搞好干部考察工作写好干部考察材料

搞好干部考察工作写好干部考察材料

搞好干部考察工作写好干部考察材料

——在全市机关实用文稿写作知识培训班上的专题讲座

楚国良( 湘潭市委党校411100)

今天我想讲两个方面问题：一是怎样做好干部考察工作；二是怎样写好干部考察材料。

第一部分：怎样做好干部考察工作

干部考察工作是各级组织、人事部门的一项经常性的工作。是整个干部工作的基础，是衡量干部的素质优劣、才能高低，贡献大小，进而为选准干部、用好干部提供依据的重要手段。也是组织人事干部的一项基本功。这里，我想就干部考察中应当注意的几个问题谈一点体会，供大家参考。

一、干部考察的真实性问题

干部考察必须遵循真实的原则。所谓真实，就是考察者通过有针对性的调查研究、谈话了解将对被考察者进行认识评价的素材实事求是，客观、准确不带任何框架地反映出来。认识干部一靠直接观察，二靠间接了解。考察干部主要是通过间接地了解来获得对被考察者的认识，即以考察谈话和有关资料、档案中对被考察者的行为及行为结果的描述和评价作为基本依据的。由于考察谈话对象在思维方式、兴趣爱好、利益得失、人际关系等因素的影响下，很容易对被考察者的评价涂上一层感情色彩，导致考察者获得的素材“失真”。因此，考察者必须对考察谈话人提供的素材进行分析处理，使素材达到客观真实，只有这样，才能保证对干部做出客观、公正的评价。要做到客观、真实，需把握住以下几个环节：

1 、必须把握考察谈话对象和被考察者的心理状态。

第一，谈话对象的心理状态。通常情况下考察干部时，特别是在问题较多的单位，考察谈话对象容易产生偏私、从众、妨忌、疑惧四种心理状态。

(1) 偏私心理。主要是与被考察者感情好，利益相同的考察谈话对象，对被考察者的描述和评价大多是赞扬和肯定；与被考察者有成见，有私怨的考察谈话对象，对被考察者描述和评价大多是批评和意见。

(2) 从众心理。产生这种心理有两种情况：一是考察谈话对象平时对被考察者观察、了解少，从而对被考察者没有基本的认识，只好将平时大家议论的东西作为自己的描述和评价；二是对被考察者有自己的看法，但感到自己孤掌难鸣，甚至害怕被考察者认为自己对他有成见，只好苟同大家的意见。

(3) 妒忌心理。就是一些与被考察者资格、年龄相仿、学历相等、能力相当的谈话者明褒暗贬，对优点的方面只谈一些无足轻重的东西，而对缺点和不足则讲的细致详尽，并尽可能将自己的观点，态度富于客观描述之中，有极少数人甚至会无中生有，恶语伤人，企图使考察者接受自己的观点，以达到阻止被考察者提任的目的。

(4) 疑惧心理。这种心理状态一般在风气不正的单位易产生。有的谈话人在向考察者讲述被考察者的情况时，或是吞吞吐吐，欲讲又止，不敢坦率相谈；或是不主动地说任何情况，你问一句，他说一句；或

是对自己无关的事情采取回避的手法，根本不予涉及。这主要是谈话人担心隔墙有耳，自己如实反映的情况让被考察者知道，日后受到打击报复。在这种情况下，考察者如不及时帮助谈话人消除疑怕心理，就很难得到有价值的情况。

这四种心理状态影响谈话人对被考察者描述和评价的客观性。因此，在考察中要善于观察谈话人的言行，从谈话人的言行中来分析判断其心理状态。同时要注意尽可能多地获得一些与被考察者有各种牵连的人际关系，以便较全面地对被考察者做出符合实际的客观判断。

第二，被考察者的心理状态。在考察中被考察者容易产生畏怯心理和表现心理。

(1) 畏怯心理。是被考察者过于担心考察结果对自己的影响而产生的一种心理状态。由于心理包袱过重，当被考察者与考察者接触时，表现为：犹豫胆怯，或敏感多疑，给人直觉是处事不果断，逢迎讨好，甚至由于这种压力的影响，思维不敏捷，语言表达能力差，使得不能将自己的思想、见解准确充分地表达出来，如果这时考察者不分析被考察者的心理状态，仅凭其言行来认识评价被考察者，就会产生认识上的误差。

(2) 表现心理。在考察中，有少数被考察者大有“千里马”不遇“伯乐”而困死马厩之感。抓住考察谈话的机会，极力让考察者认识自己，尽量向考察者展示自己的长处，掩饰自己的缺点和不足，更有甚者一味夸大自己的工作实绩，唯恐失去表现自己的机会。如果考察者不注意把握被考察者的这种表现心理，也很容易受假象迷惑而导致认识上的误差。因此，需要考察者，对被考察者的言行进行细致的观察分析。只有这样，才能得出较为客观、公正的认识。

2 、注意把握谈话人对被考察者行为及行为结果描述的是事实，而不是进行抽象概念化的评价。

在考察中考察者要尽量地引导谈话人多谈一些有关被考察者的具体行为和行为结果，减少空洞的、抽象的概念性的评价。比如考察某个干部，谈话人认为被考察者有很强的组织领导能力，仅一句话，而没有具体实事，那么这种评价就是抽象的，概念化的。在这时，考察者就要深入地引导谈话人谈一些反映被考察者组织领导能力方面的具体实事。如：在工作中出了什么点子，取得了什么效果；组织了一些什么大的活动，活动的结果如何；班子中存在哪些矛盾，采取了哪些具体办法来解决，解决的效果如何等等。只有这样，我们才能对被考察者的能力做出准确的认识和评价。在考察后，我们对被考察者的评价，更多地是以谈话人对被考察者的行为提供具体事实作为基本依据。通常情况下，谈话人更习惯于被考察者进行抽象的概念化的评价。而组织人事部门则需要有详尽、具体的实事来形成考察材料，这就要求考察者在考察中要特别注意收集能反映被考察者全貌的实事。而且越详细，越具体就越好。

3 、注意当对被考察者的某一行为及结果评价不一时，应想办法在考察的深度和广度上下功夫。

事实上在干部考察中，会经常碰到对被考察者的某一行为认识评价不一的情况，甚至会出现对某一同志两种不同的评价。比如，在当前改革中，会出现这么两种干部，一种是确有改革创新精神，一心扑在工作上，工作实绩突出，但又存在着某些失误的干部；另一种是工作简单粗糙，不善于把握全局情况，急功近利，盲目蛮干的干部，对这两种干部的行为，同时会获得两种不同的看法和评价，有的人认为被考察者有改革创新精神，要改革创新就难免有失误；有的人则认为被考察者办事欠稳妥，考虑问题不慎重，不善于把握全局，只顾蛮干。对考察者来说，要得出较准确的判断，只了解面上的情况是远远不够的，必须沉下去广泛走群众路线，群众公认的改革者就是改革者，只有来自于群众的公认，而不是来自于我们主