职业倦怠研究述评
职场人士职业倦怠问题及应对策略研究报告
职场人士职业倦怠问题及应对策略研究报告一、引言现代的职场竞争十分激烈，职场人士为了追求更好的职业发展和更高的薪资待遇，经常需要承受较大的工作压力和精神负担。
但是在职场中长时间的高强度工作会引发一定程度的职业倦怠现象，如何化解职业倦怠问题成为了当前职场人士所面临的一个非常重要的问题，本报告将从职业倦怠的原因、职场人士应对策略等方面进行深入探讨。
二、职业倦怠的原因1. 工作环境与工作内容的不匹配可能是因为职场人士工作环境与他们的个人喜好或期望不符，工作内容与自身能力不匹配等原因，使得职场人士产生工作烦恼和绝望感。
2. 长期高强度工作的压力随着现代社会的发展，职场人士必须承担大量的工作压力，使得他们在长时间的工作后，心理与身体都出现了疲惫感，失去了工作的动力。
3. 职业发展与未来前景的不确定性职场人士担心自己的未来发展前景，感到自己的努力工作并没有被足够地认可，或者他们的职位和薪水已经到达了天花板而迷失了目标。
三、职场人士应对策略1. 寻找更好的工作环境职场人士应该在职业规划时注重工作环境的匹配性，如果工作不仅能够追求个人的发展利益，而且也符合自己的个人期望和生活方式，那么这样的工作有助于实现个人的职业成功和提高工作动力。
2. 调整工作的强度和弹性职场人士应该增强控制自己工作强度和弹性的能力，尽可能地合理分配工作，把握好工作进度，避免工作时的焦虑和压力，保持工作积极性和创造力。
3. 积极推销自己，争取更好的工作机会职场人士应该主动权衡自己的职业前途与机会，利用现有的资源尽可能地寻找到更好的工作机会，以此满足个人的职业目标和发展要求。
4. 保持积极的心态和信仰职场人士可以通过维护自己健康的生活方式、培养自己的个人爱好和业余爱好等来缓解职业倦怠问题，同时也需要通过保持积极的心态和对未来的信仰来化解困境，以此来实现自己的职业发展目标。
四、结论职业倦怠是一个严重的职场问题，如果不及时加以化解，可能会对职场人士的职业崩溃产生不可逆的影响，对职场人士个人的职业发展前景产生不良的影响。
关于教师职业倦怠的研究综述
关于教师职业倦怠的研究综述随着社会的进步,人们生活节奏加快,倦怠已被视作是现代社会的一种职业疾病,普遍发生在各种助人职业的群体中,教师这一职业是高发群体之一。
职业倦怠现象之所以引起研究者的重视,主要是因为它具有消极性,严重影响个体的身心健康状况和工作表现,并由此影响到个体所在组织的绩效。
倦怠不仅与许多心理和生理健康问题有关,包括抑郁、易激动、无助和焦虑、失眠、头痛、食欲不佳、胸痛和胃肠问题,而且倦怠还会影响个体的工作。
教师的职业倦怠感会对教师自己及学生的身心发展产生严重的影响,因此无论从关注教师身心健康还是从教育事业的角度,都应该对教师的职业倦怠给予充分的关注。
本文以近年来大学教师职业倦怠的研究为依据,综述了国内外大学教师职业倦怠的研究方法、内容及研究结果等,对职业倦怠研究现状和未来的发展提出了几点建议。
标签：教师职业倦怠综述一、教师职业倦怠概述职业倦怠(jobburnout国内也称为工作倦怠、工作枯竭等)是美国临床心理学家弗鲁顿柏格(Her-bert·Freudenberger)在研究职业压力时(1974)提出的一个概念。
1980年第一届国际职业倦怠研讨会召开,职业倦怠从此被视为20世纪80年代的危机和现代生活的疾病。
而教师是职业倦怠的高危人群之一。
近三十年来,许多国家的研究对职业倦怠进行了广泛和深入的研究。
1981年Swogger提出:职业倦怠是由于工作或组织的压迫感所引反应,是工作者和组织中生产力的关系。
1996年Lee&Ashforth提出:职业倦怠会造成个人工作满意程度降低,减少人对工作的参与,降低个人对组织的成诺,形成个人离职意向提高。
1997年Gonzalez提出:职业倦怠为一种身体上、情感与生理上的耗力状态,身体上长期性的疲倦,感觉无助与无望对于工作、生活或其他人产生负面的观念及态度。
2001年Stanley提出:当组织成员未满足的希望与高度的抱负未能实现时,会形成职业倦怠。
企业员工职业倦怠问题与对策研究报告
企业员工职业倦怠问题与对策研究报告一、引言职业倦怠是指个体在长期的工作压力下，由于疲劳和紧张的积累而导致的身心疲惫、情绪衰竭和成就感降低的现象。
近年来，随着社会竞争的不断加剧和工作节奏的加快，企业员工职业倦怠问题日益突出，对员工的身心健康和工作效率产生了严重影响。
因此，本文旨在探讨企业员工职业倦怠问题的成因、影响及应对策略，为企业提供参考和借鉴。
二、企业员工职业倦怠问题的成因1. 工作压力过大：随着市场竞争的加剧，许多企业给员工施加了巨大的工作压力，包括高强度的工作任务、长时间的工作时间和频繁的加班等。
这些压力导致员工身心疲惫，容易引发职业倦怠。
2. 职业发展受限：部分员工在职业发展上遇到瓶颈，感到晋升无望，发展空间受限，从而对工作失去热情和动力，进而产生职业倦怠。
3. 工作与家庭失衡：许多企业员工在工作和家庭之间面临平衡问题，长期的加班和出差等导致家庭关系紧张，影响员工的身心健康，从而引发职业倦怠。
4. 组织文化与氛围不佳：部分企业的组织文化不够健康，内部沟通不畅，缺乏支持和关怀，使得员工感到孤立和无助，容易产生职业倦怠。
三、企业员工职业倦怠问题的影响1. 身心健康受损：职业倦怠会导致员工出现疲劳、头痛、失眠等症状，甚至引发更严重的身心疾病。
2. 工作效率下降：职业倦怠会使员工对工作失去热情和动力，导致工作效率下降，影响企业的运营和发展。
3. 人才流失：长期处于职业倦怠状态的员工可能会选择离开企业，造成人才流失和招聘成本的增加。
4. 组织形象受损：员工职业倦怠问题若得不到有效解决，会影响企业的形象和声誉，降低企业的社会认可度。
四、企业员工职业倦怠问题的对策1. 优化工作流程：企业应通过优化工作流程、合理分配工作任务和减少不必要的加班等措施来降低员工的工作压力。
2. 提供职业发展机会：企业应该为员工提供更多的培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力，促进员工的职业发展。
