2020年(新劳动法合同)劳动合同法风险规避指南
劳动合同法规避措施
劳动合同法规避措施1. 招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界定。
并要留存作为合同附件。
2. 职位说明书(1) 需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、考核标准。
(2) 对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。
(3) 全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过天的3. 员工入职时候：(1) 所有证件的复印件并留存。
(2) 要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》。
(3) 员工入职时候需要签《承诺书》：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。
(4) 员工入职时，需让其阅读公司制度。
(5) 发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。
注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。
(6) 签订劳动合同。
劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，与合同一起归公司保管。
(7) 人事档案在员工离职后至少保存2年。
4. 劳动合同签订(1) 合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议。
(2) 员工不愿意签订劳动合同的，发限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；(3) 试用期不得延长。
(4) 用工之日的证据固定：考勤卡、入职申请表或员工名册。
(5) 合同期限：建议3年或1年(6) 当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件(《劳动合同法》第41条第1、2项)的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。
(7) 集团内的调动，合同有效(8) 有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。
如何规避劳动法风险—劳动合同签订的技巧与风险的规避pptx
06
实际案例分析
企业劳动法风险典型案例
案例一
某公司未与员工签订书面劳动 合同，员工维权案
案例二
某公司未按规定缴纳社会保险， 员工提出解除劳动合同案
案例三
某公司违法约定试用期，员工主张 赔偿案
分析案例中的风险及规避措施
案例一风险
未签订书面劳动合同，可能面临员工主张双倍工资的风 险
规避措施
及时与员工签订书面劳动合同，并确保合同内容合法、 完整
遵守试用期规定
用人单位应当遵守试用期规定，不得随意延长试 用期，也不得违反试用期解雇规定。
合规终止劳动合同
用人单位应当合规终止劳动合同，不得违反相关 规定。
劳动合同签订规范
提供合同范本
01
用人单位应当提供规范的劳动合同范本，确保劳动者和用人单
位双方的权益得到充分保障。
明确工作内容和工资待遇
02
劳动合同中应当明确工作内容、工资待遇、社会保险等重要事
2
企业应当了解员工的权益，加强沟通和协调， 避免不必要的纠纷
3
企业应当建立健全的合同管理制度，及时跟进 法律法规的变化，确保合同的合法性和有效性
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加强企业管理者的法律培训，提高其法律素养，使其更好地 理解和遵守劳动法。
企业管理者应当充分了解和掌握劳动法规定，并将其贯彻到 企业的日常管理中。
建立企业劳动法风险防范机制
建立专门的劳动法风险防范机构，负责监督和管理企业劳 动法风险。
制定劳动法风险应对预案，一旦出现劳动法纠纷，及时采 取措施予以解决。
建立劳动规章制度
用人单位应当建立和完善劳动规章制度，包括 招聘、劳动合同管理、工资、休息、安全等， 以保障劳动者权益。
企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策
企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策一、规章制度风险：企业建立规章制度的程序、内容不合法。
责任：1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
对策：1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；3、公示方法：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。
尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。
二、职工名册风险：企业未建立职工名册或者违反有关规定。
责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
对策：根据《劳动合同法》的精神，依据市劳动保障局《关于建立职工名册制度的通知》（泰劳社发[2008]215号）的规定建立企业职工名册。
三、录用审查风险：企业录用劳动者未进行严格审查。
责任：1、劳动者以欺诈手段订立劳动合同可能导致劳动合同无效。
如何规避劳动法风险—劳动合同签订的技巧与风险的规避
2023《如何规避劳动法风险—劳动合同签订的技巧与风险的规避pptx》CATALOGUE目录•劳动合同签订前的准备工作•劳动合同签订中的技巧•劳动合同签订后的风险防范•劳动法风险规避策略•案例分析与实践经验分享01劳动合同签订前的准备工作1了解劳动法规定23劳动法规定是劳动合同签订的基础，了解相关规定可以避免违法行为。
了解劳动法规定中的最低工资标准、工作时间、休息休假等基本内容。
熟悉劳动法规定中的劳动合同期限、试用期、社会保险等重要内容。
03对于特殊情况下的员工，如临时工、实习生等，也需要根据相关法律法规签订劳动合同，并约定试用期。
确定劳动合同期限和试用期01根据企业实际需求和员工情况，合理确定劳动合同期限和试用期。
02了解试用期内的考核标准和考核方法，确保员工在试用期内能够适应企业需求。
根据企业实际需求和员工情况，确定劳动合同的内容和条款。
确保劳动合同中明确规定双方的权利和义务，特别是针对企业的商业机密和员工的工作内容和职责等方面的约定。
在劳动合同中明确约定工作时间、休息休假、工资待遇、社会保险等重要内容，以避免后续争议。
确定劳动合同的内容和条款02劳动合同签订中的技巧总结词明确工资和福利条款是劳动合同签订中的重要技巧，可以避免后期争议。
详细描述在劳动合同中，应明确约定员工的工资标准和支付方式，同时也要注明相关福利待遇，如加班工资、绩效奖金、年终奖、社保公积金等。
此外，对于特殊岗位或高薪员工，还可以约定试用期工资、工资支付时间、支付方式等细节。
明确工资和福利工作地点和工作时间是劳动合同中的重要条款，可以避免员工因不适应工作环境或工作时间而产生的离职风险。
总结词在劳动合同中，应明确约定员工的工作地点、工作时间、休息休假等条款。
对于销售人员等需要出差的员工，还可以约定差旅费报销等相关条款。
同时，要注意遵循相关法律法规，如劳动法、工会法等。
详细描述约定工作地点和工作时间在劳动合同中约定保密协议和竞业禁止条款，可以保护企业的商业机密和核心竞争力，降低员工跳槽带来的风险。
劳动合同法风险防范及应对策略
劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。
本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。
劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。
•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。
–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。
