新形势下河南高校人事制度改革发展的思路与方法
高校人事制度改革走向与路径
高校人事制度改革走向与路径一、双一流高校建设背景下高校人事制度改革走向与新变化随着高等教育的进展，我国高等教育面临的矛盾与问题也越来越突出。
为了更好的习惯经济社会进展与现代化进程，解决国内高校进展中的问题，培养高水平的高校与学科，国家实施“双一流”高校建设。
在双一流建设的背景下，国家将更加注重高校人才队伍建设，更强调教师的学术主体地位，进一步注重市场化改革方向。
总之，双一流高校建设背景下，高校人事制度将会面临新的变化。
（一）政府放权与高校自主并存。
在“双一流”建设背景下，高校进展需要进一步激发内在活力，打破体制机制障碍。
当前高校人事管理仍然存在着严重的行政化倾向，亟待改革。
“双一流”高校的建设要求学校能够独立自主的开展学术研究活动，不断提高知识制造能力与创新能力。
这在很大程度上就决定了政府需要继续在高等教育领域放权，推进高校市场化改革，使高校能够心无旁骛，不受行政事务的纷扰，独立自主的开展教研活动。
另一个方面，政府放权并不意味着高校自主权的增加，需要从高校的人员编制入手，打破事业编制的藩篱，增强高校的自主权，引入竞争机制，不断提高高校员工的积极性。
（二）竞争与多元共在。
政府放权不仅意味着高校将逐步摆脱政府的过多干预，同时高校也将完全改变依靠政府的被动进展，通过正当竞争获取教育资源与人力资本，实现自主进展。
日益市场化与社会化的高校也将更加的自由开放，在积极寻求自身进展，参与竞争时，还务必自觉地同意社会各界的监督与质询，招聘公开，过程公开，管理公开，绩效公开，高校人事制度才会更加的公平。
（三）激励与活力并存。
人才队伍建设是高校进展的关键因素，如何选贤任能，量才适用，实现优胜劣汰，各尽其才，是摆在高校人事制度改革面前的一道难题。
双一流高校的建设要求高校教师能够充分的发挥积极主动性，更加注重教师队伍素养的提升。
因此，高校务必建立完善合理的绩效考核机制，建立科学的考核指标体系与奖惩机制，最大程度的激发高校员工的工作积极性与主动性。
河南师范大学人事分配制度改革方案02
河南师范大学人事分配制度改革方案09河南师范大学人事分配制度改革方案；（试行）；一、改革的指导思想；适应学校获得博士学位授权单位后在高层次上又好又快；二、改革的原则；1.编制从紧，总量控制；根据教育部本科教学工作水平评估方案的相关指标要求；调整后的编制办法，更加注重人力资源的投入效益；2.目标明确，职责量化；各类岗位均有明确的工作目标和具体的工作量要求；3.效率优先，兼顾公平；津贴与业绩挂钩，河南师范大学人事分配制度改革方案（试行）一、改革的指导思想适应学校获得博士学位授权单位后在高层次上又好又快发展的需要，建立人尽其才、才尽其用的良好工作机制；从岗位管理模式过渡到岗位管理与业绩管理相结合的模式，加大分配中劳动因素的比重，克服岗位管理中分配方面平均部分过多、效率体现不充分的弊端；最大限度调动职工工作的主动性和创造性，从根本上提高办学效益。
二、改革的原则1.编制从紧，总量控制根据教育部本科教学工作水平评估方案的相关指标要求，结合我校四年改革的实际情况，调整我校编制中的生员比和生师比。
调整后的编制办法，更加注重人力资源的投入效益。
从总量上控制职工规模，在有限的编制中，进一步向教学科研第一线倾斜，向承担高层次突破使命的学科倾斜。
2.目标明确，职责量化各类岗位均有明确的工作目标和具体的工作量要求。
3.效率优先，兼顾公平津贴与业绩挂钩，多劳多得，优劳优酬。
职工完成基本工作量和岗位工作量后，可以获得岗位工资和绩效工资及岗位津贴，超额工作量可以获得奖励津贴；减少分配中的平均部分，向一线教师倾斜，向骨干教师倾斜。
4.两级管理，各负其责学校实行校院（处）两级聘任、两级考核、两级分配的管理模式。
学校负责处级正职和特殊专业技术岗位的聘任、考核和分配，其余人员由所在单位聘任、考核和分配；学校根据年度考核的结果，拨付各单位的津贴总额，单位依据本单位对职工的考核结果核算每人的津贴。
三、改革的主要内容(一)编制核算根据《普通高等学校编制管理规程》、教育部教人[1999]16号文件和教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》，结合我校的实际情况，坚持用效率第一、满负荷工作量等原则进行编制核算，用编制杠杆调控各类人员结构并进行指标调整，具体内容为：1.党政管理机构按上级规定的机构数设置。
关于新时期高校人事管理工作的新举措
关于新时期高校人事管理工作的新举措如何在高校事管理中贯彻科学发的理念，坚持以人为，按照统筹兼顾的根本方法，从达到全面协调可持发展的基本要求，是所有人事工者面临的一项广泛而深刻的课题、坚持科学的发展理念，站科学执政的战略高度谋划人事管工作用科学发展观进人事工作，必须解放思，摒弃一切封闭落、不合时宜的思维定式，顺应时代变化和新形势新任务要求，创新工作思路自觉遵循经济社会发展规律从执政兴国的战略高度审视和划人事管理工作。
