中国式团队管理—选人用人之道

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中国式团队管理—选人用人之道(讲义)

中国式团队管理—《选人用人之道》主讲人：赵玉平得人才者得天下！一切的竞争，归根结底是人才的竞争。

选人用人，关乎事业的成败。

如何根据德才勤绩慧眼识人，如何量才而用，因材施用，如何用感情、待遇、制度、文化选用留人，如何选对人、用好人，管理学博士、中国十大国学专家赵玉平博士主讲《选人用人之道》，结合《三国演义》、《水浒》、《西游记》等古典名著，全新揭示选人用人大智慧。

《中国式团队管理--选人用人之道》各集主要内容第一集: 向西游记学用人（上）第二集: 向西游记学用人（下）第三集: 能岗匹配第四集: 选人技巧（上）第五集: 选人技巧（下）第六集: 团队管理的法宝和支柱第七集：团队管理的基本理念第八集：用人技巧第九集：沟通技巧讲义大纲第一集向西游记学用人（上）历史不会重复它的事实但历史会反复重复它的规律回过头能看到未来的样子低下头才能知道天空的样子大团队管理——水浒传小团队管理——西游记一、能力孙悟空最大的本事是什么？集团公司总部认识人多企业的所有目标都要通过外部来实现——彼得.德鲁克在团队诸多能力当中，外部人脉资源的整合能力排名第一辅助能力：行动速度快——筋斗云有眼力价——火眼金睛同外部人员交往三大基本素质：行动速度快、个人形象好、有眼力价孙悟空式员工的缺点：有热情有本事但不掌握工作节奏，能力与问题一样鲜明怎样调整？关于工作节奏的经典智慧：积极但不能着急被动而不能主动（俗语：干活不由东累死也无功）二、动机猪八戒会享受生活、单纯、快乐生活导向的员工特点优点：容易满足、比较容易驱动、不会主动挑事缺点：贪图享受、不思进取、欲望永无止境猪八戒式员工的缺点：为了个人利益，忽略工作任务等，战略导向不够，自我约束导向不够生活导向员工的管理要点：1.你要给他物质上的满足；2随时要进行监控；3.讲未来第二集向西游记学用人（下）人生的两种导师技能导师——菩提祖师人格导师——唐三藏斗战圣佛——为荣誉而不断斗争的员工唐三藏唐三藏类型的员工的特点：在理想信念中前进，可以用理想信念，约束住自己的欲望领导如何领导使用这种类型的员工？领导要展示自己的境界，用理想境界引导高层次员工跟员工同步成长，至少成长速度不能低于你的员工，不断学习结论：领导有多快团队就有多快，团队的速度等于领导的速度，而不等于员工的优秀速度或平均速度三、工作态度态度决定执行，态度决定一切，没有任何借口沙和尚：任劳任怨任劳任怨的态度起源——角色认同怎样做才能做到任劳任怨孙悟空—市场营销部负责人（用能力工作）——有本事的员工，本领就是自由沙和尚—后勤负责人（用身体工作）白龙马—司机（用身体工作）猪八戒—办公室主任（用生活方式工作）唐三藏（用资源工作）有本事的人，给他一点自由，才能发挥更大的作用，自由是创造的灵魂领导引导员工认清形式，找准位置第三集能岗匹配一、成功团队具备的四大要素目标明确获得外部支持角色认同能岗匹配三、能岗匹配的两个问题（一）表现可不可以代表能力发现他表现特差怎么办如：旁氏原是万里之才但他做不了百里之事——形容庞统一个能做大事的人不一定能做小事，“一屋不扫何以扫天下”这句话是有陷阱的三种人才：通才（诸葛亮）专才（庞统）平才（劳模型人员）只能扫一屋不能扫天下过去表现好的人不一定要提拔，过去表现差人不一定不提拔，要区分是何种人才（二）岗位贡献耍猴思维与杀猪思维都是不对的管理不是用最有本事的人，而是用最合适的人去做大事高人岗位用了低人是错误，低人岗位用了高人也是错误例如：投黑票谁得票最多淘汰要搞管理改革，管理制度变革，一定要先试点再推广鹤立鸡群的故事告诉我们：领导要保护优秀的人，让英雄不死，让优秀的人不吃亏，让做奉献的人不受冷落树榜样、立典型，在于传播，不在于标榜，避免鹤立鸡群现象的出现例如：企鹅吃饭、睡觉、打豆豆（你幸福吗？）团队两种人：任务角色，他贡献业务指标业绩增长关系角色，他的存在可以让团队关系融洽，人心温暖，凝聚力上升“尺有所长寸有所短”，团队中的人无论能力高低，只要能找到自己的角色，做出自己的贡献，他就有存在的理由一辆汽车跑长途，不光要汽油，也需要润滑油任务角色是汽油，关系角色的人就是润滑油，只加汽油不加润滑油，汽车是会崩溃的。

中国式的管理(选人技巧)