3. 建立支持性的组织文化：企业应营造一种关爱员工、重视员工发展的组织文化，加强内部沟通与交流，提高员工的归属感和满足感。
教师职业倦怠研究综述
学年期末论文题目：教师职业倦怠研究综述班级：学号：姓名：成绩：摘要职业倦怠是指工作人员因自身工作时间过长，工作压力过大或工作强度过大，导致工作人员自身产生疲惫感等，导致自身出现思想、机能、情绪等方面的枯竭状态。
自职业倦怠一词出现后，引起了社会性的强烈争议，成为当前工作领域中人们最为关注的话题之一。
教师作为一种特殊职业，其主要服务对象是正在成长阶段的学生，一旦教师出现职业倦怠的情况，不仅影响到自身的工作状态，还严重影响到学生的身心发展[1]。
基于已有的教师职业倦怠相关研究文献与教师职业倦怠现状分析，可清楚看出，影响教师出现职业倦怠的主要因素，大部分与教师的心理健康发展状况、心理素质承受能力、社会支持状况以及教师应对问题的方法等多方面相关，对此，本文便以综述形式，将已有文献进行整理，并结合自身观点加以分析。
关键词：教师；职业倦怠；综述引言自从职业倦怠被提出之后，引起学术界关于职业领域研究的广泛重视，对此，也有心理学家表示，一切具有明显成效的工作首先都需要由某种兴趣为主要先决条件[2]。
兴趣是促进工作有效完成的主要条件，但当前职业倦怠已经成为一种常见现象，也成为影响人们心理健康的主要原因之一。
教师作为当前职业中最重要、关键且特殊的职业之一，职业倦怠的现象极为严重。
对此，本文将从国内教师职业倦怠的现状入手，以综述的形式展开对职业倦怠的研究与分析，并通过对文献的梳理，指出当前教师职业倦怠研究中存在的不足。
一、相关概念界定（一）职业倦怠职业倦怠又可称为“工作倦怠”、“工作衰竭”等，最初职业倦怠的提出是一位美国心理学家在杂志上提出的[3]。
关于职业倦怠的定义，当前还没有明确的界定，不同学者对职业倦怠的概念界定也都有所不同，但职业倦怠的主要概念界定是由两个角度进行分析的。
一种是静态角度，主要分析职业倦怠的主要表现和影响因素。
另一种是动态角度，主要分析职业倦怠的主要形成过程。
大部分学者对职业倦怠的界定，当工作人员在以人为主要服务对象时，自身的成就感会降低，带指情绪出现大量的消耗，从而出现过度疲劳的现象，同时对自身的工作能力和信心降低，从而导致工作者出现职业倦怠的情况[4]。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作疲劳是指长期承受过度工作而导致心理和身体疲劳的一种状态。
随着全球化和竞争加剧，越来越多的人在工作中体验到工作疲劳。
大量的研究揭示了工作疲劳对员工身体和心理健康的负面影响，以及对组织绩效的不利影响，本文旨在对工作疲劳的研究和成果进行综述。
相关概念与测量在国际上，工作疲劳有多种定义及相应的工具进行评估。
其中，疲劳的定义有心理疲劳、生理疲劳、紧张感和疲乏感等。
由于不同种类的工作疲劳具有不同的表现形式和症状，它们往往需要采用不同的测量工具进行评估。
常见的测量工具包括：调查问卷、面谈、生理指标监测器和脑电图测量器等。
工作疲劳的成因工作疲劳的成因有多种，既包括组织层面的因素，也包括员工个体因素。
组织层面的因素包括工作压力、无序的工作和过度项目管理等。
员工个体因素包括工作信念、个人需求和能力之间的不匹配等。
大量的研究揭示了影响工作疲劳的因素。
其中包括：工作特征、监管工作、工作支持和自我效能等。
这些因素之间的关系是复杂的，不同的因素之间相互影响，共同影响员工工作疲劳的程度和性质。
工作疲劳对员工个体健康产生了负面影响，这些影响包括：焦虑、抑郁、失眠、压力增加、免疫系统的下降以及心血管病的发生率的增加等。
此外，工作疲劳还可以导致员工从工作和个人角度对组织产生负面的情绪和态度。
在组织层面，工作疲劳也可以对绩效产生负面的影响。
工作疲劳降低了工作质量和效率，并导致员工的失误和事故增加。
此外，工作疲劳还可以导致员工缺席和离职等。
有效的工作疲劳管理是组织管理的一个重要部分。
各种研究表明，预防和减轻工作疲劳需要整体的、系统的解决方法。
有效的管理措施包括：建立正向的工作文化、充分地考虑员工的需要、建立健康的工作环境、提供足够的工作资源和支持、以及为员工提供足够的时间进行休息和放松。
结论工作疲劳是一个重要的主题，其管理和研究涉及到人力资源管理、健康管理和组织行为等领域。
研究工作疲劳的成因、影响和管理措施，既可以帮助员工提高生产力和身心健康，也可以促进组织绩效的提升。
幼儿教师职业倦怠文献综述范文
幼儿教师职业倦怠文献综述范文一、引言哎呀，咱来聊聊幼儿教师职业倦怠这个事儿哈。
幼儿教师那可是超级重要的角色，就像小天使们在幼儿园里的守护星。
不过呢，他们也会有职业倦怠的情况，这可值得好好研究研究。
我看了不少这方面的文献呢。
二、职业倦怠的概念1. 在这些文献里呀，职业倦怠可不是一个简单的词。
它指的是幼儿教师在长期的工作压力下，产生的一种身心疲惫的状态。
就像一个一直充满电的小机器人，工作久了电也会慢慢耗尽一样。
2. 这种状态包括情感衰竭，就是对工作中的情感投入变得很少，对那些可爱的小朋友可能都没那么多热情了。
还有去人格化，对待孩子可能会变得比较机械，不像刚开始那么有爱心和耐心。
另外就是个人成就感降低，觉得自己做的事情好像没什么意义，没什么成果。
三、职业倦怠的表现1. 身体上的表现呢，好多幼儿教师会经常觉得累，容易生病。
毕竟每天要照顾那么多小朋友，跑来跑去的，身体吃不消呀。
2. 心理上就更明显啦。
情绪波动很大，可能前一秒还在和小朋友开开心心地玩，下一秒就因为一点小事就很烦躁。
对工作也会有抵触情绪，早上起床想到要去幼儿园就头疼。
四、职业倦怠的影响因素1. 工作压力方面幼儿教师的工作量超大的。
一个班好多个小朋友，要照顾他们的吃喝拉撒睡，还要教他们知识、带他们做游戏。
就像一个超级忙碌的小管家。
工作时间也不短，有时候还得加班备课、布置教室之类的。
2. 社会支持方面如果幼儿园的领导不理解、不支持，只知道给老师派任务，那老师肯定很压抑。
