职业倦怠研究述评

职业倦怠研究述评

摘要：了解职业倦怠的概念、基本理论、测量方法、研究中存在的问题、发展方向以及职业倦怠研究的原则，对今后的职业倦怠的研究大有裨益。

关键词：职业倦怠；职业投入；心理契约

1961年，Greene在一本名为A Bum-Out Case的小说中讲述了一个建筑师因为不堪忍受精神痛苦和幻想破灭而躲进非洲丛林离群索居的故事。这本小说的发表引起了人们对职业倦怠这一社会问题的关注，心理学研究者开始对职业倦怠进行系统研究。在此之前，倦怠的重要性已经被医学家和社会评论家所关注。虽然当时的研究缺乏一个连贯的、比较一致的理论建构和研究手段，但也正是这些探索性、描述性、应用性的“常识心理学”观点和方法为科学心理学的研究提供了极有价值的信息。此后的30年里，有关职业倦怠的研究迅速发展，已经成为国内外临床心理学、社会心理学、工作与组织管理心理学和职业健康心理学的一个重要研究领域。特别是1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，更加凸显了它的重要性。

一、职业倦怠的概念

职业倦怠(occupational burnout)，也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”的。截至1982年至少已有15种概念被提出[1]。尽管关于职业倦怠的概念众说纷纭，但这只是体现了研究者关注层面和角度的不同。目前，东西方研究者通常采用国际职业倦怠研究领域的权威Maslach的研究成果[2]，主要从情绪衰竭、去个性化以及低成就感三个角度对职业倦怠进行概念化操作。即(1)情绪衰竭(exhaustion)。它代表着职业倦怠中的个体压力层面，是指工作过程中，个人无法轻易地处理周围的问题与要求，因而感到精疲力竭，丧失了工作的情绪资源，表现为疲劳、烦躁、易怒和紧张。国内外学者对是否应该把情绪衰竭作为职业倦怠的核心特征一直存有争议。(2)去个性化(depersonalization)。它代表着职业倦怠中的人际关系层面，是指工作过程中，个人以不带感情与冷漠的方式或态度回应周围人际，表现为对工作对象与同事的疏远、冷淡、漠然和愤世嫉俗。(3)低成就感(reduced accomplishment)。它代表着职业倦怠中的自我评价层面，是指工作过程中，个人有一种低成就的感受，缺乏成功的体验，表现为与他人合作时能力不足，以及完成工作时能力不足所产生的工作能力上的低成就感和工作意义上的低成就感。通常意义说，职业倦怠是指由工作压力引起的以身心极度疲惫为主要标志的综合反应。以其形成而言，职业倦怠产生于个体所知觉到的对工作的投入与从工作中获得的回报之间的不一致。以症状而言，不仅包括工作压力下的负向情绪反应，还包括了由于工作压力引起的对他人的负向评价和对自我的负向评价。以过程而言，职业倦怠是在动态和静态相

互交替的情境中产生和发展的细微演变的过程。

二、职业倦怠研究的主要理论

自从职业倦怠的研究开始引入心理学的视角后，研究者纷纷从不同的背景或角度来对职业倦怠进行描述、解释与预测，并提出了许多不同的理论。

1．生态理论(Etogy Theory)。该理论认为，职业倦怠是个人身心健康状况、目标、需求、价值观等变量与社会、政治、经济、文化、教育、工作环境等变量交互影响的结果，研究和应对倦怠现象需要多方面的协同努力。

2．资源保存理论(Conservation of Resource Theory)。该理论首先由Hobfoil 提出[3]，是理解倦怠过程的主要理论。从需求和资源的角度来解释职业倦怠是此理论的突出特征。认为倦怠的两个潜在的心理过程——工作要求与工作资源分别与倦怠的不同维度存在高度相关，由于工作要求过高及工作资源的缺乏，而最终产生了倦怠。

3．匹配理论(Job-Person Fit Theory)。该理论认为，职业倦怠是个人与工作之间的一种非建设性关系所致，并非由工作或本人单方面原因所致，而是由它们之间的匹配程度来决定的，匹配差距越大，越易产生职业倦怠。该理论指出，个人和组织在工作量、控制感、报酬、一致性、公平性、价值等6个因素上的不匹配可能引起职业倦怠。

三、职业倦怠的测量

关于职业倦怠的测量主要有三种研究方法：一是Maslach和她的同事们所进行的研究[4]，二是Pines和其同事们所进行的研究[5]，三是Shirom和Melamed 的研究[6]。相应的，三种较有代表性的测量工具分别是Maslach等人提出的职业倦怠问卷(Maslach

Burnout Inventory，简称MBl)，Pines等人提出的职业倦怠问卷(Burnout Measure，简称BM)和Shirom等人提出的职业倦怠问卷(Shirom-Melamed Burnout Measure，S-MBM)。其中最具影响力、应用范围最为广泛的量表是由Maslach 和Jackson在访谈、个案研究、现场观察的基础上编制的职业倦怠问卷(Maslach Burnout lnventory，简称MBI)。Schaufeli和Enzmann的统计表明，在已发表的有关职业倦怠的实证研究中，90％的论文和研究报告都采用MBI作为测量工具

[2]。美国、加拿大、德国、荷兰、西班牙等国家都有以之为基础的本国版本，并且从不同角度进行了多方面的研究。

四、职业倦怠现阶段研究的方向

从国内外研究现状来看，研究者对职业倦怠的研究集中在两个大的方向：一是对环境因素和倦怠关系的分析与研究；二是对个人因素和倦怠关系的分析与研究。

使工作者遭受职业倦怠的环境因素可分为三方面：(1)工作性质；(2)职业特征；(3)组织形式。

影响职业倦怠的个人因素可划分为三个方面：(1)人口学因素；(2)人格因素；

(3)工作态度因素。

五、研究中存在的问题及今后努力的方向

笔者认为，目前关于职业倦怠的研究主要存在以下几个问题。

从研究对象来看，在职业倦怠的研究中，大部分的研究者都把研究范围锁定在与人打交道的行业，如教育、医疗等行业。职业倦怠的三个维度也仅限于体现在从事人际服务业的个体身上。如此一来，研究的对象势必集中在小部分的教师、医生和护士身上。这种研究的局限性是显而易见的。笔者认为，职业倦怠的研究对象不仅应包括人际服务业中的工作人员，也应包括其他行业中的工作人员。为了更好地提升职业倦怠研究的理论和实际应用价值，从而使心理学在介入职业倦怠问题时表现出对个体的人性化关怀，职业倦怠的研究对象应该由助人行业的从业人员进一步扩展到各个职业领域。

从研究内容来看，研究者往往将对职业倦怠的研究仅仅局限于工作压力在个体身上的消极反应，从而限制了该领域研究的进一步发展与成果应用。职业倦怠的研究不仅仅是为了对人的倦怠行为的发现、监控和干预，也是为了对人的倦怠心理的预防、控制和治疗。所以说，对职业倦怠的研究更应该从积极心理学的角度，更多地关注职业倦怠研究本来应该关注的内容——职业投入。职业投入是指个体对所从事职业的肯定性评价，它从一个全新的心理学视角诠释了职业倦怠的研究内容，是对职业倦怠的拓展性研究。在已有研究成果的基础上，未来的研究可以从人们在工作中表现出的精神饱满、乐于奉献、积极投入的角度，对职业倦