怀孕期间女职工权益保护案例合集
法律案例分析--孕产哺乳期女职工,合法权益应予保障
法律案例分析--孕产哺乳期女职工，合法权益应予保障产假未满提前返岗津贴报酬可以兼得一、案例简介朱某某于2020年6月16日入职某机械公司，2021年4月6日生育一名男婴。
2021年4月6日至2021年5月9日期间，朱某某因生育休假，机械公司未支付上述期间工资。
2021年5月10日起，朱某某经公司要求返岗上班并发放返岗后工资。
2023年5月12日，社保中心将朱某某生育津贴16056.04元支付至机械公司账户。
朱某某经仲裁程序前置后诉至法院，主张机械公司支付生育津贴等。
二、裁判结果法院经审理认为，朱某某在产假期间经公司要求提前返岗上班，其虽取得相应劳动报酬，但该部分工资是朱某某放弃产假提供劳动的对价。
机械公司仍应向朱某某足额发放生育津贴，生育津贴低于朱某某产假前工资标准的部分应由机械公司补足，故判决机械公司支付朱某某生育津贴35511.67元（含社保基金已发放生育津贴16056.04元）等。
三、案例点评承办法官庭后表示，产假工资系用人单位支付女职工产假期间视同正常提供劳动的工资，即在“特殊情况下支付的工资”。
生育津贴系用人单位在已经缴纳生育保险的情形下，从生育保险基金中支付的生育保险待遇，两者一般不宜兼得。
本案对生育津贴、产假工资、女职工产假期间提供劳动获取劳动报酬的不同性质加以区分。
在用人单位已缴纳生育保险的情形下，女职工在产假期间返岗并提供正常劳动，除获得返岗后提供劳动的报酬外，也应同时享有生育津贴，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足。
试用期怀孕被解雇劳动合同继续履行一、案例简介刘某某于2020年3月9日进入某食品包装公司工作，约定合同期限为三年，试用期为六个月。
2020年4月11日，刘某某经医院检查发现怀孕。
一个月后，食品包装公司向刘某某发送《试用期不合格通知书》，要求刘某某办理离职手续。
刘某某要求继续履行劳动合同，经仲裁前置后，刘某某诉至法院。
二、裁判结果一审法院认为，食品包装公司就试用期考核未有明确标准，亦未提供证据证明刘某某试用期内不能胜任工作。
中国劳动法对孕妇权益保护的司法实践案例
中国劳动法对孕妇权益保护的司法实践案例一、案例一：保护孕妇健康权益背景：公司的一名女员工在怀孕期间，她的上司要求她继续承担沉重的工作量，加班甚至上班加班的情况下，导致她身体状况恶化。
员工因此向法院提起诉讼，要求公司赔偿因工作原因引起的并发症的医疗费用和精神损失费。
判决：法院判决支持了女员工的请求。
根据中国劳动法第四十一条规定,“工资根据职工的劳动量、质量、技术难度等不同进行支付，其中负责管理的职工折中支付的时代工资、记件工资不得少于其他同工同酬的职工。
”法院认为公司的要求违反了劳动法第四十七条“用人单位应当根据孕妇的身体状况，为其提供适当的工作岗位和工作环境，并保证孕妇在孕期和哺乳期获得正常的工资待遇。
”并且根据劳动法第四十九条，女员工在怀孕期间的工作时间，不得超过每日工作时间的百分之五十。
因此公司违反了女员工的权益，应该承担相应的责任。
二、案例二：保护孕妇权益平等待遇背景：公司一位女职员怀孕后与公司解约，公司拒绝支付她的工资和她在劳动合同解除前预产期后的产假津贴。
女职员不满意，向劳动仲裁委员会提起投诉。
仲裁结果：劳动仲裁委员会仲裁解雇违法，判决公司终止女职员合同的行为无效。
根据中国劳动法，女职员怀孕期间公司禁止解除劳动合同，否则便构成违法行为。
由于公司没有提供解除劳动合同的合理依据，女职员的解雇被视为无效。
因此，公司应该支付女职员的工资和她在劳动合同解除前预产期后的产假津贴。
三、案例三：保护孕妇权益禁止性别歧视背景：公司在进行招聘时，将孕妇的婚育情况作为录取的一个重要标准，对已婚无孩的女性更为偏好。
一名未婚孕妇觉得受到性别歧视，向劳动监察部门投诉。
调解结果：劳动监察部门调解，要求公司停止使用孕妇婚育情况作为录取的标准。
根据中国劳动法第四十五条规定，用人单位不得因为妇女怀孕或者生育加以歧视。
公司的行为构成了性别歧视，违反了孕妇的劳动权益。
结论：从以上实践案例可以看出，中国劳动法对孕妇权益的保护有着明确的规定和法律依据，并且在司法实践中得到了充分的保护和实施。
产假相关案例
产假相关案例案例一：公司员工产假问题李小姐是一家大公司的员工，她怀孕后向公司请了产假。
根据公司制度，员工可以享受一年的产假，其中前六个月全薪，后六个月则获得一部分薪水。
然而，在李小姐请产假期间，公司进行了一次裁员，李小姐无法确定自己是否会被辞退。
李小姐对这种不确定性感到担忧，她不知道产假期间是否会影响公司对她的裁员决策。
根据相关法律法规，《女职工劳动保护特别规定》第9条明确规定，女职工在孕期、产期享有特殊保护，不得解除劳动合同。
相应地，根据《劳动合同法》第21条，用人单位不得在女职工怀孕、产后一年内解除劳动合同，否则，用人单位应当支付女职工经济补偿。
在这种情况下，李小姐有权保留自己的职位。
如果公司裁员时解雇了她，她可以向劳动监察部门投诉，要求公司支付她的赔偿。
案例二：自营女性创业者的产假张女士是一位自营创业者，她在经营着自己的小型餐厅。
当她怀孕后，她面临一个非常困扰的问题：如何合理安排自己的产假和继续经营餐厅的问题。
根据《女职工劳动保护特别规定》第12条和《劳动合同法》第42条的规定，自由职业者和个体经营者在怀孕和产后享有一定的特殊保护。
她有权提前三十天通知她的客户，然后暂时停业并享受一定时间的产假。
在产假期间，她可以招聘临时员工来经营餐厅，或者委托亲友帮忙管理，以确保餐厅的正常运营。
在这种情况下，张女士可以向自己的客户提前通知，并做好餐厅的停业准备。
她可以与临时员工或委托亲友签订临时劳动合同或管理协议。
但是，她需要确保这些协议符合法律规定，为临时员工提供必要的福利和权益保障。
案例三：组织给予女性员工产假支持的经验某公司一直致力于提供良好的工作环境和福利政策，以支持女性员工的产假。
公司的人力资源部门制定了一系列措施和政策来满足女性员工的需求。
首先，公司制定了详细的产假政策，明确规定了产假期间的薪酬待遇、职位保留、健康保险等方面的权益。
同时，公司提供了灵活的工作时间安排，以满足女性员工在产假期间的需要。
关于女性产假的法律案例(3篇)
第1篇案由：女性产假权益争议案情简介：张女士，女，30岁，已婚，在某私营企业担任行政助理。
2019年5月，张女士怀孕，并于同年12月顺利产下一女。