家长要是也不配合，老是挑刺儿，教师的压力就更大了。
3. 个人因素方面有些教师可能自身的心理素质不是很强，面对压力就容易垮掉。
还有教师的职业期望，如果期望过高，一旦现实和期望差距太大，也容易产生倦怠。
五、应对职业倦怠的策略1. 从幼儿园管理角度幼儿园应该合理安排教师的工作量，不能把老师当超人使。
多给教师一些培训和提升的机会，让他们能更好地应对工作中的挑战。
营造一个良好的工作氛围，同事之间相互支持，领导也多关心教师的生活和工作状态。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作倦怠是指在工作中持续感到疲惫、无聊、失去动力和兴趣等负面体验，同时也包括对工作的不满意和缺乏承诺感的心理状态。
这种现象被广泛认为是一个当前面临的重要问题，因为它可能导致各种不良的结果，例如员工流失和生产力下降。
为了更好地理解工作倦怠的影响，许多学者已经对工作倦怠进行了广泛的研究，建立了许多不同理论框架和研究方法。
1. 理论框架许多学者已经提出了一些理论来解释工作倦怠的原因和影响。
例如，Maslach和Leiter（1997）提出了一个受到广泛接受的三因素模型，认为工作倦怠主要由情感耗竭、无效工作和缺乏成就感这三个因素构成。
情感耗竭指的是与工作中情感需求不匹配导致的疲乏和精神压力，无效工作指的是缺乏反馈、自主性和挑战感的工作，缺乏成就感指的是工作不被认为是有价值或者没有反馈的情况下，员工感到很难满足工作的需求。
另外，一些学者提出了需要满足理论来解释工作倦怠，这个理论认为个体在工作中会有三种需求：存在需求、关系需求和成长需求。
当这些需求得不到满足时，个体会感到枯燥无味，丧失意义，从而导致工作倦怠（Deci & Ryan，1985）。
2. 影响及其表现许多调查研究表明，工作倦怠对员工和组织都有负面影响。
对于员工来说，工作倦怠会降低身体健康、失去兴趣和动力、出现心理问题、影响幸福感等。
对于组织来说，工作倦怠会导致员工流失、生产力下降、质量下降、员工满意度降低、招聘难度增加等。
工作倦怠的表现主要有三个方面：情感疲乏、认知降低和行为变化。
情感疲乏表现为情感不佳、麻木不仁、缺乏同情心等。
认知降低表现为注意力分散、判断失误、决策错误等。
行为变化表现为增加迟到、早退、缺勤，生产率降低，投诉增加等。
3. 管理工作倦怠的方法为了减少工作倦怠在组织中的发生率，一些管理方法已经被提出。
例如，为员工提供具有挑战性和充分自主性的工作任务，提供支持和反馈、提高工作满意度和员工幸福感等。
此外，有一些个体形式的干预方法也可以使用，例如调整工作内容、缓解工作压力，增强社交关系、提高自我效能感等。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作已经成为我们生活中不可避免的一部分，且随着社会的变迁，工作方式和形式也在不断发展和改变。
工作虽然使人们能够实现自我价值，获得经济收入，但是工作的压力和负面影响也无法忽略。
工作中的疲劳和焦虑情绪逐渐增加，许多员工经常感觉到工作的压力和长时间的工作使他们慢慢失去动力和积极性，这种现象被称为工作倦怠 ( job burnout )。
一. 工作倦怠的概念1980年，美国心理学家Maslach提出了工作倦怠的概念，她认为工作倦怠是长期的、存在于工作环境中、带有情感的反应。
Maslach将工作倦怠分为三个方面：情感疲劳、低效能和缺乏个人成就感。
他通过文献综述和调查研究描述了工作倦怠的三个方面。
根据Maslach的研究，工作倦怠是指在人们的工作生活中，受到极度的精神压力、体力消耗和情感疲劳，导致个人长期缺乏主观成就感和专业认同感的一种病态状态。
随着人们对工作倦怠的研究越来越深入，对其定义和特征的理解也越来越清晰。
1. 影响工作倦怠不仅会对个人造成影响，同时也会对工作单位，工作环境，组织氛围和经济利益等造成不良的影响。
个体级别的影响主要是对心理健康的影响，如宿醉、抑郁、人际关系紧张等。
组织层次的影响主要是导致员工流失和减少工作积极性、效率和创造力，最终影响公司的整体效益。
社会层次上的影响主要是由工作倦怠引起的疾病和疾病治疗费用的上升，以及由工作倦怠引起的社会经济成本上升。
2. 机制工作倦怠的机制主要有以下两个方面：（1）职业资源匮乏：个体面临职业资源匮乏的情况时，将会感到无助和失落，从而产生情感疲劳，失去了对工作的动力和积极性。
（2）员工个人特征与健康状况：员工个人特征和健康状况对职场发挥的作用至关重要。
如果员工长期处于肥胖、高血压、失眠等健康问题中，这些问题可能对员工的工作状况有负面的影响。
另外，不同性格特征的员工对于自己工作的期望也有差异，这些期望也会影响员工的工作状态。
1. 工作休息：定期休息可以帮助员工调整和放松身心，缓解工作压力，并保持健康和良好的工作状态。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作倦怠，是指工作中的负面情绪和体验，表现为身心疲倦、缺乏干劲、情绪低落、对工作产生负面情绪等。
它是一种常见的心理健康问题，不仅会影响个人的生活质量和工作效率，还可能引发其他健康问题。
工作倦怠研究自20世纪80年代开始，随着社会的发展和人们对心理健康的关注逐渐增加，对工作倦怠的研究也得到了更多的关注。
本文将对工作倦怠研究的综述进行梳理，包括工作倦怠的定义、成因、影响及应对方法等方面，希望能够对读者了解工作倦怠问题提供一些帮助。
一、工作倦怠的定义工作倦怠通常分为三个维度：情感耗竭、缺乏工作投入和工作不满意。
情感耗竭是指个体对工作中的责任、压力和工作要求感到无法承受，体现为情感疲乏和对工作的冷漠。
缺乏工作投入是指个体对工作失去了激情和积极性，不再投入充分的精力和热情。
工作不满意则是指个体对工作内容、组织环境或者工作结果感到不满意，体现为对工作的抱怨和不满情绪。
工作倦怠是由多种因素共同作用而产生的，其中包括个体因素、工作环境因素和组织因素。
个体因素包括生理因素和心理因素，例如个体的性格特点、应对压力的能力、自我调节能力等。
