11331008马万里的《管理学》第8章“激励”的学习总结
《工商管理》学科--《管理学》知识点汇总8.1
《工商管理》学科--《管理学》知识点汇总8.1《工商管理》学科--《管理学》知识点汇总7.3【答案提示】：1、ABDE2、在日常管理实践中锻炼是培养管理人员的基本途径可以采用的具体方法有如下几种：1）有计划的提升。
2）职务轮换。
3）委以助手职务。
4）临时提升。
第8章激励企业组织的发展需要每一个成员长期的协作努力，如何激发、调动组织成员工作积极性，是组织管理的一个基本课题。
从大的方面着眼，激发、影响和改变个体的行为有两大途径。
一是针对个体的需要、动机，提供能够满足个体需要的各种物质和非物质因素，满足个体的需要，以调动其积极性；二是设法影响和改变个体行为的动机。
两种途径各有不同作用，实践中必须结合考虑。
激励主要是通过第一种途径改变个体行为的方法。
第1节激励的作用机制一. 激励的实质和功能现代企业管理的核心是对人的管理。
管理者面临的首要任务是引导和促使员工为实现企业的共同目标作出贡献。
然而，员工加入企业的个人目的往往与企业目标不尽一致，工作的努力程度也经常与企业的预期要求有所差距。
如何才能使员工把企业的任务目标变成自己的任务目标？怎样使他们为实现这种目标作出最大限度的努力？这就需要研究员工的工作动机。
所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件：欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。
激励作为一种内在的心理活动过程或状态，不具有可以直接观察的外部形态。
但是，由于激励对人的行为具有驱动和导向作用，因此，通过行为的表现及效果可以对激励的程度加以推断和测定。
例如，两个技能水平相同的员工，前者完成的工作定额大大超过后者，则可以推测这个员工受到了激励。
激励的这一特点决定了激励过程总是与人的行为过程紧密结合在一起，是在行为过程中发生和进行的。
由此可以得出结论，人的行为表现和行为效果很大程度上取决于他所受到的激励程度或水平；激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。
管理学激励相关知识点总结
管理学激励相关知识点总结激励是管理学领域中一个非常重要的概念，它涉及到如何激发员工的积极性，提高他们的工作动力和效率。
通过恰当的激励，可以激发员工的工作热情，促进员工的创新和主动性，从而提高组织的绩效。
在实际的管理实践中，激励是管理者必须要深入了解和掌握的一个技能。
在这篇文章中，我们将对管理学激励相关的知识点进行总结，希望能够给读者带来一些启发和思考。
1. 激励的概念激励是指通过给予一定的奖励或者惩罚来促使员工产生某种行为或是持续某种行为的一种管理手段。
它通过激发员工的内在动力和外在奖励，来促进员工的积极性和工作动力。
激励的核心在于如何调动员工的积极性，让他们愿意为组织的目标和利益去努力。
2. 激励的类型激励可以分为内在激励和外在激励两种类型。
内在激励是指员工由内心产生积极向上的动力，主动投入到工作中，这种动力来自于员工的需求、兴趣和价值观。
外在激励则是指通过金钱、奖励、荣誉等外在的手段来激励员工，让他们产生一定的行为。
在实际的管理中，我们需要综合利用内在激励和外在激励，根据不同员工的特点和工作需求来制定合适的激励措施。
3. 激励的原则在进行激励管理时，我们需要遵循一些激励原则，来确保激励的有效性和公平性。
首先是奖惩并举的原则，即奖励优秀的员工，惩罚表现不好的员工。
其次是因人而异的原则，即根据不同员工的特点和需求来制定不同的激励政策。
再次是激励与激发的原则，即通过激励来激发员工的内在动力和潜能，让他们能够内生的产生积极的行为。
最后是长期激励和短期激励并重的原则，即既要考虑到长期激励对员工的影响，又要兼顾到短期激励对员工的影响。
4. 激励的作用激励管理可以对组织产生积极的影响。
首先，它可以促进员工的工作积极性和努力程度，提高他们的工作绩效。
其次，它可以激发员工的创新和创造力，增强组织的创新能力。
再次，它可以增强员工的团队合作和凝聚力，促进员工之间的互信和合作。
最后，它可以提高员工的工作满意度和员工留存率，降低员工的离职率和招聘成本。
管理学激励心得体会（精选15篇）
管理学激励心得体会管理学激励心得体会（精选15篇）当我们受到启发，对生活有了新的感悟时，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样能够培养人思考的习惯。
相信许多人会觉得心得体会很难写吧，以下是小编收集整理的管理学激励心得体会，仅供参考，大家一起来看看吧。
管理学激励心得体会篇1管理学这一门学科对于我们土木专业的学生无疑是陌生而向往学习的，因为大家都知道自从人类有了共同劳动，就有了管理，管理是人类最基本的活动之一。
它广泛的存在于现实生活中，管理是一切有组织活动中必不可少的组织部分。