根据我国《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，张女士应享有98天的产假。
然而，在张女士向公司提出产假申请时，公司以各种理由拒绝批准其产假，并要求其继续上班。
张女士认为公司侵犯了其合法权益，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
劳动仲裁委员会受理了此案，并依法进行了审理。
争议焦点：1. 公司是否有权拒绝张女士的产假申请？2. 张女士的产假权益是否受到法律保护？仲裁过程：1. 证据收集：劳动仲裁委员会依法向张女士和公司调取了相关证据，包括劳动合同、张女士的产检证明、公司规章制度等。
2. 双方陈述：张女士和公司分别就案件事实进行了陈述。
张女士陈述：根据我国相关法律法规，女职工产假为98天，自己符合产假条件，公司无权拒绝其产假申请。
公司陈述：公司规章制度规定，员工在产假期间需缴纳一定比例的工资，否则公司将不予批准产假。
张女士未能缴纳相应费用，因此公司有权拒绝其产假申请。
3. 仲裁庭调查：仲裁庭依法对案件事实进行了调查，包括询问证人、查阅相关资料等。
4. 仲裁庭裁决：劳动仲裁委员会认为，根据我国《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假为98天，张女士符合产假条件。
公司以张女士未能缴纳相应费用为由拒绝其产假申请，违反了国家法律规定。
因此，仲裁庭裁定：（1）公司应依法批准张女士的产假申请；（2）公司应支付张女士产假期间的工资；（3）公司应承担本案仲裁费用。
案例分析：1. 公司是否有权拒绝张女士的产假申请？根据我国《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。
”以及《女职工劳动保护特别规定》第7条规定：“女职工生育享受产假，产假期间工资照发。
”可见，女职工产假是法定的，用人单位不得以任何理由拒绝女职工的产假申请。
本案中，公司以张女士未能缴纳相应费用为由拒绝其产假申请，违反了国家法律规定。
妇女权益保障法律案例(3篇)
第1篇案由：性别歧视、劳动权益保障案情简介：张某，女，32岁，原在某市一家知名企业担任人力资源部经理。
因怀孕，张某于2019年5月向公司提出离职申请，希望公司同意其休产假。
然而，公司以张某怀孕期间影响团队稳定性为由，拒绝批准其离职申请，并要求张某继续履行劳动合同。
张某认为公司此举违反了《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，遂向某市人力资源和社会保障局投诉。
审理过程：某市人力资源和社会保障局接到张某的投诉后，立即组成调查组对该案进行了调查。
调查过程中，调查组依法调取了张某与公司的劳动合同、公司规章制度等相关证据。
经调查，发现以下事实：1. 张某于2018年10月与公司签订劳动合同，合同期限为三年，合同约定张某担任人力资源部经理职务。
2. 2019年3月，张某向公司提出怀孕的事实，并要求公司根据《女职工劳动保护特别规定》为其安排适宜的工作岗位。
3. 公司未对张某提出的要求予以答复，也未为其安排适宜的工作岗位。
4. 2019年4月，张某向公司提出休产假的申请，公司以影响团队稳定性为由拒绝批准。
5. 张某认为公司拒绝其离职申请和拒绝批准其休产假的行为违反了相关法律法规，遂向某市人力资源和社会保障局投诉。
法院判决：某市人力资源和社会保障局依法对该案进行了审理，并作出如下判决：1. 公司拒绝张某休产假的行为违反了《女职工劳动保护特别规定》的规定，应依法改正。
2. 公司拒绝张某离职申请的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的规定，应依法改正。
3. 公司应向张某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
案例分析：本案涉及的主要法律问题是性别歧视和劳动权益保障。
1. 性别歧视：本案中，公司以张某怀孕为由拒绝批准其离职申请和休产假，明显存在性别歧视行为。
根据《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、解除劳动合同或者采取其他歧视性措施。
2. 劳动权益保障：张某作为公司员工，享有依法享有休息、休假的权利。
孕妇法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景张女士，32岁，某公司员工，已婚，怀孕7个月。
由于公司经营状况不佳，张女士所在部门面临裁员。
在裁员名单中，张女士的名字赫然在列。
张女士认为，自己作为孕妇，享有《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》所赋予的特殊保护，不应被列入裁员名单。
然而，公司认为，张女士的岗位被裁是为了优化公司结构，提高工作效率，且张女士的职位可以被其他员工替代。
双方因此产生纠纷。
二、案件争议焦点1. 张女士作为孕妇，是否享有法律规定的特殊保护？2. 公司是否可以因优化结构而将张女士列入裁员名单？3. 若张女士被裁，其合法权益如何得到保障？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》第五十九条：禁止安排女职工在孕期、产期、哺乳期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
2. 《女职工劳动保护特别规定》第四条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
四、案件分析1. 张女士作为孕妇，依法享有法律规定的特殊保护。
根据《女职工劳动保护特别规定》第四条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
因此，公司不能因优化结构而将张女士列入裁员名单。
2. 公司认为张女士的岗位可以被其他员工替代，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。
关于孕妇的法律咨询案例(3篇)
第1篇一、案例背景李女士，30岁，已婚，怀孕7个月。
她于2018年6月入职某知名互联网公司，担任产品经理一职。
入职以来，李女士工作表现优秀，深受领导和同事的认可。
然而，随着孕期的临近，她开始面临一系列的法律问题，特别是关于产假权益和职场歧视的问题。
