人力资源管理师二级 实操技能题汇总
2021年人力资源管理师二级实操技能题汇总
二级人力资源管理师考试实操复习资料第一某些《人力资源规划》一、组织设计理论概念、分类和基本原则是什么？答：概念组织理论又叫广义组织理论或大组织理论，涉及组织运营所有问题，涉及组织运营环境、目的、构造、技术、规模、权力、沟通等。
组织设计理论是组织理论狭义理解，或者称为小组织理论，重要研究公司组织构造设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织构造设计中影响因素来加以研究。
分类组织设计理论分为静态和动态组织设计理论。
（1）静态组织设计理论重要研究组织体制、机构和规章。
(2)动态组织设计理论除了上述理论外，还加入人因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、勉励制度、人员配备及培训等。
当代组织设计理论属于动态组织设计理论，但静态设计理论内容依然占有主导地位，是组织设计核心内容。
组织设计基本原则是：1、任务与目的原则：是公司组织设计最基本原则，是所有设计工作出发点和归宿点。
2、专业分工和协作原则：实行系统管理、设计某些必要委员会及会议来实现协调、创造协调环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度大小与管理层次多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合原则：集权是大生产客观规定，分权是调动下级积极性。
积极性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合原则：既要保持组织运营中弹性，又需要在组织中建立明确指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在自动调节机制。
二、组织构造设计程序有哪些？（重点）答：1、分析组织构造影响因素，选取最佳组织构造模式。
影响因素为：公司环境、公司规模、公司战略目的、信息沟通。
2、依照所选组织构造模式，将公司划分为不同、相对独立部门。
3、为各个部门选取适当部门构造，进行组织构造调节。
4、将各个部门组合起来，形成特定组织构造。
5、依照环境变化不断调节组织机构。
三、设计部门构造时有哪些选取模式？各模式有哪些优缺陷？答：1、以工作和任务为中心来设计部门构造。
涉及：直线制、直线职能制、矩阵构造。
长处：具备明确性和高度稳定性。
人力资源管理师二级实务技能试题
人力资源管理师二级实务技能试题第一篇：人力资源管理师二级实务技能试题二级第三部分实务技能试题（一）项目策划题项目策划第1题背景综述：华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性质的工厂，由于经营观念落后，以及经营体制等各方面的束缚，企业连年亏损，濒临倒闭。
1995年，企业改制，吸引了部分外资，成立了华日公司。
公司与原来的老企业相比，从组织结构到管理体制等各方面都作了重大改革。
公司主要有家具部、纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂，分别生产服装、地毯、以及其他工业用纺织品。
应该说这种改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻装上阵，转变经营理念，及时把握商机，改制后两年多来，华日公司取得了长足的发展。
企业的规模也得以扩大，员工人数达900多人，管理人员也增加为140人，此外还有产品开发与设计人员10人，营销人员20名。
华日公司的总经理钱明从公司成立伊始，就被公司董事会任命为总经理。
钱明从一开始就强调公司包括管理人员在内的所有员工的受教育程度和学历很重要。
公司制定了详细的规章制度，为管理人员和员工的培训和学习提供了有利的条件，钱明本人也经过两年多的在职学习，获得了工商管理硕士学位。
在华日公司，受教育和培训的经历是员工进行工作流动和升职的必要条件。
华日公司的这些举措收到了明显的效果。
公司的员工都热爱自己的工作，乐意通过提高自己的素质和技能来提高工作的质量和效率。
员工之间的人际关系十分融洽，由于公司的效益良好，因此，员工的报酬也很丰厚。
每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。
但到1998年，公司的效益出现了大幅度的滑坡，1999年年底的财务报告显示，公司已经出现了严重的亏损。
导致公司衰退的原因是多方面的。
从公司的外部环境来看，日益加剧的竞争，导致很多原来是公司拳头产品的市场萎缩，消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个原因；从公司内部的原因来看，产品的质量问题一直是困扰钱明的心腹之患，前几年，因为公司产品畅销，产品的质量问题也就被忽略了，迟迟没得到彻底解决。
人力资源二级考试实操大题汇总
2）确定测评的项目或参考因素：工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法
3）确定素质测评标准体系的结构
4）筛选与表述测评指标
5）确定测评指标权重：德尔非法、主观经验法、层次分析法
6）规定测评指标的计量方法
7）试测或完善素质测评标准体系
2、员工素质测评的实施
1）准备阶段，包括：收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定
6）可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。
缺点：1）无法考查应聘都的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。
2）可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进行入下一阶段的测试。
第一章人力资源规划
一、新型组织结构有哪6种模式？各自有什么特点？
1．超事业部制——适用于规模巨大、产品种类多的企业
特点：较大自主权、独立核算、自负盈亏，总公司通过利润指标对事业部进行控制
2．矩阵制——双道命令系统，将企业横向与纵向较好结合
特点：非长期型或项目型组织机构、横纵交叉符合组织机构
优点：横纵结合、灵活随组随充分利用人力资源、互相学习技能、执行更容易、有效分权、激励水平高
3）一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；
4）不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
2、笔试的实施步骤
1）成立教务小组
2）制订笔试计划
3）设计笔试试题
4）监控笔试过程
5）笔试阅卷评分
6）笔试结果运用
五、面试常见的问题，实施技巧
1、面试常见的问题
考试版人力资源二级实操题（整理）整理版