也就意识到了管理学这一门学科对于我们今后工作和生活的重要性和对管理学的好奇与向往，我们完成了为期8周的学习。
第一节课刚开始的时候，陈老师就要求我们要保持空杯心态，认真的学习这门学科。
陈老师以她独特的见解和亲身的工作经历赢得了同学们的一致认可，对管理学的学习产生了前所未有的兴趣。
什么是管理?科学管理之父——泰勒认为：管理是一门怎样建立目标,然后用最好的方法经过他人的努力来达到的艺术。
法约尔认为：管理就是计划,组织,控制,指挥,协调。
西蒙：管理就是决策。
课本上的定义：管理是通过计划、组织、领导和控制，协调以人为中心的组织资源与职能活动，以有效实现目标的社会活动。
我个人认为管理就是让别人完成自己想要完成的任务。
然而陈老师简单的将管理定义为：我说你做。
是我对管理的定义有了更好的记忆和了解。
在中华五千年的历史长河中，通过历史的经验和实践，中国有着自己独特的管理思想，主要包括顺道、重人、人和、守信、对策、法治、利器、求实等。
“内事不明问张昭外事不明问周瑜,国事不明问鲁肃,家事不明问老母”，从孙权的话中，我们并不难看出管理者并不一定要有超越平凡人的能力和过人的见解，只要管理好手下的人，也能将国家统治好，实现自己的大业。
从小我就喜欢看一部电视剧《楚汉争霸》，电视剧中项羽的英雄气概、雄心壮志深得我们观众的喜欢，而不喜欢平庸、地位低下的刘邦。
就算最后取得天下的是刘邦而不是项羽，我喜欢的仍旧还是西楚霸王项羽，以为刘邦能取得天下完全就是运气好。
管理的实践第八章和第九章的读后感
管理的实践第八章和第九章的读后感篇一管理的实践第八章和第九章的读后感嘿，朋友们！最近我读了管理的实践的第八章和第九章，真的是感触颇多啊！这两章里提到的一些管理理念，就像是一道道闪电，突然照亮了我那有点迷茫的大脑。
比如说，第八章中关于如何有效地激励员工，我就觉得特别有意思。
可能在很多人的想法里，给员工多发钱就是最好的激励，可真的是这样吗？我觉得吧，也许不完全对！有时候，一句真诚的表扬，一个信任的眼神，说不定比那几张钞票更能让员工打心眼里愿意为公司拼命。
再说说第九章提到的人员选拔和培养。
这让我想到了我们学校的社团，有时候选个负责人，光看成绩或者表面上的能力，真的就能选对人吗？我觉得不一定！也许那个平时不怎么起眼，但特别有想法、有热情的同学，才是最合适的呢？读完这两章，我就在想，管理这事儿，真不是一门简单的学问。
它既要有科学的方法，又要有艺术的手段。
就像炒菜一样，调料放得恰到好处，才能炒出美味的菜肴。
不过呢，我也有点疑惑。
那些理论说起来好像头头是道，可真正放到实际工作中，能行吗？比如说，不同的行业、不同的公司规模，是不是得灵活运用这些方法呢？这真的让我有点纠结。
总之，这两章让我对管理有了新的认识，但我觉得自己还有好多要琢磨的地方。
你们说呢？篇二管理的实践第八章和第九章的读后感哎呀妈呀，读完管理的实践的第八章和第九章，我这小心脏可是被狠狠冲击了一把！先来说说第八章讲的激励员工那部分。
我就奇了怪了，为啥有些老板总觉得钱能解决一切呢？难道员工就只是为了钱才工作的吗？我觉得吧，这可太天真了！就像我自己，如果老师只是用奖励来激励我学习，我可能会努力一阵子，但不会长久。
真正能让我一直努力的，是我对知识的渴望，是老师对我的认可和鼓励。
所以啊，对于员工来说，也许他们更需要的是被尊重，是能看到自己工作的价值，是有一个能让他们施展才华的平台。
第九章的人员选拔和培养也让我陷入了沉思。
你说，要是选拔人才的时候只看学历和经验，那那些有潜力但还没机会展现的人不就被埋没了吗？这公平吗？我觉得不公平！就像一颗种子，你不给他机会发芽，怎么知道他长不成参天大树呢？不过呢，我也在想，这些理论虽然听起来不错，但实际操作起来是不是会遇到各种各样的问题？比如说，怎么判断一个员工是不是真的有潜力？怎么平衡激励和约束的关系？这可真是让人头疼啊！但不管怎么说，这两章还是让我大开眼界，让我对管理这个神秘的领域有了更多的好奇和探索的欲望。
第八章 激励
管理学基础
引入案例
徽州渔翁
案例提示：用铁丝圈捆鱼鹰的脖子也是门学问，捆的太紧，把鱼 鹰勒死了，就无法捕鱼了；捆的太松，大鱼，小鱼全都被鱼鹰吃 掉了，渔翁什么都没得到；只有捆得不松不紧，才能有双赢的结 果，这其中就要讲究个"度"。员工是企业的第一生产力，是为企 业创造价值的元素，如果把企业比做小船，那么，员工就是载舟 之水。如何有效的激励员工，是领导者的一门必修课。
管理学基础
第二节 激励的基本原理
二、过程型激励理论
（一）公平理论
1.公平理论的基本内容
公平理论认为人们总会自觉 或不自觉地将自己付出的劳 动代价及其所得的报酬与他 人进行比较，并对公平与否 做出判断，公平感直接影响 员工的工作动机和行为。
管理学基础
第二节 激励的基本原理
二、过程型激励理论
（一）公平理论
管理学基础
第一节 激励概述
一、激励的概念
管理学基础
第一节 激励概述
一、激励的概念
激励就是激发和鼓励的意思，
是通过满足人的需要，激发其 内在动机而鼓励人们朝着组织 期望的目标采取行为的过程。
管理学基础