二、案例经过1. 产假权益问题李女士在怀孕期间，向公司提出申请产假。
根据我国《劳动法》规定，女职工生育享受98天产假。
然而，公司以“工作需要”为由，拒绝了李女士的产假申请，并提出让她请事假或病假。
李女士认为公司的做法违反了法律规定，遂向公司提出抗议。
2. 职场歧视问题随着孕期的深入，李女士的工作量逐渐减少，公司安排她负责一些轻松的工作。
李女士怀疑公司是出于对其怀孕的歧视，故意减少她的工作量。
此外，公司还在招聘新员工时，明确表示不招聘孕妇。
李女士认为公司存在职场歧视行为，侵犯了她的合法权益。
三、法律咨询1. 产假权益问题根据《劳动法》第六十二条规定，女职工生育享受98天产假。
此外，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
李女士怀孕7个月，依法应享受98天产假。
因此，公司拒绝李女士产假申请的行为违反了法律规定。
2. 职场歧视问题根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得因劳动者是哺乳期、孕期、产期妇女等原因拒绝录用或者解除劳动合同。
此外，《女职工劳动保护特别规定》第四条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
因此，公司以“工作需要”为由拒绝李女士产假申请，以及招聘新员工时明确表示不招聘孕妇的行为，均属于职场歧视。
四、解决方案1. 产假权益问题李女士可以向公司提出书面异议，要求公司依法给予其98天产假。
若公司拒绝，李女士可以向当地劳动监察大队投诉，或者向劳动仲裁委员会申请仲裁。
2. 职场歧视问题李女士可以向当地劳动监察大队投诉，或者向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司停止职场歧视行为，并给予相应赔偿。
妇女权益保障十大案例
妇女权益保障十大案例案例一：职场性别歧视反击战。
小美在一家大公司应聘，她的条件非常优秀。
可是面试的时候，面试官看到她是女性，就委婉地说这个岗位经常要加班出差，可能不太适合女同志。
小美一听就知道这是性别歧视，她可没忍气吞声。
小美收集了公司之前招聘类似岗位时对男性和女性不同态度的证据，还找来了同行业女性在同样工作强度下表现优秀的资料。
然后向劳动部门投诉，劳动部门一查，发现这家公司确实存在性别歧视的问题，责令他们改正，小美最终也顺利得到了那份工作。
这个案例告诉咱姐们儿，在职场遇到性别歧视，不能怂，得拿出证据为自己争取权益。
案例二：孕期被辞退维权。
小红怀孕了，本来是件大喜事，可她所在的公司却以各种理由辞退她。
小红心里明白这是公司在欺负孕妇。
她赶紧去咨询律师，律师告诉她孕期被辞退是违法的。
小红就申请了劳动仲裁。
在仲裁过程中，她拿出了劳动合同、医院的怀孕证明以及公司无故刁难她的一些聊天记录等证据。
仲裁庭一看，判定公司的辞退行为无效，小红可以继续回公司上班，而且公司还要补发她被辞退期间的工资。
这就好比公司想耍无赖，咱们孕妇也有法律这个坚强后盾。
案例三：家庭财产分割中的妇女权益。
张姐和丈夫要离婚了，他们有一套房子和一些存款。
丈夫想独占房子，还想少分存款给张姐，说什么张姐在家做家务没什么贡献。
张姐可不服气了，她找了律师。
律师告诉她，家庭主妇对家庭的贡献也很大，在财产分割时应该得到公平对待。
张姐拿出了家里的日常开销记录，包括水电费、物业费等都是她在打理的证据，还有自己照顾孩子、老人的一些照片等。
法院最后判决房子和存款都按照合理的比例进行分割，保护了张姐在家庭财产分割中的权益。
这就说明，咱家庭妇女在家庭财产上也不是好欺负的。
案例四：校园性骚扰事件处理。
小丽在学校里被一个男老师总是进行言语上的骚扰，这个男老师总是说一些不适当的话。
小丽一开始很害怕，但是后来她鼓起勇气告诉了学校的女校长。
女校长非常重视这个事情，成立了专门的调查小组。
5个案例细说“孕期.产期.哺乳期”女工的特殊保护
5 个案例细说“孕期.产期.哺乳期”女工的特殊保护作者：邾映映，北京中院法官，摘自：中国法院网女职工因孕期、产期、哺乳期等特殊的生理特点，在职场上时常受到不公平对待。
为了保护女职工合法权益，我国《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对女职工的权益都有特殊规定，但女职工因“三期”期间劳动权利受到侵害而提起诉讼的案件仍屡见不鲜。
下面北京中院的法官将结合近三年来审理的涉女职工权益保护劳动争议的典型案例，为大家详细解读女职工劳动保护的特殊规定，快来一起学习吧。
案例：■三期”期间不得恶意降薪王女士在一家科技公司任实验室研究员。
2013 年 1 月31 日，王女士生育一女。
休完产假后，王女士回到公司工作，公司仍安排其继续从事有毒有害实验，还以其未履行岗位职责为由仅按照北京市最低工资标准支付工资报酬。
王女士诉至法院，主张公司在其哺乳期让其做有毒有害实验，且无正当理由克扣工资，故要求公司向其支付拖欠的工资。
法院经审理认为，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。
该公司在王女士哺乳期内降低工资的做法明显违反了国家的法律规定，应当将降低工资部分补发给王女士。
法官说法：《女职工劳动保护特别规定》第五条规定了“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”。
如果“三期”女职工的现工作岗位对其身体有害，用人单位应与女职工协商将其调到适合其身体状况的岗位，但是，不间劳动合同自动续延孙女士于2013年10月8日入职一家公司任人事经理并于当日签订了一份期限至2014 年10 月7 日的劳动合同。
该劳动合同到期前，2014年9月3日，公司向孙女士作出不再续签劳动合同通知。
2014年10月16日孙女士生育一子。
孙女士主张其正处孕期，公司无权与其终止劳动合同，故诉至法院，要求继续履行劳动合同。
法院经审理认为，公司以劳动合同到期为由向孙女士提出终止劳动合同并承诺发放终止劳动合同补偿金，但孙女士正处于孕期，劳动合同应续延至孙女士哺乳期结束，故判决公司继续与孙女士履行劳动合同。
关于生育的劳动争议处理案例
关于生育的劳动争议处理案例一、女性员工的孕产假权益案例：某公司女员工在怀孕期间，公司未给予其足够的孕假和产假，导致女员工在生产后身体状况不佳，影响了正常的工作和生活。
