管理心理学模拟试卷

、选择题1、管理心理学的研究不包括以下哪一项：（ C. 竞争及其对股票价格的影响）2、群体和团队的基本差异是：（B. 团队成员承诺于共同的目标）3、在人性假设方面，认为人天生厌恶和规避工作的理论是（ A . X理论）4、EAP的内容不包括（A .工作环境的重新设计）5、组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗属于组织文化的（ A. 精神层）6、管理心理学研究哪三个层面的结果？（ C. 个体、群体和组织）7、满意的员工应当有以下行为，除了：（ B. 高生产力）& 对经验不足或者能力比较差的下属，下面哪种类型的领导比较合适（ C.指导型）9、组织精神、组织哲学属于（C .深层文化）10、社会知觉中，对人认知的以偏概全或以点概面的倾向属于（ B.晕轮效应）二、是非判断题1 、能够防止员工冲突的组织比较有效。

答：否2、快乐的员工的生产率高。

答：否3、目标越简单，越容易实现，那么它对员工的激励作用就越大。

答：否4、群体的内聚力越高，工作效率就越高。

答：否5、在工作中不应该带有任何情绪。

答：否6、根据双因素理论，只有将奖金变为“保健因素”才能调动职工的工作积极性。

答：否7、提高员工工资就能提高员工的工作满意度。

答：否8、“工作扩大化”是指增加同一或类似任务的数量，实现满负荷工作。

答：否三、名词解释1、晕轮效应答：指根据不完全的信息而做出的对知觉对象的整体印象与评价，实质上是一种以点概面效应，即根据一个人的个别品质从而做出全面的评价。

2、强化答：主要是利用正性或负性强化来激励员工或创造激励的环境。

正强化是对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持、加强；负强化对某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退。

3、情绪智力答：指察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力，包括自我意识、自我管理、自我激励、感同身受和社会技能。

4、员工援助计划答：员工帮助计划（EAP是由企业组织出资为员工及其家属设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，是心理卫生服务的一种。

它根据企业具体情况，通过专业人员对组织进行诊断，提供专业指导、培训和咨询，为企业管理者和员工提供管理以及个人心理帮助的专家解决方案，旨在帮助员工及其家庭成员解决各种职业心理健康问题和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效、开发工作潜能以及改善组织气氛和管理5、非正式群体答：非正式群体是以观点兴趣爱好相似为基础、以彼此感情为纽带自然形成的、没有固定组织形式的群体。

6、组织文化答：组织文化指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织共同的信任、追求和行为准则。

7、双因素理论答：是激励因素和保健因素的简称。

首先，引起工作满意的因素是内在的或心理因素；其次，引起工作不满意的因素是外在的或物质的因素；再次，工作满意的因素一般决定态度的短期改变；最后，工作满意的因素，由于可以满足个人心理成长的需要，称为激励因素，工作不满意的因素，称为保健因素。

8、刻板印象答：对某个群体形成一种概括而固定的看法，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。

9、非正式群体答：以观点兴趣爱好相似为基础、以彼此感情为纽带自然形成的、没有固定组织形式的群体。

四、简答题1、什么是双因素理论？答：双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。

保健因素起保持人的积极性、维持工作现状的作用，能够防止人们对工作产生不满情绪。

激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质是注重工作本身的内容，能够给人们带来满足。

2、影响知觉的因素有哪些？答：影响知觉的因素包括知觉者、知觉对象和情境因素。

3、简述从众行为产生的原因。

答：产生从众行为的因素是多方面的，一般有三种情况：一是把大多数人的错误判断看成正确的；二是对自己的判断缺乏自信；三是相信自己的判断没有错，但因不想“标新立异”而表面从众，内心保留自己的判断。

4、什么是投射效应？并举例说明。

答：投射效应指由于自己具有某种特性或者想法，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性或者想法。

5、平时从报刊杂志互联网上做心理自测题时，你应当注意些什么？答：使用心理测验应注意以下四个问题：（1）正确认识心理测验的作用和局限性；（2）使用标准的心理测验；（3）专业人士咨询或施测；（4）慎重解释与使用测验结果。

6、简评领导特质理论。

答：领导特质理论在观点和研究方法上都存在片面与不足。

观点上过分强调天生品质，忽视了后天培养和影响。

研究方法上没有指出各种品质的重要程度，所列品质既有重叠也有互斥。

领导特质理论有时能识别领导者，但不能预测领导的有效性。

7、影响知觉的因素有哪些？答：1 ）、知觉者因素：包括知觉者的态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、个性特点。

实验表明，知觉结果受知觉者生理、需要、动机和过去经验的影响。

2 ）、知觉对象因素：包括运动、新奇、对比、声音、大小、重复等。

3 ）、情景因素：包括时间、工作环境和社会环境。

人的知觉离不开一定的情景，也离不开对当时情景的分析。

8、解释操作性条件反射。

答：操作性条件反射是一种反应性条件反射，个体只有在强化的条件下才会形成这种反射。

斯金纳认为，如果人们的行为可以得到积极强化，会增加这种行为发生的频率。

反之，该行为重复的可能性会下降。

9、简述从众行为产生的原因。

答：从众行为的产生受个体对事物的了解程度、情境因素、个体特征多方面因素影响。

人们的从众行为由表面与内心两个层面，表现微表面从众、内心也接受；表面从众、内心却拒绝；表面不从众、内心却接受；表面不从众、内心也拒绝四种情况。

10、影响工作满意度的主要因素有哪些？答：1、人格：外向性的人格对工作满意度高于内向性的人格2、价值观：注重享受工作过程的人比注重工作回报的人工作满意度更高3、工作情境：在工作者眼里，工作本身是否有趣、有意义，和同事、上下级的关系也会影响工作满意度。

