内控应用指引培训-人力资源

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人力资源的内部控制ppt课件

良好的人力资源管理制度和用人机制有助于实现以下目标：（1）促进企业生产经营活动事得其人，人尽其才；（2）加强对人力资源的组织、协调、控制和监督；（3）提高人力资源利用率，增强企业竞争力；（4）提高员工的工作生活质量和工作满意感。
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（三）人力资源规划与企业战略的关系
人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 1、人力资源规划与企业战略的关系
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人力资源内部控制流程示例
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（一）（二）
（三）
目标设定风险评估
控制环境
1.1 建立科学的人力资源制度，不断优化人力资源结构，合理引进和开发人才，实现人力资源合理配置；
1.2 建立良好的人力资源管理机制，明确人力资源的招聘、培训、使用、薪酬待遇、业绩考评、晋升、辞退等管理要求；
1.3加强对人力资源工作的监督，促进人力资源激励约束机制健全有效。
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三、人力资源管理控制环节
（一）人力资源的引进与开发
1、高管人员的引进与开发
高管人员公开选拔、竞争上岗的一般流程（如图）：
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2、专业技术人员的引进与开发
专业技术人员引进主要采取外部招聘方式进行。外部招聘的主要形式有：发布广告、借助中介法、上门招聘法、熟人推荐法、网络招聘法等。专业技术人员引进的一般流程如图所示。
2.1人力资源政策违反国家法律法规，人员需求计划不合理，岗位职责安排不科学；
2.2 招聘员工的程序流程不健全，对应聘人员的考察不全面；
2.3 新员工对规章制度不了解，业务能力和道德素养无法胜任岗位职责; 2.4 管理层不了解员工的胜任能力，可能导致企业用人不当; 2.5 干部任免不符合规定程序，可能导致舞弊风险的产生; 2.6 人力资源激励政策和薪酬制度不合理，可能挫伤员工积极性; 2.7 离职员工的交接工作不到位；离职员工在职期间的工作存在问题未被发现

人力资源管理与培训在内控管理手册中的说明

人力资源管理与培训在内控管理手册中的说明内控管理手册是组织内部对内部控制开展和实施的一种文件，是管理者对组织内部控制体系的要求和规范。

人力资源管理与培训是企业内部控制的重要环节之一，其在内控管理手册中的说明对于保障组织运行的有效性和高效性具有重要意义。

一、人力资源管理的说明1. 人力资源策略人力资源管理在内控管理手册中应明确组织的人力资源策略，包括招聘、用工、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的策略。

人力资源策略应与组织整体战略相一致，确保人力资源的合理配置和管理。

2. 招聘与录用内控管理手册应明确招聘与录用的程序和要求，包括招聘渠道、职位描述、面试流程等。

应确保招聘与录用的公正性和透明度，选拔符合组织要求的人才，确保人员的专业素质和背景符合招聘要求。

3. 岗位安排与培训内控管理手册应对岗位安排与培训进行说明，包括岗位职责、权限范围、工作流程等。

针对新员工应进行系统化的培训，确保其了解组织内部政策、流程和相关规定，提高工作效率和风险防范能力。

4. 绩效管理与激励内控管理手册应明确绩效管理与激励的要求，包括目标设定、绩效评估、奖惩机制等。

对于绩效不达标的员工，应采取相应的纠正措施，确保员工的工作质量和绩效。

5. 员工离职与调动内控管理手册应对员工离职和调动的流程和要求进行说明，包括离职手续、工作交接等。

离职时应注意保密和风险控制，确保组织信息和资源的安全。

二、培训管理的说明1. 培训需求分析内控管理手册应明确对员工进行培训需求分析的要求，包括培训计划制定、培训内容确定等。

需求分析可以通过岗位职责、绩效考核等方式进行，确保培训的针对性和有效性。

2. 培训计划与组织内控管理手册应对培训计划与组织进行详细说明，包括培训目标、内容、时间、地点、培训对象等。

培训计划应与组织整体发展相一致，满足组织对人才培养的需求。

3. 培训方法与评估内控管理手册应明确培训方法与评估的要求，包括培训形式、讲师选定、培训材料准备等。

企业内部控制应用指引——人力资源政策

企业内部控制应用指引第xx号——人力资源政策第一章总则第一条为了引导企业加强对人力资源的管理,优化企业内部控制环境,根据国家有关法律法规和《企业内部控制基本规范》,制定本指引。

