有效领导行为

模型
A： 领导作决策并宣布
B： 领 导 者 “推 销 ”决 策
C： 领导者提出决策，并征求意见
D： 领导者提出决策草案，供讨论修改
E： 领导者提出问题，征求建议，作出决策
F： 领导者规定问题的范围，请集体作出决策
G：领导者允许下属在上级规定的范围内自由活动
独裁
放任
领导者使用权力范围
下属自由活动范围
领导魅力理论
（一）领导特质理论
特点：研究领导者个性，性格、素质、品质等特征
观点：个人的品质等特征是区别成功与不成功领导 者的标志。 领导者是天生造就的？
研究方法：描述性。
研究内容：
身体特征：身高、体重、相貌及仪表等。
个性特征：自信心、成就感、适应性、指挥控
制他人的天赋、工作的协调性、灵活性、责任心、
团队
任务
9.1
89 高
3、行为理论-领导方式连续流理论
代表人：坦南鲍姆，施密特
观点：早期认为三种典型的领导方式——独裁、 民主、放任，后发展为领导方式连续流理论。 即很少有完全采用独裁或完全采用民主放任的 领导，更多的领导行为是处于独裁和民主放任 之间的连续统一体上。
❖ 权威式领导
❖
民主式领导
❖
放任式领导
授权（低任务，低关系）：领导者提供极少的指 导或支持。
（2）下属的成熟度:个体完成某一具体 任务的能力和意愿
R1：无能力，且不愿意 R2：无能力，但愿意 R3：有能力，但不愿意 R4：有能力，并愿意
高
关 系 行 为
低 成熟
高关系 参与 低任务
说服 高任务 高关系
低关系 高任务 授权 低任务 低关系 命令
任务行为
高
R4 有能力 并愿意
R3 有能力 不愿意
R2
R1
无能力 无能力
但愿意 不愿意
下属的成熟度
不成熟
3、权变理论-领导者——参与模式
代表人：维克多·佛隆、菲利普·耶顿
观点：领导的有效性关键在于决策的有效性，决策 的有效性在于决策环境和领导者行为
（1） 模型假设
领导者允许其下属参与决策
领导者能相当灵活的改变自己的领导风格
决策环境
领导行为
决策有效性 质量、可接受性、时间
领导——参与模式结构
（5）模式的有效性
6项研究结果证明：采用模式决策，成功 率62%；未采用模式，成功率37% 。 （6）不足 ❖ 对情景问题的回答只是“是”或“否”；
❖ 忽视了几个重要的情景问题：下属的信息、 时间、地理位置。
4、路径——目标理论
❖ 结论：
➢ 对于能力强或经验丰富的下属，指导型的领导 不受欢迎，而支持型或参与型的领导更为合适。
➢ 当下属成就动机很强时，成就导向型领导更受 欢迎。
➢ 当组织中任务不明压力过大或群体内部有激烈 冲突时，指导型的领导会带来更高的满意度；
➢ 下属执行规范化任务时，支持型领导会带来 员工的高绩效和高满意度。
➢ 组织中的正式权利关系越明确、越官僚化，领 导者越应表现出Leabharlann Baidu持型行为，降低指导型行为。
（四）领导理论新发展
❖领导归因理论
❖
领导魅力理论
1、领导归因理论
观点：领导者用归因理论判断 下属的行为，并作出相应的行 为反应，以使领导者行为更加 有效。
下属的 低绩效
观察
特殊
一致
内因
一贯
能力
努力
外因
环境
2、有效领导的标准
领导者的绩效主要体现在如何有效地影响被 领导者去实现组织目标
德才兼备
德：公正、公平 才：体现为能力，更多的是影响下属的能力。
能为其领导的组织带来利益——实现组织目 标
员工能充分发挥工作积极性
3、领导与管理的关系
区别 管理更科学？领导更艺术？
管理过程
领导过程
1．计划、预算
A
B
C
D
E
F
G
4、领导的行为理论结论
总体来说，行为理论的研究者在确定领导 行为类型与群体工作绩效之间的一致性关 系上仅获得了有限的成功，因为行为理论 欠缺对影响成功与失败的情境因素的考虑。
因此，我们认为情境变化时领导风格也应 发生相应变化。
（三）领导的权变理论
领导效率=F（领导者、被领导者、环境） 1、菲德勒模型 2、权变理论-情景领导理论 3、权变理论-领导者——参与模式 4、权变理论-路径——目标理论
（2）决策有效的三个要素
质量
可接受性
时间
（3） 领导者决策行为类型
决策方式 参加决策者 参与的程度
最后决策者
A1（独裁1） 领导者
无参与行为