第一节 激励概述
二、激励的过程
需要
产生
动机
引导
行为
达到
目标
产生新的需要
管理学基础
第一节 激励概述
管理学基础
第一节 激励概述
三、激励的对象
2．“社会人”假设 观点：人除了物质外，还有社会需要， 人们要从社会关系中寻找乐趣。 管理策略：
（1）管理人员应把注意的重点放在关心人和满 足人的需要上。 （2）管理人员应重视职工之间的关系，培养和 形成职工的归属感和整体感。 （3）在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而 不主张个人奖励制度。 （4）一方面，要倾听职工的意见和了解职工的 思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。 （5）让职工和下级不同程度地参加企业决策的 研究和讨论。
管理学激励知识点总结
例如个人自身对工作的兴趣，对组织目标的认同等主观评价激励激励策略与绩效管理激励原理激励理论激励的基础激励的本质需要动机行为激励是指一个人追求某个既定目标的愿意程度激励模式内容性激励过程型激励矫正性激励需要层次理论成就需要理论双因素理论期望理论公平理论强化理论挫折理论波特和劳勒综合激励模式人对某种目的期望获得的愿望需要的特征需要的分类动机是指人们在有未满足的需要存在时，而产生的紧张和不安，继而采取某种行动的内在的心理上的驱动力动机分类动机功能动机公式人类在日常活动中表现的一切动作行为特征行为公式激励公式目标性：需要指向一定的目标，不存在无指向物的需要，无限性与不满足性:人总是欲求不满的共同性与个体性：每个人的需要既有相同性也有相异性按需要的性质按迫切程度按需要范围按需要满足方式物质需要精神需要间接需要直接需要个人需要社会需要个人需要与社会需要应统一外在性需要内在性需要物质需要社会需要按动机出现的时间根据动机产生的途径按动机起的作用大小先天性动机习得性动机内部动机-人的需要引起的外部动机-外部刺激引起的主导动机；决定了动机的特征辅助动机：处于次要地位引发功能：动机是行为的直接原因导向功能：动机使行为朝着一定的目标和方向发展强化功能:行为带来有利结果使动机增强，不利结果使动机受到抑制E=D×H×I，E：effort，付出的努力，D：drive，内驱力，H：habit，习惯，I：incentive，诱因主动性，行为常是自愿自发的动机性：行为的原因就是动机目的性：人的行为是有目的的可塑性：行为由意识支配，意识可以改变，B=f(P×E)，B：behavior，行为，P：个体需要，E：外界环境P=f（A×M），P：-个人工作绩效，A：-工作能力，M-工作积极性，能力在一定时间内是常数，而潜力可以被激发，因此，激励是提高绩效水平的关键需要未被满足——>心里紧张>内驱力>寻求行为>需要满足>紧张减少>新的需要产生，返回开始阶段人的需要分为五个层次。
管理学原理与方法第八章激励
ERG理论主要观点： 在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要； 较低层次的需要满足得越充分，对较高层
次的需要越强烈；
较高层次的需要满足得越小，低层次的需
要则更强烈。
ERG理论认为人可能同时受到多种需 要的激励。
6 公平理论
由美国心理学家亚当斯提出。该理论侧重研究 报酬分配的公平性对员工积极性的影响，认为 人的积极性不仅受其所得绝对报酬（自己的实 际收入）的影响，更重要的是受其相对报酬 （自己收入与他人收入的比例）的影响。
横向比较（社会比较）：在同一时间内以自身 同其他人的报酬相比较。 纵向比较（历史比较）：即拿自己不同时期的 付出与报酬进行比较。
本章主要内容
对人的认识
激励过程
影响激励的因素 激励理论
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职 工每天一般只需发挥20%－30%的能力 用于工作就足以保住饭碗。但是如果能 充分调动其积极性，那么他们的潜力会 发挥到80%－90%，这之间的差额用于 提高劳动生产率，其效果是可观的。这 就依靠有效的激励！
讨论
已经被满足的需求是保健因素 没有被满足的需求是激励因素 满足新的需求与维持旧的需求一样重要 – 对需求层次的补充 – 我该得的与你给我的差别 聪明的管理者不要一开始就作很多许诺
4 成就需要激励理论
由美国管理学家麦克利兰提出。他认为
人们在生理需要得到满足以后，还有三种 基本的激励需要，即：权力需要、社交需 要和成就需要。
所谓强化是指通过不断改变环境的刺激因 素来达到增强、减弱或消失某种行为的过 程。
强化的类型
管理学第八章 激励综述
2020年10月26日
第八章 激励
1
走进管理
拿破仑救男孩
• 拿破仑在一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边 高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪， 对准落水者，大声喊道：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。 那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救， 终于游上岸。