要把促进人的展和依靠人的发展作为人事工作的发点，形成尊重人、关心人、护人，用事业凝聚人心，以实践就人才，有利于优秀人才颖而出的良好氛围，着力于构建励干事业、支持干事业帮助干事业的社会环境，激发广党员干部和人民群众谋发展、促发的积极性和创造力，为科学展提供强有力的人才保证二、坚持科学的发展思，围绕全面协调可持续发展的本要求改进人事管理工作在当今社会，管理作为人类整资源、统筹发展的基础性活动发生广泛而深刻的变化，人事管应当适应客观环境的变化和势的发展，最有效、最理地管理和使用单所拥有的最宝贵的资源，实现对事的充分发掘和合理用、对人事的优先培养与展，从而提高工作效率实现既定目标。
任何组织或单位要保持合理、高效的员年龄结构、知识构、技术结构，保证各项工作健康序的开展，必须按照科学发展观的求，尊重客观规律，握事物发展的内在系，用整体的、系统、协调的观点，紧围绕可持续发展这一目标，学确立统筹协调、全面展的工作思路。
就人事管理工作身而言，要统筹规划科学安排，使组织建、人、法、技建设，相互促，整体推进，着力提人事管理工作的整体果。
三、坚持统兼顾的根本方法，在提高干自身素质中强化人事管理工作首先，要了解掌握党人事工作方面的一系列方针政，着力提高人事工队伍的政治品质。
牢固树立科执政、民主执政、依法执政理念，由经验管理向科学理转化，打造具有全局观、科发展观、民主法治观的人事管理伍。
其次，要熟练掌握高校人管理工作的业务知识。
大学人事制度改革意见
大学人事制度改革意见
随着社会的发展，大学人事制度也需要进行改革。
下面是我关于大学人事制度改革的一些建议。
首先，大学人事制度应该加强对人才的引进和选拔。
当前大学面临的问题是人才稀缺，难以满足学校的需求。
因此，应该加强对高素质人才的吸引力，通过提高待遇、改善工作环境等手段，吸引更多的优秀人才加入到大学教职。
其次，大学人事制度应该加强对教师的培训和发展。
当前教师队伍中存在着一些培训不足、专业能力不强等问题，这对于教育质量的提高是不利的。
因此，应该加强对教师的培训和提升，为他们提供进修学习的机会，使其能够不断提升自己的专业能力，适应时代发展的需求。
第三，大学人事制度应该加强对教师的考核机制。
当前大学教师的考核主要以教学质量为主，而其他方面的表现并不充分考虑。
因此，应该建立多维度的考核机制，使得教师在教学、科研、社会服务等方面都能够得到相应的评价和认可。
第四，大学人事制度应该注重激励机制的建立。
当前大学教师的激励机制不够完善，往往只注重表面上的待遇，而忽视了对教师职业发展的激励。
因此，应该建立完善的激励机制，如提供更多科研项目、资金支持等，让教师在专业领域有更多的发展机会。
最后，大学人事制度应该加强对教师的管理和监督。
当前大学
教师的管理模式较为松散，缺乏有效的监督机制。
因此，应该加强对教师的管理和监督，建立科学、规范的管理制度，使教师的教学和工作更加规范化、标准化。
总的来说，大学人事制度改革是一个系统工程，需要综合考虑多方面的因素。
希望以上意见能够对大学人事制度改革提供一些参考。
高校人事制度改革的方向与路径
高校人事制度改革的方向与路径随着高等教育体制的不断深化，高校人事制度改革也成为了推动教育事业发展的重要环节。
本文将围绕高校人事制度改革的方向与路径展开讨论，以期为相关政策制定提供理论支持。
关键词：高校人事制度改革、发展方向、改革路径近年来，我国高等教育事业快速发展，但高校人事制度存在的问题也日益凸显。
例如人才流动机制不畅、聘任制度不合理、薪酬体系不健全等，这些问题严重制约了高校的发展和教育教学质量的提高。
因此，高校人事制度改革势在必行。
人才流动机制不畅：目前，高校人事管理过于强调编制和身份，导致人才流动困难。
一方面，编制内教职工一旦获得编制，就形成了事实上的职业稳定性，使得高校难以辞退不合格人员；另一方面，编制外教职工则面临待遇低、晋升空间有限等问题，难以留住优秀人才。
聘任制度不合理：当前，许多高校存在聘任制度不科学的现象。
一方面，职称评定和职务晋升往往过分看重论文和课题数量，导致教师过分追求学术成果，忽视教学和科研质量；另一方面，职务晋升往往论资排辈，使得年轻教师难以脱颖而出。
薪酬体系不健全：高校教职工的薪酬水平往往取决于职称和职务，而与实际工作表现和贡献脱节。
这种不合理的薪酬体系不仅会削弱教职工的工作积极性，还可能导致学术腐败等问题。
建立灵活的人才流动机制：高校应打破编制束缚，推行全员合同制，实现人才的合理流动。
对于不合格人员，要及时予以辞退；对于优秀人才，要提供良好的待遇和晋升空间。
同时，高校之间应加强合作与交流，实现人才资源共享。
