PPT课件-薪酬福利管理(199页)
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薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
第六章薪酬福利管理PPT课件
计算薪酬总额占销售收入总额的比例 （4）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
22
6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
23
额。
21
6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
22
6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
23
额。
21
6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
《薪酬福利管理培训》PPT课件
02
薪酬体系设计
薪酬调查与策略制定
薪酬调查的目的和意义
了解市场薪酬水平，为企业制定薪酬 策略提供依据。
薪酬调查的方法
薪酬策略的制定
根据企业战略、市场定位、员工需求 等因素，制定符合企业实际的薪酬策 略。
通过问卷调查、访谈、公开数据收集 等方式进行。
岗位评价与薪酬等级设计
01
02
03
岗位评价的方法
优化措施
定期对福利体系进行评估和调整，提高福利投入产出比，实现成本优化。
04
薪酬核算与支付
薪酬核算方法与流程
薪酬核算方法
根据岗位、绩效、市场等因素确定薪酬水 平，可采用分级分类、宽带薪酬等方法。
VS
核算流程
制定薪酬核算规则和标准，收集员工绩效、 出勤等数据，进行计算和审核，最终确定 员工薪酬。
薪酬支付方式与时间安排
频率。
03
福利体系设计
法定福利与非法定福利
法定福利
包括社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育）、住房公积金等，依法为员 工缴纳。
非法定福利
包括企业年金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利等，根据企业自身情况设 计。
员工关怀与福利创新
员工关怀
关注员工身心健康，提供健康检查、心理咨询等服务，增强员工归属感。
挑战二
福利制度缺乏吸引力
对策
创新福利制度，提供多样化、个性化的福利项目，满 足员工不同需求
薪酬分配不公
挑战三
对策
建立科学的薪酬分配机制，确保薪酬分配公平、透明，避 免内部矛盾
提升薪酬福利管理效果的建议
建议一：强化薪酬与绩效的关联 将薪酬与员工绩效紧密挂钩，激励员
工提升工作绩效 建议二：注重非物质激励
薪酬福利管理(PPT)
– 薪酬设计——岗位评价 • 岗位评价方法（三）
3 要素比较法：
工资水平 120 130 140 150 160 170 180 190 200
岗位（要素）比较等级表
心理要求 保安
起重工
冲床工
生理要求
冲床工 保安 主管
技术要求 主管
责任
起重工
主管
起重工
冲床工
焊工
工作条件 主管
2020/6/9
18
员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计——岗位评价 • 岗位评价方法（二）
2 岗位归类法：
根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再 对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。 如，政府机关的职务系列。
确定岗位类别的数目
确定各岗位级别
定义岗位级别
设定薪酬等级
2020/6/9
13
员工激励与薪酬福利制度
绩 或 和 条 与 费 工和 力 的 的 薪
效 岗 培 件 工 用 资行 市 需 力 酬
位训
龄 与 支业 场 求 量 策
水
物 付工 供 弹
略
平
价 能资 求 性
水 力水 状
平
平况
2020/6/9
4
员工激励与薪酬福利制度
• 制定薪酬管理原则的工作程序
了
岗
解
薪 酬 调 查
位 分 析 与 评
劳 动 力 需 求
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计——岗位评价 • 岗位评价方法（四）
4 要素计点法（也叫评分法）： 根据付酬因素中计算出的权重，界定付酬因 素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分 值划分为不同的等级，而后将每个职位按不 同等级汇总计算出该职位的总分数。
薪酬福利管理培训PPT课件
政策鼓励性福利
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
第六章薪酬福利管理优秀课件
（三）激励理论
（四）分享理论
市场条件下的工资确定理论
边际生产力 工资理论
均衡价格 工资理论
市场工资 确定论
集体谈判 工资理论
人力资本 理论
边际生产力曲线图
产量
12
10
8
A
6
4
2
W
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
员工人数
劳动力的供给与需求
工资水平
E P
O
Q
劳动力供给曲线 劳动力需求曲线
确定薪酬策略的流程
பைடு நூலகம்
1、掌握薪酬调查分析的 5、了解员工的需求 结果
2、理解企业文化和企业 6、了解企业人力资源规
员工薪酬观念
划和财力状况
3、理解企业战略
7、制定薪酬策略
4、掌握相关政策
薪酬管理的良性循环
合理化的薪酬管理
组织支付能力足够 达成组织整体目标 企业生产力日益提高
消除员工不满意 稳定劳资关系
2级
2级
2级
总会计师
高 级 设 计 师
总 裁
（2）确定每一职务的薪酬等级。
薪酬 8000 等级
6000
4000
2000
1
2
3
4
5
办 公 室 杂 务
技
高 级
师
技 师
设 计 师
高 级 设 计 师
岗位
6
等级
总 裁
职务归类法
将职位进行分类分级， 把职位与已经定义好的 等级比较，归并到相应 的等级，最后确定每一 职位的薪酬等级。
第二节 基本薪酬设计
◆基本程序 ◆一般程序 ◆职位评价方法 ◆市场调查 ◆基本薪酬结构的确定
PPT课件-薪酬管理(199页)
一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金
理论
（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
第五节 工资支付准则
工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。
工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付
第四章 企业薪酬决定系统
第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 第二节 影响个人薪酬水平的因素