工作环境因素包括工作压力、工作要求、工作环境、工作资源等。
组织因素包括领导方式、组织文化、组织氛围等。
工作倦怠不仅会对个体的身心健康产生负面影响，还会对工作效率和组织绩效造成影响。
对个体而言，工作倦怠可能导致焦虑、抑郁、身体疾病等心理和生理健康问题。
在工作效率方面，工作倦怠会导致工作质量下降、工作错误增加，甚至可能引发工作事故。
对组织而言，工作倦怠会导致员工流失率增加、员工离职率加大，同时也会降低员工的工作积极性和工作满意度，影响整个组织的绩效。
四、工作倦怠的应对方法针对工作倦怠问题，个体和组织都可以采取相应的对策来应对。
对个体而言，要提高自我调节能力，合理安排工作和生活，积极寻求社会支持，培养健康的生活方式，增强身心健康。
对组织而言，要重视员工的心理健康问题，改善工作环境、加强人性化管理，提供心理健康援助和培训，建立健康的组织文化和氛围。
国内外教师职业倦怠研究现状述评
国内外教师职业倦怠研究现状述评xx年xx月xx日contents •引言•职业倦怠概述•国内外教师职业倦怠研究•教师职业倦怠研究方法•教师职业倦怠研究结论与展望•教师职业倦怠应对策略建议目录01引言研究背景与意义教师职业倦怠现象逐渐受到关注教师心理健康状况对教育工作的影响国内外教师职业倦怠研究的必要性国内外研究综述国外教师职业倦怠研究起源与发展国内教师职业倦怠研究现状与特点教师职业倦怠研究的空间与不足010203研究目的和方法分析国内外教师职业倦怠研究现状采用文献综述和逻辑分析的方法比较研究方法和成果的差异与联系提出今后研究方向和重点的建议02职业倦怠概述职业倦怠是指个体在长期工作压力和情绪耗竭状态下，对工作、自我和他人产生消极反应，并伴有一系列身心症状的情感和行为反应。
职业倦怠包括情感耗竭、去人格化、个人成就感降低三个维度。
如工作任务繁重、时间紧迫、责任重大等。
工作压力如与同事、学生和家长之间存在矛盾和冲突。
人际关系如对自我期望过高，缺乏职业认同感和满足感。
自我认知如对教师的社会期望过高，导致教师压力过大。
社会期望离职倾向增加部分教师因倦怠而考虑离职或转行。
职业倦怠的影响心理健康问题如焦虑、抑郁等。
职业发展受阻如工作动力下降、职业规划停滞等。
教育质量下降如教学热情减退、教育方法单一等。
03国内外教师职业倦怠研究研究起步自20世纪90年代起，我国开始关注教师职业倦怠问题，起步较晚但发展迅速。
研究内容主要涉及职业倦怠的概念与成因、倦怠的测量与评估、以及应对策略等方面。
研究方法以问卷调查为主，并结合个案研究和叙事研究等方法。
010203研究起步自20世纪70年代起，西方国家开始关注教师职业倦怠问题，起步较早且研究成果丰硕。
研究内容涉及职业倦怠的成因、影响因素、倦怠的测量与评估、以及干预措施等方面。
研究方法以实证研究为主，并结合案例分析和文献综述等方法。
研究内容比较国内外研究都关注教师职业倦怠的成因、测量与评估以及应对策略等方面，但国外研究更深入探讨倦怠的影响因素，而国内研究则更多地关注实践应用方面的研究。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作倦怠是指在工作过程中产生的心理、情绪和生理上的疲劳感，表现为对工作的消极态度和低效率的工作表现。
在工作倦怠的研究中，主要关注了其定义、分类、影响因素和后果等方面。
工作倦怠的定义随着研究的深入逐渐确立，最早的定义是由美国心理学家Christina Maslach于1976年提出的，她将工作倦怠定义为一种“长时间在高度压力和超负荷的工作环境下，个体对工作失去热情、兴趣和投入感，以及对工作无能感和悲观消极的态度”。
随后的研究不断完善和修正了这一定义，使之更符合实际和全面的揭示工作倦怠的本质。
工作倦怠可以根据表现形式分为三个维度，分别是情感耗竭、缺乏个人成就感和对工作的脱离感。
情感耗竭是指在工作中长时间承受压力和负面情绪的积累，导致个体疲惫、焦虑和愤怒；缺乏个人成就感是指在工作中个体对自己的能力和工作价值感到怀疑和无足轻重的无力感；对工作的脱离感是指个体对工作内容和组织目标缺乏认同感和责任感，对工作的积极参与和投入度降低。
工作倦怠的影响因素主要包括工作特性、组织氛围和个体特征等。
工作特性是指工作内容、工作压力、工作时间和工作负荷等方面的特点，这些特征会直接影响个体的工作体验和工作动机；组织氛围是指组织对员工的支持、沟通和认同等方面的情况，组织氛围良好可以增强员工的工作投入和满意度；个体特征是指个体的性格、工作态度和应对方式等个人特点，这些特征决定了个体对工作的感受和反应。
工作倦怠对个体和组织都会产生负面的后果。
个体方面，工作倦怠会导致身体健康问题，如睡眠障碍、消化问题和心理疾病等；同时会影响个体的工作表现和职业发展，使个体在工作中表现出低效率、低动力和高离职倾向等行为。
而对组织来说，工作倦怠会导致员工离职率的增加和员工不满意度的提高，进而影响组织的生产效率和竞争力。
工作倦怠是一个复杂的心理现象，其研究旨在揭示工作倦怠的本质、影响因素和后果，从而提供有效的干预和管理措施，以改善员工的工作质量和生活质量，增强组织的竞争力和可持续发展。
职业倦怠研究文献综述
职业倦怠研究综述一、职业倦怠的概念职业倦怠（Occupational burnout），也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等等，通常发生在人际接触较为频繁、密切的服务性行业中。
19世纪60年代，美国作家格林尼出版了一本小说，名为《一个倦怠的案例》，书中描写一位才华横溢的建筑设计师事业到达巅峰之时，却感到自己的工作热情在慢慢耗尽，对工作的热忱和成功的渴望消失殆尽，在经历了一段内心的痛苦挣扎后，他辞掉了在人们眼中充满光环的工作，远离故土，只身前往非洲原始丛林开始自己新的生命旅程。
这部小说引起了许多人的共鸣，读者们纷纷表示自己也有类似的体会和冲动。
从此“倦怠（burnout）”一词便进入美国大众的语汇，并逐渐为世人所熟知，用来描述一种歪曲的人职关系。
