论文--企业员工工作倦怠与职业生涯的选择

企业员工工作倦怠与职业生涯的选择

顾宇翔刘梦晔

长沙理工大学经济与管理学院，湖南长沙 410004

摘要:在企业组织管理中，控制员工工作倦怠的产生十分重要。本文在梳理现有文献对工作倦怠和职业生涯选择相关研究的基础上，通过分析心理资本与自我效能感的关系，提出自我效能感对工作倦怠和职业生涯选择的影响关系。研究发现：自我效能感对员工工作倦怠具有负向影响，自我效能感对员工职业生涯选择具有正向影响；员工工作倦怠和职业生涯选择通过自我效能感相互影响。由此为组织解决员工工作倦怠提出管理建议，为个人避免工作倦怠和合理进行职业生涯选择提出指导建议。

关键词：工作倦怠；职业生涯选择；自我效能感

中图分类号F222.3文献标识码A文章编号

1引言

在复杂的经济环境下，员工和组织的心理契约以及员工职业价值观都发生了转变，员工在组织中的工作绩效与职业期望也和自身的职业生涯规划联系更加紧密。在如今无边界职业环境下，职业流动更加频繁，工作倦怠的产生将在很大程度上增加组织中员工离职率。所以，对员工工作倦怠与职业生涯选择的研究不仅具有理论意义，同时也有重要的实践价值。

2文献回顾

目前，学术界普遍认同Maslach(1982)所提出的工作倦怠三个维度，分别是情感枯竭、去人格化和低成就感。

国外最新研究主要探讨了影响工作倦怠的前因变量，重点是心理情绪等影响因素，如个人情感或工作满意度对于工作倦怠中三个方面的影响程度存在差异；[1]再如研究个人或角色特征对于工作倦怠的影响，其中角色歧义的各个方面对工作倦怠施加了不同程度的影响。[2]近五年的研究仍将主要目光集中在服务行业领域，如酒店行业或销售行业等，如在探讨工作倦怠对工作绩效的影响时，发现情感枯竭对工作绩效具有直接预测作用，而去人格化和低成就感对工作绩效有间接影响。[3]通过梳理可以发现，国外最新对于工作倦怠及其相关研究主要采用的是实证研究的方法，对于心理因素的考虑是目前流行的主要研究视角之一。

国内学术界对于工作倦怠的研究起步较晚，主要以实证研究为主，在研究工作倦怠的前因变量研究文献中，心理资本对工作倦怠和情绪劳动策略的直接效应远大于情绪劳动策略对心理资本与工作倦怠的中介效应；[4]情绪调节是工作倦怠的一个重要预测变量，压抑负面情绪将导致工作倦怠的产生。[5]在探究工作倦怠的结果变量方面，工作倦怠对工作绩效、工作满意度具有直接影响，工作倦怠与工作绩效和满意度呈负相关；[6]工作倦怠也会对员工的职业稳定性造成影响，因此企业应当关注员工的职业匹配度，帮助员工进行职业生涯规划；[7]工作压力也会通过对工作倦怠的影响，导致员工离职倾向提高。[8]

国内学术界在心理资本的相关影响研究上，心理资本中的自我效能、希望和恢复力对领

导行为与下属工作绩效的关系起到中介作用；[9]员工心理资本对其任务绩效起显著的积极影响，即员工所拥有的心理资本的水平越高，其任务绩效就越好。[10]

本文的逻辑结构如图1所示，通过寻找工作倦怠和职业生涯选择的共同影响因素，发现心理资本作为重要的心理因素对二者产生重要影响，而自我效能感作为心理资本四个维度之一，它对于工作倦怠的三个维度和职业生涯选择也会产生影响。同时，工作倦怠和职业生涯选择也会通过自我效能感相互作用。本文将研究结论运用到企业管理实践当中，为企业控制员工工作倦怠的产生和员工规避工作倦怠提供建议。

3工作倦怠与职业生涯选择的关系

3.1心理资本对工作倦怠和职业生涯选择的影响

3.1.1 心理资本对工作倦怠的影响

工作倦怠的影响因素主要有四个方面：个人特征、工作或角色特征、职业特征和组织特征。通过文献梳理发现，心理资本作为个人特征的一个方面，对工作倦怠具有影响。

职业倦怠理论认为倦怠会通过三种不同的反应症状来表现；由于情感资源的损耗所产生的情感枯竭，由于去人性化关系的去人格化，以及个人成就感的降低或者情感缺失的强化。工作懈怠（包括生理和心理的损耗）作为一个变量，长期一直被认为是信息科技工作产物的关键结果。除此之外，工作懈怠使得信息科技专家易于得出例如工作满意度的降低以及离职率的上升的结果。

这项研究的目的在于通过独立的去人格化和个人成绩感的降低来拓展信息科技专业职业倦怠理论框架。其它学科已经发现三种职业倦怠的因素在解释结果上都非常重要，甚至超过了离职率和工作满意度。例如，工作满意度与降低的个人成就感呈负相关关系，同时缺勤率与去人格化呈正相关关系。因此，是否信息科技职业特性同样也导致了剩余职业倦怠特征中的去人格化以及降低的个人成就感的出现。这样，信息科技领域的研究人员能够运用这些进一步的症状在一个更加完整的学术研究框架下面来检验附加结果，同时信息科技管理者拥有更多的方法来防止职业倦怠消极后果的产生。

3.1.2 心理资本对职业生涯选择的影响

心理资本在选择范围、参照标准和影响程度等方面对职业生涯选择产生影响，如图2，

心理资本中的四个维度自我效能感、希望、乐观和坚韧性对职业生涯选择具有正向影响，而

主要作用因素为自我效能感。

自我效能感在个体职业选择的过程当中，将促使个体从自身能力和特长角度出发，考虑

与职业要求的匹配程度，并对职位的胜任能力进行思考。

乐观的个体在工作中将成功事件归因于内因，由此个体便会强化个人成就所带来的正面情绪，进而会强化个体的工作满意度和组织认同感，从而个体会努力提高其在组织中的工作绩效，并在职业发展路径的规划中会不断进步。

心理资本对个人职业选择存在双向影响关系。

对于个人来说，依据“人职匹配理论”，个人在进行职业生涯选择的时候会考虑个人特征和职位要求；在“择业动机理论”中职业效价的确定会考虑具体职业要素，而心理资本将在某种程度上影响职业要素的参照标准，会对个人的职业生涯选择或二次选择产生影响。

对于组织来说，通过强化员工的心理资本，特别是自我效能和坚韧性两个维度，这将在帮助员工完成职业目标和规划时，满足组织整体绩效。也就是说，心理资本会间接影响个体职业生涯选择的行为，而职业生涯规划与发展将会直接受到心理资本的影响。

3.2 工作倦怠与职业生涯选择的相互作用关系

3.2.1 自我效能感与心理资本的关系

除了情感枯竭的构成以外，职业倦怠理论特别指出去人格化和降低的个人成就。二者已经在传统上被观察为何情感枯竭所共存。事实上，正如摩尔所指出的，几乎所有的衡量职业倦怠的实证论据在管理学科学中将这三种因素视为总体倦怠的结果。马斯洛倦怠清单合并了所有这些，同时也是一种能够接受的用来衡量职业倦怠程度的标准。

在以上的三个因素中，一个概念性的问题被提了出来，那就是三种职业倦怠症状的真实