–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。
风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。
•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。
–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。
–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。
风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。
•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。
–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。
–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。
劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。
•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。
–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。
–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。
应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。
劳动合同法风险规避(精选汇编)
编号： _可编辑可打印，也可以直接使用，欢迎您的下载劳动合同法风险规避（精选汇编）甲方： __________________________乙方： __________________________签订日期：______ 年____ 月____ 日第一篇____________________ 学习劳动合同法, 积极规避用工风险第一题1、招投标和合同风险2、物业服务费的收缴风险3、酬金制下物业服务费收支结余的核算风险4、代收代缴水电等费用的风险5、代管基金的使用风险6、物业服务行业的利润被日益上涨的人力成本和不断上涨的物价所挤占的风险第二题1、严格执行试用期规定长期以来，一些物业管理企业出于减轻人力成本的考虑，存在一些不规范用工现象。
如长期不给一线保洁、保安人员、客服人员转正，以少支付工资，不给劳动者缴纳社会保险等费用；短期用工不签劳动合同等。
现在这些做法都属于违法行为，如不及时予以纠正，企业将面临较大的经营风险。
物业管理企业必须严格执行有关试用期的各项规定。
法律依据 ____________________《劳动合同法》第十九条规定 _____________________ 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期应包括在劳动合同期限之内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为合同期限。
新的劳动法实施后,如何规避用工风险解读
1．应当依法与劳动者签订劳动合同，明确双方责任与权利，履行各自义务。
《劳动法》要求用人单位与劳动者必须签订劳动合同。
对用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同，并给劳动者造成损失的，要依法赔偿劳动者的损失。
由此可见，与劳动者订立书面劳动合同是政府的强制性行为，企业如果以不签订劳动合同的方式来规避法律风险是行不通的。
2．企业要依法支付劳动者不低于当地最低工资标准的劳动报酬。
劳动和社会保障部在《最低工资规定》中指出："在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付其报酬不得低于当地最低工资标准。
"对违反规定的，将责令用人单位限期补发所欠劳动者工资，并处以1至5倍的罚款。
另外，用人单位安排劳动者在节假日、休息日等加班的，还应按照劳动法的规定支付其加班工资。
特别是有些企业虽然给某员工的工资总收入高于当地最低工资，但有些如中餐补助等没以工资形式发放，导致发放工资低于最低工资，所以用人单位要注意调整工资发放内容，不要发了钱又违了法。
3．企业要为劳动者建立各类社会保险。
目前，因社会保险而引起的劳动争议案件日趋增加，一些地方制定了强制性法规。
如长沙市要求给劳动者购买“五险一金”，由此可见，如果企业不给劳动者缴纳社会保险，将会陷入十分被动的局面。
4．企业的规章制度应当以规范的形式出台。
劳动和社会保障部要求用人单位制定的劳动规章制度不得违反法律、法规。
因此，对劳动规章制度条款的拟订应当细之再细、慎之又慎。
在案件实际审理中，法院在采用企业的规章制度时，往往要求必须同时具备以下条件：一是依法制定，不与有关法律、法规相抵触；二是经过民主程序产生，由职代会或股东会、董事会讨论通过；三是企业要对劳动者履行告知、公示的义务。
5．企业调整劳动者岗位，应当依法进行。
要向劳动者说明调整其岗位的必要性和合理性，尽量在得到劳动者的同意后再执行。
合理运用劳动法规 1. 企业应尽量以协商一致的原则与劳动者解除劳动合同。
{新劳动合同}劳动合同法实施中误区与风险规避.
{新劳动合同}劳动合同法实施中误区与风险规避《劳动合同法》已经实施3年多了，作为一部劳动用工领域的重要法律，对用人单位的用工管理必然会产生重要影响。
《劳动合同法》已经成为用人单位进行劳动用工管理的指南。
但是，许多用人单位在实施《劳动合同法》的过程中，还存在着不少认识误区，从而招致许多风险。
今天的课程，就是按照劳动者入职（招聘录用与劳动合同订立）、在职（劳动合同履行和变更）和离职（劳动合同解除和终止）的时序排列，具体分析用人单位在用工实务中最易发生误解、滋生风险的环节，寻求防范的技巧和方法。
我的讲课只是抛砖引玉，希望能引起大家的重视和讨论。
讲得不正确的地方，欢迎大家批评指正。
一、招用环节的误区与风险防范在一般人眼里，用人单位与劳动者在签订劳动合同后，才可能发生劳动争议。
其实，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的。
用人单位与劳动者在签订劳动合同后发生的争议，相当一部分是由于在签订劳动合同前即招聘录用环节埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘录用环节的风险做起。
误区1：用人单位招聘人员，大体有要求就行了，即使有录用标准，人力资源管理部门内部掌握就可以了。
许多单位在招聘人员时，虽然打了招聘广告，但只有一些适应岗位的基本要求，比如性别、年龄、学历、工作经历等，在与劳动者正式签订劳动合同时，用人单位应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，如果在签订劳动合同时没有具体的录用条件，可能会带来很大的风险。
录用条件是用人单位招聘劳动者的标准，也是对试用期内的劳动者解除劳动合同的重要依据。
根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。
如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件，提出员工不符合录用条件的理由。
不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。
企业如何规避新劳动合同法
企业如何规避新《劳动合同法》一、办理新员工入职手续的规避要点规避内容：劳动者提供虚假材料，造成用人单位判断的失误，会导致劳动合同无效。
《新劳动合同法》规定：“合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，过错一方还要承担赔偿责任”。
但由劳动者原因造成的导致《劳动合同法》合同无效，他还要拿到相同岗位的工资，比如他用假学历骗取企业信任拿到一万、两万工资岗位，最后发现学历是假的，他拿到的工资并不会退回来，直到双方劳动关系解除企业都要继续按这个标准支付一万、两万工资，也就是说劳动者违法代价并不大。
规避方法：新《劳动合同法》规定劳动者有“如实告知义务”。
即向用人单位应该如实告知教育背景、工作经历、身体健康状况。
