劳资争议处理与个案分析PPT课件教材讲义

❖ 这些方法属于法院外的争议处理方法（out-ofcourt methods of disputes settlement），涉及争议 当事人之外的第三者以中立、公正和专业的立场 解决争议，在英美法的文献中称为ADR （Alternative Dispute Resolution）。
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2.1.2行政与 其他机构途径（续）
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2.2劳资争议的内部处理方法 2.2.2申诉处理程序
❖ 「申诉处理程序」是一种企业内劳资自行解决争 议的机制，虽然在各个国家的劳资关系系统中， 有关可以申诉的事项、申诉处理的机构和程序并 不完全相同，但是其精神不外乎是追求企业内劳 资自治与迅速消弭争议。
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3我国劳资争议处理制度
❖ 根据现行的「劳资争议处理法」，我国劳资争议 处理制度可分为正式的与非正式的处理方式两种。
❖ 正式的处理方式是指依据现行法令或相关规定处 理争议，通常有四种途径：第一种是司法途径解 决；第二种是循劳工行政体系解决，也就是「调 解─仲裁」途径；第三种是依据循乡镇市调解委 员会解决；第四种是依「仲裁法」的仲裁途径。
❖ 非正式的处理方式是指争议当事人寻求劳工行政 主管机关、各级民意代表、专家学者等非特定的 人士，以协调方式进行争议的调处。
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4争议行为的意义与形态
❖ 劳资争议发生后，双方为了迫使另一方屈服，往 往会采取争议行为压迫对方。「争议行为」有其 特殊的含意，与一般所谓的劳工「抗争手段」不 同，常见的丢鸡蛋、洒冥纸等劳工抗议时的动作 与劳工法规中的「争议行为」不能等同视之。
❖ 劳资争议中双方所采取的各种行动统称为「争议 行为」，先发动的争议行为称「采取行为」，另 一方针对「采取行为」所进行的争议行为称「对 抗行为」。
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4.2劳方的争议行为 4.2.1罢工
❖ 罢工是指一群劳工用暂时共同停止工作的方式， 来表达对雇主的不满，或极力主张他们的要求。
❖ 这个定义中有四个面向必须进一步说明：第一， 罢工是暂时性的，罢工工人和他们的雇主都预期 罢工结束后，工人们会回到原来的工作岗位上； 第二，罢工是中止正常的工作，原则上与拒绝加 班或怠工不同；第三，罢工是一种集体的行为， 由一群劳工共同进行，个别劳工中止正常工作不 称罢工；第四，罢工通常是有计划的行为，意图 表达不满或需求。
❖ 我国「劳资争议处理法」第2条将劳资争议界定为： 雇主或雇主团体与劳工或劳工团体发生之争议。
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1.3劳资争议的类别 1.3.1按争议性质分： 权利事项与利益事项争议
❖ 权利事项争议是以劳资双方当事人基于劳动契约、 团体协约或相关法规而主张现在的权利是否受损，
或是权利是否存在为其争议内容。
❖ 调整事项争议是以劳资双方当事人基于事实状况，
尤其是经济、社会状况的变动，而主张未来劳动 条件的调整为其争议内容。
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1.3.2按争议当事人分： 个别与集体争议
❖ 依据争议事件当事人的不同，劳资争议又可分为 「个别争议」（individual dispute）和「集体争议」 （collective dispute）两种。
❖ 个别争议系指个别劳工与雇主之间因劳动契约关 系所产生的争议；集体争议则指劳工团体与雇主、 或劳工团体与雇主团体之间因劳动条件或劳资关 系相关事项所产生的争议。
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2.1.2行政与 其他机构途径（续）
3. 仲裁 仲裁是指争议双方无法达成协议，由第三者为其 作决定，同时双方同意遵从该决定，这个第三者 称为「仲裁人」（arbitrator）。仲裁人与调解人 或协调人最大的不同处在于仲裁人可以替争议当 事人作决定。
4. 事实调查 事实调查乃是由一位或几位事实调查人（factfinder），在研究争议的案情后，公开提出报告 （report）或建议解决方案（recommendation）。
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4.2.ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ怠工
❖ 怠工是指工人们为了迫使雇主让步，暂时性地放 慢工作的步调，这是一种劳务不完全提供的行为。 怠工与罢工形式上相同，但是策略上不同，罢工 是企图以积极的作为达到争议的目的，怠工则是 企图以消极的作为达到目的。
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3我国劳资争议处理制度（续）
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3我国劳资争议 处理制度（续）
❖ 我国劳资争议的调解与仲裁由劳工行政机关担纲， 权利事项的劳资争议依调解程序处理，调解不成 后，可再由司法诉讼解决；调整事项的劳资争议 则依调解、仲裁程序处理，调解在先，调解不成 才进入仲裁。
❖ 劳资争议非正式的处理方式指的是「协调」。尽 管「劳资争议处理法」只规定了调解与仲裁两个 方法，但是实务上，协调却是目前最重要的劳资 争议处理方法。当各县市发生劳资争议事件时， 当地劳工行政主管机关大都先以协调方式处理。
1. 协调 协调是一种经由协调人（conciliator）的努力，使意见 不同的争议双方互相沟通与说服对方，以求达成某些 协议的解决方法。
2. 调解 调解和协调两个名词有时会交互使用，或被视为同义 词，其实二者之间仍有些许差异。协调时的协调人仅 仅是将争议当事人拉在一起，由当事人自己去解决问 题；调解则有所不同，调解人（mediator）在进行调 解时，行为较积极，企图为争议当事人提出不同的建 议和解决方案，调解人比协调人在调处争议时显然要 介入得比较深。
劳资争议处理与个案分析
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劳资争议与处理
1 1劳资争议的意义与类别 2 2劳资争议的处理 3 3我国劳资争议处理制度 4 4争议行为的意义与形态 5 5争议行为的限制与正当性
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1劳资争议的意义与类别
❖ 就狭义而言，劳资争议指个别劳工与个别雇主在 劳动关系上所发生的纷争，以及雇主团体与劳工 团体（或一定多数之集体劳工）所发生的争执。
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2劳资争议的处理 2.1劳资争议的外部处理方法
❖ 劳资争议外部处理可循司法途径或行政与其他机 构途径。
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2.1.1司法途径
❖ 劳资争议发生后，可依当事人的意愿，可以采用 直接向法院提起司法诉讼（litigation）。
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2.1.2行政与其他机构途径
❖ 由于劳资争议的案件较其他案件性质特殊，而且 案件数量庞大，有时牵涉的争议人数又相当多， 因此各国都有法院以外的特殊行政机关或管道加 以处理，其方法不外乎协调（conciliation）、调 解（mediation）、仲裁（arbitration）、事实调 查（fact-finding）四种。