领导理论中的新观点
领导理论的内涵及应用
领导理论的内涵及应用领导理论是指对于领导行为、领导能力以及领导效果进行研究、分析和总结的一种理论体系。
它涉及领导者与组织、群体之间的关系，以及领导者在组织中的作用和作用方式。
领导理论旨在为领导者提供指导和启示，帮助其更好地发挥领导角色，推动组织的发展和成功。
在领导理论中，有多种不同的内涵和观点。
以下是一些常见的领导理论及其应用：1. 特质理论：特质理论认为领导者具备一些独特的个人特征，如自信、决断力、人际关系能力等，这些特质使他们更适合领导角色。
在应用中，组织可以通过招聘和培养具备这些特质的人才来提升领导效果。
2. 行为理论：行为理论关注领导者的行为方式和风格，如权威型、民主型、任务型等。
它认为领导行为对于组织氛围、员工士气和绩效有重要影响。
在应用中，领导者可以根据不同的情境选择合适的行为方式，以达到更好的领导效果。
3. 情境理论：情境理论强调领导者行为与组织情境之间的互动关系。
它认为领导者应根据组织的需求和员工的特点来调整自己的行为。
在应用中，领导者需要了解组织的变化和员工的需求，及时作出相应的调整和决策。
4. 领导格局理论：领导格局理论认为领导者应该具备全局思维和长远眼光，能够看清未来发展的机遇和挑战。
在应用中，领导者应注重战略规划和组织发展，能够带领组织抓住机遇，应对挑战。
5. 变革型领导理论：变革型领导理论认为领导者应具备鼓励创新、激发员工潜力的能力，以推动组织的变革和创新。
在应用中，领导者可以通过与员工的有效沟通和激励，激发员工的创新和积极性。
在实际工作中，领导理论可以帮助领导者更好地理解自己的角色和责任，指导其行为方式和决策。
同时，领导理论也可以帮助组织更好地选择和培养领导者，提升组织的领导效能。
在领导理论的指导下，领导者可以更加理性和科学地进行组织管理和决策，促进组织的发展和创新。
总而言之，领导理论是一种研究和分析领导行为的理论体系，它涉及领导者与组织、群体之间的关系以及领导者在组织中的作用和作用方式。
共享领导——21世纪领导理论新趋势
共享领导——21世纪领导理论新趋势摘要：领导理论是组织行为学中研究的重要领域，经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。
21世纪各种领导理论的新进展和应用大大拓展了领导者的内涵和范围。
本文介绍了共享领导这种新的领导趋势，提出共享领导的必要性和原则。
关键词：共享领导领导者团队成员1.领导理论孔茨认为，领导是促使其下属充满信心，满怀热情地完成他们的任务的艺术。
领导是对下属施加影响以完成他们的目标和任务的过程[1]。
20世纪30年代领导学被纳入科学领域得到了系统研究，经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。
领导的行为理论和权变理论的发展为领导干部的培训提高了广阔的舞台。
20世纪80年代，一些学者从原有角度对领导理论进行深化，或者从其他角度对领导理论进行丰富，提出交易型和变革型领导理论，魅力型领导理论和自我领导理论等。
尽管关于领导理论方面已有大量研究，而且取得了大量研究成果，但是理论上并没有解决领导者素质和情景的相互作用对领导效果的影响问题，导致在管理实践中对管理者的选拔和激励遇到了一些困难。
造成目前在管理者的选拔中，只能根据工作对管理者的素质要求选拔管理者，只能做到人与工作的匹配，而没有考虑到不同的情景对管理者的素质要求也不同[2]。
21世纪初，领导的范畴已获得极大拓展，它被渗透到各级职能和各级部门之间，使各个部门，各个层次上的主管都能成为成功的鼓动者和影响者。
21世纪初出现一些新的领导理论，包括超级领导理论、领导的政治理论、共享领导理论和服务型领导理论等。
2.共享领导Hosking（1998）认为组织获得成功的两个关键因素是一个优秀的团队和清晰明确的操作程序，程序化观点从此引入领导的研究中[3]。