为此，用人单位在办理新员工入职手续时有权要求劳动者提供与本人身份、教育背景、工作经历、身体健康状况的相关证件原件。
但用人单位要注意：一是不能扣押原件，只能将原件复印存档。
二是不能以任何名义收取押金和要求提供担保。
三是要求劳动者在复印件上签名确认。
四是在招聘录用劳动者时候要注意认真核实真实情况，以防假证件。
二、企业制定内部规章制度的规避要点规避内容：第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
规避方法：第四条是《劳动合同法》做出的关于规章制度民主程序的相关规定，由此引申出民主程序的几个步骤：企业根据本单位生产经营情况制定出规章制度草案，之后把草案提交给员工代表大会，如果没有员工代表大会，要提交给全体职工进行讨论，这里强调的只是讨论，并不是通过，根经过讨论之后，据讨论的意见用人单位制定出修改方案，重新制订草案，这时候制订出来之后可以直接提交给工会，如果没有工会提交给员工代表，这里讲的员工代表和前面讲的员工代表大会里面的员工代表不是一个概念，指的是专项的员工代表，与职工代表或者工会平等协商，平等协商通过后规章制度正式出台，离生效还差一个程序，就是公示。
2020年劳动风险防范措施(内容全面,拿来即用)
劳动风险防范措施信用卡中心综合管理部目录第一章人事岗位应对劳动风险的防范措施 (1)第一条招聘广告 (1)第二条招聘录用条件 (1)第三条入职材料审查 (2)第四条避免重复用工 (2)第五条订立书面劳动合同 (2)第六条劳动合同生效 (3)第七条劳动合同期限 (3)第八条试用期 (3)第九条保密、竞业禁止协议 (4)第十条服务期 (4)第十一条经济补偿金 (5)第十二条离职手续 (5)第十三条辞退的话术技巧 (6)第二章部门管理人员应对劳动风险的防范措施 (7)第十四条试用期内解除劳动合同 (7)第十五条加班 (7)第十六条双方协商一致解除劳动合同 (8)第十七条员工提出离职 (8)第十八条员工因企业过失解约 (8)第十九条企业因员工过失解约 (9)第二十条企业提出解除劳动合同 (10)第一章人事岗位应对劳动风险的防范措施2008年《劳动合同法》、《劳动仲裁法》实施后，企业的用工风险越来越大，人事岗位作为企业选人、育人、用人、留人的第一关有着至关重要的作用，对于人事岗位用工风险防范的要求也逐步提高。
第一条招聘广告企业发布招聘广告一定要合法，否则，轻则影响企业形象，重则引发官司，导致行政处罚或民事赔偿。
风险防范方法：1.避免歧视性条款公司发布招聘广告、招聘职位时，不应包含性别、民族、信仰、地域等歧视性条款，否则，即有损企业形象，对劳动者也没有法律约束力。
2.广告原件存档备查如果发生劳动争议，有时会需要招聘广告、发布的职位内容作为证据使用，故招聘人员注意将暂停的岗位存档备查，避免发生纠纷时举证困难。
第二条明确录用条件“录用条件”对企业在试用期解除员工具有重要意义，如果对它没有设定或设定不规范，会导致“不符合录用条件”的试用期解约条款难以适用，加大试用期解约难度。
风险防范方法：1.“录用条件”要规范“录用条件”规定的不明确，含糊其辞，将导致该条款丧失适用的余地，实践中“录用条件”通常在招聘广告中加以体现，或者公司可以在劳动合同或岗位说明书中加以设定。
《劳动合同法》的应对技巧及风险防范
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载《劳动合同法》的应对技巧及风险防范甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。
文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。
〈〈劳动合同法》的应对技巧及风险防范〈〈劳动合同法》是喜还是忧？共存！共进！共享！和谐！一、劳动合同到底签还是不签？案例1吴某于2003年3月21月进入A公司上班，双方一直未签定劳动合同，吴某月平均工资为500元。
2006年7月1日，公司以吴某提供的报表经常出现错误，不能胜任工作为由解雇吴某，并要求吴某2日内办理离职手续且离开公司。
公司未支付吴某任何经济补偿费用且告之6月份的工资于2006年7月30日打入吴某的存折。
吴某不服，于2006年7月15日向劳动部门提起仲裁要求公司支付相关赔偿费用的申诉请求。
2006年9月5日，劳动仲裁部门裁决吴某胜诉。
按现在相关法律赔偿金额是：1、解除劳动关系经济补偿金6000元=1500元X 4。
2、解除劳动关系经济补偿金：3000元=6000 X 50%额外3、未提前30日代通知金1500元4、拖欠工资1500元及拖欠工资经济补偿金375元=1500元X 25%共计：12375元按新劳动合同法实施后赔偿金额是1、未提前30日代通知金1500元2、解除劳动关系经济补偿金10500元（3年3个月）=1500元X 3.5年X 2倍3、拖欠工资及50%或100%的加付赔偿金=1500元+1500 X 50%/100% =2250元4、因未签订劳动合同的补发工资：（2年3个月）=1500元X 27= 40500元5、加付赔偿金（1+2+3+4） =54750 元X 50%/100%=27375 共计：82125元思考：劳动合同签还是不签？二、如何降企业用工风险1、招聘环节2、内部规章制度环节3、社会保险环节4、培训协议环节5、工资环节6、约定加班环节7、对问题员工的证据环节8、自动离职问题环节< 一 >招聘环节（第8条）1、设计好招聘广告，保留广告刊登的原件2、严格审核身份证，学历证明3、对应聘者的应聘材料，要求应聘者签字确认4、设计相应的承诺书，要求被录用者签署（要试工的，要明确考核实践操作的时间、地方）5、明确试用期（对企业不认可的员工在试用期内处理）6、体验（特别是易得职业病的工种）。
劳动合同法下用人单位用工风险的规避
劳动合同法下用人单位用工风险的规避第一篇：劳动合同法下用人单位用工风险的规避《劳动合同法》框架下用人单位用工风险的防范2007年以来，《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例、《劳动争议调解仲裁法》以及《就业促进法》等一系列劳动法律法规的实施，是我国劳动立法乃至社会主义法制建设中的重要进程，对完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，完善社会保障体系，妥善解决劳动争议具有重大的意义。
但是，由于我国劳动法律侧重对劳动者的保护，为用人单位设定了较多的义务，这就使用人单位的用人成本有了较大的提升，同时，劳动纠纷急剧涌现，用人单位如果没有完善的劳动法律风险防控机制，很可能在劳动纠纷中失去主动权，面临不利局面。
因此，《劳动合同法》甚至被代表资方的声音称为“善意的恶法”。
以《劳动合同法》为代表的三法一条例，虽然较大地提高了用人单位的用工成本和用工风险，但是如果严格遵守并合理利用相关法律法规，尤其是其中对用人单位有利的、弹性较大的条款，规范用工，建立、完善劳动法律风险防控机制，就能够有效避免劳资矛盾，促进企业高效、有序的运转，避免不必要的损失。
一、试用期阶段针对实践中用人单位随意约定试用期，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多个规定。
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
针对以上劳动者入职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期；2、合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
2020年劳动合同法下,用人单位如何规避用工风险(精选干货)
2020-11-30
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• 问题： （1）如果张小姐经证实不符合录用条件，公司能否以试用期不
胜任工作为由辞退了张小姐，有何法律风险？ （2）案件中，A公司的哪些试用期做法违法，有何法律风险？ （3）此案中，张小姐可以提出哪些主张？ （4）基于本案，如何管理试用期员工？
2020-11-30
19
（三）劳务派遣规范化 1、适用范围 2、劳动合同 3、同工同酬
不成立，该期限为劳动合同期限。
2020-11-30
11
B 适用次数：
同一用人单位与同一劳动者只能约定 一次试用期。
2020-11-30
12
c 适用期限：
劳动
合同
期限
月
三 个
年一
年三
试用期限
不得超过1个月