完善聘任制度：高校应建立以绩效为核心的聘任制度，将教学和科研质量作为职称评定和职务晋升的主要依据。
同时，要打破论资排辈的观念，给予年轻教师更多的发展机会。
改革薪酬体系：高校应建立科学的薪酬体系，将教职工的薪酬与实际工作表现和贡献挂钩。
同时，要适当提高教职工的福利待遇，激发他们的工作积极性。
高校人事制度改革是推动高等教育事业发展的重要环节。
要想取得改革成功，必须深入剖析当前存在的问题，并采取针对性的改革措施。
高校人事制度改革走向与路径
径2023-10-28•高校人事制度改革的背景与动因•高校人事制度改革的方向与目标•高校人事制度改革的路径与措施•高校人事制度改革的实践与案例•高校人事制度改革的挑战与对策目•总结与展望录01高校人事制度改革的背景与动因高校人事制度改革的背景适应社会发展需求高校人事制度需要适应社会发展的需求，培养更多具备创新能力和实践经验的高素质人才，以服务社会。
提高教育质量高校人事制度改革可以优化教师队伍结构，提高教师的专业素养和教育质量。
国家教育改革政策推动国家教育改革政策对高校人事制度提出了明确的要求和指导，推动了高校人事制度改革的进程。
1高校人事制度改革的动因23通过改革高校人事制度，可以优化教师队伍结构，提高教师的专业素养和教育质量。
优化教师队伍结构改革高校人事制度，可以增强教师职业的吸引力和竞争力，吸引更多优秀的人才从事教育工作。
增强教师职业吸引力通过改革高校人事制度，可以促进教育公平，提高教育的整体水平，更好地服务社会。
促进教育公平02高校人事制度改革的方向与目标03校内管理体制改革推进教授治学，加强学术委员会等学术组织建设，提高教师参与学校治理的意识和能力。
高校人事制度改革的方向01人才评价机制改革建立科学、客观、公正的人才评价体系，以能力和业绩为导向，激发教师教学和科研的积极性。
02人才引进机制改革拓宽人才引进渠道，吸引海内外高层次人才来华任教，优化教师队伍结构。
高校人事制度改革的目标通过改革人事制度，提高教师的教学水平和科研能力，推动教育教学质量的提升。
提高教育教学质量提升科研创新能力增强学校竞争力促进教育公平发展改革人才评价机制和引进机制，吸引更多高水平的科研人才，促进科研创新能力的提升。
通过校内管理体制改革，提高学校的治理水平和治理能力，增强学校的综合竞争力。
建立科学、客观、公正的人才评价体系，为各类人才提供公平的发展机会和平台，促进教育公平发展。
03高校人事制度改革的路径与措施03加强对应聘者专业技能和职业素养的考察关注应聘者的专业背景、实践经验和职业素养，选拔具有创新精神、团队协作能力和国际视野的高素质人才。
高校人事管理制度创新思路
高校人事管理制度创新的展望
推进数字化转型
运用大数据、人工智能等技术手段， 实现人事管理全流程的智能化、远程
化和实时化。
完善激励机制
建立多维度的激励体系，激发教职 员工的积极性和创造性，提高工作
满意度和忠诚度。
优化资源配置
根据高校发展战略和市场需求，合 理配置人力资源，实现人尽其才、 才尽其用。
加强团队建设
04
高校人事管理制度创新的 实践探索
推进高校人事管理信息化建设的实践
建立信息化平台
高校应建立人事管理信息化平台，整合校内各部 门的人事信息，实现数据共享，提高管理效率。
优化流程
通过信息化平台，优化人事管理流程，减少繁琐 的手续和时间成本，提高办事效率。
强化数据分析
利用大数据和人工智能技术，对人事信息进行分 析和预测，为学校决策提供数据支持。
实施高校人事管理体制改革的实践
分类管理
推行教师分类管理，根据 教师的专业特长和职业发 展需求，制定个性化的管 理方案。
引入竞争机制
通过公开招聘、竞聘上岗 等方式，引入竞争机制， 激发教师的工作热情和创 造力。
建立激励机制
根据教师的工作表现和贡 献，建立科学的激励机制 ，包括薪酬、晋升、奖励 等方面。
工积极性的发挥。
高校人事管理重学历和职称， 轻能力和贡献，导致人才流失
和资源浪费。
高校人事管理面临的挑战
社会发展和教育改革的深入对 高校人事管理提出了更高的要 求。
高校国际化趋势需要高校人事 管理更加注重国际视野和跨文 化交流。
信息技术的发展为高校人事管 理提供了新的机遇和挑战，需 要加强信息化建设和管理。
高校人事管理制度创新思路
2023-10-28
高校 抓人事制度改革
高校抓人事制度改革近年来，高校人事制度改革成为众多高校关注的热点问题。
高校是人才培养的摇篮，对于高校人事制度改革，我们应该着重从以下几个方面进行思考和改革。
首先，高校应该建立健全的选拔机制。
现行高校人事制度在选拔过程中过于注重学术成果和学历，对于教学能力、创新精神等方面的考核相对较少。
这导致一些高校青黄不接，老师水平参差不齐。
因此，我们应该建立起一套全面的选拔机制，将重点放在选拔具有教育热情、积极创新的优秀人才上。