息被忽视。
2.定型化
对某一类人 的固定看法
3.光环效应
4.投射
以己之心度 他人之腹。
2020年10月26日
第八章 激励
在感知过程中由于一般的 印象（好的或坏的）而影 响了对具体因素的判断。
15
个人因素
• 人格 由许多相互作用的品质构成的。这 些人格品质是成对的。
• 自我观念 一个人对自己的基本评价。 • 能力 影响个人行为的重要的个人因素。
26
[案例] 加薪之后，他们怎么了
有一天，副总经理对人事经理说：老王，自从上个月加 薪及增加员工福利后，我想这里的员工都很高兴吧！你看 我要给他们训勉些什么话才不辜负公司这番苦心？
王经理决定亲自调查员工的感受，以下是他的发现：
小倩说：自从公司在这里装了冷气后，我的脖子就酸痛 不停，跟主任讲了好多次，看能不能改一下出风口，但他 都不当一回事。
2020年10月26日
第八章 激励
16
工作群体
• 群体的情趣、态度和规范影响个人行为。 • 群体对个人行为有积极影响也有消极影响。 • 如：君正臣直；上梁不正下梁歪；西游记
团队。
2020年10月26日
第八章 激励
17
动机
• 动机：人们付出努力或精力去满足某项需 要或达到某个目的的心理活动。
《管理学通论》课件PPT第八章：激励
固定工资还是佣金制
白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是 很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是 日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这 份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练 的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只 属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉， 他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几 十名销售员中头20 名了。下一年他很有信心估计自己当属推 销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额， 也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐 上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前
激励的含义
“激励” 是指为了特定的目的而去影 响人们的内在需要或动机，从而强化、引 导或改变人们行为的反复过程。
人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决 定的。一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大 还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动 机及动机的强弱。 动机的来源：动机是驱使人产生某种行为的内在 力量，它是由人的内在需要所引起的。 动机的形成：动机是个体需要和环境相互作用的 结果。
（1）当生存需要基本得到满足，人最主要 ower ） 归属需要（Need for affiliation） 成就需要（Need for achievement）
权力的需要
具有高度权力需要的人特别重视影响力的 发挥和控制。这种人一般都追求得到领导 的职位。他们往往是健谈者，还常常是好 议论的。他们性格刚强，敢于发表意见， 头脑冷静和敢于要求，而且他们爱教训别 人和公开讨论。
案例
某公司的一个工作人员发明了生产选择型打字机零部件更好的 方式,在公司的同意下,他开始自己经营一家小公司,为该公司提供零 部件.10年内,这家公司发展很快,但是公司的主人发现自己处在棘 手的局面,每年的生活费用上涨,迫使他提高薪水去吸收新的雇员,但 他没有相应提高原有雇员的薪水.这样,随着情况的发展,一些新人实 际所得比已经在公司工作了几年的雇员.可是,因为雇主有保守秘密 的规定,原有雇员不知道这种情况.一天,公司的主人读了一篇行为科 学家的文章,该文章主张,如果薪水处于保密状态，就不可能激励雇 员改善他们的表现.公司的主人就把薪水公布在布告栏中,当工作间 休息时,没有人重新工作,大家都在争吵不休,甚至有两个人吵起架来. 问题:1.如果你公司的主人,你应该如何对待新老雇员. 2.薪水公布后,雇员们争吵的原因是什么? 3.该案例说明了什么问题?