考试版人力资源二级实操题（整理）整理版第一章人力资源规划一、企业战略与组织结构的关系1．组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
钱德勒得出一个著名的结论：组织结构服从战略。
2．企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：A、增大数量战略。
简单（直线）。
B、扩大地区战略。
建立职能部门结构（直线职能制）。
C、纵向整合战略。
事业部制结构。
D、多种经营战略。
矩阵结构或经营单位结构。
二、企业组织结构变革的程序（3步）(一)组织结构诊断（4分析）1．组织结构调查（现状分析）系统地反映组织结构的主要资料有：A、工作岗位说明书。
B、组织体系图。
C、管理业务流程图。
它主要包括：业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制。
必须把“死”的资料同“活”的情况相结合，采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。
2.组织结构分析（职能分析）组织结构分析主要有三方面：(1)职能的变化。
(2)关键性职能置于中心地位。
(3)职能的性质及类别。
通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。
3．组织决策分析在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：(1)决策影响的时间。
影响时间较短的下放较下层或具体部门。
(2)决策对各职能的影响面。
涉及某一职能，由最低层次决策，若影响多项职能，则有较高层次决策。
(3)决策者所需具备的能力。
复杂的和战略性决策，需放在较高层次。
(4)决策的性质。
常规、重复性决策，可交给较低层次决定，例外性、非程序性决策，应由较高层次决定。
4．组织关系分析。
与哪些单位、个人有关，何种联系、协作、服务。
(二)实施结构变革1．企业组织结构变革的征兆变革的征兆主要有以下几点：(1)企业经营业绩下降(2)组织结构本身病症的显露(3)员工士气低落2．企业组织结构变革的方式(1)改良式变革。
人力资源师二级实操历年真题及答案
二级企业人力资源管理师操作技能考试参考答案一、判断改错题（本题共2题•每小题5分.共10分）1、绩效考评方法在实际应用中•可能出现各种偏误：分布误差•包括宽厚误差•苛严误差和自我中心效应。
晕轮误差•是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
•是指考评者根据受评者最近的绩效信息•后•是指考评者根据受评者最初的绩效信息••是指被考评者在上一个考评期内评价结果•请指出上述描述中存在的5处错误•并加以改正。
（5分）答：（1 ）分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。
（2 ）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
（3 ）个人偏见有时有利于受评人•有时则不利于受评人。
（4 ）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。
（5 ）近期效应•是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。
2、劳动争议亦称劳动纠纷•是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与现实所发生的纠纷。
劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
与其他社会关系纠纷相比•劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的•是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的•凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议•劳动争议具有特定的影响范围•一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间.而重大集体劳动争议•团体劳动争议涉及面广•影响范围大•有的创成国际影响。
请指出上述描述中存在的5处错误.并加以改正。
（5分）答：（1 ）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。
（2 ）劳动争议的当事人是特定的。
（3 ）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。
新版人力资源管理师二级-实操技能题汇总
二级人力资源管理师考试实操复习资料第一部分《人力资源规划》一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织设计的基本原则是：1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。
2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。
主动性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
二、组织结构设计的程序有哪些？（重点）答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织机构。
三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构。
2022年二级人力资源管理师实操题库
卷册二：专业技能一、简答题1.简述公司旳培训环境旳内容。
答：培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动旳诸要素旳总和。
培训环境分为外部环境和内部环境。
外部环境涉及：培训旳政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等。
内部环境涉及：培训场合、设备、培训者及学员旳观念等。
在培训实行之前，应通过多种努力发明出一种良好旳内部培训环境，良好旳培训环境对增强培训效果很有重要旳作用。
2.简述绩效沟通旳方式。
答：绩效沟通可以分为如下两种：（1）正式旳绩效沟通。
涉及正式旳书面报告和管理者与员工之间旳定期会面。
（2）非正式旳绩效沟通。
3.简述公司如何积极营造劳动安全卫生环境？答：公司营造劳动安全卫生环境是避免劳动安全卫生事故旳基本对策，它涉及：（1）营造劳动安全卫生观念环境。
树立安全第一、以避免为主旳劳动安全卫生观念；建立以人为本旳劳动安全卫生旳价值观念。
（2）营造劳动安全卫生制度环境。