20世纪70年代，美国精神分析学家费登伯格（Freudenberger）在看了这本小说后，发现自己和书中所描写的，事业如日中天却对工作毫无热情的建筑师一样，有一种对工作挥之不去的消极心境，便根据自己以及相类似人群的生活写照提出了“职业倦怠”这一新名词，并于1974年将其第一次应用在心理健康的领域，用以描述助人行业的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。
他指出，倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。
当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力竭时，职业倦怠就产生了。
此后二三十年的时间，许多研究者对职业倦怠这一现象给予了特别的关注。
总体而言，比较有影响力的定义主要有费登伯格的临床学观点、奎内思（Cherniss）的组织行为学观点、萨姆森（Samson）的社会学及历史学观点、法伯（Farber）的批判性综合观点以及马勒诗（Maslach）等的社会心理学观点。
费登伯格认为，职业倦怠是个体因对自己所从事的职业抱有不现实的高期望和无法缓解的巨大压力而导致的情绪、社会性和自我认知等方面的不良状态。
事业单位职工职业倦怠研究
事业单位职工职业倦怠研究职业倦怠是指个体在工作中出现的身心疲惫、失去兴趣、对工作产生消极情绪的状态。
随着现代社会的快速发展和工作压力的不断增加，职业倦怠正逐渐成为一个普遍存在的问题。
特别是事业单位职工由于工作稳定、福利待遇优厚等原因，更容易出现职业倦怠的现象。
本文将就事业单位职工职业倦怠的原因、影响及应对策略展开研究。
一、原因分析1.1 工作压力过大事业单位职工通常面临着大量的工作任务和责任。
同时，目标压力、考核压力以及内外部竞争压力也是常态化存在。
这些压力加剧了职工的工作紧张度和焦虑感，从而引发职业倦怠。
1.2 职业发展空间受限事业单位职工大多依附于一个相对稳定的职位，职业发展路径相对狭窄。
缺乏晋升机会和职业提升的空间，使得职工对工作失去了动力和激情，从而进一步埋下了职业倦怠的隐患。
1.3 工作不得当的奖惩机制一些事业单位存在以“论资排辈”为主要的晋升机制，职工们不得不依赖于工龄和资历来获取晋升机会，而不是通过能力和业绩来评价。
这导致一些有能力和潜力的职工产生挫败感和失落感，从而诱发职业倦怠。
二、影响分析2.1 个体绩效下降职业倦怠会使职工对工作产生消极情绪，表现为对工作任务不再积极投入，工作效率和绩效会随之下降。
个体的工作能力得不到充分发挥，直接影响了事业单位的工作质量和效率。
2.2 组织效益减弱职业倦怠会对组织产生负面影响。
长期以来，职业倦怠可能导致人才的流失和员工的离职，这对事业单位的稳定运营和发展构成隐患。
同时，倦怠的职工在工作中容易出现失误，进一步增加了组织的运营风险。
三、应对策略3.1 加强职工心理健康教育事业单位应当重视职工的心理健康，提供相关的心理健康教育与服务。
通过学习、咨询等方式，培养职工的心理韧性和压力管理能力，使其能够更好地应对工作中的挑战和压力。
3.2 调整激励机制事业单位可以优化激励机制，充分重视个体能力和业绩的评价，提供公平、公正的晋升机会。
同时，建立健全的培训体系，为职工提供个人成长和发展的机会，激发他们的工作动力和积极性。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作倦怠问题一直是近些年来心理学方向和组织行为学方向研究的热点，在已研究的基础上首先阐述了工作倦怠的涵义、工作倦怠的结构与测量，接着对工作倦怠与组织支持感的关系研究的文献进行了综述，为今后对工作倦怠、组织支持感及更多相关变量之间的关系影响研究打下基础。
标签：工作倦怠；工作倦怠维度；组织支持感1 引言随着我国社会主义市场经济的发展及经济全球化带来的影响，市场竞争日趋激烈，企业的可持续发展最终取决于具有核心竞争力的人力资源水平的不断提高。
对组织而言，单纯靠高薪酬和福利来吸引和留住人才不再是明智、有效的决策，难以阻止员工工作倦怠等问题的出现，从而使员工表现出低工作绩效、高离职倾向等一系列不良的组织行为。
而现代企业员工在工作上体验到的成就感能为其带来更多的附加值，因此，企业应该将薪酬和福利体系建立在满足员工物质需要的基础上，还要通过丰富员工的精神层次来进一步完善该体系，并逐步做到关注员工心理层面的需求，尤其是目前员工正在经历的工作倦怠问题。
由此可见，企业在当今竞争激烈的市场环境中，想单靠高薪资来吸引、留住人才已经不再是明智之举，了解员工的工作倦怠，为企业员工提供工作方面的支持减少工作倦怠感已经成为必要。
2 工作倦怠的涵义在20世纪70年代，工作倦怠最早出现于的心理学的研究领域中，学者Freudenberger（1974）用工作倦怠来描述个体在工作中体验到的一系列负性症状，如经常性的身体疲劳、工作投入降低并伴随着情感耗竭，从事服务行业的人员对自己服务对象的不友善态度以及较低的工作成就感知。
在Freudenberger首次提出这个词后，工作倦怠就受到广大研究者的追捧，尤其是管理心理学与组织行为学的研究者。
另一位对工作倦怠研究做出卓越贡献的是美国著名的社会心理学家Maslach，在Freudenberger研究的基础上，Maslach（1986）对工作倦怠做了一个更为详尽的定义：首先将其限定在以人为服务对象的职业领域中，个体出现的一种人格解体、情感耗竭和个人成就感降低的症状；其次，Maslach还将个体感知到的工作倦怠划份为三个方面：情感耗竭（Emotional exhaustion）、非人性化（Dehumanization）和个人成就感降低（Reduced personal accomplishment）。
心理咨询师职业倦怠问题及应对策略研究报告
心理咨询师职业倦怠问题及应对策略研究报告一、职业倦怠问题的定义和表现职业倦怠是指由于长期从事同一行业或职业，使得心理咨询师感到疲劳、失去工作热情和动力、缺乏成就感的一种状态。