Hunt和Dodge（2000）强调指出，目前领导分析的维度和路径追踪（组织如何从一个阶段运行到下一阶段）应当相结合才将更有利于深入地理解领导[4]。
20世纪90年代末，“共享领导”一词开始频繁出现在各种管理文献中。
简述领导理论的发展
简述领导理论的发展那 仁(西南民族大学 管理学院 ,四川 成都 610041 )摘 要 :随着现代管理实践的丰富和管理理论的发展 ,人们不断总结领导活动的经验和规律 , 形成了丰富的领导理论成果 。
如最初 ,将领导视为一种特质 ,发展了领导的特质理论 ;接着领导被看作一种行为 ,发展出了领导的行为理论 ; 随着将环境因素纳 入到领导范畴 ,考虑到运用不同风格的环境和效果 ,则出现了领导的权变理论 ;随着组织等各方面因素的成熟 ,又发展出了当代的 变革型领导 、魅力型领导等理论 。
,本文就对领导理论的发展做一些总结 。
关键词 : 领导 ;领导理论 ;发展阶段甚至开除等等 。
( 3 )奖励权 。
下 级 认识 到 , 如果 按 照上 级的 指示办事 ,上级会给予一定的奖赏 ,满足自己的某些需要 。
奖赏包括物质的和精神的奖赏两方面 。
( 4 )专长权 。
由于领导者具有某种专业知识和 特殊技能 ,因而赢得同事和下级的尊敬和服从 。
( 5 )模范权 。
这种权力是因为领导者具有好的思想品质 、作风等 ,因而受到下级的敬佩和赞誉 ,愿 意模仿和跟从他 。
在上述五种权力中 ,法定权 、强制权和奖励权属 于职位权力 ,而专长权和模范权则是由个人的才干 、 素养等决定的 。
要想成为一个有效的领导者 ,仅有 前三 运用权力的艺术 。
一 、领导的概念传统的观念认为 : 领导是上级组织赋予领导者一定的职位与权力 ,领导者通过运用这些法定的权 力带领下属完成组织的任务 ,实现组织的目标 ,其核 心是强调领导者的权力因素 。
而现代管理理论 ,特 别是组织行为学理论则赋予领导一种全新的概念 , 即认为领导是指激励 、引导和影响个人或组织 ,在一 定的条件下 ,实现组织目标的行动过程 。
这一定义 包含以下两方面的要素 。
1. 领导是一个有目的的活动过程 ,是一种行为 这一活动过程的成效取决于领导者 、被领导者和环 境三种因素 。
领导理论的演化和前沿进展
领导理论的演化和前沿进展领导理论在管理学科中具有举足轻重的地位，其研究和应用对于组织发展和绩效提升具有重要意义。
随着时代的变迁和科技的进步，领导理论也在不断演化和进步，以更好地适应现代组织管理的需求。
本文将分为三个部分，分别探讨领导理论的演化过程、前沿进展以及领导力实战中的注意事项。
传统领导理论领导者的特质、行为和风格，认为领导者应该具备明确的目标、良好的沟通技巧和团队协作能力。
这种理论在20世纪中叶占据主导地位，但在实践中逐渐暴露出其局限性。
变革型领导理论强调领导者的创新能力和变革精神，能够激发团队成员的创新意识和积极性。
这种理论在20世纪末开始受到广泛，被认为对于推动组织变革和适应环境变化具有重要作用。
创新型领导理论领导者的创新能力、冒险精神和激励能力，认为领导者应该鼓励团队成员发挥创造力、不断尝试新事物。
这种理论在21世纪初开始崭露头角，被认为对于推动组织创新和提升竞争力具有重要作用。
近年来，随着人工智能技术的不断发展，深度学习、迁移学习、增强学习等算法开始应用于领导力研究中。
这些算法能够帮助研究者更好地分析领导者行为、团队互动以及组织绩效等方面的数据，从而揭示出更深刻的规律和趋势。
近年来，研究者开始生理心理因素对领导力影响的前沿研究。
这些研究包括神经科学、积极心理学、情商等领域，旨在揭示领导者情感、认知和行为之间的，从而更好地理解领导力的本质。
在领导力实战中，领导者需要注意以下几个方面：明确目标：领导者应该明确组织的目标和愿景，并将其传递给团队成员，以激发他们的积极性和创造力。