一个职业专家，你在选的时候看他什么行为？叫看标志行为。职业专家有两种标志行为：第一种，叫传播特征。第二种，叫生活特征。你抓住这两点，你就能选到职业专家。什么叫传播特征，一个人，三句话不离他的本行，而且，特别开心的向别人传播自己的专业，说起来特开心，两眼放光。什么叫行为特征，就在生活当中，他的职业行为，会不知不觉的表露出来。比如说，我自己，我在生活中和老婆说话，经常就跟讲课一样，老婆也说我多次，但是，我没有感觉，不是刻意的。有了这两条，说明这个人一定在某方面是个职业专家。
Hale Waihona Puke 农场里面有一个老爷子，辛辛苦苦忙了一春天、一夏天。到秋天他丰收了，粮满仓是谷满顿，特开心，但是不幸的是，农场里面，闹了耗子，这老鼠来偷粮食，那当然得需要猫了，但更加不行的是，这猫吃耗子药被毒死了。农场里缺一只抓耗子的猫，这老爷子就跟家里人商量，说，我们是外部引进一个呢，还是内部提拔一个呢，后来就翻了管理学的书，管理学书上写着，内部提拔比较好，因为呢性格了解，因为呢背景了解，因为呢有磨合这个过程，文化比较一致，而且这种内部提拔呢能鼓励其他的人前进，总而言之，内部提拔很不错，于是老爷子准备从这农场一大堆动物中，提拔一个动物，授予捉鼠大将军的职位，去抓耗子。
2012之前，说啊马上要过2012了，我们得到消息，说2012冬至这一天，世界要毁灭，但是呢人类有出路，我们只要选一个强有力的领导一定能度过难关。于是呢有关部门就说了，选人吧，我们的人事部门就找了三个候选人；让我们大家投票。这三个候选人，每个人都三个优点，三个缺点；
A的名字叫罗斯福。美国总统； B的名字叫丘吉尔。英国首相； C的名字叫希特勒。纳粹头子；
1、能力（特点：攻击性、有耐力、身体要强壮。 2、业绩（特点：过去他干没干过，干的好不好，过去干过，干得好，此人可以选。） 3、态度（先得有态度，只要有了态度，没能力，长能力；没业绩长业绩；没本事，长本事）。

企业管理之十大用人之道

企业管理之十大用人之道在现代企业管理中，聘用和管理人才已成为最重要的一环。

一个好的用人之道能够为企业创造出更好的业绩和效益，为企业带来更多的发展机遇。

本文将从十个方面介绍企业管理者应该掌握的用人之道。

1. 招聘前充分了解企业当前的情况在进行招聘之前，管理者应该对企业当前的情况进行充分了解。

这包括企业目前的市场表现、公司文化、员工构成、财务状况等各方面的情况。

只有充分了解这些情况，才能够有针对性地发布招聘信息和聘请符合企业需要的人才。

2. 招聘时注重专业素质和工作经验企业管理者在招聘员工时应该首先注重应聘者的专业素质和工作经验。

这需要管理者对相关职位所需的技能和经验进行充分了解，通过面试等手段筛选出具有相关技能和经验的应聘者。

3. 善于挖掘员工潜力员工的潜力是企业发展的重要推动力之一。

管理者应该在员工日常工作中，不断发掘其潜力，给予其更多的发展机遇和挑战。

通过激励员工发挥其潜力，不断壮大企业内部的人才队伍。

4. 建立完善的培训体系企业的发展需要员工不断提升自身的素质和能力。

因此，建立完善的培训体系是必不可少的。

管理者应该根据企业的需要，制定培训计划，为员工提供专业技能和综合素质培训，让员工不断提升自身素质和能力。

同时，这也可以潜在地提高员工的满意度，促进员工的忠诚度，为企业的长期发展打下良好的基础。

5. 营造良好的工作氛围和文化企业的工作氛围和文化对员工的工作积极性和效率有很大影响。

管理者应该营造出良好的工作氛围和文化，培养出团队精神、协作能力和创新精神，让员工在积极的工作氛围中发挥出更大的工作能力。

6. 重视员工福利待遇良好的员工福利待遇能够提高员工的工作积极性和创造力，同时也是留住员工的重要因素之一。

管理者应该根据企业的财务情况和员工的需求，为员工制定合理的福利待遇，如丰富的社交活动、健身场所、工作氛围等等，这些都能够提高员工对企业的归属感和忠诚度。

7. 建立有效的沟通渠道企业中存在着各种各样的人际关系和工作任务，建立有效的沟通渠道可以让员工对企业的各种任务和计划都有清晰的认识，很好地协同完成工作任务。

管理者如何选人用人

管理者如何选人用人在企业中，人才一直是最为宝贵的资源之一。

正确的选人用人能够帮助企业不断壮大和成长。

然而，在管理者进行人才招聘和员工管理中，往往会出现各种问题和挑战。

本文将从以下几个方面入手，为管理者提供选人用人的一些基本原则和方法。

1. 制定明确的人才招聘计划在企业中，招聘合适的人才是至关重要的。

因此，制定一个明确的人才招聘计划是必要的。

首先，需要根据企业的发展战略和需要制定招聘计划，确定你需要哪些人才，其次需要明确招聘计划的时间计划和预算，以及招聘人员的职位需求和潜在来源。

了解企业发展战略，明确企业发展规划，合理规划人才需求，是制定招聘计划的基本原则。

2. 制定职位描述和招聘条件在制定招聘计划之后，就需要制定职位描述和招聘条件。

职位描述是企业和求职者之间的桥梁，可以使企业吸引到更多合适的人才。

职位描述应包括以下方面：•工作内容•工作职责•工作要求和岗位素质•工作地点等制定招聘条件是指明企业对求职者的最低要求。

在制定招聘条件时，应该综合考虑以下因素：•招聘岗位的特殊性•招聘岗位的市场竞争状况•企业财务状况•招聘职位的级别等3. 选择合适的招聘渠道选择合适的招聘渠道可以让企业走得更远。

合理而有效的招聘渠道可以让企业篮下更多优质的人才。

比如，可以通过广告、招聘网站、猎头公司、校园招聘等多种途径进行招聘。

选择适当的招聘渠道需要综合考虑以下因素：•招聘岗位的特殊性和特点•招聘范围和覆盖面•招聘时间和预算•招聘市场和竞争状况等4. 有效地面试和评估在招聘过程中，面试是一个非常重要的环节。