具体内容涉及：建立健全劳动安全卫生管理制度；严格执行各项劳动安全卫生规程；严格执行有关制度规范旳应当奖励，违背有关制度旳应当惩罚。
（3）营造劳动安全卫生技术环境。
①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。
②完善劳动场合设计，实现工作场合优化。
③劳动旳组织优化。
重要涉及：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。
二、综合题1.某大型国有机械制造公司集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂，以及研究所、实验基地等20个附属单位，既有员工16000多人，随着公司生产经营规模旳不断扩大，技术装备水平旳迅速提高，该公司对人力资源旳需求不仅在总量上发生了变化，并且在构造上也浮现了主线性旳转变。
但该公司人事部张凡主任始终对其下属不满——计划主管小王旳工作不甚满意，觉得公司旳人员计划明显滞后，缺少前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发旳需要，对公司旳人员招聘、配备、培训等项工作未起到积极旳指引作用。
二级人力资源管理师实操类技能题汇总(招聘与配置
第二部分招聘与配置一、员工素质测评的基本原理/原因是什么？（重点）1、个体差异：人和人之间存在着多方面的差异2、工作（职位）差异原理：不用的职位具有差异性，包括内容和职位的差异性3、人岗匹配：人适其事，事宜其人，根据个体间的不同素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工之前相匹配、岗位和岗位之间相匹配二、员工素质测评的主要原则是什么？（重点，问答或者案例分析）1、客观评价与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差距，动态测评有利于指导。
静态测评包括个性测试、心理测试、问卷、考试等；动态测评包括评价中心、面试、观察评定等4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合三、员工测评标准体系的构成是什么？横向结构：对员工素质的要素进行分解，他包括：1、结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
包括身体素质和心理素质2、行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特征，指员工的实际工作表现及所处的环境。
其中外部环境主要指工作环境和组织背景。
内部环境指个人所具备的素质3、工作绩效要素：工作的成果表现。
比如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。
纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。
包括测评内容、测评目标（测评内容的代表）、测评指标（即把测评目标变成可操作化）。
三者表达了不同层次。
四、员工测评标准体系的类型有哪些？1、效度参照系标准体系：根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。
比如考驾照、飞行员选拔。
该标准与工作内容直接相关；2、常模参照性指标体系：对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，而与测评客体本身无关。
主要适用于不能或难以用工作本身的实践来检验的内容。
人力资源管理师二级-实操技能题汇总之欧阳计创编
欧阳计创编 2021..02.11欧阳计创编 2021..02.11二级人力资源管理师考试实操复习资料 第一部分 《人力资源规划》一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织设计的基本原则是：1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。
2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。
主动性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
二、组织结构设计的程序有哪些？（重点）答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织机构。
人力资源管理师二级实操技能题汇总
绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工进行公正、客观的评价，激励员工发挥 潜力。
PART FOUR
培训需求分析的方法和步骤 如何确定培训目标和内容 制定培训计划的流程和要点 培训需求分析和计划制定的注意事项
培训目标：提高员工的职业技能和素质，增强企业核心竞争力
XX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XX
CONTENTS
添加目录标题
人力资源管理 师二级实操技 能题概述
招聘与配置实 操技能题
培训与发展实 操技能题
绩效管理实操 技能题
薪酬福利管理 实操技能题
PART ONE
PART TWO
定义：实操技能题是人 力资源管理师二级考试 中的重要题型，主要考 察考生在实际工作中解 决人力资源问题的能力。
目标设定的注意事项：目标要符合公司整体战略和业务发展需要，考虑员工能力和发展需求， 保持目标的一致性和可调整性
关键绩效指标法 （KPI）：根据 员工的工作表现 和业绩进行评估 的方法
平衡计分卡法 （BSC）：从财 务、客户、内部 运营、学习与成 长四个角度进行 评估的方法
360度反馈法： 通过上级、下级、 同事、客户等多 方面的反馈进行 评估的方法
PART THREE
制定招聘计划：根据企业战略和业务需求，确定招聘的岗位和人数，制定招聘计划。 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的应聘者。 简历筛选：根据招聘岗位的要求，对应聘者的简历进行筛选，确定面试名单。 面试技巧：在面试过程中，要掌握有效的面试技巧，包括提问、倾听、观察和评估等。
福利政策的具体内容：包括但不限 于员工健康保险、退休金计划、带 薪休假等
人力资源管理师二级-实操技能题汇总之欧阳歌谷创编
二级人力资源管理师考试欧阳歌谷（2021.02.01）实操复习资料第一部分《人力资源规划》一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织设计的基本原则是：1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。
2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。