4、社会影响：同事、家庭和文化也会影响工作满意度。

11、简评领导特质理论。

答：特质理论是指通过对领导者的身体、性格、气质、智力等方面的分析，找出好的领导者所必须具备的特性。

传统的领导特质理论认为，领导者的素质是与生俱来的，不具备天生领导素质的人不能当领导。

现代的领导特质理论则认为领导者的大多数素质是在实践中培养和养成的，并根据现代企业的要求，提出领导者素质的标准，开发相应的专门训练方法，培养相关素质。

五、案例分析题1、案例一：珍妮想成为一名经理。

1)你如何解除珍妮的焦虑？管理心理学课程怎样才能使她成为一名优秀管理者？答：管理心理学需要结合理论知识，运用相关知识，配合实际情况，在实践中，慢慢找出适合自己的管理人的方法，所以不用焦虑，应该好好学习，然后取适合自己的运用，不要照搬理论知识。

培养自己好的心态，迎接挑战，锻炼自己的管理心理，培养良好素质，达成优秀管理者2)管理心理学与其它课程如会计、财务、营销课程的区别在哪里？答：主要讲究心理研究问题，从人本身出发，而不是市场等其他方面学习，让管理者充分认识到自己的情况，使自己调整良好的状态，实行正确的管理方案。

2、案例2：副总家失火以后1)从管理方格理论分析这位老总属于哪一种领导风格？为什么？答：这位老总的领导风格是团队型。

即对生产和人的关心都有高标准的要求。

因是，首先这位领导不但注重工作的完成，而且也其原非常关心员工，在员工因为家里失火而赶回家时，拒绝员工请假的要求，并已免职来威胁员工要求员工立即出差，说明该领导十分注重工作任务的完成。

其次，副总走了以后，立即全线动员，安排好副总家失火后的善后事宜，解除副总的后顾之忧，而不是顾此失彼。

2)你赞成这位老总的做法吗？有何建议？答：基本赞同。

从这个副总的角度讲，这是为他树立形象的大好机会。

从实际效果讲，组织的力量远远大于个人的力量。

从企业经营的角度讲，这是受到损失最小的方式，如果副总抽身照顾家里，肯定要耗费相当长的时间，精力。

从企业形象的角度讲，这件事很好地弘扬了企业文化。

但同时，此事件应在副总出差的同时，就告诉其将如何安顿家属的决定，以免其牵挂而带着情绪出差。

尽管副总迟早会知道老总用意，但事前沟通可能效果会更好一些。

3、案例3：如此激励1) 根据马斯洛理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？答：根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

①住房属于生理需要，因为其满足了人基本的栖身需要。

②评职称属于尊重需要，因为其代表了外界对其的认可。

③提高工资属于生理需要，因为工资（金钱）满足了人各种基本生存需要。

④入党属于自我实现需要，也就是使个体成为他可以成为的人的内驱力。

2）根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？答：不合理。

亚当斯的公平理论指出，人们的工作动机不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且要受到报酬相对值的影响。

员工会把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、提升、认可）与其他人（如员工所在组织内部的其他个人或群体）的投入—产出进行比较。

员工的不公平感会影响到其工作情绪。

本例中，黄工是某名牌大学的高材生，拥有丰富的工作经验，工作诚恳负责，技术能力强，同时也得到了厂里其他员工的好评。

将上述的投入和产出（工资）与企管员的相对比，企管员一般属于受教育水平不高的人，同时也没有较高的技术能力，工作经历与努力程度也未必比得上黄工，但是其较低投入所获得的产出（工资）却与黄工较高投入所获得的产出（工资）不相上下，显然这样做是不合理的。

3）根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，厂长的激励措施是否恰当？答：根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，黄厂长的激励措施不恰当。

（1）从期望理论的角度来说：期望理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。

激励水平取决于期望值和效价的乘积。

其中，效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。

当管理者无法分辨不同激励措施给不同员工带来的不同效价水平时，其激励措施所达到的激励水平可能会很低，甚至会出现负值。

从案例中可以看出，黄工对于住房、评职称和提高工资的期望很大，即这三因素的效价水平较高，但黄厂长却忽视了黄工的这些需求，只是通过语言、给予研发重任和推荐入党等方式进行激励，而这三者的效价显然没有前三者的高。

久而久之，后者的激励水平会越来越低，其激发员工动力的效果越来越不明显；而前者作为高效价因素始终得不到满足，对黄工来说，这三因素的期望值越来越低，同样导致黄工工作失去动力，最后选择离职。

（2）从马斯洛的需要层次理论来说：马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为五个层次，分别是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

其中，生理需要和安全需要数以较低级需要，后三者属于较高级的需要。