、应变能力十、自控能力十一、计划管理能力详细内容一、亲和力亲和力是指个人通过自身的言谈举止给他人一种易于接近的感觉。
其分级行为表现如表所示。
分级行为表现备注1级1．与人交往，始终有一种谦和的态度2．在倾听别人讲话时，从不打断别人本分级定义适用于人力资源管理人员、销售人员、客服人2级1．与人交往时，心态积极、乐观，并能很好地把握交谈的气氛2．能耐心解决客户或同事遇到的问题，并提供一些建设性的参考意见员3级1．能够将与他人交往的经验和技巧与下属分享2．能够通过一定的交往技巧和亲和魅力，促成与同事、客户的合作关系二、影响力影响力是指相关人员说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程或领导某一具体行为的能力。
其分级行为表现如表所示。
分级行为表现备注1级能清晰地陈述相关事实，并呈现经过充分准备的合理案例，可以运用直接证据（如关于实质特征的数据、意见一致的范围与利益等）支持个人观点，从而说服对方作出承诺或保证2级1．通过指出他人的忧虑、强调共同利益来说服他人2．能预期别人的反应，可以根据需要运用适当的风格和语言应对3．能用案例或论据创造出“双赢”的局面，进而实现双方的目标3级1．与第三者或专家结成联盟，并建立幕后支持，以构成影响别人行为的有利态势2．精心策划事件以间接影响他人（如计划时间的安排、策划关键事件、预测有关关键联盟的提议、影响证言等）三、沟通能力沟通能力是指个人能正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。
其分级行为表现如表所示。
分级行为表现备注1级1．不善于抓住谈话的中心议题2．自己的观点表达不够简洁、清晰3．以自我为中心，缺乏对他人应有的尊重4．在沟通中，能够基本理解、使用相关的专业词汇2级1．能够以开放、真诚的方式接收和传递信息2．了解交流的重点，能通过书面或口头的形式、用清楚的理由和事实表达主要观点3．尊重他人，能在倾听别人的意见、观点的同时给予适时的反馈4．在沟通中，能够理解、使用相关的专业词汇3级1．与人沟通时的语言清晰、简洁、客观，且切中要害2．针对不同听众能采用不同的表达方式，以取得一致性结论3．善于说服他人，能有效化解矛盾和抱怨4．能拓展并保持广泛的人际网络5．熟练掌握专业词汇，能够阅读、理解与专业相关的各种资讯四、执行能力执行能力是指相关人员在工作中能迅速理解上级的意图，进而形成目标并制定出具体可行的行动方案，然后通过各类资源的合理利用和对任务优先顺序的安排，保证方案的高效、顺利实施，并努力达成工作目标的能力。
胜任力素质定义、等级及行为特征
胜任力素质定义、等级及行为特征下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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胜任力等级
任力通用能力等级体系一、亲和力二、影响力三、沟通能力四、执行能力五、创新能力六、理解能力七、表达能力八、判断能力九、应变能力十、自控能力十一、计划管理能力详细内容一、亲和力亲和力是指个人通过自身的言谈举止给他人一种易于接近的感觉。
其分级行为表现如表所示。
二、影响力影响力是指相关人员说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程或领导某一具体行为的能力。
其分级行为表现如表所示。
三、沟通能力沟通能力是指个人能正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。
其分级行为表现如表所示。
四、执行能力执行能力是指相关人员在工作中能迅速理解上级的意图，进而形成目标并制定出具体可行的行动方案，然后通过各类资源的合理利用和对任务优先顺序的安排，保证方案的高效、顺利实施，并努力达成工作目标的能力。
其分级行为表现如表所示。
五、创新能力创新能力是指相关人员不受陈规和以往经验的束缚，能够不断改进工作与学习方法，以适应新观念、新形势发的要求的能力。
其分级行为表现如表所示。
六、理解能力理解能力是指相关人员了解他人的能力。
其分级行为表现如表所示。
七、表达能力表达能力是指相关人员通过口头描述或书面文字表达自己意思的能力。
其分级行为表现如表所示。
八、判断能力判断能力是指相关人员利用自身掌握的知识，通过对他人的观点或外界环境的变化进行正确的分析，进而作出准确判断的能力。
其分级行为表现如表所示。
九、应变能力应变能力是指相关人员采取行动迎接即将来临的挑战，或提前思考以适应未来的机遇和挑战的能力。
其分级行为表现如表所示。
十、自控能力自控能力是指相关人员在面对他人的反对、敌意或在长期重复性工作及压力环境时，保持冷静、控制负面情绪和消极行为，继续完成工作任务的能力。
其分级行为表现如表所示。
十一、计划管理能力计划管理能力是指相关人员通过合理配置各种资源，使自己或他人按时完成任务的能力。
其分级行为表现如表所示。
胜任力素质分级指标