处理结果：经过劳动争议调解委员会的调解，公司承认了其违反劳动法的行为，向女员工支付了相应的赔偿，并承诺今后遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
二、男性员工的育儿假权益案例：某公司男员工在孩子出生后，希望申请育儿假，但公司以男性员工没有育儿假为由拒绝了他的申请。
处理结果：经过劳动争议调解委员会的调解，公司承认了其违反劳动法的行为，向男员工支付了相应的赔偿，并承诺今后遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
同时，公司也向社会公开道歉，呼吁社会各界关注男性员工的育儿假权益。
三、弹性工作时间和远程工作安排案例：某公司员工在孕期需要定期进行产检，但公司未给予其足够的弹性工作时间和远程工作安排，导致员工的工作和生活受到了影响。
处理结果：经过劳动争议调解委员会的调解，公司承认了其违反劳动法的行为，向员工支付了相应的赔偿，并承诺今后遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
同时，公司也调整了工作时间和远程工作安排政策，以更好地满足员工的实际需求。
四、产假和育儿假的工资和福利案例：某公司女员工在产假期间，公司未按照法律规定给予其相应的工资和福利，导致员工的家庭生活陷入了困境。
处理结果：经过劳动争议调解委员会的调解，公司承认了其违反劳动法的行为，向女员工支付了相应的赔偿，并承诺今后遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
同时，公司也加强了对员工福利政策的宣传和执行力度，以更好地保障员工的权益。
五、就业机会平等和歧视问题案例：某公司在进行招聘时，对女性的应聘者进行了不公平的待遇，导致女性应聘者的就业机会受到了限制。
处理结果：经过劳动争议调解委员会的调解，公司承认了其违反劳动法的行为，向女性应聘者支付了相应的赔偿，并承诺今后遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
女职工成功维权的案例
女职工成功维权的案例我有个朋友晓妍，在一家小公司上班。
她怀孕之后呢，可算是经历了一场职场的“小战斗”才成功维权。
晓妍怀孕的时候可认真负责了，一直工作到快生的时候才请产假。
按照公司之前的说法，产假是有工资的，虽然不多，但也能让她在产假期间稍微安心点。
结果，产假结束回到公司，她发现自己的产假工资只发了一点点，跟当初承诺的完全不一样。
晓妍这暴脾气可就上来了，她直接去找老板理论。
老板呢，开始各种推脱，一会儿说公司效益不好，一会儿说晓妍在产假期间没有为公司做贡献，所以工资只能这么多。
晓妍可不吃这一套，她拿出了当时签订的劳动合同，上面明明白白写着产假期间工资的发放标准。
老板看晓妍态度强硬，又开始打感情牌，说公司对她多好多好，让她别计较这点钱。
晓妍就说：“老板，我在这公司也工作了这么久，我也很感激公司之前的照顾。
但是这产假工资是我的合法权益，就像我工作的时候该拿工资一样，现在我休产假，按照合同拿工资也是天经地义的事儿。
”老板见晓妍油盐不进，就开始吓唬她，说如果她再这么闹下去，在公司可就不好混了。
晓妍这时候也豁出去了，她想着自己要是这次妥协了，以后还不知道有多少女同事会被欺负呢。
于是，晓妍开始收集证据，她不仅有劳动合同，还把和老板关于产假工资的谈话偷偷录了音。
然后，她向劳动仲裁部门提出了仲裁申请。
劳动仲裁部门一看到晓妍的证据这么齐全，很快就受理了这个案子。
在仲裁的过程中，晓妍有理有据，把老板说得哑口无言。
最后仲裁结果出来了，公司必须按照合同给晓妍补发所有的产假工资。
老板这下也没辙了，只能乖乖地把钱给晓妍。
晓妍成功维权之后，公司里的女同事们都特别佩服她。
从那以后，公司也不敢随便在女员工的权益上做手脚了。
晓妍就像个女英雄一样，用自己的行动捍卫了女职工的权益。
我同事小丽的经历也特别值得一说。
小丽长得挺漂亮的，在公司里很受欢迎。
可是呢，有个部门的男主管老是对她动手动脚的。
一开始，这个男主管只是在没人的时候，有意无意地碰一下小丽的肩膀或者手，还会说一些有点暧昧的话。
法律维护妇女权益的案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告李某某，女，28岁，某公司员工。
被告某公司成立于2005年，主要从事电子产品生产销售。
2019年6月，李某某入职某公司担任生产部操作工。
入职后，李某某在工作中认真负责，表现良好。
然而，在公司工作期间，李某某遭遇了一系列不公平待遇，导致其身心受到严重影响。
1. 工资待遇不公平：李某某入职时，与公司签订的劳动合同约定每月工资为5000元。
然而，在公司工作期间，李某某的工资却一直未达到合同约定数额。
经调查，发现公司未足额支付李某某工资。
2. 产假权益受损：李某某在怀孕期间，根据国家规定，应享受产假。
然而，公司以“公司规定”为由，剥夺了李某某的产假权益，要求其提前结束产假返回工作岗位。
3. 性别歧视：在公司内部，李某某发现公司对男女员工存在明显性别歧视。
例如，在晋升、评优等方面，男性员工明显优于女性员工。
二、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利，享有取得劳动报酬的权利，享有休息、休假的权利，享有获得劳动安全卫生保护的权利，享有接受职业技能培训的权利，享有社会保险和福利的权利，享有提请劳动争议处理的权利，以及法律规定的其他劳动权利。
2. 《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十二条：用人单位不得因妇女怀孕、生育、哺乳而降低其工资、解除劳动合同或者以其他方式损害其合法权益。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十条：用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
三、诉讼过程1. 仲裁阶段：李某某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求某公司支付工资差额、赔偿金及恢复其产假权益。
仲裁委员会经审理，支持了李某某的仲裁请求。
2. 诉讼阶段：某公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后，认为某公司存在未足额支付工资、剥夺产假权益等违法行为，判决某公司支付李某某工资差额、赔偿金，并恢复其产假权益。
