人力资源管理之培训体系的建设39页PPT
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人力资源行业团队建设培训ppt
形成共同价值观
通过团队建设培训，形成 团队的共同价值观，增强 团队凝聚力。
培养团队精神
激发团队荣誉感
培养互助精神
通过团队建设活动，激发团队成员的 集体荣誉感，提高对团队的认同感。
通过团队建设培训，培养团队成员间 的互助精神，鼓励彼此支持与帮助。
强化归属感
培训中强调团队成员的归属感，使每 个成员感到自己是团队不可或缺的一 部分。
详细描述
沟通技巧培训包括学会倾听、准 确表达、非语言沟通等方面的技 能，有助于团队成员更好地理解 彼此，减少误解和冲突。
领导力培训
总结词
领导力是团队建设的关键，培养团队 成员的领导能力有助于提升团队整体 水平。
详细描述
领导力培训包括如何制定目标、分配 任务、激励团队成员等方面的技能， 有助于培养团队成员的领导才能，提 高团队的执行力和凝聚力。
详细描述
团队建设活动与实践包括户外拓展、 团队项目、角色扮演等多种形式，有 助于增强团队成员之间的信任和默契 ，提高团队的协作效率。
04
案例分享与经验总结
成功团队建设的案例分享
案例一
某互联网公司通过团队建设活动，提高了员工之间的沟通效率和合作精神，从而提升了项目执行效率 。
案例二
某金融机构通过有效的团队建设培训，成功地解决了部门间信息不畅、协作困难的问题，增强了整体 业绩。
团队建设中的挑战与应对策略
01
02
03
04
挑战一
团队成员间存在个性差异和沟 通障碍。
应对策略一
开展有效的沟通技巧培训，促 进相互理解与尊重。
挑战二
工作压力大导致团队成员缺乏 归属感和凝聚力。
应对策略二
设计轻松愉快的团建活动，缓 解工作压力，增强团队凝聚力
人力资源管理与团队建设培训课程(PPT 44张)
Copyright © 2010 Pearson Education, Inc. 6-17
model
Team Development Stages
4. Performing Adjourn
Trust Flexible Supportive Confident Efficient High Morale
Success? Yes Assemble the Team
Copyright © 2010 Pearson Education, Inc.
No Yes Success? No Build Fallback Positions
6-14
Developing the project team
识别有效和 无效项目团队
ProjectHumanResourceManagement
Peoplearethe mostimportantasset
学习 提示
学习内容 1. 项目人力资源管理对象与特点 2. 项目人力资源管理管理过程 3. 项目人力资源的管理方法 学习重点 1. 如何进行人员分配？ 2. 怎样对项目成员进行激励? 3. 怎样管理冲突？ 4. 如何进行有效的团队建设？ 学习难点 人员与工作的匹配 如何提高团队效力?
Clear Sense of Mission
Productive Interdependency
Cohesiveness
Trust
Enthusiasm
Results Orientation
Copyright © 2010 Pearson Education, Inc. 6-20
Reasons Why Teams Fail
项目人力资源的管理特点
• 项目人力资源管理具有暂时性。 • 项目人力资源管理的责任关系相对复杂。
model
Team Development Stages
4. Performing Adjourn
Trust Flexible Supportive Confident Efficient High Morale
Success? Yes Assemble the Team
Copyright © 2010 Pearson Education, Inc.
No Yes Success? No Build Fallback Positions
6-14
Developing the project team
识别有效和 无效项目团队
ProjectHumanResourceManagement
Peoplearethe mostimportantasset
学习 提示
学习内容 1. 项目人力资源管理对象与特点 2. 项目人力资源管理管理过程 3. 项目人力资源的管理方法 学习重点 1. 如何进行人员分配？ 2. 怎样对项目成员进行激励? 3. 怎样管理冲突？ 4. 如何进行有效的团队建设？ 学习难点 人员与工作的匹配 如何提高团队效力?