第二条本指引所称的人力资源政策包括岗位职责和人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序。

第三条企业至少应当关注涉及人力资源政策的下列风险：（一)人力资源政策违反国家法律法规，可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失。

（二)人力资源需求计划不合理，岗位职责安排不科学，可能导致企业无法获得经营管理所需员工.（三）员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位要求,可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为.（四）人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下。

第四条企业在建立与实施人力资源政策内部控制中,应当至少强化对下列关键方面或者关键环节的控制：(一）岗位职责和任职要求应当明确规范，人力资源需求计划应当科学合理。

（二)招聘及离职程序应当规范,人员聘用应当引入竞争机制，培训工作应当能够提高员工道德素养和专业胜任能力。

（三）人力资源考核制度应当科学合理，应当能够引导员工实现企业目标。

(四)薪酬制度应当能保持和吸引优秀人才，并符合国家有关法律法规的要求，薪酬发放标准和程序应当规范。

第二章岗位职责与人力资源需求计划第五条企业应当建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、资历、经验要求等，并定期组织内部各单位、各部门对工作岗位进行分析,确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。

第六条企业应当建立岗位责任制，明确岗位职责及其分工情况,确保不相容岗位相互分离、制约和监督。

第七条对于在产品技术、市场、管理等方面涉及或掌握企业知识产权、专有技术、商业秘密等的工作岗位，企业应当与该岗位工作人员签订有关岗位保密协议，明确其保密义务。

第八条企业应当建立良好的人力资源政策反映渠道，确保有关人力资源政策的建议得以传递和落实，保证人力资源运用效率的提高和人员任用的公平合理。

企业内部控制应用指引-人力资源

决策层和执行层的高管团队建设是企业人力资源管理的重要领域。企业董事会成员和董事长是决定企业发展战略的关键管理人员，其中，董事长的作用不可忽视。
2021/4/9
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决策层团队要具有战略眼光，具备对国内、国际
形势和宏观政策的分析判断能力，要对同行业、本企业的优势具有很强的认知度。决策层决策失误，很可能葬送企业的前程。现代化企业要通过建立和完善良好的人力资源制度和机制，促进企业决策层处于优化状态。
2021/4/9
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一、人力资源对企业发展的重要作用
人力资源对企业发展的重要作用，至少有以下三个方面：
第一，良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。
人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，同时为企业和社会作出更大贡献。
2021/4/9
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有了良好的人力资源机制和制度，才
能凝聚全体员工，为实现企业发展战略而不懈奋斗。“百年老店”经久不衰的根本原因在于良好的人力资源政策，在于打造了一支结构合理、分工明确、运行有效、积极向上的精英团队。可以说，正是因为拥有优秀的人才队伍，它们的核心竞争力才不断增强，才能在竞争中保持长久的发展优势。
企业内部控制应用指引 ——人力资源

内控应用指引(1)

内控应用指引引言内部控制是指组织中采取的一系列措施和程序，以确保公司运营的合规性、有效性和可靠性，并保护其资产免受损失。

本文档旨在为公司员工提供内控应用指引，详细介绍内部控制的概念、目的和原则，以及实施内控措施的具体步骤和方法，帮助员工更好地理解和应用内控。

什么是内部控制内部控制是一种管理工具，通过制定和执行一系列策略、流程和程序，以确保组织的资源被适当使用、风险得到合理管理、财务信息的可靠性和合规性，并防止欺诈和错误的发生。

