新形势下河南高校人事制度改革发展的思路与方法
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新形势下河南高校人事制度改革发展的思路与方法
摘要：人事制度改革是高等学校管理体制改革的核心。随着高等教育改革的深化，高校在教职员工的职业评价和任用制度方面具有了更多的自主权，为提高高校的教学科研水平，打造一支高素质的骨干教师队伍，必须要在高等学校内部的管理模式、管理体制、教学科研组织方式、机构设置、人员配置方法、教师资源开发利用等方面进行改革。高校人事制度积弊很深，改革并非易事，要有各项配套的人事分配制度管理作保障。该文就河南高校人事制度改革发展的问题与对策进行探索，从而为高校下一步改革积累经验，为高校事业的长远发展提供决策和方法。
2.多样化的评价体。不同学校、不同学者在评价标准和任用方式上应有所侧重。研究型大学教授的评价标准，应根据这类大学的功能和目标，强调研究在有关学者的整个职业要求中的位置；而本科教学型和专科教学型院校教师的评价标准，应侧重于教学。在任用制度的选择上，也应有所不同。比如，研究型大学的教师所从事的工作，往往要求有较大的系统性和连续性。因此，在任期方面保持较大的稳定性是必要的。而专科学院主要从事的是教学性工作，任期或合同期限订得短些，不同类型的院校选择不同的任用标准和评价制度。
二、高校人事制度改革面临的问题探索
教育领域尤其是高教领域，仍是中国改革的滞后地带。虽然高校人事制度改革取得了一定的成果，但是改革的目标并没有完全实现，真正意义上的人员聘用制度还没有建立，人才单位所有制还没有破除。“能进能出、能上能下、能高能低”的用人激励竞争机制还没有形成，致使学校用人效益不高，束缚了学校的进一步健康发展。总的来说，计划经济体制下形成的教师人事管理体制的基本特征没有变。河南高校人事制度制度怎样改革？这将涉及许复杂的问题。从高校老师的职业特点和高等教育功能等方面来讲，在进行高校人事制度方面的改革时，应重视如下问题：
1.高校教授者的职业内涵与现状。
高校教师大体上归到教师的职业范畴里。但我们会发现，许多高校教师不仅履行教书育人的职责，而且很多时候还充当某一领域的研究者，同时还做其他的专项工作。正因为如此，高校老师的职业内涵一直在扩展，职业角色多样化，工作任务也由较为单一变为比较繁多，这种变化是随着高等教育功能的扩展而发生的。在高校，一个大学教授，不仅要开课、带研究生，还要争取课题经费，不断发表论文和出版专著，并走向社会提供服务，或参加各种创收活动。社会服务也是一种后发职能，与教学并列，并在实际上占据了主要的位置。尤其自80年代后期以来，高等院校在越来越大的外部压力作用之下，开始将改革的重点转移到自身内部的组织结构与人事制度方面，许多高校存在已久的大学教授终身职务制度开始受到挑战，高校执教者所特有的职业保障开始瓦解。直面社会纷至沓来的要求和内部日趋剧烈的生存和发展竞争，在新的环境条件下正在发生演变。在这种演变过程中，有些人被淘汰了，有些则变得强壮和更具扩张力。
一、高校人事制度改革的必然性
高校人事制度改革是社会发展的趋势，是市场经济的要求，也是高校改革发展的必由之路。河南高校内部改革始于上世纪80年代开始，在解放思想、改革开放的大背景下，教师队伍建设、教师管理制度、分配制度等方面结合制度建设进行了改革，比如教师工作量制度、教师职务制度等基本制度的建立。近年来，随着河南高校办学自主权的增强，高校的经济实力逐渐强大。外部环境的逐步改善，高校的人事分配制度改革的时机已经成熟，再不改革将会丧失机会。
1.任用制度应具有选择权。高校在自身的建设和发展过程中，在外部环境和自身条件的相互作用下，在性质、职能、目标、任务等方面都发生了分化，变成了不同类型的学校，即使是在同一类型的高校中，各校在目标和定位等方面也多有不同。显然，要求研究型大学、教学科研型大学、本科教学型院校和专科教学型学校实行同一种人事制度，是不适当和有害的。各种院校和各所院校应根据自身的功能定位、追求的目标和条件，选择人事制度，确定对学者们的评价标准和任用方式。