借助面试，可以了解到候选人的真实水平和实际能力，也可以了解到候选人的性格和特点。

因此，面试应该是一个有计划和有目的的活动。

在面试过程中，应该注意以下几点：•根据职位需求制定评估标准•确定评估要素•准备面试问题•评估并记录结果等评估结果的正确性直接影响到人才选择的质量和效率。

5. 合理薪资待遇和福利制度企业对员工提供的薪资待遇和福利制度也是选择合适人才的一个关键因素。

团队管理中的人才选拔与培养

团队管理中的人才选拔与培养在团队管理中，人才选拔与培养是至关重要的环节。

一个成功的团队需要具备优秀的人才，而这些人才的选拔和培养将直接影响团队的发展和成果。

本文将就团队人才选拔与培养的重要性、有效的选拔策略以及科学的培养方法进行探讨。

一、团队人才选拔的重要性拥有适合的人才是团队取得成功的基石。

在团队管理中，人才选拔对于提高团队整体素质、发挥团队协同效应、实现长期发展都起着重要的作用。

首先，通过良好的人才选拔，可以确保团队成员具备所需的专业知识、技能和工作经验，以应对不同情境下的挑战。

其次，人才选拔还能够提升团队的协同效应，找到能够相互补充、协作默契的成员，可以更好地发挥个人的优势，实现团队整体的高效运作。

最后，合理的人才选拔策略能够为团队的长期发展提供保障，培养出具备领导才能和创新能力的人才，为团队注入新的活力。

二、有效的人才选拔策略1.明确人才需求：在人才选拔之前，团队管理者必须明确团队的发展目标和战略方向，明确所需的人才类型和数量。

2.招聘广度和深度：广度上，不仅要通过招聘网站、招聘广告等常规途径进行招聘，还可以通过内推、校园招聘等多种渠道获取更多优秀的候选人。

深度上，要通过面试、测评等方式全面了解候选人的能力、素质和潜力。

3.注重综合素质：除了专业知识和技能外，团队管理者还应该注重选拔具备优秀综合素质的人才，如沟通能力、团队合作意识、问题解决能力等。

这些综合素质往往决定了一个人在团队中的发展潜力。

4.多人互审：多人参与面试或评估过程，进行交流和讨论，可以减少个人主观因素的影响，提高选人的准确性和客观性。

三、科学的人才培养方法1.明确培养目标：在团队中，每个成员都应该有明确的培养目标，并根据这些目标制定相关的培养计划。

培养目标应该是具体、可量化和可追踪的，以确保培养的有效性。

2.个性化培养：针对不同成员的特点和需求，制定个性化的培养计划，并给予适当的培训资源和支持，以促进其专业能力的提升和个人成长。

团队建设用人之道

团队组建用人之道能力不足，道德缺陷型小胜靠力，中胜靠智，大胜靠德，全胜靠道，道乃德、智、力之和。

有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用业绩平庸，满口理由型没有功劳，苦劳就是白劳！越讲结果的公司，越强大！越讲苦劳的公司，越失败！用人之道：内心强大的人，讲结果，不讲理由！格局越小，理由越多！格局越大，理由越少！吹牛拍马，缺乏诚信型人无信不立，诚信是经理人立命之本，优秀领导定是信守承诺，说一不二。

凡是有以下行为的经理人慎用：1、弄虚作假，欺上瞒下。

2、胡乱吹水，违背诚信。

3、不信守承诺，说话不算数。

斤斤计较，推诿责任型做经理与员工的最大区别就是责任担当，牺牲奉献三种人不适合做领导：斤斤计较的人，经常推诿责任的人，怕吃苦、怕吃亏的人。

花花公子，作风腐败型领导力的建立是以品格为根基，专业为前提的。

个人作风腐败会给公司造成不良影响。

什么人可以当经理？专业过硬，作风正派，团结员工，能培养人才。

居功自傲，践踏规则型领导力必须建立在敬畏规则之下，敬畏规则，是领导者最基本的美德！用人之道：1、制度大于总经理，制度越来越硬2、制度小于总经理，制度越来越软3、中公司靠制度，大公司靠文化。

4、制度是毁在领导的手上的，而非员工以公谋私，毫无忠诚型领导力必备的品质就是忠诚！用人之道：1、对父母不孝之人，一定会对事业不忠！2、贪图小利，滥用权力，以公谋私的人，一定没有格局！每个企业的创业者，都是想打造一支像解放军那样的一支铁血团队！他们有激情，有责任，有纪律，执行力超强等精神！一个人的失败，归根结底是战略上的失败！战略的失败，很多时候就是企业老板自己，用错人，看错项目，下错结论导致的！而企业人力成本不断增加，企业利润却持续亏损，这主要的原因是你企业大部分员工没有执行力造成的！必须打造一支有狼性有执行力的冠军团队！。

