9销售队伍的绩效管理
销售团队绩效考核方案大全5篇
销售团队绩效考核方案大全5篇销售团队绩效考核方案大全5篇绩效考核方案对企业非常重要，工作绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。
下面是小编为你准备的销售团队绩效考核方案，快来借鉴一下并自己写一篇与我们分享吧！销售团队绩效考核方案（篇1）一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数-各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
销售队伍绩效管理制度
销售队伍绩效管理制度一、引言随着市场竞争的加剧，企业要想在市场上立足，就需要有一支具有优异销售业绩的销售团队。
而如何对销售队伍的业绩进行管理和评估，成为了企业管理者面临的重要问题。
本文将围绕销售队伍绩效管理制度展开阐述。
二、销售队伍绩效管理制度的意义制定销售队伍绩效管理制度有以下几个具体意义：1.明确销售目标和营销策略一份完善的销售队伍绩效管理制度应该包含公司销售目标及营销策略，明确每个员工所应承担的目标并对其分配任务，这样能够提高员工的工作效率和经营目标的完成率。
2.激励员工积极性当员工知道所要达成的目标，他们便会明确自己的工作方向和努力方向，从而有了动力去实现所设定的目标。
同时，制度还要明确奖励的形式和标准，以及对不履行职责的员工进行惩罚，这样能够在一定程度上激发员工的竞争心理，促进其积极性和工作热情。
3.提高销售绩效制定了销售队伍绩效管理制度后，公司就能及时了解销售团队的业绩情况，对不同业绩水平的员工进行不同程度调整和激励。
这样不仅能够提高销售员的工作水平，还可以进一步提高销售业绩。
三、销售队伍绩效管理制度的设计销售队伍绩效管理制度应该具备以下四个方面的内容：1.目标规定企业对销售目标应该进行科学细致的规划，考虑市场需求和销售能力，制定可量化的目标并细分到销售团队和员工。
同时，应该将公司目标和个人目标相结合，从而确保销售团队的工作方向与企业战略保持一致。
2.绩效考核绩效考核是销售队伍绩效管理制度的重要组成部分，应该根据企业目标和个人任务设定考核标准，包括销售额、销售额完成率、客户满意度等方面。
此外，销售绩效考核周期也应该明确，通常为月度、季度和年度。
3.奖励机制在绩效考核的基础上，企业应该根据员工的工作表现和绩效情况设置奖励机制。
奖励可以采取形式多样的奖励办法，如提供额外的工作奖金、优惠节假日等安排，或者按照不同的等级进行晋升。
4.弱化机制对于无法达到绩效目标的员工，企业应该采取相应的处罚措施。
销售团队的绩效管理
销售团队的绩效管理一、引言在现代商业环境中，销售团队作为企业的重要组成部分，对于企业的业绩和发展起着至关重要的作用。
因此，有效地管理销售团队的绩效是每个资深销售人员都应该关注和努力提升的方面。
本文将从目标设定、绩效评估、激励机制和培训发展等方面，探讨如何有效地管理销售团队的绩效。
二、目标设定1.明确目标：销售团队的绩效管理首先要明确目标，包括销售额、市场份额、客户满意度等方面的指标。
目标应该具体、可衡量，并与企业整体战略相一致。
2.分解目标：将整体目标分解为个人和团队的具体任务和指标，让每个销售人员清楚地知道自己的职责和目标。
三、绩效评估1.建立评估体系：建立科学、公平、透明的绩效评估体系，包括定期的绩效考核和奖惩机制。
评估指标可以包括销售额、客户数量、销售成本、回款率等。
2.定期反馈：定期向销售团队成员提供绩效反馈，包括个人绩效和团队绩效。
及时反馈有助于销售人员了解自己的表现，及时调整和改进。
四、激励机制1.薪酬激励：建立激励机制，将薪酬与绩效挂钩。
可以设定销售提成、奖金、年终奖等激励措施，激发销售人员的积极性和创造力。
2.非经济激励：除了经济激励，还可以通过荣誉、表彰、晋升等非经济手段来激励销售团队成员，提高他们的工作满意度和归属感。
五、培训发展1.持续培训：销售团队的绩效管理需要持续的培训和发展。
通过培训，提升销售人员的专业知识和销售技巧，使其能够应对不同的市场和客户需求。
2.个人成长：鼓励销售人员积极参与个人发展计划，提供学习和成长的机会，包括参加行业交流会议、培训课程等，提高销售人员的综合素质和职业竞争力。
六、总结销售团队的绩效管理是一个复杂而重要的任务，需要全面考虑目标设定、绩效评估、激励机制和培训发展等方面。
只有通过科学有效的管理，才能提高销售团队的整体绩效，实现企业的长期发展目标。
因此，作为资深销售人员，我们应该不断学习和改进，提升自己的管理能力，为销售团队的成功做出贡献。
销售队伍的绩效管理
结合投入标准与产出标准，可以计算出以下比率：
01
成功率=订单数量/报价数量
02
每次访问的销售额
03
每次访问的利润
04
每次访问的订单
05
平均订单价值=销售额/订单数 量
07
每份订单的平均利润=利润/订 单数量
06
物色顾客的成功率=新顾客数量 /拜访客户的次数
这些比率可以提供的答案：
销售人员是否达到令人满意的销售水平？ 销售人员是否打折过多，“买回”销售额？ 销售人员拜访顾客的次数是否令人满意？ 拜访是否带来成功的销售？ 是否访问了过多的低潜力顾客？ 销售是由多数小订单还是少数大订单构成？ 每份订单创造的利润是否与拜访的客户一致？
安徽、河北、吉林 ❖ C类：广西、贵州、甘肃、内蒙、云南、新疆、海南、大连 各类分公司经理及业务员都有不同的年薪标准
科龙公司销售人员绩效管理及薪酬分配方案（续）
➢ 绩效评价： 销售当量： ❖ 销售当量系数=Σ（月度某型号产品销量×该型号产品销售当量）
/ Σ月度某型号产品销量 ❖ 例：广东分公司2月份月销量为5000台，其中103L型1000台
分公项司目经理2000年年薪评 绩价 效标 考准 核及 评计 价薪 办办法法
主
回笼
1.销售回笼完成率（A）=本月实际货款回笼/计划回笼 2.回笼月薪（A1）=年薪/12×A ×40%
指
标
开单
1.开单完成率（B）=本月实际开单/计划开单 2.开单月薪（B1）=年薪/12 ×B ×30%
分值比例
40 30
可以把小客户交给独立的分销商。
定性的销售目标：主观，难以度量
0 销售技巧
1
0 客户关系
2
销售队伍绩效管理制度
销售队伍绩效管理制度一、引言销售团队是企业重要的利润增长驱动力之一，因此，对销售队伍的绩效管理十分关键。
有效的绩效管理制度可以提高销售团队的工作效率和绩效，推动企业实现销售目标。
本文将探讨销售队伍绩效管理制度的重要性以及如何建立一套适合企业的绩效管理制度。
二、销售队伍绩效管理的重要性1. 激励销售团队：通过设立明确的绩效目标和激励机制，可以激励销售团队充分发挥自身潜力，努力达成销售目标。
绩效管理制度还可以鼓励销售人员之间的竞争，激发他们的创造力和团队合作精神。
2. 提高销售效率：绩效管理制度不仅可以对销售人员的绩效进行评估，还可以分析销售流程，找出其中存在的问题并进行改进，提高销售效率。