2.高校人员的合理流动，已成为高校人事制度改革成败的关键。
虽然20年来河南高校在人事制度方面的改革未曾间断，但大学的人事管理体制仍是计划经济时代的产物，高校的人事制度改革已经滞后于社会的改革了。现行高校人事管理体制的基本特征是：教师队伍只能进不能出、只能上不能走，没有淘汰；职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够；部分院系新教师招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。在这种机制下，高校想要的大量优秀人才由于编制所限进不来，不想要的人流不走，内部竞争机制难以形成，高校员工能否合理流动，已成为高校人事制度改革成败的关键。
3.高校宏观环境不断改善，人事wk.baidu.com度改革势在必行。
目前，国内外许多大学普遍采用招聘教师定期评估等方式，建立起高校的竞争激励机制，并把研究能力作为教师的基本条件，评估标准也不断提高。河南高校更是迫切希望通过人事制度改革，使得优秀人才脱颖而出，各类人才茁壮成长。但是，应当看到，高校是一个特殊的群体，高校改革受到许多外部环境的制约。长期建立在计划体制下的用人方式，造成高校教职工和学校形成用人终身制。对此，不改变现行制度的这些基本特征，河南高校就难以形成真正一流的师资队伍，难以应对日益激烈的外部竞争的挑战，不可能实现建设一流大学的目标，也不能满足国家和社会对高校的期望。
关键词：河南高校人事制度改革问题探索思路方法
当前，“转变人事管理方式、实现可持续发展”已经成为高校普遍关心的问题。河南一些高校对人才的吸引力已经不是很强。如何让竞争、淘汰的改革措施切合实际，起到对广大教师的激励作用，这是高校管理者需要考虑的问题。纵观当今世界，任何一所大学的优秀教师是靠合理的工资从市场上等价交换而来，并靠公平、公正相待而留住他们的。因此，没有工资制度改革做后盾，没有合理的市场工资率不可能引来和留住一流的人才。现在，河南高校改革必然要进入人事分配制度改革这个核心，也只有实现教育资源的合理配置，才能建设起一支一流的师资队伍，才能真正提升教学科研水平。
摘要：人事制度改革是高等学校管理体制改革的核心。随着高等教育改革的深化，高校在教职员工的职业评价和任用制度方面具有了更多的自主权，为提高高校的教学科研水平，打造一支高素质的骨干教师队伍，必须要在高等学校内部的管理模式、管理体制、教学科研组织方式、机构设置、人员配置方法、教师资源开发利用等方面进行改革。高校人事制度积弊很深，改革并非易事，要有各项配套的人事分配制度管理作保障。该文就河南高校人事制度改革发展的问题与对策进行探索，从而为高校下一步改革积累经验，为高校事业的长远发展提供决策和方法。
2.多样化的评价体。不同学校、不同学者在评价标准和任用方式上应有所侧重。研究型大学教授的评价标准，应根据这类大学的功能和目标，强调研究在有关学者的整个职业要求中的位置；而本科教学型和专科教学型院校教师的评价标准，应侧重于教学。在任用制度的选择上，也应有所不同。比如，研究型大学的教师所从事的工作，往往要求有较大的系统性和连续性。因此，在任期方面保持较大的稳定性是必要的。而专科学院主要从事的是教学性工作，任期或合同期限订得短些，不同类型的院校选择不同的任用标准和评价制度。
二、高校人事制度改革面临的问题探索
教育领域尤其是高教领域，仍是中国改革的滞后地带。虽然高校人事制度改革取得了一定的成果，但是改革的目标并没有完全实现，真正意义上的人员聘用制度还没有建立，人才单位所有制还没有破除。“能进能出、能上能下、能高能低”的用人激励竞争机制还没有形成，致使学校用人效益不高，束缚了学校的进一步健康发展。总的来说，计划经济体制下形成的教师人事管理体制的基本特征没有变。河南高校人事制度制度怎样改革？这将涉及许复杂的问题。从高校老师的职业特点和高等教育功能等方面来讲，在进行高校人事制度方面的改革时，应重视如下问题：
1.高校教授者的职业内涵与现状。