《马利克管理技艺之精髓》导读第八章读后感
创新与转变马利克《管理技艺之精髓》的本章中，主要论述分为两大部分，关于创新和转变的悖论与错误观点和需要遵循的原则。
主要目的是澄清了那些长期以来传播甚广的重大错误观点及提出避免误解形成所要遵循的基本原则。
某些没有领悟到什么是管理的企业，对于未知的新生事物和情况时，常提出“创新管理”、“变革管理”的噱头，其实对新生事物的管理与对其他一切事物的管理是相同的，没有本质上的区别，前提是这个管理是有效性的。
创新和变革是企业战略，组织结构和企业文化不可或缺的重要组成部分，这一点也表明了战略、结构和文化是创新和变革的起点，并不是先有战略，然后再对其进行创新的。
德鲁克认为：战略并不是未来的决策，而就是未来本身，是今天的决策对未来的影响，还有那些人们无法做出的决策。
战略的本质在于创造未来，雕塑未来，而不是根据未来而做出反应，因为未来完全是未知的，谁也不知道它究竟会变成什么样。
要做到同时把已知和未知事物都纳入考虑范围内。
企业的健康发展关键要素之一是创新。
停止创新的企业将不可避免且无法逆转地跌入衰退的泥潭。
创新力下降时一个非常危险的讯号。
必须把持续创新作为企业战略中不可或缺的一个环节。
创新和转变不是企业在某种程度上可有可无的附属品，很多人误以为创新只是推动一个企业走向更高层面的动力，实际上它们是企业内部必须建立的一种能力，一旦此环节不再进行下去，说明企业已经崩塌了。
创新如此重要，不仅是因为它起到一个强大的推动作用，更是维持企业正常运转必不可少的条件。
而创新能力的高低，才是决定了企业的未来发展。
第一个必须剔除的荒谬观点是创新是在实验室或研发部门中诞生的。
也即澄清了创新是从哪里来的，如何实现创新的问题。
第二个荒谬观点是创意永远是稀缺的，澄清的是创新的实质，创意与创新的区别。
创意只有被转化成为现实，才能叫做创新。
在生活中我们常常听到身边的朋友幻想自己可以创造一些比现在有的产品更加方便实用的新产品，这些都只是带有创意的想法，并不是创新。
管理的实践第八章和第九章的读后感
管理的实践第八章和第九章的读后感篇一管理的实践第八章和第九章的读后感哎呀，读完管理的实践这第八章和第九章，我真是感触颇多啊！这两章里讲的那些管理的门道，就像是给我这个还在摸索中的学生打开了一扇新的大门。
第八章说的关于组织的精神，也许在很多人看来，这就是一堆高大上的理论，可我觉得吧，它就像我们每天都要呼吸的空气，看不见摸不着，但缺了它还真不行！一个组织要是没有积极向上的精神，那不就跟没了魂儿似的？第九章提到的培养管理者，这让我想到了自己。
我可能现在还算不上是个管理者，但谁能说未来我就一定不行呢？也许我现在还懵懵懂懂，对管理一知半解，但这两章的内容就像是给我指了条路。
我就在想啊，管理这事儿，说难也难，说简单也简单。
有时候觉得自己好像懂了，可一深入思考，又觉得自己可能只是懂了个皮毛。
比如说组织的精神，到底怎么才能真正培养起来呢？是靠领导天天喊口号吗？我觉得可能不是，那得每个人都从心底里认同，愿意为了这个目标去努力，这是不是很难做到？再说说培养管理者，是不是给他们一堆理论知识就够了？我觉得未必，实践经验是不是更重要呢？那又该怎么给他们创造实践的机会呢？这一连串的问题在我脑子里转啊转，我都有点晕乎了。
不过，不管怎么说，这两章让我知道了管理可不是随便玩玩的，它需要用心去琢磨，去实践。
说不定以后我真能在这方面有点小成就呢，谁知道呢？篇二管理的实践第八章和第九章的读后感哇塞，管理的实践这第八章和第九章，读完真是让我思绪万千！先来说说第八章组织的精神吧。
这玩意儿到底是个啥？我一开始觉得挺玄乎的，后来仔细琢磨，发现它可能就是让一群人朝着一个方向拼命跑的那种力量。
你想想，要是一个组织里的人都各干各的，那不乱套了吗？所以这组织的精神就像是一根绳子，把大家紧紧地绑在一起。
可这根绳子要怎么才能结实呢？我觉得吧，领导得先带头，自己得有那股子劲儿，才能感染别人。
但光靠领导也不行啊，每个人都得有点自觉，都得想着为了这个组织好。
这说起来容易，做起来可难了。
管理学基础(第四版)电子课件第八章 激 励
一、激励的概念
激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥 内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。简单地 说，激励就是调动人的积极性（见图）。
图:激励示意图
二、激励的作用
从管理的角度来讲，激励的最主要作用在于借 此激发、鼓励、调动人的积极性，从而使工作更有 效率，取得更大的工作成绩。激励有如下重要作用 （见图）。
图：弗洛姆的期望理论
读故事悟管理8-4： 中秋月饼
中秋节又到了，为了让员工们感受到公司的温暖， 工会决定给每位员工发两盒月饼、两箱可乐。为了把这 些 物品发到每位员工手中，工会的老张和小李没少费 心，一个电话一个电话地打，一份一份地发，有时发到 六点半都无法下班。没想到中秋节刚过完没几天，公司 里流传着各种各样的议论。有的说：不知道哪个家伙出 的馊主意，这月饼有啥吃头啊。有的说：月饼还好，那 可乐我可不喜欢。有的说：都21 世纪了，还发实物， 发钱又省事又实惠。有的更不好听了：肯定是工会那几 个人想捞回扣，要是没点好处傻瓜才会干呢。听到这些， 老张和小李简直气炸了！真是好心不得好报。
图: 行为类型
四、激励的基本过程