通过对销售过程的监控，企业可以及时发现和解决问题，确保销售团队能够高效地推动销售工作的进行。
3. 优化资源配置：绩效管理制度可以帮助企业评估销售团队的绩效，识别出表现不佳的销售员工或团队，及时进行调整和培训。
这样可以优化资源配置，确保企业将资源投放到真正有潜力和能力的销售团队上，提高销售绩效和投资回报率。
三、建立销售队伍绩效管理制度的步骤1. 设定明确的绩效目标：企业应该与销售团队一起设定明确的绩效目标，确保目标具有可衡量性和可实现性。
这样可以让销售人员明确自己的工作重点，并为实现目标而努力。
2. 确定评估指标：评估指标应该与绩效目标相一致，并覆盖销售过程的各个方面。
例如，销售额、销售速度、客户满意度等指标可以用来评估销售团队的绩效，并确定其绩效优劣。
3. 建立绩效评估体系：企业应该建立一个科学有效的绩效评估体系，以便能够客观地评估销售人员的工作表现。
可以通过定期的绩效评估会议、绩效评估表和其他评估工具来进行绩效评估。
4. 提供培训和指导：绩效管理不仅仅是对绩效进行评估，还包括对销售团队的培训和指导。
通过提供培训和指导，可以帮助销售人员提升业务技能和知识，提高绩效水平。
5. 建立激励机制：激励机制是绩效管理的重要组成部分。
销售团队绩效评估与绩效管理
销售团队绩效评估与绩效管理一、引言销售是企业发展的重要组成部分，销售团队的绩效评估与管理对于企业的发展至关重要。
本文将探讨销售团队绩效评估与绩效管理的重要性，并提出一些有效的方法与实践经验。
二、绩效评估2.1 目标设定为了准确评估销售团队的绩效，首先需要设定明确的目标。
目标设定应该具体、量化、可衡量，以便能够客观地评估团队的绩效表现。
2.2 绩效指标绩效指标是评估销售团队绩效的重要依据。
常用的绩效指标包括销售额、销售增长率、客户满意度、市场份额等。
根据不同的企业和行业特点，可以制定适合自己企业的绩效指标，并在实践中进行不断调整和优化。
2.3 数据分析数据分析是绩效评估的关键环节。
销售团队的绩效数据应该被及时、准确地收集和整理，通过数据分析可以更好地了解销售团队的业绩水平，找出问题所在，并采取针对性的措施进行改进。
三、绩效管理3.1 目标沟通绩效管理不仅仅是评估销售团队的绩效，更重要的是激励和引导销售团队的发展。
在绩效管理过程中，需要与销售团队进行目标沟通，明确团队和个人的目标，并确保其与企业整体战略目标一致。
3.2 激励机制合理的激励机制可以激发销售团队的斗志和潜力，进一步提高绩效。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等方面，要根据不同的个人需求和团队特点进行灵活配置。
3.3 反馈与奖惩及时的反馈和明确的奖惩制度可以帮助销售团队更好地认识自身问题，并及时进行调整和改进。
在绩效管理中要注重正面反馈，及时表扬出色的业绩，并针对不达标的业绩进行适度的惩罚，以激励整个团队朝着更好的方向发展。
四、实践经验4.1 建立正面沟通氛围销售团队绩效评估与管理需要建立良好的沟通氛围，团队成员间的信息流通应该畅通无阻，管理者要做到公正、透明，建立正面的激励机制。
4.2 设立绩效目标阶段性评估销售绩效目标是一个长期的过程，为了更好地评估团队的表现，可以设立阶段性的绩效评估，及时发现问题并进行改进。
同时，阶段性评估也能够让销售团队感受到绩效管理的及时性和重要性。
销售部绩效管理制度
销售部绩效管理制度一、总则为了规范销售部的绩效管理工作，提高销售人员的工作积极性和效率，制定本绩效管理制度。
二、绩效考核目标销售部绩效考核的总体目标是通过科学合理的绩效管理，激励销售人员积极进取，提高他们的工作表现和绩效水平，从而实现销售部的销售目标和经营目标。
三、绩效考核原则1. 公平公正原则：绩效考核必须坚持公平公正，对每一位销售人员采用公平的标准和标准。
2. 综合考核原则：考核指标综合考核，包括业绩考核、工作态度、工作积极性、团队合作等多个方面。
3. 动态管理原则：绩效考核是一个动态过程，不仅要看业绩的数量，更要注重质量。
同时，要根据员工在工作中的不同表现及时调整考核标准。
4. 激励原则：通过绩效考核来激励销售人员，使他们感受到公司对于优秀绩效的认可和奖励，激发其积极性。
四、绩效考核指标1.销售业绩：包括销售额、销售利润、销售增长率等。
2.客户满意度：通过调研客户满意度来评估销售人员的业务水平和服务能力。
3.合同签约率：衡量销售人员的成交能力和战胜能力。
4.市场拓展能力：衡量销售人员对市场的洞察力和市场开发能力。
5.团队合作能力：衡量销售人员在团队合作中的贡献和能力。
5.工作积极性：衡量销售人员在工作中的积极态度和有效沟通能力。
6.培训学习能力：衡量销售人员在提高自身能力和学习公司产品知识的能力。
七、绩效考核程序1. 目标设定：销售主管根据公司年度销售目标和个人情况制定年度销售目标，并在每季度做出调整。
2. 绩效考核表：公司建立绩效考核表，销售主管根据销售人员的实际表现对其绩效进行评定。
3. 考核汇总：销售主管根据绩效考核表将各项指标进行综合汇总，形成销售人员的绩效总评。
4. 绩效沟通：销售主管与销售人员进行绩效评定沟通，传达绩效考核结果，指导并激励销售人员。
5. 奖惩处理：根据销售人员的绩效评定结果，公司对于表现优异的员工进行奖励，对于表现差劲的员工进行约谈、培训等处理。
八、绩效奖励机制1.薪酬奖励：公司根据销售人员的绩效考核结果对其进行薪酬奖励。
销售团队的激励与绩效管理
销售团队的激励与绩效管理在现代商业环境中，销售团队的激励与绩效管理是企业成功的关键要素之一。
一个高效的销售团队不仅能够带来业绩的提升，同时也能够增强员工的归属感和工作的满意度。
本文将就销售团队的激励与绩效管理进行探讨，并提供几种有效的方法来帮助企业实现销售目标。
一、明确绩效目标与考核标准要想激励销售团队，首先需要明确绩效目标与考核标准。
销售团队应该拥有明确的目标，这样才能让每个成员知道他们需要达成的成果，并将其转化为努力的动力。
同时，考核标准也应该公正合理，能够客观评估销售人员的工作表现。
可以采用定量指标如销售额、销售数量，以及定性指标如客户满意度评价等综合考核。
二、建立激励机制与奖励制度为了激发销售团队的积极性，企业应该建立起激励机制与奖励制度。
激励机制可以包括经济激励和非经济激励两个方面。
经济激励可以通过提供有竞争力的薪资、提成和奖金等方式实现。
非经济激励则可以通过表彰、晋升、培训和学习机会等方式来激励销售人员。
此外，奖励制度也应该设立多样化的奖项，例如最佳销售员奖、销售业绩冠军奖等，以激发团队成员之间的竞争与合作。
三、提供专业培训与发展机会为了提高销售团队的绩效，企业应该重视对销售人员的专业培训与发展机会。
通过提供实用的销售技巧培训、产品知识学习以及销售技巧分享会等方式，销售团队能够不断提升自己的销售能力与专业素养。