根据Maslach和Jackson在1981年提出的"职业倦怠量表"，职业倦怠可以分为三个方面：情感耗竭、缺乏成就感和人际对待的冷淡。
情感耗竭，是指情感上的疲劳感。
心理咨询师需要投入大量的情感来处理和理解来自客户的情绪反应，并且在长时间内保持专业性，这很容易导致心理咨询师感到情感上的疲乏和焦虑。
缺乏成就感，是指心理咨询师出现对工作能力的怀疑和对自己工作价值的降低，他们感到无论自己怎样努力，都不能获得预期的成果。
这种情况会导致心理咨询师的自我价值感和满足感降低。
人际对待的冷淡，是指对客户的疏离和情感分离。
长时间工作在咨询行业中，由于频繁与情绪紧张的客户打交道，心理咨询师可能出现客户疏离、不愿跟客户亲近的情况。
二、引发职业倦怠问题的原因1.工作负荷过重心理咨询师工作需要高度的专注和耐心，过量宣泄情感会对心理咨询师亚健康产生不良影响。
过重的工作强度会使咨询师的身心俱疲，导致职业倦怠。
2.工作无法实现期望随着时代的发展，人们的心理需求越来越高，但由于职业背景的局限，心理咨询师在一些情况下难以实现客户的期望结果，从而使得咨询师缺乏职业发展的成就感。
3.社会支持不足在一些情况下，由于缺乏社会的支持和肯定，心理咨询师可能出现自我怀疑、自我否定等情况，进而造成心理的压力。
三、应对策略1. 每周定期安排个人时间心理咨询师在工作之余要留出一定的个人时间。
他们可以学习新知识，参加社交活动，放松身心，这对缓解职业倦怠非常有效。
2. 及时寻求支持和帮助在工作上，心理咨询师可以积极与同事沟通交流，向上级和人事部门反映自己的情况，从而获得更多的支持和帮助。
同时，还可以通过专业测评和心理辅导等途径进行自我调适。
3. 调整工作方式心理咨询师可以适当地买一些花瓶、放置花卉，改善办公环境，调整工作方式，提高工作效率和舒适度。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述随着社会的发展和工作的日益繁重，越来越多的人开始感受到工作的压力和疲惫，这种情况被称为工作倦怠。
工作倦怠不仅影响个体的身心健康和工作表现，而且对组织的稳定和发展也产生巨大的负面影响。
因此，理解和预防工作倦怠已成为组织管理和员工发展的重要议题。
本文旨在回顾过去二十年内工作倦怠研究的发展，介绍主要的研究方法和理论，并讨论未来的研究方向。
1. 工作倦怠的定义和测量工作倦怠是一种情感状态，表现为对工作的负面看法和消极感受，包括情感倦怠、认知倦怠和行为倦怠三个方面。
情感倦怠指员工对工作的情感反应消极、冷漠、不满和无聊；认知倦怠指员工感到工作重复枯燥、无聊乏味和缺乏挑战，对工作的热情和兴趣减退；行为倦怠指员工对工作任务的表现消极、不负责、不积极和懒散。
工作倦怠又与薪资待遇、工作环境、工作内容、个体特征等因素密切相关。
测量工作倦怠可以使用多种方法，如问卷调查、面谈、日志记录等。
其中，研究最广泛的是问卷调查方法，主要包括两类问卷：一是针对工作倦怠总体状况的问卷，如马斯洛工作倦怠量表、莫伦斯工作倦怠量表等，主要用于测量企业或职业群体的工作倦怠水平；二是针对工作倦怠三个方面深入了解的问卷，如情感倦怠问卷、认知倦怠问卷、行为倦怠问卷等。
需要指出的是，虽然问卷调查方法普遍适用于大规模研究，但应用时也要考虑其有效性和可信度。
工作倦怠表现为对工作的消极反应和负面情绪，其主要特点包括：（1）长期存在：工作倦怠是一种持续存在的状态，不同于一时的疲惫和失落。
（2）动态变化：工作倦怠程度会随着时间的推移和工作环境的变化而动态变化。
（3）具有转移性：工作倦怠可能会影响到家庭生活、社交活动和个人健康等方面。
根据不同的理论和研究，工作倦怠的成因涉及多方面：如工作任务的性质、工作条件的改善、员工的个体特征、组织变化等，其中影响最为重要的因素有：（1）工作任务：工作任务对工作倦怠的影响是最为显著的一个因素。
具体而言，任务重复单调、任务时间过长、任务目标过高等都会引起员工的认知倦怠和行为倦怠，降低其工作效率和工作表现。
国内外教师职业倦怠研究现状述评
国内外教师职业倦怠研究现状述评教师职业倦怠是指教师在长期从事教育教学工作中所出现的疲劳和无创新动力的现象。
教师职业倦怠是教师专业素养、教育教学水平及工作效率等方面出现问题的预警信号，因此教育界对教师职业倦怠具有越来越高的重视。
本文将综述国内外教师职业倦怠研究现状及其对教师工作的影响。
首先，国内外教师职业倦怠研究都表明，教师职业倦怠是一种长期积累的过程。
教师承担了教育教学工作的责任，常常需要付出不少于普通员工的工作时间及精力，课堂讲课、备课布置作业、批改试卷及接待家长等等一系列工作压力以及心理负担也比较大。
加之教育事业一直没有得到社会的应有重视，教师普遍缺乏必要的工作保障及职业认可，职业不满甚至归因于职业倦怠的现象越来越严重。
其次，国内外教师职业倦怠研究也发现，教师职业倦怠对教师的身心健康会造成一定的影响。
教师职业倦怠往往导致教师出现身心疲惫、失眠、焦虑、抑郁等问题，影响教师的身心健康。
不仅如此，教师的职业倦怠还会影响教师的工作态度和工作效率，造成教学质量的下降，对学生的发展产生负面影响。
此外，国内外教师职业倦怠研究也发现，学校环境和教育管理政策等方面是导致教师职业倦怠的主要原因，需要有对应的措施来加以解决。
教师职业倦怠多与教育部门的政策相关，教育管理政策的实施不合理或对于教师权益的保障不足，也会引起教师的职业倦怠。
在学校环境方面，学校管理制度如果紧张、不协调或是管理层不公正等，也会造成教师职业倦怠。
最后，国内外学者在研究教师职业倦怠的问题上，主要通过调查问卷、访谈法、个案分析法等方法进行研究。
调查问卷法是最普遍的一种研究方式，其能够涵盖更广的样本，而访谈法及个案分析法则较多地针对个体进行研究，可更深入地了解教师职业倦怠的原因和表现形式及解决方法等。
综上所述，教师职业倦怠是教师职业发展中不容忽视的一个问题，教育管理部门应该以改革教育管理为主要目标，从改善教师待遇、关注教师健康、提高教师职业认同等方面入手，减轻教师的职业倦怠，让更多的教师积极向上、持续创新。
社会工作者职业倦怠研究评述