不得超过2个月
不得超过6个月
讨论： 试用期如何延长？
2020-11-30
13
2、严格工资
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资 或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在 地的最低工资标准。
7
3、解除、终止书面化
A 解除、终止时：书面通知（法律上并非全部必须， 但实务上则书面为上。）
B 解除、终止后：书面证明（用人单位应当自解除或者 终止劳动合同时出具解除或者终止 劳动合同的证明，并在十五日内为劳 动者办理档案和社会保险转移手续。）
2020-11-30
8
问题： • A公司招聘了赵先生为其员工，赵先生提出不签订劳动合同，A公司应如何处理？
4
（一）劳动合同书面化 1、订立书面化 2、变更书面化 3、解除、终止书面化
2020-11-30
5
劳动合同法风险规避
劳动合同法风险规避劳动合同法风险规避简述：劳动合同法是中国劳动者和用人单位之间的法律约束关系。
它规定了劳动者的权益和义务，同时也明确了用人单位的权益和义务。
然而在实际操作中，双方可能面临一些潜在的风险。
为了降低这些风险，双方应该合理利用劳动合同法的相关规定，并合理约定合同条款。
一、风险规避的必要性劳动合同法涉及到劳动者和用人单位的关系，这是一个相对弱势的关系。
劳动者往往会面临工资拖欠、工时超长、劳动条件恶劣等问题。
而用人单位则可能面临劳动者违约、提前解除合同、工资争议等问题。
因此，双方都需要采取一些措施来规避这些风险。
二、规避劳动者的风险1.留存证据：劳动者在与用人单位签订劳动合同之前，可以留存相关证据，如招聘广告、录取通知、工作报酬等，以便在发生争议时能够证明自己的权益。
2.避免签订“三无”合同：劳动者要注意避免签订没有明确劳动条件、工资待遇、工作地点等信息的“三无”合同。
这些合同通常会给劳动者带来风险和不便。
3.合理维护自己的权益：劳动者有权要求用人单位按时支付工资、提供必要的工作条件和安全保障等。
如果遇到用人单位违约的情况，可以向劳动监察部门举报或寻求法律援助。
4.注意细节：劳动者在签订劳动合同时应该注意合同条款的具体内容，并与用人单位充分沟通和协商。
避免在合同中出现模糊、不明确的条款，以减少发生争议的可能性。
三、规避用人单位的风险1.合理约定违约责任：用人单位在劳动合同中可以约定一些合理的违约责任，以降低劳动者的违约可能性。
这可以包括约定解除合同的赔偿金额、违约金的数额等。
2.避免不合理竞业限制：竞业限制是指用人单位约束劳动者在与之解除劳动合同后一定期限内不得从事与原工作内容相同或相似的工作。
用人单位要避免过度限制劳动者的就业自由，以免违反劳动合同法。
3.合理约定薪资和福利待遇：用人单位在劳动合同中应该明确约定薪资和福利待遇。
避免给予劳动者较低的薪水或者降低福利待遇，以免引起劳动者的不满和争议。
新劳动合同法下企业用工风险、人工成本管控及防范技巧
新劳动合同法下企业用工风险、人工成本管控及防范技巧新劳动合同法下企业用工风险、人工成本管控及防范技巧第一部分《劳动合同法》修改重点和具体内容权威解读1.什么样的劳务派遣将被认定为违法派遣2.临时性、替代性、短期性岗位如何划分和认定，新法下使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果;3.同工不同酬的表现和危害以及法律规定4.直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析;第二部分企业规章制度与劳动合同风险管控一、企业为什么不准对员工罚款扣钱?二、《员工管理规则》仅仅是经过公司领导班子会议(党委会)决定,能否处罚员工?三、企业规章制度的风险防范四、违纪扣工资的禁忌五、制度制定和执行的重点和难点六、规章制度不符合法律规定的后果七、法院对规章制度的效力的认定规章制度没有经过民主程序八、违约金制定对企业百害无一利未缴社保换来“人财两空”第三部分如何有效调岗调薪1、调薪、调岗属于企业的自主决定权吗?2、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉?3、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防?4、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?5、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何防范?6、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从?7、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险?8、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉?9、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬?如何操作，才能调岗降薪?10、强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗?11、如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险?12、员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险?13、合同约定的岗位已经发生变化，且双方已履行一段时间，劳动者能否要求按合同约定的岗位执行?14、强制调岗调薪，劳动者能否提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿?15、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险?第四部分工资约定、计算方法及操作技巧1、工资管理的基本规定有哪些?2、如何合理利用调整工资结构来降低企业成本?3、劳动合同中的工资约定方法及技巧分享4、工时与加班制度的制作要点5、工资制度制作要点6、加班工资的计算基数约定技巧7、劳动合同约定的“正常工作时间工资”与用人单位实际支付的工资不一致时，如何确定“正常工作时间工资;8、法定节假日、产假、年休假、探亲假、婚假、计划生育假、丧假、病假、工伤期等各种假期的工资支付标准;9、工资发放策略及扣减、支付风险控制10、企业克扣、无故拖欠加班费的法律风险和法律责任?11、因劳动者个人原因造成企业的直接经济损失，企业应怎样追缴才合合法呢?12、如遇员工不辞而别如何处理?是否可以扣减工资?13、对用人单位的工资支付行为有哪些要求?如何预防因工资支付行为而引起的劳动争议风险?14、企业支付加班费有哪些常见误区?15、员工自愿加班加点，用人单位能否不支付加班费?16、加班费的追索时效、举证责任与企业如何应对加班费投诉、诉讼;17、合法降低加班费成本有哪些技巧?18、如何记录管理人员、业务人员、司机等特殊人员的考勤以有效控制加班成本;19、工资支付台账(工资单等)设计及风险点提示20、工资的发放流程及工资单签收的操作风险控制21、年终奖:休法定假应照发提前离职也该拿第五部分如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金?2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉?3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作?对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些?4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉?5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉?6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除?企业该如何做，才能降低风险成本?