企业管理之十大用人之道

企业管理之十大用人之道Let's learn positive psychology to make our life happier.企业管理之十大用人之道第0919期如果你缺乏5大机制,阿米巴模式是一个美丽的陷阱每天播出1集讲座,欢迎关注本微信管理艺术ID：glys365企业管理之十大用人之道对中国的中小企业来说,近几年无疑是“多事之秋”,融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负.中小企业的压力丝毫没有减轻,尤其是用工问题,很多企业都存在严重的人才流失现象.企业家很头疼,政府也在想方设法解决这个矛盾.企业谈管理,就是管人,而管人的关键是用人,那么,作为企业家,如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去我谈谈自己十多年用人、育人的心得.用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场,那么基层员工就是运动员,中层管理人员就是教练员,高层管理人员就是裁判员.基层只做事不做人,中层既要做事情又要做人,高层不做事只做人.考核基层运动员,金牌就是目标,多做少说把事情做好,达到目这就是标准,其他的免谈.一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美这样,就是优秀的基层,这样才能谈做人.考核中层员工,就是考核教练员,教练员既要做事又要做人.因为好的教练员是拿过金牌的运动员,熟记公司文化的传承,也有创新能力,这样的教练员,必须既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层而考核高层,就是考核裁判员,裁判员就是只管人不管事.因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长.千万不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国,因为不是后续无人,而是没培养人才.才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是德行,什么是德即品格；什么是行即性格.一流的人：品格为方毅刚勇,做人如山,以不变应万变,性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变.这就是德行.用人理念：讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职,讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念.没有正确的用人理念,招来人也是白招到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越多,只会成为吹大的泡泡糖,一戳就破了.一般的企业在用人理念这块,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德.而我的体会则不然,这些东西对我来说不是完全正确.这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格. 所谓的文凭,就是学历.现在的教育背景下,很多人都为了学历而学习,好不容易大学毕业了,再问问小学的课标,本,早就不记得了这样的本科生,连一个适合的工作都找不到,还谈什么知识改变命运理性想想,水平是不是比文凭更重要再说说职称.财会专业的本科生稍加复习就能考上注册会计师,但真让他去大公司,连个出纳都做不好.而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事情都能理顺做好,你放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上.这就跟真正的美国人考不过中国的英语六级考试一个道理.所以说有职称不能代表能称职说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的.很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来企业是做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白.所以,我们可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做很多地方论资排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献,要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现——稻子成熟了,就该低头了.何不将阳光和雨露多奉献给年轻人,让他们茁壮成长呢搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人,有了资历更要奉献最后说到道德.什么是道德以至诚为道,以至仁为德,方为道德.道德是做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格.我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格.”用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态.企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下,第二是领导,第三是客户.很多人说“您是我的上帝”,说客户是上帝,客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音,在与时俱进的今天,企业家的内心深处,是否反思过,真正第一的上帝到底是谁我告诉大家,真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下.我一直提倡厚侍员工,为什么要这样做因为我的第一上帝就是我赏识的部下.真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝要说出来,更要做出来.我负责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属；想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书；想要有称职的部下,先给部下当好部下；想要下属做好服务,先给下属做好服务不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格作为一个企业的管理层,对部下,从思想到行为都必须表露出这么一个心态：“我能为您做点什么我还能为您做点什么您能让我为您做点什么”这样的心态,才能符合企业的需求举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒能不能用实际行动为团队服务一次我做企业这么多年以来,都是把我赏识的部下作为我的第一上帝只有这样,从内心出发,用实际行动去赏识你的部下,这样你的部下才会为了这份赏识更加努力.必须用实际行动让部下做到“两袋”口袋和脑袋丰收也就是物质文明和精神文明双丰收.第二上帝就是我尊敬的领导.领导咋说我咋办,脚踏实地去落实领导的壮志凌云.举例,太平洋建设的领导是政府,那么政府的领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美.具体落地怎么做定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目白璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失忠实的客户是我的第三上帝作为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美,把第一上帝赏识的部下和第二上帝尊敬的领导服务好,第三上帝忠实的客户就自然有了.需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝用人风尚：六分人才,八分使用,十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱”,这样的下属会是什么样的呢下属只会“你给多少钱我干多少活”.到最后,企业不是做烂就是做死.心胸不够,风尚不行,如何能用好人又如何能成就大企业你为什么不能厚侍员工说白了就是太抠门我曾说过“啥骄傲牛呗啥谦虚装呗啥节俭,抠呗”抠到连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人为什么要发这么高的待遇因为我的用人风尚就是：“六分人才,八分使用,十分待遇”你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错因为能力不相配去进步,你才能真正锻炼出达到你期望的人才我们的企业常常是犯错一次提拔一次,员工由于做了不称职的事情,反而给了超出他希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力地做好每件事情,做到“做事无私也有畏”.当员工被你锻炼得称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允许他犯更大的错,让他又一次成长、成熟.这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来而其他的事你也就不用烦了.到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时候,这些人都已经成为了你忠心的干将,能够和你在事业上走到终点,那你的企业凭什么不能做大、做精、做强、做优对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧要说明的是,不只是厚待,而是厚侍用厚博之举去侍奉员工用人方法：用人疑,疑人用；理性疑,感性用；公开疑,透明用“用人不疑,疑人不用”那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的；只要是人才,就都是有个性的.很多国家在历届选举的时候,最后选出的总统,票数都不会过半,这就证明了,领袖都是有争议的.企业用人也应如此在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆地用有能力的往往是有个性的.翻开历史的篇章,大家可以留意一下,名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的作为大企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性”,要容得下能人,只要这个人心中是一个中心一个中心为忠,两个中心为患.人才难于用好,“用人不疑,疑人不用”那个时代早就一去不复返了当今做企业,“用人不疑”是对企业不负责任,“疑人不用”是对企业最大的犯罪在我这里则是“用人疑,疑人用；理性疑,感性用；公开疑,透明用.”这就是做企业最好的用人方法我风风雨雨走过来,也有过用人不当.下面的人多了,难免有人有经济问题,处分、开除、坐牢的人也是有的；而多少年过去了,只要是人才,在走过这段岁月我依然会让他们回来,让他们继续受到重用.在企业最困难的时候,也有人才离开今企业做好了,他们想回来,我也让他们回来了.好马能吃回头草,这对企业来说,不是好事吗这证明人才在走了一圈后,最终还是认为这个企业才是自己的家,那我们为什么不给予他们归属感只要做到“用人疑,疑人用；理性疑,感性用；公开疑,透明用.”这样,下面的人才会做到“做人无私则无畏,做事无私也有畏”,最终既维护了企业又保护了人才.只要企业指一定规模的企业采取这几个交叉式管理：“董事会与监事会交叉,人性化与制度化交叉,家族化与社会化交叉”,那么就能做到真正的“公平,公正,公开”,这样才有可能基业长青.用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆授权,让他们拥有自己的舞台.这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才能说主人话、办主人事、尽主人职.用人胸怀：多赏识,少谴责；用其长,容其短；刀子嘴,豆腐心要知道赏识使人成长,谴责使人成熟.一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长不断地赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵.而到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步.怎样算成熟——“稻子熟了,就该低头了”.用人境界：对基层,待遇留人；对中层,情感留人；对高层,事业留人如何留住人在我这里,理顺为三个层面.对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层心地纯朴且待遇少,他们需要钱,后,能多厚待他们就尽量的厚待他们.人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢让基层的人过更好的生活,使他们更了我们,而努力地工作,这不是双赢吗对中层的人员,方式是用情感留人.单纯的物质已经满足不了他们的需要.只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识, 也可以谴责.做到真正以员工为家人,这样员工才会以公司为家,会为了自己的家而投入更多的忠诚和心血.对高层的人员,方式是用事业留人.这个层面的人往往都能独当一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空.待遇和情感的投入,还不能满足这类人.他们需要什么呢他们需要的是一份事业的尊严给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可用人哲学：成长型,成熟型,成功型只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废话,其实优秀的都是简单的,但简单的并不代表都优秀.我的用人哲学很简单,还是分三个层面,即：成长型、成熟型、成功型.当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论,这是不理性的,也是不负责任的.对于成长型：讲失败乃成功之母；对于成熟型：讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母.有这就是我的用人哲学.成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话：“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”.只要做到这五句话,想不成功都不行版权声明管理艺术致力于好文,但由于各种原因,暂时未能与文章作者联系上,如有侵权,敬请作者与我们联系,我们将及时删除或支付稿酬。