激发人的动机的心理过程模式可以表示为： 需要引起动机、动机引发行为，行为又指向 一定的目标。 需要、动机、行为、目标，这四者之间的关系 （见图）。
图:需要、动机、目标与行为的关系
从心理学的角度分析激励过程，实质上就是处理 好三种变量之间的相互关系的过程。这三种变量，如 表所示。
表:分析过程中的三个变量
变量
含
义
刺激变量
是指有机体对反应发生影响的刺激条件，其中
包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激
机体变量
是指有机体对反应有影响的特性，这些都是激
管理的常识第八章读后感
管理的常识第八章读后感（原创版3篇）目录（篇1）1.管理的常识第八章读后感2.管理的常识总论3.管理的常识第八章内容概述4.管理的常识第八章内容详解5.管理的常识第八章的意义和影响正文（篇1）一、管理的常识总论《管理的常识》是一本由作者陈春花所著的书籍，通过对管理基本概念、原则和方法的分析，阐述了管理的常识。
本书旨在帮助读者更好地理解管理的本质，提高管理效率。
二、管理的常识第八章内容概述第八章是本书的重点之一，主要介绍了质量管理的基础知识和实践方法。
内容包括质量管理体系的建立、质量控制、质量改进和质量成本管理等方面。
作者详细阐述了质量管理的重要性和应用场景，以及如何在实际工作中运用这些方法。
三、管理的常识第八章内容详解1.质量管理体系的建立：作者介绍了如何建立质量管理体系，包括制定质量方针、建立质量管理组织架构、明确职责和流程等。
她还强调了质量管理体系的重要性，以及如何通过持续改进来提高质量水平。
2.质量控制：作者介绍了质量控制的方法和工具，如统计过程控制、过程改进、失效模式和影响分析等。
她还强调了质量控制的重要性，以及如何通过持续改进来提高质量水平。
3.质量改进：作者介绍了质量改进的方法和工具，如持续改进、改进流程、改进计划等。
她还强调了质量改进的重要性，以及如何通过持续改进来提高质量水平。
4.质量成本管理：作者介绍了质量成本的概念和分类，如预防成本、鉴定成本、内部故障成本和外部故障成本等。
她还强调了质量成本管理的重要性，以及如何通过持续改进来提高质量水平。
四、管理的常识第八章的意义和影响《管理的常识》第八章对质量管理进行了深入的分析和探讨，强调了质量管理的重要性，并提供了实用的方法和工具。
这些方法和工具可以应用于各种组织中，包括制造业、服务业和政府机构等。
通过实施质量管理，组织可以提高产品质量和服务水平，增强客户满意度，减少故障和维护成本等。
目录（篇2）1.管理的常识第八章的主要内容概括2.我的个人观点和感悟3.对未来学习和工作的启示正文（篇2）一、管理的常识第八章的主要内容概括在《管理的常识》第八章中，作者详细阐述了组织文化的重要性。
管理激励课程心得体会总结(2篇)
第1篇一、课程概述随着我国经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，管理激励在企业管理中的重要性日益凸显。
为了提高我国企业管理水平，培养具备创新精神和实践能力的管理人才，我国许多高校和培训机构纷纷开设了管理激励课程。
本人有幸参加了某培训机构的管理激励课程，通过为期一个月的学习，我对管理激励有了更深入的了解，现将心得体会总结如下。
二、课程内容1. 管理激励的定义与作用管理激励是指通过一定的手段和方法，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率，实现企业目标的过程。
管理激励的作用主要体现在以下几个方面：（1）提高员工的工作效率：通过激励，员工在心理和生理上得到满足，从而提高工作效率。
（2）降低员工流失率：激励可以增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
（3）提高企业竞争力：激励可以激发员工的创新精神和团队协作能力，提高企业竞争力。
2. 管理激励的类型（1）物质激励：通过提供薪酬、奖金、福利等物质奖励，满足员工的基本需求。
（2）精神激励：通过表扬、晋升、培训等手段，满足员工的精神需求。
（3）参与激励：让员工参与到企业决策中，增强员工的参与感和责任感。
（4）目标激励：明确企业目标，让员工明确自己的工作方向和努力目标。
3. 管理激励的实施策略（1）明确激励目标：根据企业发展战略和员工需求，设定合理的激励目标。
（2）制定激励方案：根据激励类型，制定具体的激励方案。
（3）实施激励措施：按照激励方案，落实激励措施。
（4）监督与评估：对激励效果进行监督和评估，不断调整和优化激励方案。
三、心得体会1. 激励是企业发展的关键通过学习管理激励课程，我深刻认识到激励在企业发展中的重要性。
一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须拥有一支高素质、高效率的员工队伍。
而激励正是激发员工潜能、提高员工工作效率的关键。
2. 激励类型多样，需根据实际情况选择管理激励课程介绍了多种激励类型，如物质激励、精神激励、参与激励和目标激励等。
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《管理学》第八章“激励”的学习总结马万里第一节：激励理论一、激励的含义激励的原意是指人在外部条件刺激下出现的心理紧张状态。