可以通过面试、评估等方式来全面了解候选人的素质和能力，从而选出最适合高校教育的人才。
其次，高校应该加强教职员工的培训和发展。
当前很多高校的师资队伍普遍年龄偏大、学术水平偏低、教学方法滞后等问题较为突出。
因此，高校应该加大对教职员工的培训力度，提供专业化的培训课程和平台，使教职员工不断提升自身的学术水平和教学能力。
同时，要鼓励教职员工参与学术交流，走出校园，与国内外的同行进行学习和合作，提高学术影响力和竞争力。
此外，高校应该建立一套绩效评价体系。
现行高校人事制度中，绩效评价相对模糊，导致教职员工缺乏积极性和创造力。
我们应该通过建立科学、公正的绩效评价体系，激励教职员工提高教学水平、科研成果和学术影响力。
可以采用多维度评价指标，包括学生评价、同行评价、科研成果等，定期对教职员工进行绩效评价，鼓励他们在各个方面全面发展。
最后，高校应该加大人事管理的透明度和公正性。
现行高校人事制度由于缺乏透明性，容易导致权力滥用、腐败现象的发生。
要建立一套规范、公正的人事管理程序，确保教职员工的晋升和升迁过程公平、透明。
可以通过设立多个评审委员会、定期公示评审结果等方式，增加教职员工对人事决策的监督和参与，确保整个人事制度的公正性和民主性。
综上所述，高校人事制度改革应该从选拔机制、教职员工培训、绩效评价和透明公正四个方面入手。
高校是培养人才的重要阵地，通过改革人事制度，可以进一步提高高校的教学质量和学术影响力，为我国高等教育事业的发展注入新的动力。
高校人事制度的改革现状及创新措施探究
结论
高校人事制度的改革和创新是高等教育改革的重要组成部分，关系到高校的 稳定发展和教育质量。因此，各高校应积极采取措施，加强人才队伍建设，完善 教师晋升制度和薪酬制度，激发教师的工作热情和创新能力。教育部门和政府也 应给予必要的支持和指导，以推动高校人事制度的持续改进和创新。
引言
引言
在当今知识经济时代，人力资本已成为推动社会进步和发展的重要核心资源。 高校作为人才培养的主要阵地，其人事制度对于高校的发展和人才的培养具有重 要的意义。本次演示将以人力资本理论为视角，探讨高校人事制度的改革创新及 其未来趋势。
参考内容
内容摘要
随着高等教育体制改革的不断深入，地方高校人事制度改革已成为一个亟待 解决的问题。地方高校作为我国高等教育的重要组成部分，其人事制度改革对于 提升教育质量、优化资源配置、促进教师职业发展等方面具有重要意义。然而， 在改革过程中，地方高校面临着一系列困境，需要寻求有效的实现路径。
内容摘要
国际比较与启示
从国际比较中我们可以得到以下启示：首先，高校人事制度应注重教师队伍 的整体素质和实际贡献，而非简单的量化指标。其次，教师晋升制度应采用多维 评价方式，以全面评估教师的综合素质和实际贡献。最后，薪酬制度应与市场接 轨，同时将教师的工作量和贡献作为重要依据。
结论
结论
本次演示通过对高校人事制度改革现状的分析和研究，提出了一系列创新策 略。这些策略包括完善人才队伍建设、改革教师晋升制度和建立激励性薪酬制度 等。通过国际比较，我们得到了一些启示，以推动高校人事制度的进一步改革和 创新。
四、未来展望
3、人性化管理：重视教师的个性化发展和多元化需求，营造良好的工作氛围 和激励机制，激发教师的工作积极性和创新精神。
四、未来展望
高校人事管理制度创新思路
高校人事管理制度创新思路高校人事管理制度创新思路1.目的制定高校人事管理制度，以规范高校内部人事管理，明确管理程序和责任主体，提高高校人事管理的效率和质量，优化人力资源配置。
2.范围该制度适用于高校内部的人事管理，包括人事招聘、人事培训、薪资福利、劳动关系等方面。
3.制度制定程序制定高校人事管理制度需要经过以下程序：（1）明确需要制定的制度名称、范围、目的等内容。
（2）收集、整理相关法律法规及公司内部政策规定，确定制度内容。
（3）根据制度内容，确定责任主体和执行程序，制定相应的表格和文件。
（4）制定完整的高校人事管理制度，进行内部审批和公示。
（5）经过审核后，实施制度并定期进行评估和修订，确保制度的有效性和适用性。
4.制度内容该制度包括以下方面的内容：（1）人事招聘制度：包括应聘流程、面试程序、录用标准、待遇福利等。
（2）人事培训制度：包括培训计划、培训方式、培训效果评估等。
（3）薪资福利制度：包括工资标准、绩效考核、奖金分配、社会保险等。
（4）劳动关系制度：包括劳动合同签订、劳动纠纷解决、劳动保护等。
（5）责任追究制度：明确违反制度的责任主体和相应的责任追究程序。
5.符合中国法律要求制定高校人事管理制度需要遵循中国法律法规，特别是涉及到《劳动合同法》、《劳动法》、《劳动保障监察条例》、《行政管理法》等相关法律法规。
确保制度内容符合法律要求，保障员工的合法权益。
同时，制定制度需要遵守高校内部的政策规定，保证制度的合理性和可执行性。