此外，企业还应该鼓励销售人员参与行业相关的学术会议、展会和培训课程，以扩大他们的专业网络和知识面。
四、建立有效的沟通与反馈机制销售团队的激励与绩效管理离不开有效的沟通与反馈机制。
企业应该建立起及时、明确的沟通渠道，确保销售人员能够及时了解公司的政策、销售目标以及市场动态等信息。
同时，提供定期的团队会议、一对一面谈以及销售报告的反馈与评估，以帮助销售人员更好地了解自己的工作表现，并提供改进建议。
五、营造积极的工作氛围与文化一个积极向上的工作氛围与文化对于销售团队的激励与绩效管理至关重要。
销售团队绩效管理
06
销售团队绩效管理案例分析
案例一：某公司销售团队的激励方案
总结词
多层次、个性化
详细描述
该公司强调激励方案的公平性和透明度，确保销售人员了 解自己的绩效和奖励之间的关系，避免不公平和暗箱操作 的情况。
详细描述
该公司根据销售人员的不同需求和特点，制定了多层次的 激励方案。包括奖金、提成、晋升机会等多种方式，以激 发销售人员的积极性和创造力。
提高企业竞争力
有效的销售团队绩效管理有助 于提高企业整体竞争力，使企 业在激烈的市场竞争中立于不
败之地。
绩效管理的历史与发展
起源
早期的绩效管理起源于工业革命时期 ，当时企业开始对员工的工作效率进 行评估和管理。
发展历程
当前趋势
现代的绩效管理更加注重平衡计分卡 、关键绩效指标等多元化评估方法的 应用，同时也更加注重员工参与和反 馈。
收集客户对销售团队的服务态度、产品质量等方面的反馈意 见。
客户满意度调查
定期进行客户满意度调查，了解客户对销售团队的整体满意 度。
销售渠道与市场拓展
新客户开发
评估销售团队开发新客户的能力和数量。
渠道管理
评估销售团队对销售渠道的管理和维护能力。
员工满意度与团队凝聚力
员工满意度
了解员工对销售团队的满意度，包括工作环境、团队合作等方面。
职业发展规划
为销售人员提供职业发展 规划，鼓励他们不断提升 自己的能力和职位。
激励与奖励机制
目标激励
设定明确的销售目标和奖 励，激发销售人员的积极 性和动力。
提成和奖金制度
根据销售业绩提供提成和 奖金，鼓励销售人员提高 业绩。
非物质奖励
提供非物质奖励，如晋升 机会、荣誉证书等，激发 销售人员的归属感和荣誉 感。
销售队伍绩效管理制度
销售队伍绩效管理制度
第一条总则
1.1 本制度依据公司销售管理的实际情况，对销售队伍绩效进行管理和考核，旨在提高销售团队的工作效率和质量。
1.2 所有相关人员应严格遵守本制度的各项规定。
第二条职责
2.1 销售经理应定期对销售队伍的绩效进行考核，发现问题及时进行整改。
2.2 销售人员应按照公司的销售目标和要求，完成相应的销售任务，达到销售绩效的要求。
2.3 人力资源部门应对销售人员的绩效进行记录和整理，提供给销售经理做出绩效评价的依据。
第三条绩效考核指标
3.1 销售额：该指标是评定销售人员绩效的重要指标之一，应以销售目标为基础，定期考核销售人员的销售额。
3.2 客户满意度：客户满意度是考核销售人员绩效的一种重要指标。
销售人员应确保客户的满意度，并根据客户反馈及时整改。
3.3 新客户开发率：新客户开发率是评定销售人员开拓市场能力的一种重要指标，销售人员应积极拓展市场，开发新客户。
3.4 产品熟悉度：产品熟悉度是考核销售人员的基本技能的重要指标之一。
销售人员应熟练掌握公司的产品知识，为客户提供全面的解决方案。
4.2 绩效考核灵活由销售经理根据销售人员的实际情况自行制定考核方案，确保考核的公正和客观性。
4.3 在考核销售人员的过程中，销售经理应根据销售人员的工作表现和销售情况进行评价，并进行记录。
第五条奖惩制度
5.1 对于销售任务完成情况优秀的销售人员，公司将给予相应的荣誉奖励或物质奖励。
本制度自发布之日起执行，销售经理应根据实际情况对制度进行完善和修订，确保销售队伍的绩效管理工作具有针对性和可操作性。
本制度的最终解释权归公司所有。
销售团队绩效管理和考核制度建设
销售团队绩效管理和考核制度建设在现代商业竞争激烈的市场环境中，一个高效的销售团队是企业取得成功的关键因素之一。
然而，如何管理和评估销售团队的绩效却是一个令人头痛的问题。
为了确保销售团队的高绩效和持续增长，企业需要建立一个完善的绩效管理和考核制度。
本文将探讨销售团队绩效管理和考核制度的重要性，并提出一些可行的建设方案。
一、绩效管理的重要性销售团队绩效管理是指通过一系列系统和程序，对销售团队的工作进行目标设定、绩效评估、反馈和激励，以实现销售目标和提升团队绩效的管理过程。
绩效管理的重要性体现在以下几个方面：1.1 激发团队士气和动力通过绩效管理，销售团队成员可以明确工作目标和要求，及时了解个人在团队中的表现和贡献，从而激励团队成员增强士气和工作动力。
1.2 促进团队协作和沟通绩效管理的过程中，需要销售团队成员和领导之间进行沟通和反馈，可以及时发现问题和解决困难，促进团队的密切合作和协作。
1.3 优化销售资源配置通过对销售团队绩效的评估，可以了解团队成员的特长和擅长领域，从而合理配置销售资源，提高销售效率。
1.4 提高企业竞争力一个高效的销售团队可以为企业创造更多的商机和销售收入，提高企业的市场份额和竞争力，从而取得长期的发展。
二、销售团队绩效考核制度建设方案为了建立一个科学合理的销售团队绩效考核制度，可以从以下几个方面进行考虑和规划：2.1 设定明确的销售目标和指标首先，需要确定销售团队的整体目标和指标，同时将目标分解到各个团队成员，明确每个人的具体责任和贡献。
2.2 确定合理的考核标准和权重根据销售团队的工作特点和业务需求，制定科学合理的考核标准和权重，能够全面评估团队成员的销售能力、客户满意度、团队协作等方面的表现。
2.3 定期进行评估和反馈为了及时了解销售团队的绩效情况，需要设立定期的评估和反馈机制，例如每月或每季度举行绩效评估会议，向团队成员提供有针对性的反馈和改进建议。
2.4 提供有效的激励和奖励机制为了激发销售团队的工作积极性和创造力，可以设置一些激励和奖励机制，例如销售业绩排名奖励、升职晋级机会等，以激励团队成员持续努力和提升绩效。
销售队伍绩效管理制度
销售队伍绩效管理制度1. 引言销售团队是企业发展中不可或缺的一部分，其绩效的高低直接影响着企业的销售业绩和利润。
为了确保销售团队的高效运行和良好的绩效，销售队伍绩效管理制度的制定和实施显得尤为重要。
本文将介绍销售队伍绩效管理制度的重要性、目标以及具体的管理措施和评估方法。
2. 销售队伍绩效管理的重要性销售队伍绩效管理是指通过制定合理的销售目标、设定明确的绩效指标和实施有效的管理措施，对销售团队的绩效进行全面管理和评估。
以下是销售队伍绩效管理的重要性：2.1 提高销售业绩销售队伍绩效管理制度能够激励销售团队成员的积极性和主动性，提高他们的工作效率和销售业绩。
通过制定合理的销售目标和绩效指标，可以明确任务和责任，并设定相应的奖励机制，激励销售人员不断努力提升销售业绩。
2.2 优化销售团队组织架构销售队伍绩效管理制度能够促使企业对销售团队组织架构进行优化。