内部控制包括以下几个方面：1.控制环境：包括组织文化、管理层的价值观和道德风险等。

2.风险评估：对组织面临的内外部风险进行评估，并制定相应的风险管理策略。

3.控制活动：制定和执行一系列控制措施，确保业务活动的合规性和可靠性。

4.信息与沟通：确保及时和准确的信息传递，支持决策和监督。

5.监控：建立有效的监控机制，对内控措施的有效性进行评估和监督。

内部控制的目的内部控制的主要目的是保护组织的利益，确保运营的合规性、有效性和可靠性。

以下是内部控制的几个重要目标：1.资产保护：确保组织的资产免受损失、浪费和滥用。

2.风险管理：识别和管理组织面临的风险，以减少潜在损失和不确定性。

3.经营效率：优化业务流程和资源配置，提高工作效率和生产力。

4.财务报告的可靠性：确保财务信息的准确性、完整性和可靠性，支持决策和监督。

5.合规性：确保组织遵守法律法规、行业标准和内部规章制度。

实施内部控制的步骤和方法实施内部控制需要以下几个步骤和方法：1.风险评估：通过对组织的业务流程和环境进行分析，识别潜在风险，并评估其影响和可能性。

2.设计控制措施：根据风险评估的结果，制定具体的控制措施，确保风险得到合理管理。

3.实施控制措施：将设计好的控制措施落实到实际操作中，确保其有效执行。

4.监控和评估：建立有效的监控机制，对控制措施的执行进行监督和评估，及时发现和纠正问题。

5.持续改进：根据监控和评估的结果，不断优化和改进内部控制措施，以适应组织不断变化的需求和风险。

加强人力资源建设夯实企业发展基石——财政部会计司解读《企业内部控制应用指引第3号——人力资源

加强人力资源建设夯实企业发展基石——财政部会计司解读《企业内部控制应用指引第3号——人力资源毛泽东同志曾经说过：“政治路线确定以后，干部就是决定一切的因素。

”古今中外，在影响一个国家、地区、行业或组织发展的因素当中，起决定性作用的是人力资源因素；国与国之间、企业与企业之间的竞争，归根到底是人力资源的竞争。

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2 020年）》把人才问题提到了前所未有的高度，明确指出“人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量”。

所有这些都表明，人力资源已经成为促进经济社会发展的第一要素。

企业作为创造社会财富的主体，其组织架构和战略目标确定之后，人力资源管理应当摆在“重中之重”的位置。

正是基于这样的理念和实际情况，财政部在会同有关部委联合发布的《企业内部控制指引》中，从优化内部环境的角度出发，将人力资源单独立项，制定了《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》，旨在促进现代企业重视人力资源建设、不断优化人力资源布局，形成科学的人力资源管理制度和机制，全面提升企业的核心竞争力。

一、人力资源对企业发展的重要作用解读《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》，人力资源对企业发展的重要作用，至少有以下三个方面：第一，良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。