Clear Sense of Mission
Productive Interdependency
Cohesiveness
Trust
Enthusiasm
Results Orientation
Copyright © 2010 Pearson Education, Inc. 6-20
Reasons Why Teams Fail
项目人力资源的管理特点
• 项目人力资源管理具有暂时性。 • 项目人力资源管理的责任关系相对复杂。
HR建立培训体系-PPT文档资料
HR建立培训体系-PPT文档资料HR 建立培训体系 PPT 文档资料幻灯片 1：封面标题：HR 建立培训体系副标题：提升员工能力，促进企业发展幻灯片 2：目录一、培训体系的重要性二、培训需求分析三、培训计划制定四、培训课程设计五、培训实施与管理六、培训效果评估七、培训体系的优化与完善幻灯片 3：培训体系的重要性在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高素质的人才队伍。
而建立一套完善的培训体系，对于提升员工的能力和素质，增强企业的核心竞争力，具有至关重要的意义。
首先，培训能够帮助员工提升工作技能，提高工作效率和质量，从而为企业创造更多的价值。
其次，通过培训，员工能够更好地适应企业的发展变化，提升自身的职业竞争力，同时也增强了员工对企业的归属感和忠诚度。
此外，有效的培训体系有助于塑造良好的企业文化，促进企业内部的知识共享和经验传承。
幻灯片 4：培训需求分析培训需求分析是建立培训体系的基础。
要准确了解员工的培训需求，需要从多个方面进行考虑。
一是组织层面，分析企业的战略目标、业务发展规划以及现有员工的能力状况，找出企业在发展过程中对员工能力的要求与员工实际能力之间的差距。
二是岗位层面，对各个岗位的工作职责、工作流程和任职资格进行详细分析，明确每个岗位所需的知识、技能和态度。
三是员工个人层面，通过问卷调查、面谈等方式，了解员工的职业发展规划、个人兴趣爱好以及对培训的期望和需求。
综合以上三个层面的分析结果，我们可以确定企业的培训重点和方向，为后续的培训计划制定提供依据。
幻灯片 5：培训计划制定在明确了培训需求之后，接下来就是制定培训计划。
培训计划应包括培训目标、培训内容、培训对象、培训方式、培训时间和培训地点等方面的内容。
培训目标要明确、具体、可衡量，例如“通过本次培训，使员工能够熟练掌握项目管理的方法和技巧，提高项目成功率20%”。
培训内容要根据培训目标和需求分析的结果来确定，要具有针对性和实用性。
培训对象要根据培训内容和岗位需求进行合理划分，确保培训的针对性和有效性。
人力资源培训课程系列-培训体系构建PPT培训课程
足了组织目标和个人目标的实现，是吸引和留住人才的重要手段。
1.2.2 培训的作用
【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工 来说是一种说教。您认为呢？
（2）对员工的作用
① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了 个人竞争力；
② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感； ③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
【案例：没有经过艰苦训练的士兵 没有战斗力】
公元前326年的一天，马其顿王亚历山大的军队与印 度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下：马 其顿军队：士兵13000名，其中骑兵2000名。印度 军队：士兵35000名，其中骑兵6700名，战车500 辆，战象200头。战斗结局：印度王波鲁被俘，死亡 23000人。失败原因：在出征前对部下缺乏艰苦、 严格而长期的训练。
点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。
培训概述
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
我们对培训的重要性或必要性总结如下：
（1）培训是为了胜任
• 美国培训专家吉格勒（Giegler）讲，“除了生命本身，没有任何才能 不需要后天的锻炼。”
① 服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心； ② 态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往； ③ 应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员