主动性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
二、组织结构设计的程序有哪些？（重点）答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织机构。
三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构。
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范文范例指导参考二级人力资源管理师考试四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？答：关系实操复习资料组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发展战略，调整组《人力资源规划》第一部分织结构。
一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？组织战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。
答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点）包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
组织设计理论是答：企业组织结构变革的征兆有：组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把（环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。
）（1静态的组织设计理分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
（2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
（现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
地位，是组织设计的核心内容。
企业组织变革的程序分为三个大步骤：：组织设计的基本原则是一是组织结构诊断 1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归包括： 1、组织结构调查；宿点。
2、组织结构分析；3、组织决策分析；4、组织关系分析；二是实施结构变革2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协，包括1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、大企业病、员工士气低落。
调、创造协调的环境。
2 、企业组织结构变革的方式：改良式变革（对组织结构进行小修补，3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
较常用）、爆破式变革（短期内完成组织结构变革的重大的乃至根本性变革，要谨慎采用）、计划式变革4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。
（对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段进行实施，如企业组织结构整合等）。
3、排除组织结构变革的阻力：让员工主动性和必要组织条件。
参与、对员工进行组织变革培训、启用开拓创新人才。
、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建 5三是企业组织结构评价立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
六、原有组织结构不协调二、组织结构设计的程序有哪些？（重点）时的表现特点有哪些？（重点）答：1、各部门间经常出现冲突。
、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
影响因素为：企业环答：12、存在过多的委员会。
3境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。
4、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
2 、组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
七、企业结构整合的过程是什么？、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
3答：1、拟定目标阶段。
2、规划阶段。
3、互动阶段。
44、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
、控制阶段。
八、保证组织结构变革顺利进行的措施和组织结构变革应注意的问题是什么？（重 5、根据环境的变化不断调整组织机构。
点）三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？答：保证组织结构变革顺利进行，应实现研究并采取如下措施： 1、让员工参与、以工作和任务为中心来设计部门结构。
包括：直线制、直线职能制、矩阵结构。
1组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识优点：具有明确性和高度稳定性。
变革的必要性和变革的责任感。
：每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待组织。
缺点2该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大的情况。
、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
2 、以成果为中心来设计部门结构。
包括：事业部制、模拟分权制。
3、大胆起用年富力强和具有开拓精神的人才，从组织结构方面：使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；具有高度优点减少变革的阻力。
的稳定性和适应性。
组织结构变革中应注意以下问题：需要设置较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不强，实际工作难缺点：1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”以实现真正做到以成果为中心。
“朝令夕改”的现象。
适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时。
2、以关系为中心来设计部门结构。