势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。
（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理 论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
1.工资决定机制
穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。
又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。
因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那
薪酬与福利管理课件PPT课件
拖欠、克扣工资。
加班工资规定
根据劳动法，雇主应当按照法定标 准支付员工加班工资，加班工资的 计算方式也需符合法律规定。
福利规定
劳动法对员工福利也做出了相应规 定，如社保、公积金等法定福利， 以及年假、带薪病假等法定假期。
违反薪酬与福利规定的法律责任
经济赔偿
刑事责任
雇主如违反薪酬与福利规定，需承担 相应的经济赔偿责任，赔偿金额根据 具体情况而定。
福利计划的实施与管理
实施步骤
制定具体的福利计划，明确实施流程和 责任人，确保福利计划的顺利实施。
VS
计划调整
根据员工反馈和企业发展需要，对福利计 划进行适时调整，以保证福利计划的针对 性和有效性。
薪酬与福利的支付与发放
04
薪酬支付方式的选择
01
现金支付
直接以现金形式发放薪酬，是最常见的方式，但需注意 保密和税收问题。
薪酬与福利管理的原则和策略
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性。
策略
根据企业战略和市场行情制定薪酬与福利策略，定期进行薪酬与福利调查，建 立合理的薪酬与福利体系，并不断完善和调整。
02 薪酬体系设计
岗位分析与评价
01
岗位分析与评价是薪酬体系设计的基础，通过对岗位的 职责、工作量、工作难度和工作环境等因素进行评估， 确定岗位的价值和重要程度。
在某些情况下，雇主如违反薪酬与福 利规定可能涉及刑事责任，面临牢狱 之灾。
行政处罚
对于严重违反劳动法规定的雇主，相 关部门还可能对其进行行政处罚，如 罚款、吊销营业执照等。
薪酬与福利管理的风险防范措施
A
建立健全薪酬与福利制度
企业应建立健全的薪酬与福利制度，确保各项 规定符合法律法规要求，并在企业内部得到有 效执行。
加班工资规定
根据劳动法，雇主应当按照法定标 准支付员工加班工资，加班工资的 计算方式也需符合法律规定。
福利规定
劳动法对员工福利也做出了相应规 定，如社保、公积金等法定福利， 以及年假、带薪病假等法定假期。
违反薪酬与福利规定的法律责任
经济赔偿
刑事责任
雇主如违反薪酬与福利规定，需承担 相应的经济赔偿责任，赔偿金额根据 具体情况而定。
福利计划的实施与管理
实施步骤
制定具体的福利计划，明确实施流程和 责任人，确保福利计划的顺利实施。
VS
计划调整
根据员工反馈和企业发展需要，对福利计 划进行适时调整，以保证福利计划的针对 性和有效性。
薪酬与福利的支付与发放
04
薪酬支付方式的选择
01
现金支付
直接以现金形式发放薪酬，是最常见的方式，但需注意 保密和税收问题。
薪酬与福利管理的原则和策略
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性。
策略
根据企业战略和市场行情制定薪酬与福利策略，定期进行薪酬与福利调查，建 立合理的薪酬与福利体系，并不断完善和调整。
02 薪酬体系设计
岗位分析与评价
01
岗位分析与评价是薪酬体系设计的基础，通过对岗位的 职责、工作量、工作难度和工作环境等因素进行评估， 确定岗位的价值和重要程度。
在某些情况下，雇主如违反薪酬与福 利规定可能涉及刑事责任，面临牢狱 之灾。
行政处罚
对于严重违反劳动法规定的雇主，相 关部门还可能对其进行行政处罚，如 罚款、吊销营业执照等。
薪酬与福利管理的风险防范措施
A
建立健全薪酬与福利制度
企业应建立健全的薪酬与福利制度，确保各项 规定符合法律法规要求，并在企业内部得到有 效执行。
《薪酬福利管理》PPT课件
要注意选择的关键岗位的数目，在成本与准确性之间进行权衡。 如果一个企业包括10个基本部门，那么每个部门至少要选择3个标 准工作岗位，应分别是高等、中等、低等工资收入的工作岗位。
29
Y
薪 酬
岗位评价方法（三）要素比较法-续3
福
4. 根据薪酬要素将关键岗位排序。以工作说明书中的岗位描述为基准，
利
由评价小组每个成员分别按不同要素逐个岗位排序，然后再开会合议
管
每个岗位的序列值。
理
智力要求
技能要求 责任要求
身体条件
工资 工作环境
总额
A1
1
2
4
3
B2
4
1
5
4
C3
3
4
3
2
D4
2
3
2
1
E5
5
5
1
1
2021/8/31
30
岗位评价方法（三）要素比较 Y
薪 酬
法-续4
福
5. 根据薪酬要素确定各岗位的工资率。评价小组根据五个薪酬要素
利
确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资
➢经济性原则：在企业财力许可的范围内支付
（薪酬成本控制原则）
➢合法性原则
2021/8/31
12
薪 酬
三、薪酬管理——内容
福
利 ➢ 工资总额的管理
管
理 ➢企业内部各类员工薪酬水平的管理
➢ 确定企业内部的薪酬制度
➢日常薪酬管理工作：开展薪酬调查、统 计分析调查结果、制定薪酬计划、计算 与统计员工的薪酬及薪酬调整
理
关键岗位的选择必须具有以下条件：
① 对这些工作岗位在确定的因素范围内能够进行清楚的描述和
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2021/3/11
薪酬与福利管理
15
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
2021/3/11
薪酬与福利管理
16
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
2021/3/11
薪酬与福利管理
17
二、社会主义工资理论的形成
社会主义工资理论的形成和发展经历了两个阶段 （一）早期的社会主义工资理论的形成 1.它以马克思主义经济理论为基础； 2. 明确规定了社会主义时期的个人消费品分配仍采用工
（二）选择薪酬政策。就是企业管理者对企业薪酬管 理运行的目标、任务、途径和手段的选择和组合，是 企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
（三）制定薪酬计划。就是企业预计要实施的员工薪 酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等
（四）调整薪酬结构。对薪酬结构确定和调整主要掌 握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。公平 付薪是企业管理的宗旨。