胜任力分级素质词典（通用素质部分）第一部分词典介绍该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）1．成就导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：1)要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2)自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3)业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。
（业绩的改进应该是明显的且可测量的。
即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。
）4)为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50的可能失败。
员工各岗位胜任力标准
各岗位胜任力标准在岗位胜任力系统中，每一胜任力特征均分为3-5个等级（本项目界定为4个等级），各等级的行为描述如下表所示，根据自身的分析及检讨，你认为自己目前的胜任力是否接近标准，还是有待进一步提高？第一级第二级第三级第四级责任感：指个人对自己、他人、集体、国家所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度而产生的情绪体验。
工作的完成情况以上班对待工作认真负责，尽合理安排并规划自己的以公司为家，事业心较时间为界，对未完成的量在规定时间内保质保工作，对于未完成的任重，对于自己、部门的工作拖拉，找借口。
量的完成。
务勇于承担责任，并主工作，甚至公司未来的动解决，落实。
对于计发展方向等问题主动思划或要求内的工作少有考，并以此为己任，感未完成现象。
到自己身负责任重大。
积极性：指个人对待工作或任务时表现出的一种意愿态度或程度。
工作等待领导安排，时工作认真，态度中肯，对于工作充满激情，精对于工作不惜投入较多常出现消极怠工的情绪较少将个人情绪带入工力充沛，份内工作完成的时间，善于发现和创化表现。
作中，对于份内之事按之余，主动承担其他任造新的机会，提前预计要求完成，对于其他事务，并尽职尽责、毫无到事件发生的可能性，宜采取袖手旁观的态怨言。
并有计划地采取行动提度。
高工作绩效。
自我克制：能够在工作环境中约束自己的言行，无需他人监督也能高标准，严格完成工作。
对于制定的计划，通常在工作场合中，能够遵对自己要求较高，并努控制自己情绪的能力较因为主观原因不能完守公司的规章秩序，但力达到公司及个人设定强，在职场中通常能够成。
偶尔会出现情绪化表的标准，注意个人的言冷静、理性的处理问题，现。
行举止，尽力避免将情无需他人监督也能高质绪带入工作中。
量完成工作。
执行力:指把想干的事干成功的能力做事缓慢、不能在预定行动有条不紊，能够按能够按照领导的意图将对于任务执行过程中出时间内完成工作，处理制度、规定处理问题，工作落实到位，并将出现的障碍能够积极地克紧急问题显得力不从但与预期成效尚存在差现的问题及结果及时向服，并最终将工作完满心。
各岗位胜任力模型
素质维度
核心 能力
能力素质 沟通能力 成就导向 个人驱动能力 专业学习能力 团队管理能力
专业 能力
项目管理知 识
装饰工程管 理或工程设 计知识
成本管理知 识
材料知识
专家级 专家级
高级 高级
风险防范能力
计划组织能力
专业 素质
项目管理能力 任务分配能力
风险防范能力
人才培养能力
第19页
激励能力
等级 高级 高级 高级 高级
能力素质等级描述总经理助理胜任力模型素质维度能力素质等级核心素质客户导向高级团队协作高级勤奋踏实高级稳健创新高级专业能力装饰工程管理或工程设计知识中级企业管理知专家级战略管理知高级素质维度能力素质等级核心能力沟通能力高级成就导向高级个人驱动能力高级专业学习能力高级专业素质团队管理能力高级督导能力高级影响力高级风险防范能力中级战略制定能力高级计划组织能力高级企业文化建设能力高级总经理助理胜任力模型素质维度能力素质等级管理能力分析决策高级推动执行高级团队管理高级自我管理高级企管经理胜任力模型素质维度能力素质等级核心素质客户导向中级团队协作高级勤奋踏实高级稳健创新高级专业能力人力资源管理知识专家级企业管理知专家级行政管理知高级劳动经济管理知识高级素质维度能力素质等级核心能力沟通能力高级成就导向高级个人驱动能力高级专业学习能力中级专业素质人才培养能力专家级督导能力高级展望力高级组织协调能力高级谈判能力高级团队管理能力高级第10页企管部经理胜任力模型素质维度能力素质等级管理能力分析决策中级推动执行高级团队管理高级自我管理高级第11页财务经理胜任力模型素质维度能力素质等级核心素质客户导向中级团队协作高级勤奋踏实高级稳健创新高级专业能力财务知识专家级工程设计管理知识初级成本管理知高级素质维度能力素质等级核心能力沟通能力中级成就导向高级个人驱动能力高级专业学习能力中级专业素质控制能力高级分析判断能力高级风险防范能力高级第12页财务部经理胜任力模型素质维度能力素质等级管理能力分析决策中级推动执行高级团队管理中级自我管理中级第13页人事主管胜任力模型素质维度能力素质等级核心素质客户导向中级团队协作高级勤奋踏实高级稳健创新中级专业能力人事管理知中级管理知识中级素质维度能力素质等级核心能力沟通能力中级成就导向中级个人驱动能力中级专业学习能力中级专业素质督导能力中级人才培养能力中级人际理解力中级沟通力高级展望力高级亲和力高级第14页人事主管胜任力模型素质维度能力素质等级管理能力分析决策初级推动执行高级团队管理中级自我管理高级第15页行政主管胜任力模型素质维度能力素质等级核心素质客户导向中级团队协作高级勤奋踏实高级稳健创新中级专业能力行政管理知中级素质维度能力素质等级核心能力沟通能力中级成就导向中级个人驱动能力中级专业学习能力中级专业素质积极主动性高级个人驱动能力高级第16页行政主管胜任力模型素质维度能力素质等级管理能力分析决策中级推动执行