社会工作者职业倦怠研究评述[摘要]：社会工作者作为从事专业助人、与人交往的职业在工作过程中会存在与其它职业不可相比的专业压力，近年来，社会工作者产生的职业压力以及职业倦怠问题已经成为社会的一大热点问题，本文通过对职业倦怠的文献进行整理，界定职业倦怠的定义，归纳职业倦怠产生的因素和应对措施，并对相关的研究成果进行评述。
[关键词]：社会工作者；职业倦怠；评述；一、引言近几年来社会工作凭借其独特的优势成为我国发展最快的职业之一，特别是我国在推进乡村振兴战略，打赢脱贫攻坚战以及应对突发公共卫生事件中起了十分重要的作用。
但是由于许多社会工作者处于一线工作岗位中，工作内容繁琐、经济收入水平低等原因导致了许多社会工作者的流失。
为了更好的推动社会工作专业的发展，缓解社会工作者的职业倦怠问题，提升社会工作者的职业幸福感已经迫在眉睫。
二、职业倦怠的研究评述(1)关于职业倦怠内涵的研究从职业倦怠的定义来看，不同的学者有不同的见解。
职业倦怠的概念最早于20世纪40年代初由弗洛登伯格所提出，指出职业倦怠是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态[1]，随着社会工作专业在中国不断引入和发展，社会工作的职业倦怠不断被定义，Maslach将职业倦怠分为去人性化、个人成就感低落和情绪耗竭这一概念，尽管这一职业倦怠的定义反映了总体职业倦怠行业的一般规律，但由于各个学者研究对象不同，对职业倦怠的内涵研究也有更加深层次的加工，在对教师的职业倦怠理解时认为教师在工作过程中压力过大产生的心理疲劳，从而导致了职业倦怠的产生[2]。
在针对高校辅导员的职业倦怠研究时理解的是在多元化思想冲击下，由于工作繁杂和个人价值得不到认可而产生的一系列情绪、态度和行为的不良反应[3]。
（2）关于职业倦怠成因的研究1.社会因素社会因素中最值得关注的是社会支持与职业倦怠的关系，社会支持是指个体从朋友、同事和团体组织等社会关系中获得的物质和精神支持[4]。
国内多个学者对社会支持与职业倦怠的关系进行定量分析，发现社会支持能够负向预测工作者职业倦怠的水平[5]，完善的社会支持系统、有效的支持利用度能够缓解员工的职业倦怠，提升生活满意度，另一原因是社会期望度，社会期望度过高会忽视从业人员的感受，同时并没有相应的经济回报，这时从业人员就会产生工作压力，促使职业倦怠的产生[6]。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作倦怠是一个涉及工作场所的心理状态，指的是由于工作的过度压力和无力感而导致的身心疲惫、缺乏积极性和满足感的状态。
工作倦怠对个体和组织都有负面影响，如降低工作绩效、增加职业失误、影响工作满意度等。
对工作倦怠进行研究和预防非常重要。
工作倦怠研究起源于上世纪70年代，最早是由美国心理学家Freudenberger提出的。
他定义工作倦怠为“对工作失去兴趣和动力的状态以及对个体心理和生理能量的耗竭”。
随着研究的深入，学者们对工作倦怠进行了分类和测量工作。
根据工作倦怠的体验和影响，可以将其分为3个维度：情感耗竭、无工作满足感和缺乏自我效能感。
情感耗竭是工作倦怠的核心维度之一，指的是个体感到疲劳、焦虑和无能的心理状态。
情感耗竭会对个体的工作绩效和身心健康造成负面影响。
无工作满足感是指个体对工作感到乏味、不满意和缺乏成就感的心理状态。
无工作满足感会降低个体对工作的积极性和动力。
缺乏自我效能感是指个体对自己能力的负面评价和对工作的不自信。
缺乏自我效能感会影响个体的职业发展和提升。
研究发现，工作倦怠与个体的工作特征、个人特征和组织特征密切相关。
工作特征包括工作量、工作压力、薪酬、工作时间安排等。
研究发现，工作倦怠与工作压力和工作负荷呈正相关，而与收入和工作时间安排呈负相关。
个人特征包括性别、年龄、教育程度和自我效能感等。
研究发现，女性和年轻人更容易出现工作倦怠的现象。
组织特征包括组织文化、领导风格和员工福利等。
研究发现，组织文化支持、灵活的领导风格和完善的员工福利可以减轻工作倦怠。
为了预防和减轻工作倦怠，学者们提出了一些建议和措施。
组织应该关注员工的心理健康，建立合理的工作时间和工作量。
组织应该提供培训和发展机会，提高员工的自我效能感。
组织可以通过改善组织文化和领导风格来增加员工的工作满意度和忠诚度。
个体也可以采取一些自我管理的措施，如保持良好的工作生活平衡、积极参与娱乐和运动等。
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职业倦怠研究述评
摘要：了解职业倦怠的概念、基本理论、测量方法、研究中存在的问题、发展方向以及职业倦怠研究的原则，对今后的职业倦怠的研究大有裨益。
关键词：职业倦怠；职业投入；心理契约
1961年，Greene在一本名为A Bum-Out Case的小说中讲述了一个建筑师因为不堪忍受精神痛苦和幻想破灭而躲进非洲丛林离群索居的故事。
这本小说的发表引起了人们对职业倦怠这一社会问题的关注，心理学研究者开始对职业倦怠进行系统研究。
在此之前，倦怠的重要性已经被医学家和社会评论家所关注。
虽然当时的研究缺乏一个连贯的、比较一致的理论建构和研究手段，但也正是这些探索性、描述性、应用性的“常识心理学”观点和方法为科学心理学的研究提供了极有价值的信息。
此后的30年里，有关职业倦怠的研究迅速发展，已经成为国内外临床心理学、社会心理学、工作与组织管理心理学和职业健康心理学的一个重要研究领域。
特别是1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，更加凸显了它的重要性。
一、职业倦怠的概念
职业倦怠(occupational burnout)，也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”的。
截至1982年至少已有15种概念被提出[1]。
尽管关于职业倦怠的概念众说纷纭，但这只是体现了研究者关注层面和角度的不同。