中国古代的管理用人之道

中国古代的管理用人之道中国传统的管理思想，分为宏观管理的治国学和微观管理的洽生学。

治国学适应中央集权的封建国家的需要，包括财政赋税管理、人口田制管理、市场管理、货币管理、漕运驿递管理、国家行政管理等方面。

治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来，包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的学问。

这两方面的学问极其浩瀚，作为管理的指导思想和主要原则，可以概括为如下一些要点。

1．顺“道”。

中国历史上的“道”有多种含义，属于主观范畴的“道”，是指治国的理论，属于客观范畴的“道”，是指客观经济规律，又称为“则”、“常”。

这里用的是后一含义，指管理要顺应客观规律。

《管子》认为自然界和社会都有自身的运动规律，“天不变其常，地不易其则，春秋冬夏，不更其节。

”(《管子?形势》)社会活动，如农业生产，人事，财用，货币，治理农村和城市，都有“轨”可循，“不通于轨数而欲为国，不可。

”(《管子?山国轨》)人们要取得自己行为的成功，必须顺乎万物之“轨”，万物按自身之“轨”运行，对于人毫不讲情面，“万物之于人也，无私近也，无私远也”，你的行为顺乎它，它必“助之”，你的事业就会“有其功”，“虽小必大”；反之，你如逆它，它对你也必“违之”，你必“怀其凶”，“虽成必败”，“不可复振也”(《管子?形势》)。

司马迁把社会经济活动视为由各个个人为了满足自身的欲望而进行的自然过程，在社会商品交换中，价格贵贱的变化，也是受客观规律自然检验的。

他写道“贱之征贵，贵之征贱”，人们为求自身利益，“以得所欲”，“任其张，竭其力”，“各劝其业，乐其表，若水之趋下，日夜无休时，不召而民自来，不求而民出之，岂非道之所符，而自然之验邪?”对于社会自发的经济活动，他认为国家应顺其自然，少加干预，“故善者因之”，顺应客观规律，符合其“道”，乃治国之善政(《史记?货殖列传》)。

“顺道”，或者“守常”、“守则”、“循轨”，是中国传统管理活动的重要指导思想。

管理就是会选人,用人,带人,

管理就是会选人，用人，带人,掌握这3大绝学，管理员工手拿把掐管理就是会选人，用人，带人，掌握这三大绝学，管理员工手拿把掐管理，从某种意义上说，就是管理人的活动，管理是与人密不可分的关系。

各种管理活动，如决策、计划、目标和执行，都必须由人来执行。

如何管理人、管好人，是每个管理者必须面对、思考和解决的管理问题。

而管理人员的关键是招募、雇用和带领他们。

管理者需要能够为公司的业务选择最优秀的人才，和懂得用对的人做对的事，同时也要发挥每个人的才能，很好地领导和激励员工来实现企业愿景，应对市场竞争。

而知道如何选人、用人、带人是管理人的3个最重要的绝学，也是管理者的3个基本科目。

今天就来给大家分享会选人，会用人，会带人这3大绝学上绝学一、会选人首先，企业管理中最重要的因素是人力资源，优秀的业绩来自于优秀的员工。

管理者只有重视人力资源的力量，选拔和管理优秀的人才，才能在经营过程中获得更多的“财富"，才能凭借自己的优势在竞争中脱颖而出。

当今人才库中的人力资本。

竞争者将在激烈的市场竞争中独占世界。

要为您的企业选择合适的人选，您必须做好以下五件事:第一件事、吸引人才企业想要吸引人才就要意识到人才的重要性，努力选拔高亲质的人才。

为此，管理者必须从制定人才招聘计划开始。

人才招聘计划是人才招聘活动的全阶段，正式确定了下一阶段整体人才管理活动的目标、原则和方法。

人才选拔计划的可靠性直接关系到人才管理任务的整体成败。

因此，制定良好的人才选拔计划是企业活动中-项非常重要和有意义的工作。

第二件事、要以人为本，更要敢于选人工作是通过人来完成的，一个人的素质和才能决定了工作能否高效、顺利地完成。

首先找到合适的人可以帮助你做正确的事。

管理者在选拔人才时需要慎重选择，从多方面考察个人能力和性格，选择企业需要的人才。

第三件事、任人唯贤不拘一格。

人才管理者在选拔人才时要摒弃偏见，打破人才观念的条条框框，做到"人才不问年龄，英雄不问何处”，物尽其用。

浅谈如何选人用人感想

浅谈学习如何选人、用人培训的感想参加赵玉平博士《中国式团队管理选人用人之道》的视频培训，被他妙语连珠、泼辣犀利、语惊四座、富有哲理的风格所吸引，细细品味其中关于选人方式、技能感受颇深。