一、薪酬管理的概念 二、企业薪酬管理的性质 三、企业薪酬管理的内容
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薪酬与福利管理
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一、薪酬管理的概念
薪酬管理，就是企业在薪酬方面的微观管理， 是企业在国家宏观控制的工资政策允许范围之 内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励 措施与规章制度，在员工中贯彻按劳分配原则 的过程。
1.补偿职能 2.激励职能 3.调节职能 4.增值职能
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四、与薪酬相关的几个概念
（一）工资与薪酬 （二）实物工资、货币工资与实际工资 （三）工资率、应得工资与实得工资 （四）绝对工资与相对工资
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第二节 企业薪酬管理的性质与内容
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第一章 绪论
第一节 第二节 第三节
薪酬概述 企业薪酬管理的性质与内容 企业薪酬管理的发展趋势
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一、360°报酬体系中的薪酬
（一）360°报酬的概念 员工因为为某一个组织工作而获得的所
有各种他认为有价值的东西统统称之为 报酬。这种报酬的概念也就是所谓的 360°报酬。 （二）360°报酬的分类 1.将报酬分为经济报酬和非经济报酬， 2.将报酬分为内在报酬和外在报酬。
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1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
在工资理论及管理上纷纷突破了原有的模 式，在坚持按劳分配的基础上，不同程度 地利用了市场机制的作用，同时在一定程 度上放松了宏观调控，给予了基层单位一 定的工资分配自主权。
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第二节 西方经济学家的工资理论
一、古典经济学派的工资理论 二、现代西方经济学的工资理论
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薪酬管理的核心问题
1.如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪 酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。
2.企业在总体上如何对薪酬总额进行控制并核算 人力成本。
3.如何进行科学的工作分析、评价、确定合理的 薪酬结构。
4.如何对劳动者在岗位上的劳动绩效进行评估并 根据绩效付酬。
PPT课件-薪酬福利管理(199页)
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第一章 绪论 第二章 有关薪酬的基本理论 第三章 组织薪酬分配的基本原则 第四章 企业薪酬决定系统 第五章 企业薪酬制度设计程序 第六章 薪酬等级制度 第七章 薪酬形式 第八章 薪酬控制 第九章 员工福利
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第三节 企业薪酬管理发展的趋势
（一）从“人力成本概念”向“人力资本概念”转化 （二）“以物质报酬为主”向“全面薪酬理念”演变 （三）“等级工资制”向“宽带薪酬体系”转变 （四）“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”演变 （五）“短期激励”向“长期激励”演变 （六）“薪酬与个人绩效挂钩”向“薪酬与团队绩效挂
钩”转变 （七）“以岗位为基础”向“以入为基础”转变 （八）“单一福利制度”向“自助式福利制度”演变 （九）薪酬信息日益得到重视 （十）薪酬制度的逐步透明化
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第二章 有关薪酬的基本理论
第一节 第二节 第三节
资理论
马克思有关工资的基础理论 西方经济学家的工资理论 我国社会主义市场经济下的工
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一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 ·斯密的工资理论 （二）大卫 ·李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理论
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（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
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二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念
薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那 里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服 务和福利。
（二）薪酬的构成
1.基本工资。 2.奖金。 3.附加薪酬（津贴）。
4.福利。
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三、薪酬的职能
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二、企业薪酬管理的性质
1.薪酬管理是企业人力资源管理的 核心领域之一
2.薪酬管理是对人的管理 3.成功的薪酬管理是企业发展的内
在动力
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三、企业薪酬管理的内容
（一）管理目标的确定。薪酬管理目标必须与企业经 营目标相一致。
资分配的形式； 3. 强调了在全国范围内实现“等量劳动领取等量报酬”； 4.对西方工资理论和管理技术进行了科学的分析和批判； 5.早期的社会主义工资理论还不具备形成一门独立的学
科的条件。
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二、社会主义工资理论的形成
（二）经济体制改革后的社会主义工资理 论的发展