人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。

健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，同时为企业和社会作出更大贡献。

内部控制在人力资源管理中的应用

内部控制在人力资源管理中的应用人力资源管理是企业中至关重要的一项工作，它涉及到员工的招募、培训、激励、考核等各个方面，直接关系到企业的运行效率和发展潜力。

在这个过程中，内部控制起到了至关重要的作用，它帮助企业有效减少风险、保护利益、提高工作效率。

本文将探讨内部控制在人力资源管理中的应用，并就其中几个具体的方面进行分析。

一、招聘流程的内部控制在人力资源管理中，招聘流程的内部控制至关重要。

招聘是企业引进人才的重要途径，而一个有效的招聘流程可以帮助企业筛选出合适的人才，提高招聘的成功率。

为了确保招聘流程的顺利进行，企业可以采取以下措施来进行内部控制：1.明确招聘需求和岗位要求。

在开始招聘之前，企业应该经过充分的调研和分析，确定招聘的实际需求，并制定相应的岗位要求，以避免盲目招聘和浪费资源。

2.准确发布招聘信息。

招聘信息的发布要准确、明确，避免虚假宣传和误导。

同时，招聘信息中应包含有关薪酬福利、职位职责等重要信息，以防止信息不对称带来的纠纷。

3.严格筛选和面试流程。

企业应建立完善的筛选和面试流程，包括简历筛选、面试评估、背景调查等环节，确保招聘结果的准确性和可靠性。

同时，要确保招聘过程的公平性，避免歧视行为的发生。

二、员工培训的内部控制员工培训是人力资源管理中不可或缺的一环，它有助于提高员工的工作能力和职业素养，适应企业的需求变化。

在员工培训过程中，内部控制的应用可以帮助企业有效管理培训资源、提高培训效果。

1.制定详细的培训计划和目标。

企业在进行员工培训之前，应该制定详细的培训计划和目标，明确培训内容和时间安排，并根据员工的实际需求进行个性化的培训。

2.严格考核培训成果。

培训结束后，企业应对员工进行培训成果的考核，以评估培训的效果和质量。

同时，要及时反馈培训结果，帮助员工及时调整工作方法和思维模式。

3.建立培训记录和档案。

企业应建立完善的培训记录和档案，记录员工参加的培训项目和成绩，以备将来参考和查阅。

《企业内部控制应用指引》第一章内部环境类应用指引

第一章内部环境类应用指引序言2010年4月26日，财政部会同证监会、审计署、国资委、银监会、保监会等部门在北京召开联合发布会，隆重发布了《企业内部控制配套指引》（以下简称配套指引）。

该配套指引连同2008年5月发布的《企业内部控制基本规范》，共同构建了中国企业内部控制规范体系，自2011年1月1日起首先在境内外同时上市的公司施行，自2012年1月1日起扩大到在上海证券交易所、深圳证券交易所主板上市的公司施行；在此基础上，择机在中小板和创业板上市公司施行。

同时，鼓励非上市大中型企业提前执行。

配套指引由21项应用指引（此次发布18项，涉及银行、证券和保险等业务的3项指引暂未发布）、《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》组成。

关于应用指引的分类应用指引可以划分为三类，即内部环境类指引、控制活动类指引、控制手段类指引，基本涵盖了企业资金流、实物流、人力流和信息流等各项业务和事项。

对比：基本规范五要素：内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和内部监督。

内部控制基本规范五要素与应用指引对比表内部环境内部环境内部控制应用指引第1号——组织架构风险评估内部控制应用指引第2号——发展战略内部控制应用指引第3号——人力资源内部控制应用指引第4号——社会责任内部控制应用指引第5号——企业文化控制活动控制活动内部控制应用指引第6号——资金活动内部控制应用指引第7号——采购业务内部控制应用指引第8号——资产管理内部控制应用指引第9号——销售业务内部控制应用指引第10号——研究与开发内部控制应用指引第11号——工程项目内部控制应用指引第12号——担保业务内部控制应用指引第13号——业务外包内部控制应用指引第14号——财务报告内部监督控制手段内部控制应用指引第15号——全面预算内部控制应用指引第16号——合同管理信息与沟通内部控制应用指引第17号——内部信息传递内部控制应用指引第18号——信息系统第一章内部环境类应用指引内部环境是企业实施内部控制的基础，支配着企业全体员工的内控意识，影响着全体员工实施控制活动和履行控制责任的态度、认识和行为。

企业内部控制应用指引第2号—发展战略与人力资源

企业内部控制应用指引第2号—发展战略和人力资源第一章总则第一条为了促进企业增强核心竞争力和可持续发展能力，根据有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本指引。