领导者
A2（独裁2） 领导者与
就具体问题
领导者
个别下属
与下属个别交谈
C1（征询1） 领导者与
由下属提出建议
领导者
个别下属
、信息
C2（征询2） 领导者与
以会议形式讨论 领导者
任务的艺术。
——孔兹
领导是影响人们自动为达到群体目标而努力的一种
行为。
——泰瑞
领导是一种说服他人热心于一定目标的能力。
——戴维斯
领导是指指挥或带领、引导或鼓励部下为实现目标
而努力的过程。
——周三多
1、领导(Leadership)的定义
领导是个体运用非强迫性手段影响其他人自 愿努力去完成群体或组织目标的过程。 领导的含义： ❖ 领导是一种过程，而不是某一个体。 ❖ 领导的本质是人际影响，即改变其他群体 成员的态度或行为。 ❖ 领导的目的是群体或组织目标的实现。 ❖ 领导者（Leader）
偏见
设备
机遇
领导者 的反应 培训 解雇 监控
工作改进 设备改进 同情支持
2、领导魅力理论
特点：研究魅力型领导者的气质、 个性特征、行为
案例：美国汽车行业著名领导者 李·艾科卡
经历：
1946年：22岁 福特汽车公司的推销员 1956年：32岁 任总部销售部经理 1960年：36岁 福特汽车公司轿车部经理 1970年：46岁 福特公司总裁（八年） 1978年：54岁 被福特公司解聘 1979年：55岁 克莱斯勒公司总裁 业绩：
1、菲德勒模型
❖ 该理论认为不存在一种普遍“适用的” 或“最好的领导方式”。任何形态的领 导方式都可能有效，其有效性完全取决 于领导方式与环境是否适应。
❖ 结构： ❖ 两种领导风格 ❖ 三个环境因素
❖ 两种领导风格：
➢ 他以一种被称为“最难共事者”（LPC）的问卷， 即通过让领导者给认为最难相处的同事打分的方 式判断其领导风格。
❖ 尊重他人
3、鲍尔的领导特质论
❖ 值得信赖 ❖ 公正 ❖ 谦逊的举止 ❖ 倾听意见 ❖ 心胸开阔 ❖ 对人要敏锐 ❖ 对形势要敏锐
❖ 进取、进取、进取 ❖ 卓越的判断力 ❖ 宽宏大量 ❖ 灵活性和适应性 ❖ 稳妥及时的决策能力 ❖ 激励人的能力 ❖ 紧迫感
4、领导特质理论的结论
❖ 大半个世纪以来的大量研究使我 们可以得出这样的结论：具备某 些特质确实能提高领导者成功的 可能性，但没有一种特质是成功 的保证。
（二）领导行为理论
特点：从领导者的风格和领导者应起的作 用着手，研究领导者的领导方式、领导 作风和领导方法。
1、密执安大学的研究 2、行为理论-管理四分图 3、行为理论-领导方式连续流理论
1、密执安大学的研究
代表人：伦西斯·李克特（1947年起） 研究方法：面谈和问卷 结论：两种领导风格，后者优于前者。 生产导向的领导者，以工作为中心
在福特公司任总裁8年，使公司净赚35亿美 元利润
使克莱斯勒公司的资产收益率接近20% （84—85年），之前为负8%。
罗伯特·豪斯的观点：
456
低控制情境 坏 低
强
弱
7
8
关系激励型领导者
对企业的意义：企业要按领导环境选择合 适的领导者，不仅要了解他以前的绩效， 还要考察他是否适宜在企业环境中工作。 对菲德勒模式的批评： ❖ “最难共事者问卷”有问题 ❖ 情景因素不确切 ❖ 忽视了领导风格可相互影响作用于情景 ❖ 忽视了大多数领导者的领导风格是多维的 菲德勒是第一位引导人们去思考环境对领 导绩效影响的学者。
一批下属
和分析问题
G2（群体2） 领导者与
有关人员共同讨论
群体
一批下属
达成一致意见
4． 决策环境（7种情景因素） 是否对要解决的问题有某种决策质量要求？ 是否拥有足够的信息作出高质量的决策？ 要解决的问题是否明确？ 下属对决策的接受是否对有效实施很重要？ 如果独自决策是否对下属接受决策有把握？ 下属是否将为决策中的企业目标分担责任？ 下属间的冲突是否影响了决策的结果？
（Production-oriented leader）
员工导向的领导者，以员工为中心
(Employee-oriented leader)
2、行为理论-管理四分图（1）
俄亥俄州立大学的研究
代表人：拉尔夫·斯托格迪尔 研究方法：问卷调查（领导意见问卷，领导行
为问卷）
结论：二元理论，关心人和关心组织
秩序强调：规则，注重细节，侧重回避风险， 短期行为。