对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点?7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大;那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险?8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除?9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任?10、经济补偿金是以合同工资、实发工资、应发工资为基数还是其他呢?第六部分如何有效处理违纪违规员工1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任?4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》?6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉?9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?10、采用“录音录像”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用?第七部分、降低企业用工成本的常见方式1、薪酬设计2、选择不同工作时间制度依法降低加班工资支出3、降薪4、经济性裁员5、劳务派遣6、雇佣离退休人员以降低用工成本7、业务外包8、减少加班时间或不安排加班9、使用非全日制用工10、依法节约人工成本的技巧11、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系;12、企业留才与薪酬管理。
新劳动合同法带来的用工风险及规避方法
新法环境下的招聘与员工试用期管理
新法环境下的绩效管理
新法环境下的薪酬管理 新法环境下的人才管理 新法环境下商业秘密保护操作 新法环境下规章制度管理 新法环境下员工离职管理
一、《劳动合同法》给企业带来的风险
（一）不签订书面劳动合同的风险
1、是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同？ 2、哪些员工与单位之间存在劳动关系，没有劳动合同，可以不支付双倍 工资？
一、《劳动合同法》给企业带来的风险
（四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险
1、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职 2、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？ 3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态
二、新法环境下的劳动关系处理
(一)劳动合同文本重新设计
1、协商解除
2、合同终止 3、薪酬调整
五、新法环境下的薪酬管理
（一）克扣工资之后，员工的救济渠道
1、监察投诉 2、有欠条的法院直接诉讼 3、申请仲裁
4、申请支付令
五、新法环境下的薪酬管理
（二）薪酬管理方面的实务风险
1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险 2、劳，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认
5、培训员工与员工约定的违约金的金额标准
6、哪些情形下，对员工进行了培训，员工辞职后仍然无法获得违约金
七、新法环境下商业秘密保护操作
（一）建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议 的参会人资格，对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环 节都要作出相应在的规定。 （二）与接触商业的员工签订保密协议
1、明确商业秘密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法
合理规避新劳动法风险
合理规避新劳动法风险随着新的《中华人民共和国劳动法修订》的出台，企业在人力资源管理方面面临了新的挑战和风险。
新劳动法对企业的员工入职、离职、工资结算、劳动关系解除等方面做出了更加严格的规定，因此，企业需要采取一系列的措施合理规避新劳动法的风险。
一、合理用工首先，企业应该通过合理用工来规避新劳动法的风险。
合理用工包括对员工进行背景调查和签订正式的劳动合同等。
员工的背景调查可以为企业提供更多的信息，帮助企业筛选合适的人才；同时，劳动合同能够规范企业与员工之间的关系，让双方的责任和权利更加清晰明确。
此外，企业最好采用多种用工方式的结合，比如全职员工、兼职员工、临时工等，这样能够更好地满足企业的用工需求。
二、制定合理的薪酬政策其次，企业应该制定合理的薪酬政策，以规避新劳动法的风险。
薪酬政策应该公平、公正、合理，符合国家和地方的有关规定。
此外，薪酬政策应该能够鼓励员工的工作积极性，提高其工作满意度，从而减少员工的流动性。
三、加强组织管理除此之外，企业还需要加强组织管理，从组织上规避新劳动法的风险。
企业应该建立健全的人力资源管理机制，加强对员工的管理和培养，提高员工的工作能力和素质。
企业应该制定和执行相应的规章制度和工作流程，确保企业的运营和管理工作的顺利。
四、保证员工权益最后，企业应该保障员工的权益，从而规避新劳动法的风险。
企业应该按时、足额地为员工缴纳社会保险，保障员工的基本权益。
同时，企业不能违反国家的有关劳动法律法规，损害员工的权益，应该与员工保持良好的沟通和合作关系，解决各种问题。
在实际管理过程中，企业还应该比较前瞻地预判劳动风险的风险点和可能存在的套路，同时有效地管理好企业内部的沟通机制和文化建设，加强与员工沟通和协商的渠道，确保员工满意度和企业持续稳健发展。
总之，合理规避新劳动法风险的关键是要注重用工的合理性和规范性，建立和完善人力资源管理机制和规章制度，保障员工的权益，加强企业的风险管理和预判能力，确保企业的稳定和可持续性。
{新劳动法合同}劳动合同法与企业风险的防范
（新劳动法合同）劳动合同法与企业风险的防范《劳动合同法》和企业风险防范新的《劳动合同法》的颁布，无疑给企业增加了很大的隐形风险。
如果不能做到防患于未然，于日后的纠纷中会十分被动。
于此针对新的《劳动合同法》和企业如何规避风险浅谈几点见法：一、招聘如果劳动者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而录用，此种合同应认定为无效。
为了规避这种风险，用人单位招聘时应先从以下几个方面审查：1、对劳动者年龄进行审查。
要求劳动者提供身份证原件和复印件，核对无误后于身份证复印件上签署：“和原件壹致，由某某提供”且要求劳动者签名确认。
因为根据法律规定用人单位使用未满16周岁的员工为使用童工，要受到行政处罚甚至承担刑事责任。
2、要求劳动者提供身体健康证明。
根据法律规定，劳动者于患病期享有医疗期，而且于医疗期满后，劳动者不能从事原工作者，用人单位应当为其调整工作岗位，如果劳动者经用人单位调整工作岗位后仍然不能从事的，用人单位能够依法解除合同，但应当支付经济补偿金。
为规避这种风险，用人单位最好要求劳动者于入职时提供县级之上医院出具的健康证明，有条件的话最好要求劳动者于用人单位指定的医院进行体检。
3、对劳动者的学历、资格证书、及工作经历审查。
用人单位能够通过网站对劳动者提供的学历、资格证书进行验证，对劳动者工作经历的审查，则要求劳动者于入职登记表上进行登记且对其所提供的信息的真实性做出承诺，若其所提供的信息为虚假，应承担相应的法律责任。
4、对劳动者是否和其他用人单位存于劳动关系进行审查。
用人单位应当于劳动者入职时要求劳动者提供劳动关系解除（终止）的证明。
因为如果用人单位录用了和其他用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
5、制定明确的录用条件，且对录用条件进行公示。
因为录用条件约定不明的，用人单位就不能以劳动者不符合录用条件为由将其辞退。
根据《劳动合同法》39条规定：劳动者于试用期被证明不符合录用条件的用人单位能够解除合同，但必须具备四个条件：A、用人单位有录用条件。
劳动合同法风险规避指南
劳动合同法风险规避指南招聘录用阶段如何规避风险1．招聘广告的内容一定要合法a.招聘广告应避免歧视条款；b.保持各种招聘广告的一致性。
2．明确设定“录用条件”a.明确设定“录用条件”；b.事先公示“录用条件”；c.明确区分招聘条件与录用条件；d.明确考核标准。