第二条本指引所称发展战略，是指企业在对现实状况和未来趋势进行综合分析和科学预测的基础上，制定并实施的长远发展目标与战略规划。

第三条企业制定与实施发展战略至少应当关注下列风险：（一）缺乏明确的发展战略或发展战略实施不到位，可能导致企业盲目发展，难以形成竞争优势，丧失发展机遇和动力。

（二）发展战略过于激进，脱离企业实际能力或偏离主业，可能导致企业过度扩张，甚至经营失败。

（三）发展战略因主观原因频繁变动，可能导致资源浪费，甚至危及企业的生存和持续发展。

第二章发展战略的制定第四条企业应当在充分调查研究、科学分析预测和广泛征求意见的基础上制定发展目标。

企业在制定发展目标过程中，应当综合考虑宏观经济政策、国内外市场需求变化、技术发展趋势、行业及竞争对手状况、可利用资源水平和自身优势与劣势等影响因素。

第五条企业应当根据发展目标制定战略规划。

战略规划应当明确发展的阶段性和发展程度，确定每个发展阶段的具体目标、工作任务和实施路径。

第六条企业应当在董事会下设立战略委员会，或指定相关机构负责发展战略管理工作，履行相应职责。

企业应当明确战略委员会的职责和议事规则，对战略委员会会议的召开程序、表决方式、提案审议、保密要求和会议记录等作出规定，确保议事过程规范透明、决策程序科学民主。

战略委员会应当组织有关部门对发展目标和战略规划进行可行性研究和科学论证，形成发展战略建议方案；必要时，可借助中介机构和外部专家的力量为其履行职责提供专业咨询意见。

战略委员会成员应当具有较强的综合素质和实践经验，其任职资格和选任程序应当符合有关法律法规和企业章程的规定。

第七条董事会应当严格审议战略委员会提交的发展战略方案，重点关注其全局性、长期性和可行性。

董事会在审议方案中如果发现重大问题，应当责成战略委员会对方案作出调整。

企业内部控制应用指引第3号――人力资源

企业内部控制应用指引第3号――人力资源一、人力资源对企业发展的重要作用人力资源是指企业为组织生产经营活动而雇佣的各类人员，包括董事、监事、高级管理人员和一般员工。

其实质是企业组织中各类人员的智力和体力的总和。

它有助于创造财富，成为社会财富的源泉，并可供企业组织使用。

人力资源在企业发展中发挥着重要作用，至少在以下方面：第一，良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的内在源泉。

第二，良好的人力资源管理体系和机制是提高企业核心竞争力的重要基础。

随着我国经济社会的快速发展和经济全球化，特别是后金融危机时代世界经济格局的调整，优秀人才已成为激烈市场竞争中最重要的战略资源。

人力资源在提高综合国力和企业竞争力中起着决定性的作用。

无论从宏观还是微观角度来看，人力资源都是最活跃、最具创造性的因素。

人才就是效率，人才就是财富。

无数事实证明，企业的生存和成功在很大程度上取决于人力资源。

有了良好的人力资源机制和体系，我们就能团结全体员工，为实现企业发展战略而不懈努力。

“百年老店”之所以经久不衰，根本原因在于良好的人力资源政策，以及打造了一支结构合理、分工明确、运作有效、积极进取的精英团队。

可以说，正是因为有了优秀的人才队伍，他们的核心竞争力才不断增强，才能在竞争中继续保持长期的发展优势。

第三，良好的人力资源管理制度和机制是实现企业发展战略的根本动力。

【例2】深圳华为公司的成功就是完善的人力资源管理为企业战略目标实现提供支撑的鲜活例证。

该公司七大核心价值观中的第二条指出，“认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。

尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。

”该公司坚持“人力资本的增值大于财务资本的增值”的人力资源管理理念，重视人才，但不迁就人才，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验，推动员工教育，在人才使用、培养与发展上按照双向选择原则提供客观且对等的承诺，工资、奖金、福利、保险等分配不搞平均主义，与绩效、能力、贡献挂钩，员工不搞终身雇佣制，中高级主管实行职务轮换政策，等等。

企业内控应用指引第3号——人力资源（5篇范文）

企业内控应用指引第3号——人力资源（5篇范文）第一篇：企业内控应用指引第3号——人力资源企业内部控制应用指引第3号——人力资源第一章总则第一条为了促进企业加强人力资源建设，充分发挥人力资源对实现企业发展战略的重要作用，根据有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本指引。