怀孕女工特殊保护案例
精品文档，助你起航，欢迎收藏和关注！怀孕女工特殊保护案例林某系1989年被被诉人某卷烟厂招用为全民合同制工人，合同期限15年。
1994年结婚，1995年初怀孕，经某卷烟厂的合同医院某医学院附属医院产科于7月10日签发的检查结果证明：林某已怀孕七个月，建议停止夜班劳动，并且在工作时间内安排中间休息，以免影响胎儿和孕妇健康。
次日，林某手持医院检查证明，向厂劳资料要求停止安排每三天一次的夜班劳动，并允许工作过程中中途离岗休息，劳资科当场拒绝，提出要么继续上夜班，要么扣发工资、奖金。
林某遂以自己身体实在吃不消为由向当地劳动争议仲裁委员会申诉。
仲裁庭认为：《女职工劳动保护规定》第7条规定：怀孕7个月以上(含7个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
怀孕女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
《劳动部关于〈女职工劳动保护规定〉问题解答》第8条对如何理解“一般不得安排其从事夜班劳动”作了规定：一般都应执行规定，对于女职工比较集中的企业，不安排其从事夜班劳动确有困难的，报请当地有关部门批准，可以暂时放宽执行，但要在较短时间内积极创造条件实施本规定的要求。
另根据当地人民政府《关于〈女职工劳动保护规定〉实施办法》第7条第(3)款规定，怀孕7个月以上的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动或延长劳动时间。
在一天的劳动时间内安排1小时的中间休息，并降低相应的劳动定额。
上班确有困难的，经本人申请，单位批准，可请产前假，请假期间发给不低于本人标准工资75%的工资。
《劳动法》第61条规定，对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
本案中林某怀孕已七个多月.按上述规定可以要求停止夜班劳动和享受工间休息待遇，而厂劳资科拒不同意，并以扣工资奖金相威胁，是错误的，应当纠正。
女职工孕期的法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景张某，女，某市某科技有限公司员工，2019年5月怀孕。
根据我国《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，张某有权享有孕期劳动保护。
然而，在孕期，张某所在公司却以各种理由降低张某的工资、延长工作时间，甚至解除了张某的劳动合同。
张某不服，遂向当地劳动监察大队投诉。
二、案情分析1. 公司违法降低张某工资根据我国《女职工劳动保护特别规定》第二十一条规定：“用人单位不得降低女职工在孕期、产期、哺乳期的工资。
”然而，张某所在公司却在张某怀孕后，以“工作强度大”为由，降低了张某的工资。
这明显违反了法律规定。
2. 公司违法延长张某工作时间根据我国《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”然而，张某所在公司却在张某怀孕期间，要求张某加班，甚至安排其夜间加班。
这同样违反了法律规定。
3. 公司违法解除张某劳动合同根据我国《劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
”然而，张某所在公司却在张某怀孕期间，以“公司经营困难”为由，解除了张某的劳动合同。
这显然是违法解除劳动合同。
三、处理结果当地劳动监察大队接到张某的投诉后，立即展开调查。
经调查核实，张某所在公司确实存在违法降低工资、违法延长工作时间、违法解除劳动合同等违法行为。
根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动监察大队依法对张某所在公司作出了如下处罚：1. 赔偿张某因违法降低工资造成的损失；2. 赔偿张某因违法解除劳动合同造成的损失；3. 对公司负责人进行行政处罚。
四、案例启示1. 用人单位应严格遵守国家法律法规，保障女职工的合法权益。
2. 女职工在孕期、产期、哺乳期内，应增强自身维权意识，依法维护自身合法权益。
3. 劳动监察部门应加大执法力度，严厉打击侵害女职工合法权益的违法行为。
4. 全社会应关注女职工的劳动权益，共同营造和谐劳动关系。
产假法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言产假，是指女性劳动者在生育期间依法享有的休假权利。
我国《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对产假权益进行了明确规定。
然而，在实际工作中，仍存在一些用人单位违反法律规定，侵害女职工产假权益的现象。
本文将通过几个实际案例，分析产假法律问题，以期为女职工维权提供参考。
二、案例一：产假工资被克扣案情简介：某女职工甲在怀孕期间，与用人单位签订了劳动合同。
合同中约定，产假期间工资按照原工资的80%支付。
然而，甲生育后，用人单位仅按照最低工资标准支付产假工资，克扣了其产假期间的工资。
案例分析：根据《女职工劳动保护特别规定》第十二条的规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
产假期间，用人单位应当按照女职工原工资标准支付工资。
本案中，用人单位克扣甲产假期间的工资，违反了法律规定。
维权途径：甲可以向当地劳动监察大队投诉，要求用人单位支付克扣的产假工资。
同时，甲还可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付克扣的产假工资及赔偿金。
三、案例二：产假期间被解除劳动合同案情简介：某女职工乙在怀孕期间，与用人单位签订了劳动合同。
合同中约定，产假期间工资按照原工资的80%支付。
然而，乙怀孕后，用人单位以“工作需要”为由，与乙解除劳动合同。
案例分析：根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，用人单位在乙怀孕期间解除劳动合同，违反了法律规定。
维权途径：乙可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位恢复劳动关系，支付违法解除劳动合同的赔偿金。