目前，东西方研究者通常采用国际职业倦怠研究领域的权威Maslach的研究成果[2]，主要从情绪衰竭、去个性化以及低成就感三个角度对职业倦怠进行概念化操作。
即(1)情绪衰竭(exhaustion)。
它代表着职业倦怠中的个体压力层面，是指工作过程中，个人无法轻易地处理周围的问题与要求，因而感到精疲力竭，丧失了工作的情绪资源，表现为疲劳、烦躁、易怒和紧张。
国内外学者对是否应该把情绪衰竭作为职业倦怠的核心特征一直存有争议。
(2)去个性化(depersonalization)。
它代表着职业倦怠中的人际关系层面，是指工作过程中，个人以不带感情与冷漠的方式或态度回应周围人际，表现为对工作对象与同事的疏远、冷淡、漠然和愤世嫉俗。
(3)低成就感(reduced accomplishment)。
它代表着职业倦怠中的自我评价层面，是指工作过程中，个人有一种低成就的感受，缺乏成功的体验，表现为与他人合作时能力不足，以及完成工作时能力不足所产生的工作能力上的低成就感和工作意义上的低成就感。
通常意义说，职业倦怠是指由工作压力引起的以身心极度疲惫为主要标志的综合反应。
以其形成而言，职业倦怠产生于个体所知觉到的对工作的投入与从工作中获得的回报之间的不一致。
以症状而言，不仅包括工作压力下的负向情绪反应，还包括了由于工作压力引起的对他人的负向评价和对自我的负向评价。
以过程而言，职业倦怠是在动态和静态相
互交替的情境中产生和发展的细微演变的过程。
二、职业倦怠研究的主要理论
自从职业倦怠的研究开始引入心理学的视角后，研究者纷纷从不同的背景或角度来对职业倦怠进行描述、解释与预测，并提出了许多不同的理论。
1．生态理论(Etogy Theory)。
该理论认为，职业倦怠是个人身心健康状况、目标、需求、价值观等变量与社会、政治、经济、文化、教育、工作环境等变量交互影响的结果，研究和应对倦怠现象需要多方面的协同努力。
2．资源保存理论(Conservation of Resource Theory)。
该理论首先由Hobfoil 提出[3]，是理解倦怠过程的主要理论。
从需求和资源的角度来解释职业倦怠是此理论的突出特征。
认为倦怠的两个潜在的心理过程——工作要求与工作资源分别与倦怠的不同维度存在高度相关，由于工作要求过高及工作资源的缺乏，而最终产生了倦怠。
3．匹配理论(Job-Person Fit Theory)。
该理论认为，职业倦怠是个人与工作之间的一种非建设性关系所致，并非由工作或本人单方面原因所致，而是由它们之间的匹配程度来决定的，匹配差距越大，越易产生职业倦怠。
该理论指出，个人和组织在工作量、控制感、报酬、一致性、公平性、价值等6个因素上的不匹配可能引起职业倦怠。
三、职业倦怠的测量
关于职业倦怠的测量主要有三种研究方法：一是Maslach和她的同事们所进行的研究[4]，二是Pines和其同事们所进行的研究[5]，三是Shirom和Melamed 的研究[6]。
相应的，三种较有代表性的测量工具分别是Maslach等人提出的职业倦怠问卷(Maslach
Burnout Inventory，简称MBl)，Pines等人提出的职业倦怠问卷(Burnout Measure，简称BM)和Shirom等人提出的职业倦怠问卷(Shirom-Melamed Burnout Measure，S-MBM)。
其中最具影响力、应用范围最为广泛的量表是由Maslach 和Jackson在访谈、个案研究、现场观察的基础上编制的职业倦怠问卷(Maslach Burnout lnventory，简称MBI)。
Schaufeli和Enzmann的统计表明，在已发表的有关职业倦怠的实证研究中，90％的论文和研究报告都采用MBI作为测量工具
[2]。
美国、加拿大、德国、荷兰、西班牙等国家都有以之为基础的本国版本，并且从不同角度进行了多方面的研究。
四、职业倦怠现阶段研究的方向
从国内外研究现状来看，研究者对职业倦怠的研究集中在两个大的方向：一是对环境因素和倦怠关系的分析与研究；二是对个人因素和倦怠关系的分析与研究。
使工作者遭受职业倦怠的环境因素可分为三方面：(1)工作性质；(2)职业特征；(3)组织形式。
影响职业倦怠的个人因素可划分为三个方面：(1)人口学因素；(2)人格因素；
(3)工作态度因素。
五、研究中存在的问题及今后努力的方向
笔者认为，目前关于职业倦怠的研究主要存在以下几个问题。
从研究对象来看，在职业倦怠的研究中，大部分的研究者都把研究范围锁定在与人打交道的行业，如教育、医疗等行业。
职业倦怠的三个维度也仅限于体现在从事人际服务业的个体身上。
如此一来，研究的对象势必集中在小部分的教师、医生和护士身上。
这种研究的局限性是显而易见的。
笔者认为，职业倦怠的研究对象不仅应包括人际服务业中的工作人员，也应包括其他行业中的工作人员。
为了更好地提升职业倦怠研究的理论和实际应用价值，从而使心理学在介入职业倦怠问题时表现出对个体的人性化关怀，职业倦怠的研究对象应该由助人行业的从业人员进一步扩展到各个职业领域。
从研究内容来看，研究者往往将对职业倦怠的研究仅仅局限于工作压力在个体身上的消极反应，从而限制了该领域研究的进一步发展与成果应用。
职业倦怠的研究不仅仅是为了对人的倦怠行为的发现、监控和干预，也是为了对人的倦怠心理的预防、控制和治疗。
所以说，对职业倦怠的研究更应该从积极心理学的角度，更多地关注职业倦怠研究本来应该关注的内容——职业投入。
职业投入是指个体对所从事职业的肯定性评价，它从一个全新的心理学视角诠释了职业倦怠的研究内容，是对职业倦怠的拓展性研究。
在已有研究成果的基础上，未来的研究可以从人们在工作中表现出的精神饱满、乐于奉献、积极投入的角度，对职业倦
怠和职业投入的研究进行整合，形成职业倦怠整合的研究内容，并进行积极与消极交替互补的多维度测量。
随着时代的发展，我们对职业倦怠的研究内容也会有所拓展，因此相应的研究重点也会随之发生改变，将职业投入作为职业倦怠的一个积极的相反状态来加以研究，通过提升对工作的投入程度来使人们远离职业倦怠，这既是今后研究的一个重要方向，也应该是未来职业倦怠研究的应有之义。