胜任力模型的含义特征与类型
胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
”
胜任力概念包括三个方面的含义：
1、深层次特征是指个体潜在的特征,能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观、浅层的知识和技能。
2、因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。
一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。
（特征、行为、绩效的关系）
3、效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任力定义中一个非常关键的内容。
一种胜任力如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任力。
（能制定绩效好坏的标准和差异）
胜任力的三个特征
1、与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；
2、能够区分优秀员工和一般员工；
3、与任务情景和岗位相联系，具有动态性。
胜任力的类型
大多数将胜任力分为全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力三种类型
1、基于核心价值观，亦即企业最基本的文化理念，形成企业全员的核心胜任力
2、基于企业战略/商业目标，决定了在不同的组织分工与角色下不同的专业胜任力
3、通用胜任力是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力等公共行为及特征。
具有普遍性。
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任力分级标准
1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：
（1）学习本岗位工作所需的知识和技能；
（2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力；
（3）积极学习相关的专业经验和知识。
2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：
（1）具有独立完成工作所需的知识和技能；
（2）开始发展相关领域的知识。
3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：
（1）具有独立完成工作所需的知识和技能；
（2）能够为他人提供一些专业支持；
（3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。
4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是：
（1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能；
（2）具有创新思想和方法；
（3）作为资源为他人提供有效的指导；
（4）为他人提供业务增长的机会。
5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：
（1）可根据专业判断制订战略；
（2）推动专业水平的发展；
3）专业水准为同行认可
胜任能力分级描述
1、团队合作
定义：
团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。
团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。
团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。
团队合作的级别定义
2、责任心
定义：
为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压
3、诚信
一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、
4、主动性
定义：
主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机会。
具有这种品质也被称为决断力、行动、策略性的未来导向、把握机会和前瞻性等。
5、人际理解力
定义：
人际理解力表示一种想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受，通过对他人的语言、动作等理解分享他人的观点，把握他人没有表达的疑惑和情感，并采用适当的语言帮助自己和他人表达情感。