第二条本指引所称人力资源，是指企业组织生产经营活动而任用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。

第三条企业人力资源管理至少应当关注下列风险：（一）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。

（二）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术泄密。

（三）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。

第四条企业应当重视人力资源建设，根据企业发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。

第二章人力资源的引进与开发第五条企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。

第六条企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限和工作要求，遵循德才兼备和公开、公平、公正的原则，通过竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。

企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。

企业选聘人员应当实行岗位回避。

第七条企业确定选聘人员后，应当依法签订用工合同。

企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及企业知识产权、商业秘密等的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确其保密义务。

第四章《企业内部控制应用指引

二、人力资源的主要内容
（一）人力资源的管理的对象
高管人员专业技术人员一般员工
（二）人力资源管理的主要内容
（二）人力资源管理的主要内容：
1. 2. 3. 4. 人力资源的引进人力资源的开发人力资源的使用人力资源的推出
1.人力资源的引进人力资源的引进
（1）高级管理人员的引进第一，高管人员引进的主要方式第二，高管人员引进的一般流程（2）专业技术人员的引进第一，专业技术人员引进的主要方式第二，专业技术人员引进的一般流程（3）一般员工的引进第一，一般员工引进的主要方式第二，一般员工引进的一般流程
（三）高管人员的主要风险及管控措施
1. 引进和开发阶段的风险及管控措施 2. 使用及退出阶段的风险及管控措施
1.引进和开发阶段的风险及管控措施
（1）高管人员引进和开发风险
（2）高管人员引进和开发阶段的管控措施（1）在高管人员引进和发风险过程中主要存在的风险因素：
• 第一，不能在较短的招聘时限内准确判断和遴选符合企业需要的人选 • 第二，试用期制度流于形式，主要是试用期满后的岗位绩效评价不易量化和评估 • 第三，缺乏对人力部门招聘工作的效果评价及检查跟踪
第四章《企业内部控制应用指引第3号制应用指引第号—— 人力资源》人力资源》
一．人力资源对企业发展的重要作用二．人力资源管理的主要内容三．人力资源管理的主要风险及管控措施
一、人力资源对企业发展的重要作用
第一，良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的内在源泉第二，良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础第三，良好的人力资源管理制度和机制是实现企业发展战略的根本动力
2.人力资源的开发人力资源的开发

人力资源内控制度

企业内部控制应用指引——人力资源内控制度一、机构设置与部门职责(一) 归口部门公司设人力资源综合部负责本单位人力资源管理的相关工作，下设招聘宣传、培训考核、劳资党务、前台、总经理秘书、信息化等岗位。

(二) 部门职责1. 据公司发展目标，制定人力资源规划并实施，包括人员招聘、员工培训与考核、人才梯队建设、薪酬福利等。

2. 组织公司年度工作目标的讨论和确定，分解形成各部门月度考核表，执行月度绩效管理。

3. 负责编制公司各部门、各岗位工作职责，并根据组织架构的调整及时进行岗位职责的修订和更新。

4. 按照国家法律规定，制定公司用工管理制度，并严格执行。

5. 合理制订劳动分配方案并根据实际情况定期进行修订，最大程度调动公司全体员工的主观能动性，创造更多价值。

6. 负责月度工资核算、福利计划实施，社会保险缴纳、职工体检安排等工作。

7. 建立员工培训考核及有效性评价档案，作为员工能力评价、调动、转岗、提升、报酬变动的依据，保持公司员工素质的不断提高。

8. 根据公司员工的实际需要，与工会联合开展各种有益于员工身心健康的文体、娱乐、联谊、旅游、业余教育等活动，提高员工的精神生活满足程度。

9. 负责公司办公室行政类工作、企业内部外部宣传工作及档案管理。

10. 根据公司阶段性工作要求，承担或参与其他临时性或项目制工作。

(三) 不相容岗位职责分离人力资源管理中至少应将以下不相容职务相分离：1. 招聘需求的提出与审批；2. 招聘计划的编制与审批；3. 招聘方案、渠道的拟定与审批；4. 招聘的执行与全过程监督；5. 绩效考核的执行与审批；6. 薪酬方案的拟定与审批；7. 休假申请与审批；8. 人员调拨的申请与审批；9. 人员辞退的申请及审批。