6.总结高校人事管理制度是高校内部管理的重要组成部分，有效的人事管理制度可以提高高校的管理效率和质量，优化人力资源配置。
制定高校人事管理制度需要考虑到制度的完整性、适用性、合法性等因素，确保制度的有效性和实施效果。
人事制度改革 河南
人事制度改革河南人事制度改革是指通过对人力资源管理的方针、政策和体制进行创新和改革，以适应经济社会发展的需要，提高组织效益和员工满意度的一系列改革措施。
河南作为中国人口大省和经济大省，进行人事制度改革具有重要的现实意义和深远的影响。
下面将从建立科学公正的评价机制、优化人才流动机制、培育高素质人才队伍等方面展开论述。
首先，建立科学公正的评价机制是人事制度改革的重要内容。
现行的评价机制主要以绩效考核为核心，但存在着晋升率过高、保护腐败分子等问题。
因此，河南应该借鉴国内外先进经验，建立以能力为导向的评价机制，将绩效考核与岗位责任、工作态度、团队协作等综合因素结合起来，更加客观公正地评价员工的表现。
其次，优化人才流动机制是促进人事制度改革的重要手段。
目前，河南对于人才的流动限制过多，导致了人才流动的低效率和低频率。
因此，应该打破户籍限制，建立公平公正的人才流动机制，为优秀人才提供更多的发展机会和空间，促进人才流动，推动人才的合理配置。
此外，培育高素质的人才队伍也是人事制度改革的重要任务。
当前，河南人才培养存在着与经济社会发展需求不适应的问题，导致人才供不应求。
因此，要改变过去以学历为唯一考核标准的观念，建立以能力为导向的人才培养机制，加强对职业技能的培训和提升，培养专业化、多元化的高素质人才队伍，满足河南经济发展的需要。
此外，加强人才引进和人才培养机制也非常重要。
河南是一个资源相对匮乏的省份，急需引进高端人才来推动经济发展。
因此，要加大人才引进的力度，提供更好的待遇和发展机会，吸引更多的高端人才来到河南发展。
同时，要加强对本地人才的培养，加大投入力度，提升人才的综合素质和能力水平，为河南的经济社会发展提供有力的人才支持。
综上所述，河南的人事制度改革应从建立科学公正的评价机制、优化人才流动机制、培育高素质人才队伍等方面入手。
通过这些改革措施的实施，可以促进河南经济社会的发展，提高组织效益和员工满意度，为河南的可持续发展提供强大的人才支撑。
高校人事制度改革走向与路径
高校人事制度改革走向与路径高校人事制度是高等教育的重点内容之一，也是建设高水平大学的关键要素。
高校人事制度的目标是要建立一套能够适应高等教育发展要求、科学公正、激励有效的人事制度。
下面将从四个方面探讨高校人事制度的走向与路径。
首先，高校人事制度的走向是建立以岗位为导向、以能力为核心的人事制度。
传统的高校人事管理模式过于注重职务层级，评价依据过于单一，没有充分考虑到教学、科研、学术服务等不同职责的差异性，造成了高校人才培养力度不够、学术研究效果不佳等问题。
因此，高校人事制度应该建立以岗位为导向的管理模式，充分发挥不同岗位的特长和职责，促进教师专业发展和能力提升。
同时，人才评价要更加注重教学质量、科研水平和学术影响力等实际成果，对绩效进行全面、科学的评价。
其次，高校人事制度的路径是推进职称制度和科研评价体系。
职称制度是高校教师评价的重要标准，对于激励教师积极性、提高教师教学水平和科研能力有着重要影响。
高校人事制度应该推进职称制度，建立科学、公正、透明的职称评审机制，加强对不同学科领域的差异性和特殊性的认识、理解和应用，充分考虑到不同学科领域的特点和需求。
另外，科研评价体系也是高校人事制度的重要内容，要强化对教师科研工作的评价体系，提高教师的科研能力和创新精神。
第三，高校人事制度的走向是促进人才流动和引进人才的机制创新。
高校人事制度要鼓励和支持人才流动，营造良好的竞争环境和机制。
可以通过开放式招聘、内外部兼职、学术交流等方式，推动人才流动和交流，提高教师队伍的整体素质和水平。
同时，高校人事制度也要积极引进人才，加大对海外高层次人才、优秀青年教师、工程技术人员等的引进力度，提高高校的整体学术水平和建设水平。
最后，高校人事制度的路径是充分发挥市场机制的作用。
高校人事制度要充分发挥市场机制的作用，通过薪酬激励、岗位奖励、设施条件等方式，吸引和留住人才。
要建立灵活多样的薪酬激励机制，根据个人能力、贡献和市场需求等因素确定薪酬水平，提高教师的工作积极性和创造性。
河南科技学院人事分配制度改革方案(总) 2
河南科技学院人事分配制度改革方案（试行）为了进一步调动全校教职工的工作积极性、主动性和创造性，不断适应教育改革和发展的要求，提高学校的办学水平和办学效益，根据国家人力资源和社会保障部、教育部和省政府关于深化事业单位人事分配制度改革的一系列方针政策，结合学校实际，制定本方案。