四、案例三：产假期间要求加班案情简介：某女职工丙在产假期间，被用人单位要求加班。
丙因身体原因无法加班，与用人单位发生纠纷。
案例分析：根据《女职工劳动保护特别规定》第十四条的规定，女职工产假期间，用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间或者安排其夜班劳动。
妇女权益保护法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景张女士，35岁，某私营企业职员。
2018年，张女士因怀孕被公司以“工作能力不足”为由解雇。
张女士认为公司的行为违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案情概述张女士于2017年10月入职某私营企业，担任行政助理职位。
2018年2月，张女士怀孕。
然而，在孕期，公司领导开始对张女士的工作进行刁难，认为她的工作效率不如以前，并提出调整工作岗位或降职的建议。
张女士拒绝接受，认为公司的做法违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》关于孕期、产期、哺乳期妇女的特殊保护规定。
2018年5月，公司以“工作能力不足”为由，解除了张女士的劳动合同。
张女士对此表示抗议，认为公司解雇她的行为违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：“用人单位不得因劳动者怀孕、生育、哺乳而解除劳动合同。
”张女士遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了张女士的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，收集了以下证据：1. 张女士与公司的劳动合同；2. 张女士的怀孕证明；3. 公司解雇张女士的通知；4. 公司相关规章制度；5. 张女士的工作记录及考核结果。
在庭审中，张女士提交了以下证据：1. 公司规章制度中关于孕期、产期、哺乳期妇女的特殊保护规定；2. 张女士的工作记录及考核结果，证明其工作能力并未因怀孕而下降；3. 公司领导在孕期对张女士的刁难行为的相关证据。
公司则辩称，张女士的工作能力确实有所下降，且公司规章制度中明确规定，如员工工作能力不足，公司有权解除劳动合同。
四、仲裁结果仲裁庭经审理后认为，张女士在孕期、产期、哺乳期内，公司无权解除其劳动合同。
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定，公司解雇张女士的行为违反了法律规定。
仲裁庭判决公司支付张女士违法解除劳动合同的赔偿金，并恢复其原岗位。
五、案例分析本案中，张女士的维权之路充分体现了我国妇女权益保护法律体系的有效性。
走近妇女权益法律案例分析(3篇)
第1篇一、引言妇女权益保障是国家法律体系的重要组成部分，旨在维护妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等方面的合法权益。
随着社会的发展，妇女权益法律问题日益凸显，本文通过对几个典型的妇女权益法律案例进行分析，旨在深入探讨妇女权益法律保护的实际应用和挑战。
二、案例一：某女职工生育权纠纷案1. 案例背景某女职工李某在孕期，公司以“公司业务繁忙”为由，要求其离职。
李某拒绝，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
2. 案例分析（1）法律依据《中华人民共和国妇女权益保障法》规定，妇女享有生育权，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、解除劳动合同或者限制其就业。
（2）法院判决劳动仲裁委员会支持李某的诉求，要求公司支付李某工资差额及赔偿金。
法院维持仲裁结果。
3. 案例启示此案表明，我国法律对妇女生育权给予了充分的保障。
用人单位在处理女职工生育问题时，应严格遵守法律规定，尊重妇女的合法权益。
三、案例二：某妇女遭受家庭暴力案1. 案例背景某妇女王某遭受丈夫长期家庭暴力，多次报警求助，但问题并未得到解决。
王某遂向法院提起离婚诉讼。
2. 案例分析（1）法律依据《中华人民共和国反家庭暴力法》规定，家庭暴力是指家庭成员之间以殴打、捆绑、残害、限制人身自由以及经常性谩骂、恐吓等方式实施的身体、精神等侵害行为。
（2）法院判决法院认定王某遭受家庭暴力，判决准予离婚，并判决男方支付精神损害赔偿金。
3. 案例启示此案表明，我国法律对家庭暴力行为持零容忍态度。
妇女遭受家庭暴力时，应勇敢维权，依法寻求法律帮助。
四、案例三：某妇女财产权益纠纷案1. 案例背景某妇女张某与丈夫离婚后，发现丈夫在婚姻关系存续期间隐瞒了巨额财产。
张某遂向法院提起诉讼，要求分割夫妻共同财产。
2. 案例分析（1）法律依据《中华人民共和国婚姻法》规定，夫妻共同财产是指在婚姻关系存续期间，夫妻双方共同拥有的财产。
（2）法院判决法院认定张某的诉求成立，判决分割夫妻共同财产。
保护妇女权益法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景张某某，女，30岁，大学本科学历，原在某市某科技有限公司担任市场营销部经理。
2019年，张某某在怀孕期间，因公司经营不善被公司解聘。
张某某认为公司解聘其违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：1. 公司解聘张某某是否违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定；2. 公司是否应当承担相应的法律责任。
三、案件经过1. 仲裁阶段张某某向当地劳动争议仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
公司收到仲裁申请书后，未在法定期限内提出答辩。
仲裁委员会受理了张某某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
在仲裁庭的审理过程中，张某某提交了以下证据：（1）劳动合同：证明其与公司之间存在劳动关系；（2）怀孕证明：证明其在怀孕期间；（3）公司解聘通知：证明公司违法解聘其的事实。
公司未提交任何证据。
仲裁庭经过审理，认为公司解聘张某某违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定，应承担相应的法律责任。