3．主动履行“告知义务”a.主动履行“告知义务”；b.问答劳动者的相关咨询；c.注意保留相关证据。
要求劳动者在入职登记表中声明：已告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及其他相关情况，且要求劳动者签字确认，或制作“用人单位基本情况告知函”将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给劳动者并要其签名。
4．审查求职者的相关背景要求劳动者在入职时在个人简历上签字并声明确保其真实性，否则将承担相对的法律责任，对于劳动者提供的相关证书复印件，最好让劳动者在其上面签字确认；要求劳动者在入职登记表中声明，本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予以经济补偿。
5．确认求职者是否有潜在疾病要求劳动者报到时出具市级医院的体检单6．确认求职者是否年满16周岁7．核实求职者是否已解除劳动关系要求劳动者出具离职证明，如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下，可要求其提供原用人单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
8．审查求职者是否存在竞业限制在劳动合同中约定：“乙方（劳动者）保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位相关的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起法律纠纷，由乙方自己承担相关责任。
9．招用工外国人要办理相关手续10．不要轻易发出“录用通知单”除一些关键性，不可替换的岗位除外，尽量少用录用通知书的方式，可以通过电话联系，当面办理相关手续等方式或在录用通知单上附上必要的解除条件，如体检合格，录用通知书的回复期限约定，办理用工手续一些必要文件应齐备等。
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（新劳动法合同）劳动合同法风险规避指南招聘录用阶段如何规避风险1．招聘广告的内容一定要合法A.招聘广告应避免歧视性条款B.保持各种招聘广告的一致性2．明确设定“录用条件”A.明确设定”录用条件”B.事先公示”录用条件”C.明确区分招聘条件与录用条件D.明确考核标准3．主动履行“告知义务”A.主动履行“告知义务”B.回答劳动者的相关咨询C.注意保留相关证据要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作地点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名.4．审查求职者的相关背景要求劳动者在入职时在个人简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的法律责任.对于劳动者提供的相关证书原件和复印件核对一致,并让劳动者在其本人证书的复印件上面签字确认.要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济补偿.5．确认求职者是否有潜在疾病要求劳动者报到时出具市级医院的体检单6．确认求职者是否年满16周岁7．核实求职者是否已解除劳动关系要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查.8．审查求职者是否存在竞业限制在劳动合同中约定:乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担相关责任.9．不要轻易发出”录用通知单”除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等.签定劳动合同如何规避风险1.及时签订劳动合同合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后.最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法.员工先签字,单位后盖章.尽早辞退不确定的员工2.按规定建立职工名册用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看.其内容包含姓名,性别,民族,出生年月,文化程度,职务,级别等.此外,用人单位还应当将职工名册报当地劳动行政部门备案（如果劳动行政部门严格要求）.3.劳动合同一定要采用书面形式4.劳动合同不可缺少的九个”必备条款”用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护,劳动条件和职业危害防护法律,法规规定应当纳入劳动合同的其他事项用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本5.通过”约定条款”保护自身利益可在劳动合同中加入诸如试用期,培训,保密,竞业限制,违约金,离职工作交接等约定条款.为了防止发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约规章制度已向劳动者公示的条款(如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等);为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为,可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款(如甲方有关书面文件,通知无法直接送达给乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址);为防止调薪调职时发生争议,可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款,(如若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调整)6.劳动合同条款要”约定明确”7.订立劳动合同要遵循一定的原则合法,公平,平等自愿,协商一致,诚实信用8.明确约定劳动合同的生效时间用工前订立合同;明确约定生效时间;9.劳动合同要经过双方签字盖章双方都要签字或盖章;让劳动者本人签字;让劳动者先签字10.劳动合同要交给劳动者一份为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工时让员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工.用人单位在订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保留两年.11.劳动合同到期要及时续签或终止及时办理续签或终止手续;设置劳动合同到期前提醒程序;在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款;如约定”劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延续一个月”12.绝不能收取财物和要求担保13.没有担保如何预防企业财产损失严格入职审查,加强内部管理,购买相关保险,但收取住宿押金不属于违法行为.14.“劳动者不签合同”该怎么办不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明(如要求劳动者签署不愿意签订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意思,同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求);在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同.要注意保留相关证据.比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等. 15.明确劳动合同的类型固定期限;无固定期限;以完成一定工作任务为期限的劳动合同.16.合理选择劳动合同期限根据岗位确定;根据工作性质确定;在选择确定劳动合同期限时,最好形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动.