管理中的激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励的作用激励的最主要作用是通过动机的激发，调动被管理者工作的积极性和创造性，自觉自愿地实现组织目标而努力特点：驱动性自觉自愿性及时性要素：动机需要外部刺激行为二、激励理论（1）内容型主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”、麦克利兰的“成就需要激励理论”（2）过程型重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”和斯金纳的“强化理论”三、马斯洛的需要层次论启示：找到人们的迫切需要自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要四、激励和保健因素保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司企业的政策与行政管理工作上的成就感技术监督系统工作中得到认可和赞赏与上级主管之间的人事关系工作本身的挑战意味和兴趣与同级之间的人事关系工作职务上的责任感与下级之间的人事关系工作的发展前途工作环境或挑战个人成长、晋升的机会酬金个人的生活职务、地位工作的安全感五、双因素论对管理实践的启示（1）充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位（2）在对员工的工作设计上尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味（3）正确的发放工资和奖金六、期望理论（弗鲁姆）基本内容是只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为联系判断 （1）努力—— 绩效的联系（2）绩效—— 绩效水平（3）奖赏—— 个人目标的联系七、激励公式 激励力量（M ）=效价（V ）X 期望值（P ）启示 提高个人与奖赏的符合度（针对性、动态性） 组织目标实现的概率 不宜太高也不宜太低(目标合适 给予支持)八、公平理论 亚当斯主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响 横向比较 将自己与别人比较纵向比较 自己的目前与过去的比较 XX P P I Q I Q 1.人们借以做比较的标准是由个人造定的，公平与否的感觉实际上只是一种主观判断2.人们在做比较时，通常会通过过高地估计自己投入和他人的报酬，就容易形成不公平和不满足启示 1.要重视了解员工的公平感（对症下药管理）2.建立赏罚分明的制度（清除组织不合理现象）3.实行量化管理，增加透明度（减少员工主观猜测）4.战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育（无法绝对公平降低负面影响）九、强化理论 是由美国心理学家斯金纳首先提出的，该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。
如果这种刺激多他有利，这种行为会重复出现，若对他不利，这种行为会减弱直至消失。
启示 1.强化方式的正确选择 排序依次是 正强化、负强化、自然消退、惩罚2.正确选择强化物 采取措施：降低工资、公开批评、降低职位等3.正确选择强化时间4.强调员工的社会学习第二节： 激励方式与方案设计一、激励方式 （1） 合理设计，分配工作（2） 针对员工的需要给予合理的报酬（3）通过教育培训 ，增加员工自我激励的能力二．激励方案的设计与实施设计的原则 1.提高企业经济效益 2.调动企业内全体员工的积极性 3.调动上下级之间相互激励的积极性4.吸引且留住人才5.发挥员工的创造力设计的流程 1.明确激励目标2.选择激励理论3.确定激励因素4.设计激励方案5.修正激励方案6.激励方案的实施与监控7.效果评价8.反馈和调整第三节：沟通概述一、 沟通的概念 沟通是指为达到一定的目的，将信息、思想和情感在个人或群体间进行传递与交流的过程二、沟通的类型1.信息流向 分为 上行沟通、下行沟通、平行沟通和斜向沟通2.信息传递途经分为正式沟通与非正式沟通3.信息传递的媒介分为口头沟通、书面沟通、非语言沟通和电子沟通4.信息传递的范围分为组织内部沟通和组织外部沟通5.沟通内容分为信息沟通和情感沟通四、有效沟通的条件1.发送者发出的信息应完整、准确2.接受者能接收到完整信息并能够正确理解这一信息3.接受者原意以恰当的形式按传递过来的信息采取行动二、案例正文星巴克（Starbucks）如何激励员工在全世界范围内拥有3300多家分店的星巴克集团每周都为几百万喜爱咖啡的顾客提供服务。
星巴克集团拥有骄人的发展和盈利历史，其规模一直在持续扩大。
它事实上几乎“一天开一家分店”。
除了销售百分百磨制咖啡、鲜酿浓咖啡饮料、馅饼及蜜饯、与咖啡相关的产品和设备之外，星巴克还通过其它的零售网点（包括超级市场和网上商店）销售咖啡豆。
同时，星巴克也制造和销售一系列质优价高的冰激凌和瓶装Frappucino咖啡饮品。
星巴克不仅以其咖啡产品声名远播，同时在寻找工作机会的人才当中也享有越来越好的声望。
星巴克的员工政策和激励项目是很著名的，它在1998、1999和2000年均入选《财富》（Fortune）杂志“最适宜为之工作的100家公司”。
星巴克的使命以六项指导原则为基础，而这六项指导原则恰恰包含了星巴克之所以能够成为一家适宜为之工作的公司的原因。
其中一项指导原则是“提供良好的工作环境并以尊重和尊严相互对待”。