一、改革的指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，进一步解放思想，深化学校人事分配制度改革，通过定编、定岗、聘任、分配等改革措施，逐步实现人事管理由人员管理向岗位管理和业绩管理转变，最大限度地调动广大教职工工作的主动性和创造性，提高人才培养质量和办学效益，全面推进教学研究型大学建设。
二、改革的基本原则（一）合理定编、总量控制按照国家、省编制管理有关文件精神，依据我校生员比和生师比，确定编制总额及结构，从总量上控制教职工规模，通过编制杠杆的调控作用，提高教学科研一线教师所占比例。
（二）按需设岗、全员聘任依据学校发展现状，考虑学校发展规划、人才结构、学科建设等因素，科学设置我校岗位类别与结构。
明确岗位职责、聘任条件，在全校实行聘任制。
通过双向选择、合同约束，进一步优化用人环境，逐步形成良性的用人机制。
（三）以岗定薪、岗变薪变依据所聘岗位，履行相应职责，享受相应薪酬。
岗位发生变化，职责与薪酬随之变化。
同时，强化岗位考核和业绩管理，使教职工的津贴收入与履行岗位职责的质量、工作量及业绩挂钩，根据岗位贡献确定薪酬。
（四）两级管理、两级分配实行校、院（系）两级聘任、两级考核、两级分配的管理模式，学校负责对特聘教授、处级干部的聘任和考核，教授等其他人员由所在院（系）聘任和考核。
学校根据年度考核的结果，拨付各院（系）津贴总额，各院（系）依据教职工考核结果核发每人的津贴。
（五）效率优先、注重公平优先考虑工作效率，同时注重公平，使教职工共享改革成果。
正确处理好改革、发展与稳定的关系，促进和谐校园建设，形成人尽其才、才尽其用、各尽其能、各得其所的良好局面。
河南教师人事制度改革
河南教师人事制度改革河南教师人事制度改革是中国教育事业改革中的重要一环，也是推动河南省教育事业发展的关键性改革。
为了进一步激励优秀教师的创新能力和教学热情，提高教师的教学水平和综合素质，河南省对教师人事制度进行了全面的改革。
首先，河南省教师人事制度改革重点突破了原有的“一干多支”制度，实行了岗位分类管理。
根据教师的工作性质和职能，将教师岗位分为教学岗位、教研岗位和管理岗位，分别对应不同的工作内容和工作要求。
这样一来，能够更好地适应不同岗位的需求，减轻教师的工作压力，提高教师的工作效能。
其次，河南省教师人事制度改革注重质量导向，建立了教师职称评聘制度。
通过规范教师的职称评聘流程和标准，突出教师的教学实绩和科研能力，鼓励教师通过不断学习和自我提升来提高自己的职业水平。
同时，改革还加强了职称评聘的科学性和公正性，确保评聘工作的公正、公平和公开，提高了教师职称评聘的权威性和公信力。
此外，河南省教师人事制度改革还加强了教师的考核和奖惩机制。
通过建立健全教师考核体系，实行定期考核和不定期抽查，对教师的教学成果、教学态度等进行综合评价。
对于教学成绩突出的教师，给予相应的奖励；对于教学成绩不佳或违反教师职业道德的教师，进行相应的处罚。
这样一来，能够激励教师的积极性和创造性，提高教学质量，促进学生的全面发展。
最后，河南省教师人事制度改革还注重提高教师的收入待遇，保障教师的权益。
通过调整教师的工资结构和制定相应的津贴政策，提高教师的收入水平。
同时，加强教师的职业发展培训，提供广阔的晋升通道和发展机会，激发教师的积极性和创造力，使教师能够在自己的事业道路上获得更多的成就感和幸福感。
综上所述，河南省教师人事制度改革是一项重要的改革，将对河南省教育事业的发展起到积极的促进作用。
这一改革不仅着眼于教师的个人发展和权益保障，更关注教师的专业素养和教学质量，旨在推动河南省教育事业的健康快速发展，为培养优秀人才、提高国家综合素质做出更大的贡献。
关于深化地方高校人事制度改革的几点思考
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关于深化地方高校人事制度 改革的几点思考
2023-11-09
目录
• 引言 • 地方高校人事制度现状及问题 • 深化地方高校人事制度改革的必要性 • 深化地方高校人事制度改革的主要措施 • 实施深化地方高校人事制度改革的保障措施 • 结论与展望
01
引言
背景介绍
地方高校人事制度改 革的现状和问题
国内外高校人事制度 改革的新趋势与新经 验
03
促进组织发展
通过考核评价机制的建立，使员 工更加明确自己的责任和使命， 提高工作责任感。
考核评价机制的建立能够促进组 织的整体发展，提高组织效率和 竞争力。
05
实施深化地方高校人事制 度改革的保障措施
加强组织领导
01
建立由地方高校领导牵头的专 门工作小组，全面负责推进人 事制度改革，确保各项改革措 施得到有效实施。
02
加强相关部门之间的沟通协调 ，形成合力，确保改革推进的 连续性和稳定性。
03
建立健全高校内部人事制度改 革工作责任制，明确各级领导 和相关部门的职责，加强考核 与监督。
完善政策法规