如何按照德、才、勤、绩慧眼识人，如何量才而用，因材施用，如何用情感、待遇、制度、文化选用留人，如何选对人、用好人，做了一个系统的诠释，对咱们此后的管理工作有专门大的实际操作可指导意义。

选人用人之道、能岗匹配、选人技能、团队管理通过引用、分析《三国演义》、《水浒》、《西游记》等古典名著中的案例，选人用人，因社会背景、历史使命及形势任务的不同，其标准是有所不同的；然历史并非现实，现实也不同历史，人材才能符合现实的需要，从现实的需要看，选人用人的标准。

作为领导者的首要任务，就是选用适合的人，做适合的事。

军队里的元帅和将领，是不会亲自冲锋陷阵的，他们的才能在于兴师动众、运筹帷幄。

而现代企业的领导者，也没有必要事必躬亲，他必需具有利用人材、调遣人材的能力，让下属在工作中充分施展自己的才能，如此，企业才能永久充满活力。

管理工作可否圆满完成，关键因素就在于人。

只要擅长汇聚世人的智慧，把各类各样的人用好，人尽其才，各尽其能，你的事业即可望兴旺发达，你将尽享成功的乐趣。

作为部门管理者的工作不仅仅是制订目标，还要成立和执行各项制度，最重要的是“选人”“用人”，做不好“选人”“用人”这一工作，所有的目标和假想都将是空中楼阁。

俗语说，人一上百，形形色色。

社会上有各类各样的人，个性、能力千差万别，有的人胸怀广漠，有的人心地狭小，有的人处事平和，有的人个性急躁，有的人富于理性，有的人情感用事……正所谓千人千面，千人千心，若是用人不妥，把工作交给不负责任或能力不够的人去做，必然是成事不足，败事有余。

若是把好人当做坏人，或是把坏人当做好人，还会给事业带来不小的损失。

因此，如何琢磨人、分析人、识他人、判断人，并针对不同情形来选人用人，是一门复杂的学问。

管理者如何选人用人打造优质团队人才队伍建设的建议

正确认识“人尽其才〃关键语：1、团队是具有不同才能、特长的人聚集在一起，分共协作，才能创造出1+1>2的效果，否那么，假如每个人都去做自己不特长或者不该自己做的事情，这样该做的工作不但做不好，还要影响别人的主动性，结果这个团队就是1+142了。

2、假如一个总经理的主要精力用来走市场，谈客户，即使业务人员需要一个星期才能做好的工作，总经理只需要一个小时，从管理的角度来说，也是不合算的。

3、公司高层，是要谋事，谋势，造势，而不是纠缠于具体的工作。

公司目前正在开展的无论是盈利单元建设和业务流程，还是各种规范化、标准化、模式化工作的开展，除了本身加强管理的需要外，还要解决的一个问题就是让正确的人去做正确的事情，在我们的企业文化里就是“人尽其才〃。

随着公司规模的不断扩大，公司要从体系上去增添公司的竞争能力，而是不依靠个人英雄主义。

在我们现有的公司，是什么样的状况呢？大多还是一个优秀的总经理带着一群优秀的人为中心，以个人意志为代表的独特化经营模式。

选好一个总经理，就能打下一片市场，做好一家公司，这样的状况临时没有问题，但随着公司的快速进展，这种状况就特殊危急了。

“团队〃是具有不同才能、特长的人聚集在一起，分共协作，才能创造出1+1》2的效果，否那么，假如每个人都去做自己不特长或者不该自己做的事情，这样该做的工作不但做不好，还要影响别人的主动性，结果这个团队就是1+1《2了。

譬如，假如一个总经理的主要精力用来走市场，谈客户，即使业务人员需要一个星期才能做好的工作，总经理只需要一个小时，从管理的角度来说，也是不合算的。

管理者首先要做到敢于用人，敢于放权，不必事必躬亲。

从领导方法和实际工作的效果来看，事必躬亲陷于各种具体事务，当“救火队员〃，不但本人精力跟不上，也很难把每项工作都做好。

《吕氏春秋•审分览》举过一个例子说，人与马一起走，人不如马快，可是，人坐在马车上驾马，状况就不一样了。

不能任用部下，事必亲为，就好比舍弃车驾而与马同行，不仅不如马快，而且还会压抑、挫伤”马〃的主动性，使其失去作用，更为严重的后果是导致各级职责混淆，领导不力，一片混乱。

用人之道doc

国外企业管理中流行一种说法：“领导者的工作，十分之七的时间是在考虑选人与用人”。

这种说法，道明了企业管理的核心问题是人才。

人才在企业中所处的地位和发挥的作用，决定了一个企业生产力的大小，是企业兴衰成败的关键，所以，对于新建企业来讲，优化人力资源配置，合理选用人才，少走管理弯路是当务之急，也是企业管理工作中的首要任务。