仲裁委员会作出裁决，要求公司支付张某某违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 诉讼阶段公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
张某某作为被告，向法院提交了与仲裁阶段相同的证据。
法院经审理，认为公司解聘张某某违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定，应承担相应的法律责任。
法院判决公司支付张某某违法解除劳动合同的赔偿金。
四、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
”2. 《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：“禁止对妇女实施家庭暴力。
禁止以妇女怀孕、分娩、哺乳为由，降低妇女的工资、解除劳动合同或者辞退妇女。
”五、案例分析本案中，公司解聘张某某的行为违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定，侵害了张某某的合法权益。
产假法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景李某，女，30岁，某市某公司员工。
2018年3月，李某怀孕，经医院诊断为怀孕期间患有妊娠高血压综合征。
同年9月，李某向公司提交了产假申请，但公司以李某未提供相关证明为由拒绝批准其产假。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点在于李某是否符合享受产假的条件，以及公司拒绝批准其产假是否合法。
三、案例分析1.李某是否符合享受产假的条件根据《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。
”同时，《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工怀孕七个月以上，或者生育、流产、难产、多胞胎的，用人单位应当给予相应的产假。
”李某怀孕期间患有妊娠高血压综合征，属于《女职工劳动保护特别规定》中所规定的特殊情况，依法应享受产假。
2.公司拒绝批准李某产假是否合法根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：（一）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）因工负伤或者患职业病，在规定的治疗期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
”李某怀孕期间，公司不得解除其劳动合同，更不能拒绝其享受产假。
在本案中，李某已向公司提交了相关证明，符合享受产假的条件。
公司以李某未提供相关证明为由拒绝批准其产假，违反了法律规定，属于违法行为。
四、仲裁结果当地劳动仲裁委员会审理后认为，李某符合享受产假的条件，公司拒绝批准其产假的行为违法。
据此，仲裁委员会作出如下裁决：1.公司应依法批准李某产假，并支付其产假工资。
2.公司应承担本案仲裁费用。
五、案例启示本案提醒用人单位，在处理女职工产假事宜时，应严格按照法律规定执行。
以下为用人单位在处理女职工产假事宜时需要注意的几点：1.女职工在怀孕期间，用人单位应依法给予相应的产前检查假。
2.女职工怀孕七个月以上，或生育、流产、难产、多胞胎的，用人单位应依法给予产假。
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• 2018年6月26日周某某获知自己意外怀孕，遂如实
案
向公司总经理冯某报告并承诺绝不因此影响工作， 也无须降低工作量，并通过微信将怀孕的检验报告
例
发给了部门的负责人钟某。
分
• 2018年7月4日，周某某意外收到公司的《试用期考
析
核不合格通知书》，当时周某某立即表示不同意公 司的做法，但公司不予理会。
分
析
四
• 案例四解析：
• 1《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条、《中华人民共和国 劳动法》第二十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、 《女职工劳动保护特别规定》第五条均明确规定女职工怀孕、生育、哺 乳的，用人单位不能单方与其解除劳动合同，具有《中华人民共和国劳 动合同法》第三十九条规定的情形除外。
• 案例中女职工孔某休完产假后多次通过电话、与单位负责人面谈等方式 要求上班，均被单位要求回去等消息，未被安排工作。在法律援助律师 帮助下，女职工有证据证明自己是因单位原因造成的待岗，而不是旷工， 所以公司以孔某旷工为由解除劳动合同，不具备事实依据，属于违法解 除劳动合同，应当给予孔某相应的赔偿。
• 当女职工遇到此类被解除劳动合同的情况时，应当注意保存相应的证据 材料，学会用法律武器维护自己的合法权益。
析
能提出辞职。
三
• 邱某某就公司恶意调岗并迫使其辞职一事寻求法律
援助维护自身权益。
• 案例三解析：
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协 商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面 形式。
• 《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，如果女职工在孕期不能适应 原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排 其他能够适应的劳动。
• 在司法实践中，对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工等特殊群体 的劳动者被违法解除劳动合同的案例，比较统一的认识是恢复劳动关系 能够更全面地维护女职工权益，宜主张继续履行原劳动合同。
• 案例一处理结果：
• 1.决发生法律效力之日起三日内继续履行双方于2018年3月19日签订的 劳动合同。
• 2.支付周某某2018年7月2日至2018年7月3日期间的工资差额。 • 3.支付2018年7月4日至2018年8月23日期间周某某的工资差额。