通过明确销售人员的职责和权限，建立合理的销售团队组织结构，可以避免工作重叠和责任不明，提高团队的协同效率和工作效能。
2.3 提升销售团队的专业能力销售队伍绩效管理制度能够通过培训和学习机制，提升销售团队成员的专业能力和销售技巧。
通过定期组织培训和知识分享，可以帮助销售人员了解市场动态、把握客户需求，提高销售人员的销售技巧和沟通能力，从而提升团队的绩效水平。
3. 销售队伍绩效管理的目标销售队伍绩效管理制度的目标是确保销售团队的高效运行，并达到以下几个方面的要求：3.1 实现销售业绩目标销售团队绩效管理制度的首要目标就是实现销售业绩目标。
在制定销售目标时，需要考虑市场状况和竞争对手的情况，确保目标既有挑战性又具备可实现性。
同时，还需要设定合理的奖励机制，激励销售团队成员为实现目标努力奋斗。
3.2 提高客户满意度除了销售业绩之外，销售团队绩效管理制度还要关注客户的满意度。
通过建立客户反馈机制和定期进行满意度调研，可以及时了解客户需求和意见，帮助销售团队改进销售方式和服务质量，提高客户满意度。
公司销售队伍绩效管理制度
公司销售队伍绩效管理制度一、引言销售是一个企业赖以生存的重要环节，而销售队伍的绩效管理对于企业的发展至关重要。
公司销售队伍绩效管理制度的目的是为了提高销售队伍的整体绩效，制定明确的目标和激励措施，帮助销售人员提高销售能力和完成业绩目标。
本文将介绍公司销售队伍绩效管理制度的核心要素和实施步骤。
二、目标设定1.目标设定的原则（1）可衡量性：目标应该具备明确的指标和标准，可以用量化的方式进行评估。
（2）可达性：目标应该有一定的挑战性，但同时也应该是可实现的。
（3）可操作性：目标应该能够通过合理的努力和实施步骤达到。
（4）责任明确：目标应该明确销售人员的责任和任务，并与个人绩效挂钩。
2.目标设定的步骤（1）确定公司整体销售目标（2）将整体销售目标分解为个人销售目标（3）与销售人员讨论并确定个人销售目标（4）向销售人员明确目标，并与绩效考核挂钩三、绩效评估1.绩效评估的指标（1）销售额：销售人员的主要工作是完成销售任务，因此销售额是最重要的指标之一（2）销售毛利率：销售毛利率是衡量销售人员能力的重要指标，高毛利率表明销售人员能够通过价格谈判和销售策略获得更高的利润。
（3）客户满意度：客户满意度是一个重要的指标，代表了客户对销售人员服务的评价。
（4）销售数据分析：通过销售数据的分析，可以了解销售人员的销售情况和趋势，及时发现并解决问题。
2.绩效评估的过程（1）周期性评估：公司应该设定评估周期，例如每季度或每半年进行一次绩效评估。
（2）绩效考核工具：公司可以制定绩效考核表格，包含上述指标和相关评分标准。
（3）评估结果反馈：公司应该向销售人员及时反馈绩效评估结果，并与其讨论改进建议。
四、激励机制1.薪酬激励：公司可以根据销售人员的销售业绩给予相应的薪酬奖励，例如提成制度或销售补贴等。
2.荣誉激励：公司可以设立销售英雄榜或销售明星等荣誉称号，表彰业绩突出的销售人员。
3.培训和发展机会：公司可以提供专业技能培训、销售技巧培训和晋升机会，激励销售人员持续学习和成长。
销售团队激励与绩效管理方法
销售团队激励与绩效管理方法在当今竞争激烈的市场环境中，销售团队的激励与绩效管理成为企业成功的关键因素之一。
本文将探讨几种有效的销售团队激励与绩效管理方法，帮助企业提升销售团队的整体绩效。
一、目标设定与激励措施销售团队的目标设定是激发团队成员积极性的重要第一步。
目标应该具体、可衡量和可实现，并与企业整体战略相一致。
例如，可以设定销售额目标、市场份额目标或客户满意度指标等。
设定目标时，应确保目标对团队成员来说既具有挑战性又有可行性，以激发其工作动力。
另外，激励措施也是提高销售团队绩效的关键因素。
可以通过多种方式来激励销售团队成员，如提供奖金、佣金、提升职级、给予特别待遇或公司福利等。
激励措施的选择应根据团队成员的动机和激励偏好来制定，以实现最大的激励效果。
二、培训与发展机会为销售团队提供培训与发展机会是提高绩效的有效手段。
培训可以帮助销售人员提升业务知识、技巧和销售技能，以适应市场变化和需求。
培训内容可以包括产品知识、销售技巧、客户关系管理等方面。
除了常规的培训外，提供发展机会也能够激励销售团队成员。
例如，设立晋升通道，让优秀的销售人员有机会晋升为团队负责人或销售经理，进一步提升其责任感和积极性。
此外，还可以提供跨部门合作的机会，让销售团队成员了解企业其他部门的工作流程，增加全局观念和合作精神。
三、团队沟通与合作良好的团队沟通与合作是提高销售团队绩效的关键因素之一。
团队成员之间的信息交流和合作协作将促进销售决策的高效执行和销售工作的协同推进。
为了加强团队沟通，可以定期召开销售团队会议，分享市场信息、销售策略和最佳实践等。
此外，采用团队协同工具，如在线工作平台和即时通讯工具，提供销售团队之间的实时沟通和信息共享渠道。
另外，促进团队合作也是重要的。
设立团队目标，倡导团队精神和协作文化，鼓励团队成员之间相互帮助和支持，形成良好的团队合作氛围。
四、有效的绩效评估绩效评估是管理销售团队绩效的关键环节。
通过定期评估和反馈，可以帮助销售团队成员了解自己的工作表现，找出提升空间，并及时采取改进措施。
销售团队绩效考核方案（通用9篇）
销售团队绩效考核方案销售团队绩效考核方案（通用9篇）为了确保工作或事情顺利进行，预先制定方案是必不可少的，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编收集整理的销售团队绩效考核方案（通用9篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
销售团队绩效考核方案1一、原则1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为2000元/月-----2000元/月，对外(名片)头衔为销售经理。
三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：(1)销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。
(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。
(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)(1)交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
(2)通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
(3)赠券控制：销售人员为600元/月(按消费额5折计)(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按消费额5折计)。