二、人员招聘管理(一) 招聘计划和渠道人力资源综合部(以下简称人资部)根据用人部门提出、由人资部负责人和总经理审核批准的招聘计划，按照统一管理、公平竞争、择优录用、内部调配与外部招聘相结合的原则，确定人员配置方式和招聘的渠道，统一组织招聘工作。

吕鹏老师总结：18个应用指引

吕鹏老师总结：18个应用指引吕鹏老师总结：18个应用指引18个应用指引是公司战略考试中非常重要的内容，吕鹏老师对相关内容进行了总结，希望帮助大家学习~内部控制应用指引第1号——组织结构企业在设计组织结构时应遵守的四大原则：1、按照国家法律法规、企业章程，建立规范的公司治理结构，明确董事会、监事会和经理层的职责权限、任职条件、议事规则和工作程序，确保决策、执行及监督等方面的职责权限互相分离，形成制衡。

2、企业应当按照科学、精简、高效、透明、制衡的原则，综合考虑企业性质、发展战略、文化理念和管理要求等因素，合理设置内部职能机构，明确各机构的职责权限，避免职能交叉、缺失或权责过于集中，形成各司其职、各负其责、相互制约、相互协调的工作机制。

3、企业应当根据组织结构的设计规范，对现有治理结构和内部机构设置进行全面梳理，确保企业治理结构、内部职能机构设置和运行机制等符合现代企业制度要求。

4、企业拥有子公司的，应当建立科学的投资管控制度，通过合法有效的形式履行出资人职责、维护出资人权益，重点关注子公司特别是异地、境外子公司的发展战略、年度财务预决算、重大投融资、重大担保、大额资金使用、主要资产处置、重要人事任免、内部控制体系建设等重要事项。

“三重一大”，即：重大决策、重大事项、重要人事任免，大额资金使用。

内部控制应用指引第2号——战略发展战略发展——风险：1、缺乏明确的发展战略或实施不到位而导致企业盲目发展，难以形成竞争优势，丧失发展机遇和动力的风险；2、发展战略过于激进，脱离企业实际能力或偏离主业导致企业过度扩张，甚至经营失败的风险；3、发展战略因主观原因频繁变动导致企业资源浪费，甚至危及企业的生存和持续发展的风险。

战略发展——应对措施：1、要求企业在董事会下设战略委员会，或指定相关机构负责发展战略管理工作，履行相应职责。

2、进行充分调查研究、科学分析预测和广泛征求意见的基础上制定发展目标。

3、战略规划应根据企业的发展目标制定，明确发展的阶段性和发展程度，确定每个发展阶段的具体目标、工作任务和实施路径。

内部控制应用指引讲解——人力资源

2011年
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人力资源使用与退出
（四）企业的轮岗制度
企业可以根据自身经营管理实践经验，对某些控制薄弱、易发生舞弊行为的岗位实行轮岗制度或强制休假制度。
（五）企业的离职方面的制度和规范
企业员工在工作过程中因个人原因提出辞职申请时，应当根据劳动合同规定的时间要求，提前向有关部门或人员提交辞职报告，并按照企业要求和技术保密协议规定办理有关离职交接手续。离职人员提出辞职申请后，除非属于办理交接手续或处理遗留问题，原则上不得接触企业的各项资料，包括计算机。
水未进，还有1人欲跳楼！ • 12月1日，北京市政府参与了事件的解决，思想政治
工作，法制教育！ • 12月2日，董事会决定给经济补偿人均1万元，共300
万。
人力资源引进与开发
• 人力资源的引进与开发
（一）人力资源规划（二）人力资源制度的建立和完善（三）企业人员选拔引进的流程（四）企业人员引进的相关契约方面的规范及制度（五）选聘人员上岗前的培训和考核制度（六）企业对员工的激励
2011年
猎狗的故事
四、骨头与肉兼而有之
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。
这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
猎狗的故事
五、有权分享
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”接着又道： “也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。