切忌劳动合同期限一刀切,避免因劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象.17.一年一签劳动合同好吗新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金;且连续两次订立固定期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同合同,用人单位必须同意.18.如何理解”无固定期限劳动合同”不是”终身制”,可以解除的情形有三种:一是用人单位与劳动者协商一致的;二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用人单位要提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才可以解除合同);三是经济性裁员.19.哪些情况必须订立”无固定期限合同”一是劳动者在用人单位连续工作满十年的;二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的,劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的.三是连续订立两次固定期限劳动合同的.20.哪些情况可以视为订立”无固定期限合同”用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.注意,视为订立不等于双方已经签订,用人单位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同.否则,劳动者还可以依照劳动合同法第八十二条第二款的规定”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资.21.合理规避”无固定期限劳动合同”的发生评估在本单位工作近10年的员工;订立合同时合理选择期限;尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保留员工同意的书面证据.避免事后被员工利用而导致用工成本增加.适当运用劳动合同变更;适时调整”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务派遣形式等.建立无固定期限劳动合同管理机制.如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定,保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整;合理设计薪酬制度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,,并降低基本工资,提升绩效工资,以促使员工努力工作,避免员工消极怠工;建立完善的绩效考核制度,对员工加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”的员工.22.如何避免出现劳动合同无效或部分无效23.如何约定”服务期”只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动者订立协议,约定服务期.必须注意:首先必须是企业提供了专项培训费用;其次必须是企业进行了专业技术培训.对员工进行的入职培训,上岗培训,转岗培训,劳动安全教育培训等常规培训,即使企业为此支付了费用,也是企业的义务,不能据此与员工约定服务期.专项培训费用一般可包括培训费,差旅费,住宿费等.企业与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬.服务期的年限设置,要体现公平合理的原则.服务期可长于劳动合同期限,也可短于劳动合同期限.可在培训协议中增加一条:如果劳动合同到期,本培训协议约定的服务期限未到期的,原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限届满之日止.在培训过程中,应要求员工填写培训记录,提交培训报告,注明培训时间.企业需保留支付培训费用的相关票据,并要求员工签字确认.尽量不要为处于试用期内的员工提供专项培训费用,进行专业技术培训,以避免损失.24.如何约定”保密协议”保密的范围和内容;具体的保密义务及方式;违反保密义务的法律责任;保密责任的解除.如果没有竞业限制条款,单独的保密协议或保密条款是否能约定违约金的.25.如何约定”竞业限制”竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密义务的人员,不能针对企业所有的员工.竞业限制的期限不得超过两年.约定竞业限制的,企业应在竞业限制的限制期限内按月给予劳动者经济补偿.26.如何约定”违约金”只有企业能够举证劳动者违约,才能获得违约金.且必须在法律规定的时效内提出诉论,否则视为企业已放弃权利.违约金的数额不得超过企业提供的培训费用.如果员工在履行了一部分服务期后离开,企业要求支付的违约金不能超过服务期尚未履行部门所应分摊的培训费用.试用期如何规避风险1.试用期也要签劳动合同试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用期.2.不能只约定试用期劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期.3.不能超标约定试用期劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月.以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期.非全日制用工不得约定试用期4.不能重复约定试用期不管什么原因,企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定试用期5.试用期工资不要低于法定标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准.企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以避免试用期工资过高6.试用期也要为员工缴纳社保按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动关系,企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险.7.试用期内也要给员工医疗期待遇8.试用期内不能随便解除劳动合同试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违纪违法,因病,工作等.试用期内解除合同需有充分证据.9.试用期内解除劳动合同要符合法定程序向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动者10.小心预防员工在试用期内辞职的损失慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正或签订服务期协议履行和变更劳动合同如何规避风险1.不要拖欠和克扣工资除以下几种情况之外,扣减工资的形为都是属于违法行为:职工因个人主观原因没有完成生产任务,并非身体问题等所致,单位可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准.职工违反劳动纪律并造成单位损失的,单位每月扣减工资比例必须小于该职工月工资的20%职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计算职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励单位代扣的费用(如个人所得税,社保等)2.正确应对”支付令”3.不要违反”最低工资标准”4.不要强迫或变相强迫加班5.严格按照规定支付加班费加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数.在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部”关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”(劳社部发2008第3号)规定,以每月工作时间21.75天和174小时进行折算.