的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不
1.2.2 培训的作用
【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工 来说是一种说教。您认为呢？
（2）对员工的作用
① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了 个人竞争力；
② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感； ③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
【案例：没有经过艰苦训练的士兵 没有战斗力】
公元前326年的一天，马其顿王亚历山大的军队与印 度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下：马 其顿军队：士兵13000名，其中骑兵2000名。印度 军队：士兵35000名，其中骑兵6700名，战车500 辆，战象200头。战斗结局：印度王波鲁被俘，死亡 23000人。失败原因：在出征前对部下缺乏艰苦、 严格而长期的训练。
点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。
培训概述
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
我们对培训的重要性或必要性总结如下：
（1）培训是为了胜任
• 美国培训专家吉格勒（Giegler）讲，“除了生命本身，没有任何才能 不需要后天的锻炼。”
① 服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心； ② 态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往； ③ 应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员
的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
员工需求分析
了解员工的个人发展需求 和职业规划，根据员工的 不同需求制定个性化的培 训计划。
培训的计划制定
培训目标设定
根据需求分析结果，明确 培训的目标，如提高员工 技能、转变态度或推广新 知识等。
培训内容设计
根据培训目标，设计具体 的培训课程和教材，确保 内容与目标相一致。
培训方式选择
选择适合的培训方式，如 内部培训、外部培训、在 线培训等，确保培训的有 效性和针对性。
培训的实施与评估
培训前的准备
确定培训时间、地点和参训人员 ，准备培训所需的教材、设备等
资源。
培训过程管理
确保培训按计划进行，对参训人员 进行有效的管理和指导，及时解决 培训中出现的问题。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式对培训 效果进行评估，了解参训人员对培 训的满意度和收获，为后续培训提 供改进建议。
05
绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到 组织目标共同参与的绩效计划制 定、绩效辅导沟通、绩效考核评 价、绩效结果应用、绩效目标提
升的持续循环过程。
绩效管理的目的
提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的作用
帮助组织与个人明确目标，为员 工指明努力方向，为管理提供反 馈，促进组织与员工共同成长。
确保员工的薪酬福利水平与市场保持竞争力，同时符合企业的财务能力 和经营策略。
03
薪酬福利管理的原则
公平性、激励性、合法性和透明性。
薪酬福利管理的策略
市场调查
薪酬结构设计
定期进行市场调查，了解同行业和地区内 的薪酬福利水平，以便制定具有竞争力的 薪酬策略。
根据职位评估和绩效评估，设计合理的薪 酬结构，包括基本工资、奖金、津贴等。
人力资源培训管理体系搭建 ppt课件
➢ 技术培训
➢ 市场营销培 训
➢ 专业技能培 训
分类
新员工的培训
技术培训
经理人加速培训
市场营销培训
专业技能培训
培训式培训 咨询式培训
预算：培训式培训预算xxx万；咨询式培训预算x x x 万。 分类：培训式培训包括外派公开课、外聘内部授课、外部学习进修。
咨询式培训包括项目咨询、咨询式辅导。如平衡计分卡辅导、能力素质建模咨询、 六西格玛咨询、技术序列技术等级评定等项目。
略可选方案并做出选择；决定关键成功因素和 实施战略，定义核心竞争力，定义配套的公司 文化和价值等。）
统一观念，激励组织 （就方向和战略进行沟通，提供激励，处理组织障
碍，打破界限统一目标，提高组织凝聚力等。）