3 、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
3、在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。
作。
它是将其他组织设计原则加以综合应用。
缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。
学习资料整理范文范例指导参考人力资源需求预测的作用是：具有两方面的贡献：1、对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求、提高组织的九、企业人力资源规划的内容、作用和原则有哪些？（重点）竞争力、是HR部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
答：内容人力资源规划分为广义和狭义的两种。
狭义的人力资源规划包括：人2、对人力资源管理的贡献：是实施人力资源管理的重要依据、有利于调动员工的积员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划。
广义的人力资源规划：除了上述三个极性。
规划外，还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其局限性是：1、环境的不确定性；2、企业内部的抵制；他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯3、预测的代价高昂；4 计划等）、知识水平的限制。
十三、影响人力资源需求预测的一般因素有哪些？（重点）人力资源规划的作用主要有以下五点：答：共1、满足企业总体战略发展的要求；211 项：、促进企业人力资源管理的开展；1、顾客需求的变化； 2、生产需求（企业总产值）； 3、协调人力资源管理的各项计划；4、提高企业人力资源的利用效率；3、劳动力成本趋势（工资状况）；、使组织和个人发展目标相一致。
54、劳动生产率的变化趋势；5、追加培训的需求；人力资源规划的制定应遵循以下基本原则：6、每个工种员工的移动情况；7、旷工趋向（或出勤率）； 8、政府的方针政策； 1、确保人力资源需求的原则：人员规划的核心问题是人员的供给保障，包括人员的9、工作小时的变化； 10、与内外、退休年龄的变化； 11、社会安全福利保障。
流入分析、流出预测、人力资源的供给状况分析、人员流动的损益分析。
2十四、人力资源需求预测的具体程序是什么？环境相适应的原则；(重点) 答：一、准备阶段：、保持适度流动性的原则4 3、与战略目标相适应的原则；1、构建人力资源需求预测系统；十、制定企业人力资源规划的基本程序是什么？（重点）2、预测环境与影响因素分析，包括答：狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测SWOT分析和竞争五要素分析；3分析、供需综合平衡。
、岗位分析：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类；4 基本程序有：、资料采集与初步处理。
二、预测阶段：、调查了解企业、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
121、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；现有人力资源状况。
3、采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；未来人力资源的供求进行预测。
3、修正并得出统计结果。
44、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划。
、统计未来的人员流失状况。
5、统计未来人力资源需求量；5、人员规划的评价与修正。
6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量，十一、人员规划评估的目的、应注意的问题和含义是什么？（重点）得出企业整体的人力资源需求预测。
目的答：人员规划评价的：要了解人员规划对企业经营的影响，对人员规划作三、编制人员需求计划：出恰当的反馈，并测算人员规划给企业带来的收益。
计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期：注意的问题要内自然减员员工总数。
补充需求量包括两部分：1、规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担1了相应的责任。
、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。
22、规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。
、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。
十五、人力资源需求预测的定性方法和定量方法有哪些？（重点）、应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。
3答：定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法和德尔菲法。
含义人员规划的三方面：1、经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的1对公司的人员需求加以预测。
分为“自下而上”和“自上而下”生产资料和生产技术条件的要求。
2 2 、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。
分析和综合中提出HR需求。
它不适用于长期预测。
保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
3、人力资源预测是人员规划的一3部分，是人员规划中定量分析最多的部分。
、德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，并通过多次重复，最后达成一致的方法。
十二、人力资源需求预测的内容、作用和局限性是什么？（重点）一般分为四轮：：答：人力资源需求预测的内容有1、企业人力资源存量与增量预测；、第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求意见。
2、企业人力资源需求预测；12、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（一般以25个为宜）。
、企业人力资源结构预测：进行人员结构调整；3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家地意见。
3 、企业特种人力资源预测：对企业需要的特殊人才资源进行开发和培养。