(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。
公司销售队伍绩效管理规定
公司营销队伍绩效管理制度第一条、绩效考核的目的1、坚持以企业发展为导向,以客户需求为导向,努力完成公司的销售任务;2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现,确定相应的激励措施,营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围;3、促进团队建设,促进员工能力和素质的提升,促进人才的培养,促进今后工作更好地开展;第二条、绩效考核原则1、客观公正原则;这是绩效考核的首要原则,坚持以事实为依据,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,真实地衡量和反映员工的工作状况;2、公开透明原则;增强考评工作的透明度和公开性,做到考核标准、方法、过程及结果等的公开,防止暗箱操作,提高绩效考核结果的可信度;3、及时反馈原则;绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈,促使相关部门和个人看清问题和差距,改进工作;4、结合奖惩原则;绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现,结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展,但应当指出,绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具;5、分层分类原则;绩效考核不能搞一刀切,应该结合实际情况,具体问题具体分析,对不同岗位、不同部门有所区别对待;6、绩效考核与绩效开发并重原则;绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核,但从公司及个人长远的发展来看,更应该着眼于未来,绩效开发的目的正是如此;第三条、绩效考核部门及范围本公司人力行管部为绩效考核的组织部门,实际考核工作由销售部或项目部负责,人力行管部协助;坚持“谁管理谁考核,谁执行考核谁”的原则;若被考核对象为销售人员,其主考人员为其直接上级即销售经理；或被考核对象为销售经理,其主考人员也为其直接上级即项目总监和副总监;第四条、绩效考核类型及具体办法本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种;1、试用考核;根据公司规定,试用期一般为一个月;新员工试用期满后,由直属销售经理负责考核,考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度;2、平时考核;1销售经理对本部销售人员,就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核,对有表现突出或不佳者,应及时进行表扬或批评,并记录备案,为定期考核提供事实依据,并视情节程度上报项目部和人力行管部;2销售经理应做好本部人员的考勤记录工作,每月上报人力行管部一次;3项目部对销售经理的日常工作能力如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等和工作态度进行随时考核,对表现突出或不佳者要及时作出相应处理,并记录备案;3、赛季考核;根据项目部工作安排,每一个赛季3个月进行一次考核,考核内容侧重于销售业绩,考核对象为销售经理和销售人员;由项目部和销售部负责,考核结果报人力行管部备案4、年终考核;每年春节前一个月进行,大约在1月中下旬;考核对象为销售经理和销售人员,考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度;销售经理和销售人员提交年度总结报告;第五条、绩效考核形式1、自我评定；2、直接上级评议3、其他如同事评议、下级评议第六条、绩效考核流程1、人力行管部与项目部协商,确定绩效考核计划;2、人力行管部根据绩效考核计划,确定考核指标,制订考核表;3、正式执行绩效考核计划1被考核人的自我评定；2考核人的评定；3项目部、人力行管部意见；4、告之被考核人的考核结果,被考核人可就考核结果提出申诉或反馈;5、考核人与被考核人进行面谈,根据实际需要对考核结果进行补充、调整或修正;6、根据反馈结果,制订被考核人的发展计划;7、人力行管部经审核确认后备案;第七条、销售人员的绩效考核及激励一绩效考核指标销售人员的绩效考核以工作业绩为主,兼顾工作技能和工作态度,具体指标如下表所示：注：考核表详见附件二销售人员绩效考核的激励办法1、实习期于员工考核办法实习期一般为一个月,主要考核员工的销售业绩;一个月内达到了公司规定的实习生销售任务10000元,则公司与员工正式签订劳动合同,成为公司初级销售人员;合同生效日期为任务额达到之日;2、赛季考核激励办法赛季考核每季度进行一次的主要依据是项目部制订的销售任务及销售人员的销售业绩,赛季考核时间一般在每赛季结束后一周左右,但具体时间和办法由项目部和销售部组织安排;激励办法主要有三：一是业务职称即见习、初级、中级和高级销售人员的晋升或下降；二是底薪和奖金的发放；三是荣誉称号的授予,如赛季冠军;具体激励办法如下：1初级销售人员上升为中级销售人员的,必须连续二个赛季都完成销售任务的100000元/每赛季,薪金作相应调整;反之,若中级销售人员连续二个赛季不能完成销售任务的则降为见习销售人员,薪金亦作相应调整;2中级销售人员上升为高级销售人员的,必须连续三个赛季完成销售任务100000元/每赛季,薪金作相应调整;否则,如果高级销售人员连续二个赛季不能完成销售任务的,则降为中级销售人员,薪金亦作相应调整;3连续3次成为高级销售人员的,则晋升为销售副经理;4所有销售人员,连续三个赛季均不能完成销售任务的,实行末位淘汰制;5业务职称调整实行梯级浮动原则;晋级或降级均应循序渐进,按见习销售人员、初级销售人员、中级销售人员和高级销售人员的顺序依次升降;所有奖惩情况,应均由销售经理以书面形式上报人力行管部审核备案;6设赛季个人冠军奖;每个赛季设个人冠军奖一名,奖金1000 