1
制定和完善地方高校人事制度改革相关政策法规 ，确保改革有法可依、有章可循。
2
加强对政策法规的宣传和解读，让广大教职工充 分了解并自觉遵守相关规定。
提高员工素质
聘任制的实施，使高校能够吸引更多高学历、高素质的人才，从而 提高员工整体素质。
增强员工竞争意识
全员聘任制引入了竞争机制，使员工更加注重自身能力和素质的提 升，增强了员工的竞争意识。
加强岗位管理
明确岗位职责
通过制定明确的岗位职责和任职条件，使每个员工都 清楚自己的职责和任务，有利于提高工作效率。
关于新形势下加强高校人事管理工作的思考
关于新形势下加强高校人事管理工作的思考摘要随着改革开放的深入开展，市场经济体制在我国建立起来,社会竞争日益激烈，人事管理工作也不可避免地遇到了前所未有的挑战。
为此高校要树立全新理念,为改革创造各种适当条件,以提高人事管理的效率。
那么如何加强人事管理,以便高校各项工作取得更大效能,是摆在人事管理者面前的一个重大课题。
关键词高校人事管理现状改革一、高校人事管理的意义什么是人事管理？人事管理就是指在用人过程中 , 采取一系列措施用以正确处理人与人及人与事之间的关系。
高校人事管理是高校管理工作的重要组成部分，也是管理工作的核心。
高校人事管理工作得当，可以使高校各方面的工作形成一个有机联系的整体，直接关系着高校员工的工作积极性和创造性。
总之，高校人事管理的质量好坏,在一定程度上决定着高校的发展和教育质量的高低。
二、高校人事管理的现状（一）管理观念落后。
传统的高校人事管理局限于庞杂的事务性管理，见事不见人，是一种“以事为本”的“警察式管理”。
管理过程太过于强调事件本身而忽视了事件中的角色“人”。
高校人事管理干部整日忙于人才进出、人员安置、业绩考核、职称评审等具体事务，耗费了大量时间和精力，管理者只是习惯性地执行上级部门或本部门规定的有关制度，基本上没有创新工作，忽视了对高校工作人员潜能的开发，没有以主动姿态对高校人才的数量、质量、结构进行合理规划和配置。
在管理过程中，强调被管理者要服从组织安排,而忽略被管理者个人需要，教职工没有主人翁的地位，因而无法充分调动教职工的积极性和创造性，很难使教职工发挥充分的作用。
（二）工作被动保守。
传统的人事管理活动被动保守。
首先，管理活动局限于为事配人，满足于为人找位置，而忽视对人的潜能的开发利用。
其次，没有对人才结构进行合理规划和配置，造成人才闲置、人才压制的现象普遍存在。
第三，管理手段粗糙，易受领导个人意志的影响，常被人为中断。
第四，被动执行上级命令，缺乏主动管理。
（三）综合素质不高。
高校人事制度改革走向与路径
高校人事制度改革走向与路径随着社会经济的发展，人才的培养也日益受到重视。
高校人才培养是我国教育事业中的一项重要任务。
高校人才培养不仅要求质量与水平优化，还需要适应当今社会变化，不断推动人才培养理念的更新。
其中，高校人事制度改革是必不可少的一环。
如何促进高校人事制度改革走向和路径，成为当前亟待解决的问题之一。
一、高校人事制度改革走向首先，高校人事制度的改革应该从人才培养目标出发。
当前，高校人才培养的目标是什么，一直以来是值得关注的问题。
应该建立符合时代精神的人才培养目标，逐步践行学生以人为本的思想，突破人才培养惯性思维模式，不断提高教育教学质量。
因此，高校人事制度改革需要从人才培养目标出发，强调人才培养的个性化和全面性，建立文化多元与创新多样的人才培养模式。
其次，高校人事制度的改革应该从行政管理体系入手。
实现行政管理体系的现代化，促进科学治校、民主管理、法制化运营，成为建立现代高等教育的前提。
要推进高校行政管理体制的改革，需要借助现代信息技术手段，加强信息化管理。
化解部门之间、职能之间、教学科研之间的互相制约和矛盾，统筹各种资源，打造高校治理结构合理、权责明确的新型治理体系。
再次，高校人事制度的改革应该从教师队伍建设角度出发。
课程与教育教学方法的革新，都离不开教师队伍的建设。
这是高校人才培养过程中的重要一环。
高校需要尊重优良的教学方法和教育思想，同时也需要关注新材料、新技术的应用，创造新的教育教学模式和实践案例。
加强教师职业成长体系的建设，充分发挥师资队伍作用，强化高校人才资源的质量和数量，推动高校办学质量的提升。
总之，高校人事制度改革应该从多个角度入手，为高校人才培养打造更加优质、充分的环境。
二、高校人事制度改革路径要促进高校人事制度改革，应该从全国高校入手，抓紧高校经费和教师管理两大方面，逐步推广应用于各大高校。
具体措施如下：1、建设高校资产经营平台，加强财经管理。
充实学校经费，不断增加硬件设施、援助项目等教学队伍建设所需。
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一、高校人事制度改革的必然性