人际理解与沟通也被称为：同理心、倾听、对他人的敏感度、洞悉他人的感觉、诊断式的
6、学习能力
定义：
学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。
学习能力强的人往往对事物具有较强的好奇心希望对事物有比较深入的了解，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。
对于自己专业方向上的最新发展和动向比较了解，并能够意识到这些最新的方法或技术对于自己所从事的产品开发或整个产业可能产生的影响
7、进取心（成就导向）
定义：
成就导向就是希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准。
这个绩效标准可能是个人
自己过去的表现（积极的改进）；可能是一种客观的衡量标准（结果导向）；可能是比他人做的更好的业绩（竞争力）；可能是自己设定的具有挑战性的目标甚至是任何人从未做过的事（创新）
成就导向又可以被称为：结果导向、效率导向、关注标准、专注改善、资源的充分利用。
8、客户服务导向
定义：
客户服务导向指具有帮助或服务他人、满足他人需求的愿望，将努力的焦点放在发掘和满足客户的需要上。
客户服务导向也被称为：协助与服务导向、以客户需求为焦点、称为客户的伙伴、末端使
9、自信
定义：
自信是一个人面对挑战或各种挫折时，对完成一项任务或采取某种手段完成任务或解决问
题所表现出来的信念。
自信是大多数杰出表现者模型的一项要素。
10、影响力
定义：
影响力表明了一种试图支配和统率他人的倾向，这种倾向使一个人采取各种劝诱、说服甚至是强迫的行动来影响他人的思想、情感或行为。
影响力也被称为：战略影响力、印象管理、表演能力、目标说服、合作影响
11、团队领导
定义：
团队领导指担任团队或其他群体的领导者角色的意图，含有想要领导他人的意思。
团队领导通常与团队合作相结合，尤其是最高主管和较高层级的经理人更是这样。
领导也被称为：指挥、负责管理、远见、群体管理和激励、建立群体目标、真心关心下属
12、战略性思考
定义：
13、自我控制
定义：
自我控制指人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时，保持冷静、抑制负面情绪和行动的能力
14、问题解决/ 决策
定义：
运用有条理的方法来解决问题，能克服障碍和阻力，运用合理的判断来形成决策
15、信息寻求
定义：
由于强烈的好奇心及渴望，而主动进行信息的搜集，以某些事、人或问题有更多的了解。
通过努力去获取更多的信息，而不是仅仅接受眼前现成的内容。
信息搜集也被称为：问题定义、诊断焦点、客户/ 市场敏感度、探究真相。
16、客观公正
17、培养他人
定义：培养他人表明了一种帮助他人成功的倾向与意图，每一个培养他人的正面含义，都有促成他人学习或发展的真实意图。
培养他人的关键在于培养他人的意愿和影响力，而不仅仅在于是否承担了培训者的身份或角色。
因此在衡量结果时，关注的是培养他人的结果，而不仅仅是采取了什么样的形式
18、组织承诺
定义：
组织承诺指一个人有能力并愿意，将个人的行为调整到与组织的需求重要、决定和目标相一致，并在行动上协助达成组织目标或符合组织需求。
组织承诺也可以被称为：企业思维、使命导向、愿景、对上级使命的承诺
19、组织理解力
定义：
组织理解力是指个人了解在自己的组织或其他组织中权力关系的能力，以及在更高的层次
上，该组织在更大范围当中的地位。
这里包括辩明谁是真正的决策者，以及哪些人能够影响他们；预测新的信息或情况将如何影响该组织中的个人与群体。
组织理解力也被称为：参与组织、带领他人、对客户组织的认知、政治敏感度。
20、适应力（灵活性、应变能力）
定义：
适应力指一个人在不同的环境下，与不同的人或群体工作时所表现出的适应性。
适应力可以让人了解、珍惜不同或对立的观点，在情况有所变化时，可以根据实际情况改变做事的方式，并在组织或工作要求上有所改变或轻易接受改变。
21、重视次序、品质与精确
定义：
重视次序反应出降低环境不确定性的潜在动机。
该特征说明维持及增进环境次序的行动结构，从空间的次序到设定一个机制，维持资料的品质和次序。
22、概念式思考（归纳思维）
定义：
概念式思考指通过组合片断和着眼大局来了解一个状况或问题，包括找出复杂情况中的关键或根本问题，为关系并不明显的情况理出头绪等。
概念式思考也被称为：概念的使用、辨别模式、洞察力、批判式思考、定义问题、形成理
23、分析式思考演绎
定义：
分析式思考指通过将一个事物分解为若干部分，或通过层层因果关系描述其内在联系的方
式来理解该事物。
通常表现为系统地组织与拆分事物的各个部分， 互间的因
果关系与时间顺序等内容。
24、关系的建立
定义：
关系建立指与有助于完成工作相关的人建立或维持友善、良好的关系或联系网络。
关系的建立也被称为：建立网络、资源利用、开发人脉、对客户关系的关切、建立融洽关 然后通过系统的比较， 确定相
25、创造性思维
定义：
在面对各种情景和问题时，挑战传统的思维模式，运用和形成新的观点、方法、设计和
26、语言表达
27、书面表达。