变革强调：创新，冒险，打破常规，长远行 为。 创新的阻力比执行一项规章制度要大得多。
二、领导理论
特质理论（品质论、性格理论）—— 40 年代初
行为理论——40年代后期 权变理论（情景理论、环境理论）—
—60年代 领导理论的新发展：领导的归因理论、
（1） 领导行为方式： 指导型：领导者明确规定下属的行为。 支持型：领导者注重关心和尊重下属。 参与型：领导者向下属征询决策建议。 成就导向型：领导者向下属提出挑战目
标，并鼓励下属发挥最大潜力。
领导方式 指导 支持 参与 成就导向
下属特征 能力 人格
指向目标
结果： 高绩效 高满意
工作环境特征 任务结构 正式职权系统
➢ 当某领导的LPC分数高，则表明该领导人对其最 不喜欢的同事仍能给予好的评价，即被认为对人 宽容、体谅、提倡人与人之间关系友好，是关系 导向的领导；
➢ 而当某领导的LPC分数很低时，或者当他对其不 喜欢的同事评价很低，则被认为是惯于命令和控 制，不是关心人而是关心任务，是任务导向的领 导。
➢ 小于57——任务型领导，大于64——关系型领导。
三个情景因素：
职位权力：组织赋予领导者正式地位的 法定权，聘用、工作分配、报酬、惩罚、 提升等。
任务结构：对任务明确规定的程度。
领导与下级的关系：领导者对下属信任、 信赖和尊重的程度。
任务激励型领导者
高控制情境
领导者与成员关 系
任务结构
职位权利
好
高
低
强弱强
1 23
中控制情境
好
坏
低
高
弱 强弱
有效领导行为
2020/9/30
一、领导概述 二、领导理论
（一）领导特质理论 （二）领导行为理论 （三）领导权变理论 （四）领导理论的新发展
领导的界定
领导是影响人们自愿努力以达到群体目标所采取的
行动。
——泰罗
领导是对组织内群体或个人施加影响的活动过程。
——斯托格狄尔
领导是一门促使其部下充满信心、满怀热情来完成
幽默感、承受力、冒险精神、诚实、善良等。
才智特征：管理才能、智商、判断力、知识水
平、语言能力等。
1、托格蒂尔的六类领导特质
❖ 身体特性
❖ 社会背景特性
❖
智力方面
❖
个性特征
❖
与工作有关的特性
❖
社交特性
2、包莫尔的领导特质论
❖ 合作精神
❖
决策能力
❖
组织能力
❖
精于授权
❖
善于应变
❖
敢于求新
❖
勇于负责
❖
敢担风险
1．确定组织发展战略
2．企业组织和人员配备 2．联合员工
3．控制、解决问题
3．激励和鼓舞员工
4．结果：维护秩序
4．结果：带来变革
领导与管理的联系
联系： 创业时期： ————强领导与弱管理 相对稳定： ————弱领导与强管理使组织运转良好 竞争激烈： ————强领导与强管理
领导与管理的矛盾
矛盾： 秩序（管理）与 变革（领导）
高
关
A
C
心
人
D
B
低
关心组织
高
行为理论-管理四分图（2）
代表人：罗伯特·布莱克（Black ）, 泰尔·穆顿(Mouton) 结论： 在密执安和管理四分图的 基础上扩展成81种领导风格。
高 1 1.9
俱乐部 2
3 关 心4 人5
6
7
8 低 9 1.1
1 低
贫乏型 23
5.5
中庸
4567 关心生产
9.9
❖ 罗伯特·豪斯开发的一种领导权变模型，该模 型从期望理论中吸收了重要元素。
❖ 观点：领导者若能对下属的激励、创造绩效 能力和满足感产生积极影响，其领导行为就 是有效的。
❖ 该理论的核心：路径——目标的概念来自于 这种信念，即有效的领导者通过明确指明实 现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清 理路程中的各种路障和危险，从而使下属的 工作路径更为顺畅。
2、权变理论-情景领导理论
代表人：保罗·赫塞， 肯尼斯·布兰查德 观点： 选择正确的领导风格可获得领导效用, 下属
的成熟度是一个重要的权变变量
（1）、四种领导风格
指示（高任务，低关系）：领导者告诉下属何时、 何地、如何去做何事。
推销（高任务，高关系）：领导者同时提供指导 性与支持性行为
参与（低任务，高关系）：领导者与下属共同决 策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。