对于选用人才，作为领导者应当认真研究历史，并对照成功的企业案例加以分析。

从缔造辉煌历史的伟人中，我们可以发现，他们身边簇拥着一批又一批的能臣名将;从中外成功的企业发展壮大的轨迹中，我们可以发现，老总们的身边不乏商界精英的追随。

从治国到治企都有一个共同点，他们在创业起步阶段，已经开始逐步打造一个从无到有、从小到大、从弱到强的人才队伍。

因此，不拘一格用人才、识人才是选人才的基础，选人是用人的关键，唱好企业“识人、选人、用人” 的三部曲，是企业迈向成功的必由之路。

如何识人有人比喻“人才犹如冰山，浮于水面者仅30%，沉于水底者达70%”。

要认准人才，是有难度的。

许多企业识别人才的方法有所欠妥，如依靠一次面试、或一场演讲、或一次答辩等等，这样能识别出真正的人才吗?我看恐怕不能。

结果，企业重要岗位上往往聘用了一些夸夸其谈、不能务实的人，反倒影响了企业的正常发展，悔之晚矣。

历史故事中的伯乐相马，就是人们常把具有赏识人才的眼力的人比为“伯乐”，而把有用的人才比为“千里马”。

“千里马常有，而伯乐不常有。

”识别人才，也考验领导者识人的功力与火侯，因此，认识一个人，不宜过早下结论，不能仅凭一个人的表象、口才、个人好恶、学历、职称等进行“盖棺定论”。

每个人有所长，也有其短，但有一个共同点，都有他的可用之处。

只有采取灵活多样的考察方式，才可能把真正的人才从茫茫人海中识别出来，如从个人简历、档案资料中解剖研究其人生经历;从生活细节中观察其性格、品德;从面试或考试中发现其知识结构和心理素质;从工作平台、工作经验中发现其特长、技能;从交办给他的工作中评估其在企业存在的能力和价值等。

中国式团队管理

中国式团队管理现代化治理在美国即成为“美国式治理”，而到了日本，它又势必会打上深刻的日本烙印，由此可见，现代化治理必定要与一个平易近族的性格特点以及本地的文化慎密地接洽起来才会产生功能。

中华平易近族是一个有着五千年积厚流光的汗青文化的平易近族，前人留传下来的汗青文化财宝博大年夜精深，是以，在现代社会里，中国的团队治理形成了本身的专门性，能够称之为“中国式团队治理”。

关于“中国式团队治理”的明白得“团队”的要义要明白得“中国式团队治理”，起首应当明白“团队”的内涵含义。

能够从“团”和“队”两个方面把握： “团”，确实是指集团，与之相对应的概念是组织，即按照必定的合营关系所构成的集体或者体系。

不论是集团照样组织，所强调的差不多上外在情势上的表示，是以，任何一家公司、一个家庭都能够称之为团队或组织。

“队”则更凸起组织内部所形成并表示出来的协同一致的力量，与之相对应的概念是组织力。

现在专门多组织之因此视团队治理为重点和难点，确实是因为大年夜多半组织只有情势，而没有庞大年夜有效的统和力量，如同一盘散沙，每小我都有本身的设法主意，步调不一，内乱频繁。

对“团队治理”进行比较研究的动身点基于中国式团队治理的专门性，要把握“中国式团队治理”的要义，就必须从对这种专门性建立精确周全的认知入手。

1．要传承平易近族文明中国人现在的思维和思虑模式来源于中国的传统思惟，进一步地溯本追源能够发明，“庖羲氏与八卦”以及《易经》这两个紧密接洽的方面是这些模式的本质及精华地点。

是以，关于中国人的一言一行，只要从易经的事理来对待和分析就能够专门轻易地破解个中的奥妙。

换言之，中国传统思惟和文化的不雅点和理论，关于指导现在的专门多问题差不多上相当有赞助的。

2．对西学要用“拿来主义”然而近几百年来，中国人开端盲目地用西方的不雅点和标准来对待和分析自身的一切，同时将自身的缺点与西方的长处进行比较，其成果是专门糟糕的；而加倍令人遗憾的是，专门多中国人在这种思维模式下差不多开端逐步地损掉平易近族自负念。

管理者如何选人用人

管理者如何选人用人作为企业管理者，特别是企业的高层管理者，选人用人是工作的关键。

在选人用人上做好工作，才能用人之长，单是要在以后的工作中都保持却要经过持续的努力。

今天给大家介绍的就是企业管理者如何选人用人。

选人用人一：要慧眼识人。

在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。

选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结合，合理确定工作任务对人之专长的需求。

选人用人二：要真诚留人。

激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧，更体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。

选人用人三：要专注用人。

企业管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。

选人用人四：要理性育人。

企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位做出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的职业生涯规划。

当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。

选人用人五：要宽厚待人。

企业管理者的心胸有多大事情就能做多大。

善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。

一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免的会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。

邱超华：浅谈如何选人用人如何选人用人，其有些环节是值得探讨的。

本人觉得现在传统的选人用人制度存在几点误区：1、过分看重学历要求。

现在的选人必讲学历，学历越高越好。

正因如此，不少干部追求学历成风，而不少高校又不顾道德操守，卖学历，卖文凭，勤实肯干的干部得不到提拔，最终吃亏的还是群众。

难道所有的工作岗位都需要按照这个标准来选人吗？我觉得学历只是一个基本要求，关键要看真才实学。

带团队的经验：做好选人、配岗、管理、激励8个字就够了

带团队的经验：做好选人、配岗、管理、激励8个字就够了首先需要明确一个观念：团队中遇到的一切问题都是管理问题，与下属的能力无关，关键在于你是否有一个好的管理机制。

如果你的机制不够好，再优秀的人到了你这里都会变得平庸，最后默默离开，如果你的机制够好，那么平庸的人也会在机制的引导下，改变自己，让自己变得优秀。

如何管理比自己年纪大的员工？随着95后、00后进入职场，越来越多的90后开始走向管理岗位，他们手底下常常有80后的员工，那么如何管理比自己年纪大的员工成了年轻的管理者比较头疼的问题。