4、职能管理序列培训重点规划
建议： 1 、中层管理服务序列的 培训培养除了职能专业 外，应扩展通用管理能 力和团队管理能力； 2 、中层承担对直接主管 的培养指导，并将下属 的成长性列入年度考核 指标。
管理服务序列
中层： 业务专业技能和流程管理技能培训 团队建设和管理培训 管理人员承担员工发展的职责
主管： 公司和部门业务方向、策略 业务专业技能
一般管理人员： 业务技能、公司文化、工作态度
新员工培训
——培训部协助中层对下属主管和骨干员工制定培养计划，对梯队人才实施培养。 ——职能管理序列的培训应体现长期培养性和企业文化渗透。
课程主要形式 - 在业务部门的支持下，由人力资源中心对指定人员编制专门计划执行。 - 通常是由一系列的课程组成，分阶段进行，持续的时间为一年。 - 学员由业务部门和人力资源推荐产生，或报名由经理及人力资源中心批准产生。 - 课程形式包括外派公开课，项目策划，案例研讨，行业交流等。
➢ 市场营销培 训
➢ 专业技能培 训
分类
新员工的培训
技术培训
经理人加速培训
市场营销培训
专业技能培训
培训式培训 咨询式培训
预算：培训式培训预算xxx万；咨询式培训预算x x x 万。 分类：培训式培训包括外派公开课、外聘内部授课、外部学习进修。
咨询式培训包括项目咨询、咨询式辅导。如平衡计分卡辅导、能力素质建模咨询、 六西格玛咨询、技术序列技术等级评定等项目。
略可选方案并做出选择；决定关键成功因素和 实施战略，定义核心竞争力，定义配套的公司 文化和价值等。）
统一观念，激励组织 （就方向和战略进行沟通，提供激励，处理组织障
碍，打破界限统一目标，提高组织凝聚力等。）
4、职能管理序列培训重点规划
建议： 1 、中层管理服务序列的 培训培养除了职能专业 外，应扩展通用管理能 力和团队管理能力； 2 、中层承担对直接主管 的培养指导，并将下属 的成长性列入年度考核 指标。
管理服务序列
中层： 业务专业技能和流程管理技能培训 团队建设和管理培训 管理人员承担员工发展的职责
主管： 公司和部门业务方向、策略 业务专业技能
一般管理人员： 业务技能、公司文化、工作态度
新员工培训
——培训部协助中层对下属主管和骨干员工制定培养计划，对梯队人才实施培养。 ——职能管理序列的培训应体现长期培养性和企业文化渗透。
课程主要形式 - 在业务部门的支持下，由人力资源中心对指定人员编制专门计划执行。 - 通常是由一系列的课程组成，分阶段进行，持续的时间为一年。 - 学员由业务部门和人力资源推荐产生，或报名由经理及人力资源中心批准产生。 - 课程形式包括外派公开课，项目策划，案例研讨，行业交流等。
人力资源管理体系建设方案【ppt】共44页
2021/8/20
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 规划
原则、目的
薪酬定位
薪酬结构
体系实施 与修正
2021/8/20
薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、 全面反映个人对企业贡献的补偿计划
员工 绩效
劳动 力市 场
地区 与行 业薪
酬
职务 技能 高低
结果挂钩
基本工资 + 司龄工资 + 学历职称工资 + 其他
补贴 + 基金 + 保险
2021/8/20
鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领 域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位
湖南维一实业开发有限公司岗位分类表（参考）
本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作
职责与工作任务：
职 责
职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案
一 工作任务 拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行
工作时间百分比： 15%
权力：员工薪酬调整的建议权
工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系 任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧 其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档 备注：
四档 4800 2900 1300 700
2021/8/20
未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结 合、岗位与技能结合的系统化的工资结构
加大当期收入，及 时对员工的贡献做
出补偿
收入 = 月收入