平时延时加班:150%休假日:200%法定休假日:300%6.依法保护劳动者生命安全和身体健康7.劳动合同变更要符合法律规定8.用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行9.企业分立或合并后原劳动合同继续有效解除劳动合同时如何规避风险1.尽量通过”协商一致”解除劳动合同用人单位或者劳动者提出解除合同的事由---双方当事人进行具体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持一份---履行协议办理解除合同手续2.当劳动者”提前通知”解除劳动合同时怎么办劳动者提出解除劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金.劳动者需遵守解除预告期(试用期提前三日,非试用期提前三十日)若劳动者的工作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作.3.尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失在规章制度里规定”连续旷工XX天属于擅自离职”,同时规定对旷工和擅自离职等的处理程序.4.劳动者”因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办?5.怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动合同必须有明确并且经过公示的录用条件必须有证据证明劳动者不符合录用条件试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同因劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金6.怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动合同用人单位必须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度,并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形.对于要求员工通常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握和执行.留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书,惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管.7.怎样以劳动者”严重失职”解除劳动合同关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制度规定.8.怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同在劳动合同约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为9.怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权10.怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪、被人民法院依法判刑、判决属于生效判决11.怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动合同必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤、劳动者的医疗期已经结束、劳动者不能从事原工作、调整岗位后仍不能从事12.怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作、对劳动者进行了重新培训或调岗、重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位13.怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动合同必须满足以下三个要件:订立合同所依据的客观情况发生重大变化变化结果导致合同无法履行当事人双方协商变更合同但没有达到一致意见14.怎么选择非过失性解除劳动合同的方式非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化.企业有两种选择:一是提前三十日书面通知,二是额外支付一个月工资.15.怎样以”经济性裁员”单方解除劳动合同必须按照规定支付经济补偿金16.合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制17.规范用人单位单方解除劳动合同的限制18.怎样正确终止劳动合同劳动合同期满劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止,只有劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动合同才可以终止.根据劳动和社会保障部的解释(劳社厅函2001第125号),国家法定的企业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁终止合同后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A如果用人单位同意续签,且维持或者提高劳动合同约定的条件,而劳动者不同意续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金B如果用人单位同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金,劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金C如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金劳动合同逾期终止的几种情形:A从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的B劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的D女职工在孕期,产期,哺乳期的E劳动者在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的F法律,行政法规规定的其他情形19.巧妙规避解除或终止劳动合同的”经济补偿金”协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出严格按规定制定合法的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险;招聘时尽到主动告知义务;禁止任何可能导致劳动者解除合同的违法情形.能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除.20.正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以内,届满,一般包括本数;所称的不满,以外,一般不包括本数.因此,工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资.根据规定,个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税.21.恰当选择向劳动者支付”赔偿金”的情形应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金.22.避免出现应向劳动者支付”赔偿金”的情形23.依法向劳动者索取”赔偿金”赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿24.正确办理解除或终止劳动合同的手续提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同对从事有职业危害作业的员工进行健康检查与劳动者办理工作交接结算薪金,按规定支付经济补偿金出具解除或终止劳动合同的证明办理档案和社保关系转移手续。