管理者需要明白的一个点是：在职场上，上司与下属之间并非上下级关系，没有谁比谁高一等，他们之间只是分工不同。

针对年老的管理者，直呼其名或者使用“喂”之类的称呼显然是不礼貌的，建议在名字后面加上xx哥、xx姐以示尊重。

你可以给他们传达你对他们期望很大，希望他们能够成为团队中的战斗主力，同时希望他们不仅是做一名普通的成员，希望他们能够为团队做出更多贡献。

对于那种动不动就说：“你这样不行，我们以前不是这样做的”这种话的下属，那你就需要当心了。

其实，年纪大的员工也是人，人性这东西是亘古不变的，摸透了人性，你一样可以把他们用得如鱼得水。

这么多年带团队以来，我发现都是遵循下面这8个字来进行的，“选人、配岗、管理、激励”，而我这些年做的事情就是在不断完善这个框架。

如何选择合适的人？与其招一只猪培养它上树，还不如直接招一只会上树的猴子。

所以，企业在选人的时候，你可以用高出同行业10%的工资去吸引那些有能力，能做事的优秀人才。

能够花6000块钱月薪招1个人干好的活，就不要花2500的月薪招2个人，一方面你每增加一个人，就多增加一个人的管理成本和培养成本，另一方面，招到一个精英人才他创造的价值，要远远大于其他人创造价值之和。

虽然俗话说，三个臭皮匠顶个诸葛亮，但是在职场上，完全相反，一个优秀人才可以顶至少10个普通的平庸员工。

因此我很认同微软的观点：选对人比培养人重要。

团队建设中的选人、育人和用人

主讲内容:各位新老朋友，晚上好！非常荣幸和大家在一起分享“团队建设中的选人、育人、用人”，感谢百草堂、百草商学院和各位朋友的支持和爱护！因为这个课题要讲的太多了，今天所分享的内容进行了一些删减，可能不是太完整，请各位朋友指正，谢谢！团队建设中最重要的因素是人，管理好团队重要的是管理好这个团队的管理者和成员，因此选人、育人、用人就是在团队建设初始期、成长期、成熟期等过程中的首要事项和建设的根本。

通常大家认为选人、育人和用人就是一个按步就班式的流程化推进过程，而实际上有着不同。

结合多年的工作历程和管理运用，感受到这个流程有以下几种演绎方式：第一种是：育人—选人—用人，重在育人，在育人的过程中进行有目标的培养、甄别，为更好地用人从事前教育开始。

第二种是：育人—用人—选人，同样是重在育人，区别是结合实际进行有效地实战来进行培养人，最后找到心中的人选。

第三种是：用人—选人—育人，重在用人，在用的过程中进行人才甄选，确定目标后再进行有针对性的培养。

第四种是：用人—育人—选人，同样是重在用人，区别是在用的过程中进行有目标地培养，最后实现目标，找到心中期望的人选。

第五种是：选人—用人—育人，重在选人，选合适的人试用。

在试用中进行甄选，然后进行针对性地培养。

第六种是：选人—育人—用人，同样是重在选人，区别是在育的过程中进行甄选，并用到合适的岗位。

从人力成本的角度看，第一种、第二种是先期投入，第三种、第四种是中期投入，第五种、第六种是后期投入，并且每期投入的成本差异较大。

那么哪种比较适合呢？或者说适合于自己的、适合于自己单位的是哪种方式呢？2013年10月，我们到某大专院校进行应届毕业生招聘，到招生就业处一联系，感觉非常令人震惊！同行已经有四、五家单位举办了专场招聘会，也有很多单位已经报名准备参加11月份的双选会，那我们就赶快报名参加双选会吧，又想还是需要做专场招聘会，又苦口婆心地联系专场招聘会。

这行动刚刚展开—安排和准备招聘广告等，新情况又出现了：我们还是没有跟上形势发展，因为交流中了解到很多单位早已经与院校联合办学了，已经有四、五个以公司名称命名的专业课班级，合作已经有二年多了。

厦门电影院-管理之道惟在选人、用人与管人

前言：管理之道惟在选人、用人与管人。

人才是事业之根本。

得人才者得天下，失人才者失天下。

一个国家如此，一个单位或企业亦然。

因此，怎样选人、用人和管人，始终为各级各类领导者所注目。

选人、用人与管人的学问博大精深，奥妙无穷。

诸如如何掌握用权的艺术？如何识别与选拔各种各样的人才？如何赢得与凝聚员工？如何管理下属等等。

高明的领导者总是抓住人性的优点，摸透人性的弱点，巧妙地加以引导和使用，进而使下属忠心耿耿地为你的事业服务。

如果说选人与用人体现的是一个领导者的智慧和才干，那么管人则更能体现一个领导者的权威与形象。

一个领导者无论是要树立权威，还是要做出业绩，都必须在“人”字上下功夫，练就一套选人、用人与管人的“绝活”。

人才永远是公司最宝贵的资产，而招聘正确的人是公司获得优秀人才的第一步。

要记住，我不是为某个职位而招聘人，而是为整个公司在招聘人才。

毛泽东同志曾经指出，领导者的责任主要有两条：一是出主意；二是用干部。

用干部指的就是人才选用使用问题。

在国外还有一种说法，领导者的工作，十分之七的时间是在考虑选人用人。

可见选人用人对于领导者是多么重要。

在市场中做为优秀经理管理的对象是人，所有的工作任务也都要靠人来完成，所以，管理成败的关键，也就在于选人用人上。

企业竞争的因素很多，但究其根本，可以从两个指标加以评鉴：一是人才的量，二是拥有人才之后的整合力量。

成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，差别之处就在于以上两要件是否拥有优势。

所谓企业成也在人，败也在人，不过如此。

什么人不跳槽？什么人潜力大？什么人能力强？什么人最可靠？教会火鸡爬树，不如找来松鼠！会用人不如会挑人，用好人不如挑对人！一分钟识人选人，为企业迎进精兵良将！币值攀升、产品同质化严重、人才匮乏，中国企业已陷入“零和游戏”的竞争红海，在激烈的竞争中，优秀人才是企业立于不败之地的关键，那么，如何甄选优秀人才，为企业打造中流砥柱？人才是组织的核心。

对组织的领导人来说，寻才、选才、育才、用才和成才绝对是其最重要的一项任务。