其他奖励
+
年底奖金
+
特殊贡献奖
固定工资
《培训体系建设》PPT课件
可整理ppt
3
培训目的与作用
一、长期目的：满足企业战略发展的需要
二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
可整理ppt
4
衡量培训效果的几个标准
一、培训结束的感受
二、个人良好工作习惯的养成 三、良好组织工作习惯的养成 四、企业核心能力养成 五、经济效益提高
意识
工作标准
专 业 技 能
组织 教学
了 解 教 能 组 织 单 科 能审核单科
学 工 作 教 材 选 编 、 教材，确认 能 设 计 总 课
组 织 的 推 荐 讲 师 、 任课讲师资 程，实施教学
程 序 和 开 展 教 学 活 格，指导教 评估
要求 动
学活动
可整理ppt
52
技能标准层次设计
技能类别
可整理ppt
39
培训战略项目
一、企业家培养 二、组织变革 三、核心能力培养 四、中高层管理干部培养 五、企业文化推动 六、其他战略项目
可整理ppt
40
分析与研讨
1. 根据上述内容，请草拟本公司的培训战略
与培训项目 2. 小组分析与研讨
可整理ppt
41
培训战略的三个层次
第一层次：补课 第二层次：推进 第三层次：超前
50
专业技能内容
经营销售 产品开发 证券融资 行政管理
人力资源 财务会计 信息管理 生产制造等
可整理ppt
51
技能标准层次设计
技能类别
技能层次
名称
1
2
3
4
一 般 客户 技 意识 能
树 立 用 了解客户需
人力资源管理体系建设完美版PPT
为员工的奖金发放提供依据
为员工的奖金发放提供依据
是第公否四司在 、 对未将员来绩工核的效的人考职力核业资结开培源果展养规与管划绩理措中效是施保工与留资公此、司•询比薪的人，例酬人力并调力资优整资源、源先部岗规给与位划予晋紧各其升紧部轮、联门岗学系经习在和理培一晋重训起升等的点机结。为会合人起才来库充注分发册挥的绩员效工考进核行的鼓职励业作发用展规划与咨
第首四先、 、编建制立心 人薪效酬劳管于理公培制司养度战并略措组规施织划实和施经• 营推目行标岗的位人力轮资换源规制划度程序，，增有加效关衔接键公岗司位战人略员规划知与识人面力、资周源边管理工的作根经底验工和作全局
第 熟三悉、企明 业确 日才各 常岗 的位 运所 行需 状的况任 ，职 贴资 近格 企标 业意准 实识， 际标 ，准 能选 够拔 教程 授序 高和 效评 且价 有方 针式 对， 性建 的立 解公 决开 问、 题公 的平 方、 法公正的的选拔晋升机制，形成和谐的竞争气氛
经理
车间主任、工 程师
业务经理、职 员
财务总监
营销总监
人力资源部经理
财务部经理 总经办主任
研发部经理
生产部部经 理、品控部 经理、工程 技术经理
会计主管 会计师
行政主管、人事 主管
结构工程师、造 型工程师、材料 工程师
车间主任、 工段长、
会计员 出纳员
招聘专员、行政 专员、司机
技术员
文员、仓管 员、机修工
—— 是否优于标杆 企业
与标杆企业对 比
与标杆企业对 比
员工退休率
2%
D、员工流 动性
员工辞职率 员工淘汰率 外部招聘人员比例
3% 5% 20%
示意
启示
为预测未来全部人员数的比例提 供了历史依据
为员工的奖金发放提供依据
是第公否四司在 、 对未将员来绩工核的效的人考职力核业资结开培源果展养规与管划绩理措中效是施保工与留资公此、司•询比薪的人，例酬人力并调力资优整资源、源先部岗规给与位划予晋紧各其升紧部轮、联门岗学系经习在和理培一晋重训起升等的点机结。为会合人起才来库充注分发册挥的绩员效工考进核行的鼓职励业作发用展规划与咨
第首四先、 、编建制立心 人薪效酬劳管于理公培制司养度战并略措组规施织划实和施经• 营推目行标岗的位人力轮资换源规制划度程序，，增有加效关衔接键公岗司位战人略员规划知与识人面力、资周源边管理工的作根经底验工和作全局
第 熟三悉、企明 业确 日才各 常岗 的位 运所 行需 状的况任 ，职 贴资 近格 企标 业意准 实识， 际标 ，准 能选 够拔 教程 授序 高和 效评 且价 有方 针式 对， 性建 的立 解公 决开 问、 题公 的平 方、 法公正的的选拔晋升机制，形成和谐的竞争气氛
经理
车间主任、工 程师
业务经理、职 员
财务总监
营销总监
人力资源部经理
财务部经理 总经办主任
研发部经理
生产部部经 理、品控部 经理、工程 技术经理
会计主管 会计师
行政主管、人事 主管
结构工程师、造 型工程师、材料 工程师
车间主任、 工段长、
会计员 出纳员
招聘专员、行政 专员、司机
技术员
文员、仓管 员、机修工
—— 是否优于标杆 企业
与标杆企业对 比
与标杆企业对 比
员工退休率
2%
D、员工流 动性
员工辞职率 员工淘汰率 外部招聘人员比例
3% 5% 20%
示意
启示
为预测未来全部人员数的比例提 供了历史依据