元,冠军奖须在完成任务的前提下获得;员工基本工资制度销售额为按月计算3、年度考核激励办法年度考核为综合性考核,但仍侧重于销售业绩;一般在春节前一个月左右进行,由人力行管部统一组织,以奖励为主;激励办法主要有：一是奖金的发放,二是荣誉称号的授予;具体如下：1设年度个人总冠军奖;对全年销售业绩综合排名第一的销售人员,颁发年度个人总冠军奖,年度总冠军奖须在每个赛季完成任务的前提下获得,奖金为3000元,名额为一名;2设年度超额完成任务奖;销售人员个人全年累计总的销售量超过年度标准的,根据项目销售的具体任务目标制定,此项奖不规定是否每个赛季都完成销售任务,只要超额完成总的销售量都可获得,奖金为2000元,各项目分别一名;3设年度优秀销售人员奖;获年度优秀销售人员奖的,要求在每个赛季的销售业绩、工作态度和工作能力等方面的考核,其综合成绩突出,其销售业绩不一定是销售冠军,但必须在所属项目部名列前茅;奖金2000元,各项目部分别一名;4以上奖项可重复;员工个体销售奖4、平时考核激励办法平时考核侧重于工作态度和工作能力,主要是为了促进销售人员工作的规范化和职业化;具体激励办法参照各项目销售管理手册相关规定,由销售经理负责执行,并做相应记录,以作为正式考核时的依据;第八条、销售经理的考核一绩效考核指标销售经理的绩效考核侧重于目标管理,具体如下表：注：考核表详见附件二销售经理绩效考核的激励办法销售经理的底薪和提成制度与高级销售人员相同,但是销售经理可以在其团队完成销售任务后对销售额进行提成3%;第九条绩效考核的反馈与应用得到考核结果并不意味着绩效考核工作的结束;在该过程中获得的大量信息可以运用到企业各项管理活动中;1、把考核结果反馈给员工,可以帮助员工找到问题,明确方向,这对于其改进工作和提高绩效会有促进作用;2、为任用、晋级、加薪、奖励等提供数据;3、诊断和检查企业管理各项政策,如人员配置、员工培训等方面是否有失误,还存在哪些方面的问题等;一绩效考核的反馈1、意义：绩效考核反馈的主要形式是考核面谈,考核面谈,直接影响到绩效考核的效率和效果;考核成功的考核面谈,是绩效考核取得成功,并开始下一轮循环的基础;失败的考核面谈则会使被考核者对绩效考核失去信心,产生对立情绪;2、时间：考核面谈一般在考核结束后一周左右;3、面谈参与者：考核人和被考核者4、成功的考核面谈,应注意以下方面：1向被考核人说明考核的目的在于讨论工作绩效,一般不要涉及个性性格等问题;2向被考核者解释考核的依据和理由,增强考核的信度;3鼓励被考核者的积极参与,倾听被考核者的反馈意见;4考核面谈既要讨论过去的工作表现,更要注重于未来要做什么;5面谈完后要摘述要点,以确认面谈成果,以利于被考核人明确自己工作绩效中存在的问题;二绩效考核的应用1、着眼于过去的应用方式营销队伍的考核内容主要分为三个方面,即工作业绩、工作能力和工作态度;对过去的工作表现,应该要予以奖惩;1工作业绩与薪酬奖金等物质性收入挂钩；见第七、八条2工作能力与职务晋升、调转、降级挂钩；3工作态度与是否辞退、开除等挂钩;2、着眼于未来的应用方式主要是帮助员工发展,即加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效;1拟定职业发展规划；2制订培训计划;第十条以上条款由人力行管部负责解释;XXX人力行管部2005年6月6日。
销售队伍的绩效管理
激励与改进
激励措施
根据评估结果采取相应的激励措施，如奖励、晋升等，激发团队成员的积极性和创造力 。
改进方案
针对存在的问题制定改进方案，帮助团队成员提升能力、改进工作方法，提高整体绩效 水平。
04
提升销售队伍绩效的策略
培训与发展
01
02
03
销售技巧培训
提供销售技巧和谈判技巧 的培训，提高销售人员的 沟通能力。
明确市场定位有助于销售团队更好地满足客户需求，提高 市场份额。
某公司根据市场调查和竞争分析，调整销售团队的市场定 位，优化产品组合和服务，提高客户满意度和忠诚度。
案例三：某公司销售团队的客户关系管理优化
总结词
客户关系管理是提高销售业绩的重要手段。
详细描述
某公司通过建立客户信息管理系统、优化客户服务流程 、提高客户满意度等措施，加强与客户的联系和沟通， 促进客户忠诚度和回购率。
客户流失率
客户流失率反映了客户的忠诚度和企 业的客户关系管理能力，较低的流失 率意味着企业能够更好地保留老客户 并建立长期合作关系。
03
销售队伍绩效管理流程
设定目标
明确目标
制定具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时间限制的目标，确保团队成员明确了解自己的工作方向。
沟通目标
与团队成员进行充分沟通，确保他们理解并认同所设定的目标，激发他们的积极性和主动性。
销售额度是评估销售队伍绩效的 重要指标，通过销售额度可以衡 量销售人员的业绩和企业的整体 销售状况。
销售增长率
销售增长率反映了销售队伍的成 长性和市场拓展能力，通过对比 不同时间段内的销售额度，可以 评估销售队伍的发展趋势。
客户满意度
客户满意度
客户满意度是衡量销售队伍服务质量 的重要指标，通过客户满意度调查可 以了解客户对销售人员的评价和意见 ，进而改进销售策略和服务质量。
管理销售团队并制定绩效考核方案
管理销售团队并制定绩效考核方案随着市场的日益竞争，销售团队成为了商业成功的关键因素之一。
而作为销售团队管理者，面对着巨大的困境：如何管理和指导团队成员，以取得最佳的销售业绩，并管理和设计能够公平、有效的绩效考核方案。
本文将探讨如何管理销售团队并制定绩效考核方案。
一、管理销售团队管理销售团队的关键在于了解团队成员的不同背景，工作经验和个人风格，并为每个人提供正确的指引和支持。
以下是几个成功的销售团队管理策略：1. 激励和赞赏销售人员如同其他任何工作人员一样，需要激励和赞赏。
因此，管理者应该给予常规性的反馈并对工作表现出色的成员进行奖励。
奖励可以采用不同的方式，比如特殊的工作试岗、额外的假期、奖金等，以激励团队成员的积极性。
2. 营造良好的工作氛围一个积极的、鼓舞人心的团队氛围是销售团队成功的关键因素之一。
为此，管理者可以实施一些非常简单的措施，如认真听取和回应团队成员的建议、提供支持和庆祝成就。
3. 建立清晰目标和期限管理者应该与团队成员一起设定清晰、可量化的目标和期限。
这样，团队成员就知道他们努力的方向和期限，这有助于激励他们为实现目标而努力工作。
二、制定绩效考核方案制定绩效考核方案是管理销售团队时的另一个重要问题。
良好的绩效考核方案可以激励团队成员努力工作，并确保所有人都得到公平评估。
以下是几个重要的考虑因素：1. 设置可量化的指标绩效考核方案应该依据切实可行的指标进行设计。
例如，销售数量、销售额、或其他可以反映工作绩效的指标。
这样，团队成员就可以很清楚地知道他们需要做些什么才能实现优异的销售业绩。
2. 与团队成员一起设定目标一个好的绩效考核方案应该是团队成员和管理者共同制定的。
这可以确保所有人都对其职责和目标具有清晰的认识，从而使团队成员更容易接受这些考核方案。
3. 结合组织目标绩效考核方案应该与组织的战略目标相一致，以确保所有团队成员都集中精力在实现组织目标和战略愿景上。
结论成功的销售团队管理需要明确的目标、积极的鼓励和支持、良好的沟通和透明的绩效考核方案。
销售团队绩效管理方案
销售团队绩效管理方案销售团队绩效管理方案绩效管理是企业中一项重要的管理活动，特别对于销售团队而言，绩效管理更是至关重要。
良好的销售团队绩效管理方案能够促进销售团队的士气，提高销售业绩，并为企业的发展做出贡献。