企业内部控制配套指引讲解第03号-人力资源

企业内部控制配套指引讲解第三讲字体大小：打印讲义第三讲人力资源人力资源的重要性不言而喻。

人力资源对实现企业发展战略起到重要的智力支持作用，实现人力资源的合理配置，可以全面提升企业核心竞争力。

我们先来看一个案例：A企业为一家网络公司，近日人力资源部经理正为销售部经理李某辞职一事而烦恼不已。

该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。

去年此时正是李某走马上任的时候，李某在没被任命为销售部经理之前是业务水平中上游的一名销售代表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT产品销售网络图”，因此而深得总经理的器重。

同年总经理力排众议、破格将李某提升为销售部经理。

上任伊始，由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。

李某并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。

从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。

年末，李某与其下属均得到了公司的表扬，李某的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李某本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。

李某心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有15天的带薪假日。

于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。

七天后李某辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍。

本案例中的优秀员工离职事件其实就是许多企业的一个缩影，类似于本案例所述的事件在许多企业里都在不同程度的翻版及变形后不断的“上演”。

而对于企业来讲何为最大的损失？莫过于优秀员工的流失！古今中外，在影响一个国家、地区、行业或组织发展的因素当中，起决定性作用的是人力资源因素；国与国之间、企业与企业之间的竞争，归根到底是人力资源的竞争。

2022年内部控制在企业人力资源管理中应用

内部控制在企业人力资源管理中应用摘要:人力资源始终坚持以人为本、以人为核心，这也是企业做好管理工作的关键。

内部掌握是人力资源管理的重点，更注意人力资源的引进与开发、使用与退出。

因此，开展企业人力资源管理内部掌握讨论具有重要意义。

在全面了解内部掌握内涵的基础上，阐述了内部掌握对企业人力资源管理的影响，并提出了几点建议，以期有效发挥企业内部掌握的优势作用，夯实企业做大做强的基础。

关键词:内部掌握;人力资源管理;协调性0引言在企业进展中，人才是最珍贵的财宝，如何才能做好人力资源管理，离不开内部掌握的重要支持。

在《企业内部掌握应用引导》中明确将人力资源内部掌握摆在了最为重要的位置，将人才看做是经济社会进展的第一要素。

为了推动企业持续、健康进展，必需重视人才机制改革与创新，必需完善企业内部掌握管理体系，这样才能实现企业人力资源布局结构合理化，更好地激发人才的内在潜力，提升企业的市场竞争力。

1内部掌握的内涵内部掌握作为企业人力资源管理的关键，对人力资源管理效果起到至关重要的作用。

从企业整体层面来讲，内部掌握的制定和实施都与人有着密不行分的关系。

内部掌握效果的好坏很大程度上取决于制定和执行者的专业胜任力量。

因此，做好企业管理工作需要内部掌握的支撑。

内部掌握是指在经济活动当中，经济单位和全部组织共同建立的一种相互制约的业务组织形式和职责分工制度。

通过内部掌握，可以更好地保障企业的资产平安，改善经营管理模式，实现经济效益最大化。

由此可见，内部掌握是基于经济管理的需要而诞生的，伴随经济的进展，内部掌握也在渐渐完善。

2内部掌握对企业人力资源管理的影响在企业经营管理中，内部掌握和人力资源管理都发挥着重要的作用。

通过良好的内部掌握，可以为企业创建更好的进展空间。

与此同时，人力资源管理又是企业经营管理不行或缺的一部分，是企业的核心要素，是连接企业内部各大要素的桥梁，因此，在企业生存与进展当中，内部掌握和人力资源管理缺一不行，两者相互作用、相互影响。