星巴克努力“创造一个活泼的、激动人心的、充满热情的工作环境”。
上述指导原则的一个明显的象征就是它所给予星巴克员工的名称——在星巴克，每一个人都被称作“伙伴”。
然而，比这个名称更重要的，是致力于发展和激励员工的公司文化。
“星巴克创造了一种专注于挑战员工……让他们成为最佳的文化。
”星巴克致力于投资于员工、支持员工、让员工参与公司持续不断的革新。
“成为最佳的自己”的挑战开始于培训。
所有的咖啡店新雇员（也就是咖啡店服务员）都会接受25小时的课堂培训，这些培训都是在经过特别训练的“伙伴”的引导下进行的。
培训内容包括咖啡方面的知识和客户服务技巧。
新进的管理人员则要接受长达12周的课堂训练，除此之外，他们还要接受领导技能、差异意识、高级客户服务技巧、继任者计划和职业发展方面的指导。
星巴克针对员工的激励项目由“雇员福利特别调配方案”和一项专注于每一位员工的生理、情感、精神和创造性各个层面的“工作/生活项目”构成。
公司为所有的员工提供一套全面的福利方案，包括每周工作20小时的兼职雇员。
该套福利计划包括完整的医疗和牙医保险、人身意外伤害保险、年假、以对公司的贡献为基础的退休金储蓄计划、优惠购买公司股份计划、以及作为“星巴克咖啡豆股份项目”的部分内容的股票期权计划。
星巴克于1991年建立了“咖啡豆股份项目”，作为投资于员工伙伴、在整个公司中建立主人翁责任感的一种方式。
“工作/生活项目”包括现场健身服务、灵活的工作时间安排、儿童护理和教育方面的支持、老人护理方面的支持、以及一个将拥有共同的兴趣和爱好的员工联系起来的项目。
星巴克仍然在继续开发适应于员工不同的人生阶段和个人需要的项目。
事实上，公司通过定期进行员工调查来了解他们的需要，进而根据调查结果开展适当的工作/生活活动。
“我们经常询问员工什么对他们来说是重要的，并在为2000年以后的发展做计划的时候考虑他们所说的一切，”一位星巴克的经理说。
公司通过各种员工关系机制鼓励开放的交流和创新的思维——这两者都对员工的工作激励产生了积极的影响。
这些机制包括使命回顾、公开论坛、以及温暖的关爱等认可活动。
使命回顾“鼓励员工告诉公司他们的感觉、询问他们所关注的任何问题”；公开论坛定期举行，目的是评定绩效、认可成就、考虑未来；温暖的关爱活动则认可和表彰“体现了星巴克的指导原则、使命和目标的卓越成就”。
这些项目和活动使员工和公司双方受益。
对于星巴克集团来说，好处之一便是营业成本的下降。
公司目前的保健费用和缺勤率相对整个餐饮业来说都很低，员工流失率则是餐饮行业中最低的几家公司之一。
而较低的员工流失率又带来了培训费用的降低。
公司所获得的另外一点好处就是由员工对公司的承诺中激发出来的高质量的客户服务。
“我们能够盈利是因为公司的价值体系”，星巴克集团的董事长兼首席全球战略家霍华德·舒尔茨说。
“美国公司很少意识到鼓舞人们拥有一种共同的自尊、自重和感恩的心情的巨大价值。
”星巴克“以人为本，采用一种人文主义的方式做生意，而这种做法带来了关键的结果。
”三、讨论题1.星巴克为什么要花如此多的精力来鼓励员工？2.星巴克都用了什么方法与手段来激励员工？3.星巴克为什么鼓励员工需要如此多的手段与方法？4.你如何看到星巴克的员工激励政策？又是什么使得星巴克成为“最适宜为之工作的100家公司”？四、分析（一）星巴克为什么要花如此多的精力来鼓励员工？1.激励：是心理学的一个术语。
是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。
即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。
2.激励可以挖掘员工的内在潜力，调动人的积极性与创造性。
3.激励与好的员工政策可以吸引公司所需要的人才，并保持公司人员的稳定性。
4激励可以使员工明白自己的不足点，推动员工完善自己，不断提高自己。
5.激励可以使员工与公司的目标协调一致，使员工不断地为公司努力，达成共同的目标。
（二）星巴克都用了什么方法与手段来激励员工？1. 星巴克针对员工的激励项目由“雇员福利特别调配方案”和一项专注于每一位员工的生理、情感、精神和创造性各个层面的“工作/生活项目”构成。
2“工作/生活项目”包括现场健身服务、灵活的工作时间安排、儿童护理和教育方面的支持、老人护理方面的支持、以及一个将拥有共同的兴趣和爱好的员工联系起来的项目。
星巴克仍然在继续开发适应于员工不同的人生阶段和个人需要的项目。
公司通过定期进行员工调查来了解他们的需要。
3. “雇员福利特别调配方案”为所有的员工提供一套全面的福利方案，该套福利计划包括完整的医疗和牙医保险、人身意外伤害保险、年假、以对公司的贡献为基础的退休金储蓄计划、优惠购买公司股份计划、以及作为“星巴克咖啡豆股份项目”的部分内容的股票期权计划。
4.公司鼓励开放的交流和创新的思维包括使命回顾、公开论坛、以及温暖的关爱等认可活动。
询问他们所关注的任何问题并且评定绩效、认可成就、考虑未来。
5.星巴克营造了良好的企业文化，提供良好的工作环境并以尊重和尊严相互对待，在星巴克每一个人都被称为“伙伴”，公司鼓励员工做“最佳的自己”所有的心员工都要接受培训并且接受领导培训以便未来的晋升。
（三）星巴克为什么鼓励员工需要如此多的手段与方法？因为不同的人对于需求的东西也是不同的，同时马斯洛认为只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用。