女职工权益保护相关法律法规
• 1. 《中华人民共和国妇女权益保障法》
• 2. 《中华人民共和国劳动法》
• 3．《中华人民共和国劳动合同法》
相
• 4. 《中华人民共和国就业促进法》
关
• 5. 《中华人民共和国人口与计划生育法》 • 6. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
法
• 7．《女职工劳动保护特别规定》
律
法
规
怀孕期间女职工权益保护案例
案例目录
• 1、试用期怀孕被解除劳动合同
• 2、孕期遭恶意调岗被迫辞职案 • 3、孕期遭恶意调岗提高劳动强度案 • 4、产假后被解除劳动合同案 • 5、女职工权益保护相关法律法规
以事实为根据， 以法律为准绳， 以情理为突破。
试用期怀孕被解除劳动合同
• 周某某于2018年3月19日入职广州某贸易有限公司， 任人力资源总监一职，双方签订书面劳动合同，约 定试用期为3个月，即2018年3月19日至2018年6 月18日。2018年6月18日，周某某试用期满，公司 为其购买了五险一金。
• 2019年1月22日，单位以李某某工作表现不符合岗
案
位职责为由，将其调整到销售岗位。李某某不同意， 认为以目前自身情况无法完成销售任务。公司以李
例
某某不服从管理为由，要求其递交辞职报告
分
• 2019年1月24日，周某某寻求法律援助维护自身权
析
益。
二
• 案例二解析：
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协 商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面 形式。
• 案例中，邱某某劳动合同约定岗位为仓库保管员，单位在明知邱某某已 怀孕的情况下，还将其工作岗位调到包装生产线，非但未减轻其劳动量， 还提高了劳动强度，单位的这种做法违反了上述法律规定，侵犯了女职 工合法权益和特殊利益。
• 在本案中，邱某某出于其自身情况考虑，准备直接回家待产，主动提出 解除劳动合同。实践中如果女职工遇到此类争议，综合再就业、社会保 险缴纳、女职工个人情况等因素，也可以选择恢复原工作岗位，继续履 行劳动合同。
• 案例三处理结果：
• 公司认识到自己的行为是违法的，同意让邱某某继续到仓库保管员的岗 位上班。但邱某某不愿意再到公司上班，她想同公司解除劳动合同，回 但邱某某不愿意再到公司上班，她想同公司解除劳动合同，回家休息待 产，希望公司能够给予其相应补偿金。
• 经仲裁达成调解协议：
• ①申请人、被申请人双方同意于2016年9月30日解除劳动合同。
一
• 2018年8月23日，周某某寻求法律援助维护自身权
益。
• 案例一解析：
• 1.《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条、《中华人民共和国 劳动法》第二十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、 《女职工劳动保护特别规定》第五条均明确规定女职工怀孕、生育、哺 乳的，用人单位不能单方与其解除劳动合同，具有《中华人民共和国劳 动合同法》第三十九条规定的情形除外。
• 根据上述规定，用人单位随意调整怀孕女职工的工作岗位属于违法行为。 用人单位为规避法律规定，无视劳动合同的约定，将怀孕女职工调整到 相对繁重的工作岗位，然后以女职工不服从调整或者不能胜任工作岗位 为由“劝退”，以达到辞退女职工的目的。这种做法侵犯了女职工的生 育权利，在现实中具有一定的代表性。
• 《女职工劳动保护特别规定》第六条明确规定了孕期调岗的情形，即女 职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予 以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
• 从孕期女职工劳动保护的角度出发的调岗，需要有医疗机构的医学证明， 并征得女职工同意。
• 案例二处理结果：
• 2019年3月12日，仲裁庭进行裁前调解。经调解，双方达成调解协议， 公司同意不辞退李某某，李某某返回原岗位工作。
孕期遭恶意调岗提高劳动强度案
• 邱某某系襄阳某包装公司职工，从事仓库管理员岗 位。2016年4月怀孕（二孩）。8月30日，邱某某 身体突然出现不适，经医疗机构诊断有先兆流产症 状，医生建议请假休息。
• 8月31日邱某某向公司递交了请假条和医疗机构的
病情证明，公司批准她休息10天。
• 9月9日，邱某某忽然接到公司通知，要求她9月10
案
日直接到包装生产线上班。该岗位劳动强度大，需
例
倒夜班及长时间的加班工作，不适合邱某某现在情 况，请求继续在原岗位工作，但均遭到公司方拒绝。
分
• 9月19日，邱某某考虑到身体无法适应该岗位，只
• 案例中周某某在试用期满转正之后得知怀孕，单位向周某某发送《试用 期考核不合格通知书》，单方提出解除劳动关系，不具备充分的事实依 据，明显属于违法解除劳动合同，严重侵犯女职工合法权益。
• 2.根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，针对此类案件，女职工可 以要求解除劳动合同并要求单位支付违法解除赔偿金，或者要求单位继 续履行劳动合同。
• ②被申请人为申请人缴纳社会保险费至2016年10月。
• ③被申请人向申请人一次性补发8月、9月工资，并向申请人支付解除劳 动合同经济补偿金。
• ④双方解除劳动合同后，被申请人配合申请人在人社部门办理领取失业 保险金手续。
产假后被解除劳动合同案
• 孔某于2013年入职某公司，在食堂担任面点师，与 单位签订了劳动合同，但并未标明合同期限。
• 4.支付2018年3月至2018年5月期间应由单位承担的社会保险费。
孕期遭恶意调岗被迫辞职案
• 李某某于2017年3月入职某公司，签订了为期2年的 劳动合同，岗位系办公室文员。
• 2018年11月，李某某因怀孕向单位请了两周保胎假， 完成了正常的请假手续，并交接了工作。李某某休 完假后正常复岗工作。
• 2017年6月26日，孔某分娩，产假自2017年6月26 日至2017年11月1日。产假之后，孔某多次要求回 公司上班，公司领导让其等通知。
• 2018年5月3日，孔某再次要求回公司上班，公司以
案
孔某产假期满未上班属于旷工为由，与其解除劳动 合同。
例
• 孔某提出劳动仲ห้องสมุดไป่ตู้，寻求法律援助维护自身权益。