高校教师大体上归到教师的职业范畴里。但我们会发现，许多高校教师不仅履行教书育人的职责，而且很多时候还充当某一领域的研究者，同时还做其他的专项工作。正因为如此，高校老师的职业内涵一直在扩展，职业角色多样化，工作任务也由较为单一变为比较繁多，这种变化是随着高等教育功能的扩展而发生的。在高校，一个大学教授，不仅要开课、带研究生，还要争取课题经费，不断发表论文和出版专著，并走向社会提供服务，或参加各种创收活动。社会服务也是一种后发职能，与教学并列，并在实际上占据了主要的位置。尤其自80年代后期以来，高等院校在越来越大的外部压力作用之下，开始将改革的重点转移到自身内部的组织结构与人事制度方面，许多高校存在已久的大学教授终身职务制度开始受到挑战，高校执教者所特有的职业保障开始瓦解。直面社会纷至沓来的要求和内部日趋剧烈的生存和发展竞争，在新的环境条件下正在发生演变。在这种演变过程中，有些人被淘汰了，有些则变得强壮和更具扩张力。
一、高校人事制度改革的必然性
高校人事制度改革是社会发展的趋势，是市场经济的要求，也是高校改革发展的必由之路。河南高校内部改革始于上世纪80年代开始，在解放思想、改革开放的大背景下，教师队伍建设、教师管理制度、分配制度等方面结合制度建设进行了改革，比如教师工作量制度、教师职务制度等基本制度的建立。近年来，随着河南高校办学自主权的增强，高校的经济实力逐渐强大。外部环境的逐步改善，高校的人事分配制度改革的时机已经成熟，再不改革将会丧失机会。
1.任用制度应具有选择权。高校在自身的建设和发展过程中，在外部环境和自身条件的相互作用下，在性质、职能、目标、任务等方面都发生了分化，变成了不同类型的学校，即使是在同一类型的高校中，各校在目标和定位等方面也多有不同。显然，要求研究型大学、教学科研型大学、本科教学型院校和专科教学型学校实行同一种人事制度，是不适当和有害的。各种院校和各所院校应根据自身的功能定位、追求的目标和条件，选择人事制度，确定对学者们的评价标准和任用方式。
2.高校人员的合理流动，已成为高校人事制度改革成败的关键。
虽然20年来河南高校在人事制度方面的改革未曾间断，但大学的人事管理体制仍是计划经济时代的产物，高校的人事制度改革已经滞后于社会的改革了。现行高校人事管理体制的基本特征是：教师队伍只能进不能出、只能上不能走，没有淘汰；职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够；部分院系新教师招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。在这种机制下，高校想要的大量优秀人才由于编制所限进不来，不想要的人流不走，内部竞争机制难以形成，高校员工能否合理流动，已成为高校人事制度改革成败的关键。
3.高校宏观环境不断改善，人事wk.baidu.com度改革势在必行。
目前，国内外许多大学普遍采用招聘教师定期评估等方式，建立起高校的竞争激励机制，并把研究能力作为教师的基本条件，评估标准也不断提高。河南高校更是迫切希望通过人事制度改革，使得优秀人才脱颖而出，各类人才茁壮成长。但是，应当看到，高校是一个特殊的群体，高校改革受到许多外部环境的制约。长期建立在计划体制下的用人方式，造成高校教职工和学校形成用人终身制。对此，不改变现行制度的这些基本特征，河南高校就难以形成真正一流的师资队伍，难以应对日益激烈的外部竞争的挑战，不可能实现建设一流大学的目标，也不能满足国家和社会对高校的期望。
关键词：河南高校人事制度改革问题探索思路方法
当前，“转变人事管理方式、实现可持续发展”已经成为高校普遍关心的问题。河南一些高校对人才的吸引力已经不是很强。如何让竞争、淘汰的改革措施切合实际，起到对广大教师的激励作用，这是高校管理者需要考虑的问题。纵观当今世界，任何一所大学的优秀教师是靠合理的工资从市场上等价交换而来，并靠公平、公正相待而留住他们的。因此，没有工资制度改革做后盾，没有合理的市场工资率不可能引来和留住一流的人才。现在，河南高校改革必然要进入人事分配制度改革这个核心，也只有实现教育资源的合理配置，才能建设起一支一流的师资队伍，才能真正提升教学科研水平。