高校人事制度改革是社会发展的趋势，是市场经济的要求，也是高校改革发展的必由之路。河南高校内部改革始于上世纪80年代开始，在解放思想、改革开放的大背景下，教师队伍建设、教师管理制度、分配制度等方面结合制度建设进行了改革，比如教师工作量制度、教师职务制度等基本制度的建立。近年来，随着河南高校办学自主权的增强，高校的经济实力逐渐强大。外部环境的逐步改善，高校的人事分配制度改革的时机已经成熟，再不改革将会丧失机会。
1.高校教授者的职业内涵与现状。
高校教师大体上归到教师的职业范畴里。但我们会发现，许多高校教师不仅履行教书育人的职责，而且很多时候还充当某一领域的研究者，同时还做其他的专项工作。正因为如此，高校老师的职业内涵一直在扩展，职业角色多样化，工作任务也由较为单一变为比较繁多，这种变化是随着高等教育功能的扩展而发生的。在高校，一个大学教授，不仅要开课、带研究生，还要争取课题经费，不断发表论文和出版专著，并走向社会提供服务，或参加各种创收活动。社会服务也是一种后发职能，与教学并列，并在实际上占据了主要的位置。尤其自80年代后期以来，高等院校在越来越大的外部压力作用之下，开始将改革的重点转移到自身内部的组织结构与人事制度方面，许多高校存在已久的大学教授终身职务制度开始受到挑战，高校执教者所特有的职业保障开始瓦解。直面社会纷至沓来的要求和内部日趋剧烈的生存和发展竞争，在新的环境条件下正在发生演变。在这种演变过程中，有些人被淘汰了，有些则变得强壮和更具扩张力。
关键词：河南高校人事制度改革问题探索思路方法
当前，“转变人事管理方式、实现可持续发展”已经成为高校普遍关心的问题。河南一些高校对人才的吸引力已经不是很强。如何让竞争、淘汰的改革措施切合实际，起到对广大教师的激励作用，这是高校管理者需要考虑的问题。纵观当今世界，任何一所大学的优秀教师是靠合理的工资从市场上等价交换而来，并靠公平、公正相待而留住他们的。因此，没有工资制度改革做后盾，没有合理的市场工资率不可能引来和留住一流的人才。现在，河南高校改革必然要进入人事分配制度改革这个核心，也只有实现教育资源的合理配置，才能建设起一支一流的师资队伍，才能真正提升教学科研水平。
2.高校人员的合理流动，已成为高校人事制度改革成败的关键。
虽然20年来河南高校在人事制度方面的改革未曾间断，但大学的人事管理体制仍是计划经济时代的产物，高校的人事制度改革已经滞后于社会的改革了。现行高校人事管理体制的基本特征是：教师队伍只能进不能出、只能上不能走，没有淘汰；职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够；部分院系新教师招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。在这种机制下，高校想要的大量优秀人才由于编制所限进不来，不想要的人流不走，内部竞争机制难以形成，高校员工能否合理流动，已成为高校人事制度改革成败的关键。
新形势下河南高校人事制度改革发展的思路与方法
摘要：人事制度改革是高等学校管理体制改革的核心。随着高等教育改革的深化，高校在教职员工的职业评价和任用制度方面具有了更多的自主权，为提高高校的教学科研水平，打造一支高素质的骨干教师队伍，必须要在高等学校内部的管理模式、管理体制、教学科研组织方式、机构设置、人员配置方法、教师资源开发利用等方面进行改革。高校人事制度积弊很深，改革并非易事，要有各项配套的人事分配制度管理作保障。该文就河南高校人事制度改革发展的问题与对策进行探索，从而为高校下一步改革积累经验，为高校事业的长远发展提供决策和方法。
3.高校宏观环境不断改善，人事制度改革势在必行。
目前，国内外许多大学普遍采用招聘教师定期评估等方式，建立起高校的竞争激励机制，并把研究能力作为教师的基本条件，评估标准也不断提高。河南高校更是迫切希望通过人事制度改革，使得优秀人才脱颖而出，各类人才茁壮成长。但是，应当看到，高校是一个特殊的群体，高校改革受到许多外部环境的制约。长期建立在计划体制下的用人方式，造成高校教职工和学校形成用人终身制。对此，不改变现行制度的这些基本特征，河南高校就难以形成真正一流的师资队伍，难以应对日益激烈的外部竞争的挑战，不可能实现建设一流大学的目标，也不能满足国家和社会对高校的期望。
2.多样化的评价体。不同学校、不同学者在评价标准和任用方式上应有所侧重。研究型大学教授的评价标准，应根据这类大学的功能和目标，强调研究在有关学者的整个职业要求中的位置；而本科教学型和专科教学型院校教师的评价标准，应侧重于教学。在任用制度的选择上，也应有所不同。比如，研究型大学的教师所从事的工作，往往要求有较大的系统性和连续性。因此，在任期方面保持较大的稳定性是必要的。而专科学院主要从事的是教学性工作，任期或合同期限订得短些，不同类型的院校选择不同的任用标准和评价制度。