本文将提出一种切实可行的销售团队绩效管理方案。
一、目标设定销售团队绩效管理的首要任务是设定明确的目标。
目标要具体、可度量，并与企业的战略目标相一致。
团队目标可以根据销售数据、市场需求和企业预期进行定量设定，例如销售额、市场份额、新客户开发数量等。
同时，个人目标也应与团队目标相连贯，确保协同合作和共同追求。
1.1 市场调研在设定目标之前，销售团队应进行充分的市场调研。
通过市场调研，了解市场需求和竞争对手情况，为目标设定提供依据。
市场调研可以通过与客户交流、竞争对手分析、行业报告等手段进行。
1.2 SMART原则目标设定应遵循SMART原则，即具有明确的特定性(Specific)、可度量性(Measurable)、可实现性(Achievable)、与时间相关性(Relevant)和有时限性(Time-bound)。
只有符合SMART原则的目标才能更好地指导销售团队的绩效管理。
二、绩效评估绩效评估是销售团队绩效管理的核心环节。
通过定期的绩效评估，可以对销售团队的工作进行量化分析，并及时调整和改进团队的销售策略。
2.1 销售业绩评估销售业绩评估是判断销售团队绩效的重要指标。
通过评估销售业绩的指标，如销售额、销售数量、销售增长率等，可以了解销售团队的整体表现。
此外，还可以针对个人销售业绩进行排名、对比和奖励，激发个人的积极性和动力。
2.2 客户满意度调查销售团队的绩效不仅仅体现在业绩上，还需要考虑客户满意度。
通过定期的客户满意度调查，了解客户对销售团队服务的评价和反馈，以便针对问题进行改进和提升。
三、激励机制激励机制是销售团队绩效管理的重要组成部分。
适当的激励可以增加销售团队成员的积极性和工作动力。
3.1 奖励制度建立丰富多样的奖励制度，包括绩效奖金、销售排名奖励、团队活动奖励等。
公司销售队伍绩效管理制度
第一章总则第一条为加强公司销售队伍的管理，提高销售业绩，激发销售人员的积极性和创造性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有销售岗位的员工。
第三条本制度的宗旨是：公平、公正、公开，激励与约束并重，以业绩为导向，促进公司销售目标的实现。
第二章绩效考核指标第四条销售队伍绩效考核指标主要包括以下几方面：1. 销售额：根据不同产品线设定年度销售目标，按月、季度进行跟踪考核。
2. 客户满意度：通过客户满意度调查，评估销售人员的客户服务质量和客户关系维护能力。
3. 新客户开发：评估销售人员拓展新客户的能力。
4. 销售回款：确保销售款项及时到账，降低坏账风险。
5. 市场活动参与度：评估销售人员参与市场推广活动的积极性和效果。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用以下方法：1. 定量考核：以销售额、新客户开发、销售回款等数据为依据，进行量化考核。
2. 定性考核：通过客户满意度调查、上级评价、同事评价等方式，对销售人员的综合素质进行评价。
3. 目标考核：根据公司年度销售目标和部门目标，制定个人销售目标，并进行跟踪考核。
第四章绩效考核周期第六条绩效考核周期分为月度、季度和年度三个阶段：1. 月度考核：每月底对当月销售情况进行总结，评估销售人员的业绩。
2. 季度考核：每季度末对前三个月的销售业绩进行总结，评估销售人员的季度表现。
3. 年度考核：每年底对全年的销售业绩进行总结，评估销售人员的年度表现。
第五章绩效考核结果运用第七条绩效考核结果将作为以下方面的依据：1. 奖金分配：根据绩效考核结果，对表现优秀的销售人员给予奖励。
2. 培训与发展：针对考核结果，为销售人员提供相应的培训和发展机会。
3. 职务晋升：考核结果将作为职务晋升的重要参考依据。
4. 员工激励：对表现不佳的销售人员，将进行谈话提醒或培训指导。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
第七章激励与约束第十条对表现突出的销售人员，公司将给予以下激励措施：1. 提高基本工资或绩效工资；2. 提供带薪休假或旅游奖励；3. 优先考虑晋升机会；4. 表彰优秀个人或团队。
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结合投入标准与产出标准，可以计算出以下比率：
• 成功率=订单数量/报价数量 • 每次访问的销售额 • 每次访问的利润 • 每次访问的订单 • 平均订单价值=销售额/订单数量 • 物色顾客的成功率=新顾客数量/拜访客户的次数 • 每份订单的平均利润=利润/订单数量
这些比率可以提供的答案：
• 销售人员是否达到令人满意的销售水平？ • 销售人员是否打折过多，“买回”销售额？ • 销售人员拜访顾客的次数是否令人满意？ • 拜访是否带来成功的销售？ • 是否访问了过多的低潜力顾客？ • 销售是由多数小订单还是少数大订单构成？ • 每份订单创造的利润是否与拜访的客户一致？
• 完成销售的能力。
客户关系
• 销售人员受欢迎的程度？ • 顾客对销售人员的服务是否满意？ • 销售人员的可信度如何？ • 顾客是否经常投诉？
自我组织能力
• 访问前准备 • 准备好行程计划，减少毫无意义的旅行 • 及时更新顾客记录 • 向总部提供市场信息 • 进行自我分析以改正缺点
产品知识
• 产品及运用状况 • 竞争对手的产品优缺点及运用状况 • 产品与对手产品相比的优势与劣势
利用销售当量
• 我们可以按照模拟利润率来设置销售当量。把其中一款产品 （比如销量最大或者销售面最广的）定为基础，每一单位销 售为一个销售当量。
• 假如它的模拟利润率是8%，其他产品依据自身模拟利润率 与其比较的情况确定销售当量数。如模拟利润率为16%的产 品销售当量为2，模拟利润率为4%的产品销售当量数为0.5。 每一个被考核单元的考核业绩计算就是所有产品的销售当量 *各单品销售额的累计。如此，所有被考核单元的业绩可以 用一个标准进行比较 。
二、基于行为的业绩评估
• 需要跟踪记录销售人员每一阶段的业绩表现，意味着管理层必须密切 监视销售队伍的活动，进行指导和干预，以增进客户关系。
• 以行为为基准的的考评只能依靠主观判断或打分来确定等级，容易导 致评估的偏差
• 能强化销售人员的知识与承诺 • 行为评估的成功实施要求对销售团队的活动数据进行定期分析（各类
行为 ★当一个销售人员连续地或经常性地不能完成销售目标时，意味着
销售目标的设定可能存在大问题。
销售经理对销售人员评估结果的反应
定量目标考核结果
好 一般
差
定性衡量结果
好 一般 差
-表扬 -奖励 -晋升
-适当表扬 -建议 -教育
-适当表扬 -引导 -培训
-讨论 -培训 -惩罚 -解雇
图：销售人员评估矩阵
明天 拜访 计划
每月销售活动计划表（团队）
重点工作
具体措施
预期效果 责任人 时间
案例：使用互联网监控销售人员的活动
• 私营商业公司（Private Business)是一家年销售额为6000万美 元的小型金融企业，新近安装了一套由互联网支持的软件，以帮 助销售经理跟踪下属200名销售人员的销售过程。
设定目标的过程
• 给销售代表设定的目标要容易理解但难以实现，并且要有 具体的完成日期;
• 为重要工作设定目标; • 控制目标数量并清楚他们的优先次序; • 解释目标设定的理由并使销售人员认可目标; • 清晰地解释如何衡量销售绩效以及如何进行奖励;
• 经常提供反馈。
目标设定的几个要点
• 绩效指标不要过多; • 选择正确的时间周期（周、月、季度、半年度、年
山西、安徽、河北、吉林 ❖ C类：广西、贵州、甘肃、内蒙、云南、新疆、海南、大连 各类分公司经理及业务员都有不同的年薪标准
科龙公司销售人员绩效管理及薪酬分配方案（续）
➢ 绩效评价： 销售当量： ❖ 销售当量系数=Σ（月度某型号产品销量×该型号产品销
售当量）/ Σ月度某型号产品销量 ❖ 例：广东分公司2月份月销量为5000台，其中103L型10
报表）
销售活动管理报表
• 日报表(活动记录和次日计划) • 客户登记表(客户资料和购买记录) • 周报表(目标、达成、差距、原因分析、改进措施、时间) • 月评估表（目标、达成、差距、原因分析、改进措施） • 月计划表（重点工作、具体措施、责任人、预期效果、时间）
每日销售活动记录
序号 时间段 客户名 联系人 电话 会谈内容 再访时间
• 如果销售人员要满足若干类型的定额，该如何评估他们的 绩效？
• 管理层要设置多高的标准？定额应当设定为让所有人超越 它，还是一半或仅仅有几个最优秀的销售人员才能完成？
• 何时不适用定额？
团队练习：销售与网络
• 最近，你的公司开始通过网络出售产品和服务。既然网站上出售的仅限 于那些不需要与销售代表进行交流的产品和服务，所有的沟通和文件都 以电子邮件的方式进行。几个月后，100多位客户开始使用该网站进行购 物。
➢ 评估原则： 综合绩效原则：主要由主指标（回笼、开单），辅指标（网络开发、
网点达标、应收帐款的清理）等内容。 即时激励原则：每月进行分公司绩效综合考评，激励先进，鞭策后进 ➢ 薪金标准及人员编制： 分公司的分类： ❖ A类：广东、湖南、湖北、四川、河南、南京、浙江、济南、重庆、
沈阳 ❖ B类：福建、江西、苏南、北京、上海、青岛、天津、黑龙江、陕西、
主指标
分公司经理2000年年薪绩效考核评价办法
项
评价标准及计薪办法
目
回 1.销售回笼完成率（A）=本月实际货款回笼/计划回笼 笼 2.回笼月薪（A1）=年薪/12× A × 40%
开 1.开单完成率（B）=本月实际开单/计划开单
单 2.开单月薪（B1）=年薪/12 × B × 30%
网 1.销售部每月下达网点达标计划
合作精神和态度
• 针对管理层改善绩效提出的目标做出反应 • 遵循实地培训时有关提高销售技巧方面的建议 • 主动性 • 对公司和产品的态度 • 努力工作
（5）销售人员不能达到销售目标的原因
• 基于不充分的市场调研而制定的有缺陷的销售计划 • 产品或服务的质量太差 • 供应成本增加导致产品价格的提高 • 促销活动没有产生预期的效果 • 新的竞争者或产品进入市场 • 影响消费者需求的环境因素导致消费者延迟或取消了他们的购买
00台（销售当量为0.75），243HC型2000台（1.58）， 185HC型2000台（0.94），则广东分公司2月份销售当 量为： （1000X0.75+2000X1.58+2000X0.94）/5000=1.158
• 当量(现称为mol量,为便于理解,仍沿用当量)概念起源于 化学，是用来衡量产生同样结果时不同的物质的用量差 异。化学反应就是基于等当量原则进行的。举一个生活 中形象的例子说明：白酒一瓶500毫升，酒精含量60%， 啤酒一扎1000毫升，啤酒含量5%，则就酒精含量而言， 一瓶白酒=6扎啤酒。如果把一扎啤酒的酒精当量系数设 定为1，则一瓶白酒的酒精当量系数就是6。如此，大家 评比酒量就变得容易，张三喝了四两白酒、三扎啤酒， 酒精当量为0.4*6+3*1=5.4；李四喝了6扎啤酒，酒精当 量为6*1=6。5.4小于6，结果是张三酒量小于李四。
• 尽管客户们对网站很满意，但你的销售代表并不满意。只有老客户通过 网络订购，销售人员才能赚取佣金，但是新客户的订单没有佣金。销售 代表感到公司侵夺了他们的佣金，网站的建立相当于公司和他们展开了 竞争。公司的总裁认为，网站就像另外一个销售代表，所有网络产生的 “销售业绩”理应归属到这个代表名下。
团队练习：销售与网络
• 作为部门销售经理，你夹在中间左右为难。你的代表滔滔不绝地 向你抱怨公司的网站，他们的业绩和士气直线下降。代表们希望 通过网络的销售也能给他们佣金提成。如果这种状况持续下去， 一些代表暗示要离开。能够达成妥协吗？你应该如何处理网络订 购系统和销售队伍之间的关系？
案例：科龙公司销售人员绩效管理及薪酬分配方案
度）; • 设定门槛目标（90%）、实际目标（100%）、延伸
目标（110%）; • 自上而下与自下而上相结合。
销售目标的类型
• 基于投入的目标 • 是销售人员必须完成的销售行为，如客户拜访的数量、必须做的演示的
数量、撰写销售方案的数量。 • 适用：薪酬大部分采取工资形式的销售人员 • 基于产出的目标 • 是销售人员必须达到的销售目标，如个人必须完成的销售额和利润等。 • 优点：易于统计和分析 • 缺点：忽略其他的销售行为。 • 适用：以赚取佣金为主的股票经纪人、保险及房地产代理。
• 可以通过邮购、电话补货或网络系统来处理小额的订单。 • 可以把小客户交给独立的分销商。
定性的销售目标：主观，难以度量
• 销售技巧 • 客户关系 • 自我组织能力 • 产品知识能力 • 合作精神和态度
销售技巧
• 开始销售，寻求支持; • 确认顾客需要，询问的能力; • 销售演示的质量; • 使用视觉辅助工具; • 承受拒绝的能力;
常用定额的类型
• 活动定额：为具体的活动设定目标，这些活动会间接地帮 助公司实现销售和利润目标。
• 典型的活动定额： • 每天的拜访次数 • 召开分销商会议 • 提出合理化建议 • 售卖点展示 • 优势：销售人员可以控制自己的行为 • 缺点：销售人员要撰写访问报告；误报。
管理定额
• 定额通常建立在以下因素上：过去的销售、预测的销售、 销售潜力以及个人和销售人员的区域调整。
• 定额是要求销售人员在特定时间段里完成的量化指标，这 是运用最广泛的手段。
• 如何确定销售定额是关键。
常用定额的类型
• 销售量定额：是为每个区域或者每条产品线，在某个特定 期间（通常为1个月、1个季度或1年）建立的量化目标。
• 利润定额：参照标准是毛利润（销售净收入减去售出产品 的成本）或净利润（毛利润减去直接销售成本）。 适用：销售人员的决定对公司的利润影响巨大。
另一组定量目标是研究销售人员所得报酬
• 费用/销售额 • 费用/利润 • 每次访问的费用 这种方法可指明过度花费的水平