建立良好的沟通渠道：领导者应该建立多种沟通渠道，以便于团队成员之间的信息共享和及时反馈，从而提高组织绩效。
鼓励团队合作：领导者应该鼓励团队成员之间的合作和交流，以便于知识的共享和能力的提升，从而提高组织创新能力。
注重个人成长：领导者应该注重个人成长和能力的提升，通过不断学习和实践来提高自己的领导力水平，以便更好地推动组织发展。
领导理论中的新观点
领导理论中的新观点随着社会的发展和经济的不断进步，人们对领导理论的研究也越来越深入。
在这个不断变化的时代中，领导力理论也在不断的创新和发展中。
新的观点和理念不断涌现，也让我们更好地认识和理解领导力。
本文将就领导理论中的新观点进行分析和讨论。
1. 领导力的多元性传统上，人们认为领导力是一种固定的个人品质或能力，但是现在领导者的多元性理念得到了广泛认同。
多元性强调领导力可以通过不同的方式和形式，由不同的领导者发挥。
领导者应该根据环境、组织、任务和员工的不同要求，选择适合自己的领导方式。
这个新的观点增强了领导力的灵活性和适应性，使领导者更加注重长远的目标，而不是短期的成果。
2. 情感智力的重要性情感智力，即情绪智力，在领导理论中也引发了广泛的讨论。
情感智力指的是那些能够控制自己情绪和理解他人情绪的能力。
随着情感智力的重要性被认可，领导者也越来越注重发展自己的情感智力。
因为情感智力可以使领导者更好地理解员工的需求和情感，从而通过有效的沟通和谈判，将员工的动机和组织目标相一致。
3. 关注领导力的团队维度在团队维度中，领导力变得更加重要。
领导者不仅仅是指导员工完成工作，而是指导员工形成健康、积极、高效的工作环境。
团队领导力的创新需要领导者具备更多的技能和能力，如协调、沟通、决策、管理和谈判。
同时，领导者也需要在组织层面建立一个有效的沟通网络，使员工、管理者、业务部门以及外部利益相关方的利益相一致。
4. 文化和中立性当面对多元文化时，领导力的新观点强调了文化敏感性。
领导者需要了解不同文化，避免跨文化或种族歧视等问题。
领导者应该尝试了解不同文化的员工，包括他们的习俗、价值观和信仰。
如此一来，领导者才能够更好地满足员工需求和组织目标。
同时，领导力的中立性也极为重要。
一个合格的领导者应该是公正的，不会因为自己的个人喜好或偏见而影响到判断和决策。
领导者应该在商业业务和社会责任之间找到一个平衡点，始终确保组织的长期发展。
领导理论中的新观点
领导理论中的新观点领导理论一直是企业管理的核心话题。
自从20世纪初以来，关于领导的研究已经取得了长足的进展，并产生了许多经典的理论。
在过去几十年里，领导理论的研究也逐渐发展出了一些新的观点和理念。
在本文中，我们将讨论领导理论中的一些新观点。
1. 适应性领导力适应性领导力是由美国海军学院的弗雷德里克•普克和斯蒂芬•波迪谢尔等人提出的。
适应性领导力的理念是在不同的环境和情况下调整领导风格，以实现更好的领导结果。
适应性领导力是一个合适的领导者，能够应对不同的挑战和情境。
适应性领导者能够改变领导风格，以满足不断变化的组织需求和外部压力的挑战。
2. 情境领导力情境领导力是由赛德尔•赛德曼等人提出的。
情境领导力的理念是领导者需要在不同的情境下采取不同的领导风格。
赛德曼将领导风格的四种类型与情境相匹配。
情境领导力的思想是在特定的情境下调整领导风格，并且根据不同的任务和情境，选择最适合任务的领导风格。
3. 动机领导力动机领导力是由戴维•麦克莱兰提出的。
动机领导力的思想是领导者应该理解员工的动机，并通过增强员工的动机水平，来推动员工更好地完成任务。
这种领导风格不仅能增强员工的工作意愿，也能增强员工对工作的认可感。
4. 转换性领导力转换性领导力理论是由伯纳德•巴斯提德提出的。
转化型领导力的理念是通过领导者的鼓舞和激励，来实现员工的个人需求和组织目标的一致性。
转换型领导者展示了强大的情感能力，并且能够让员工感到自己的贡献受到了肯定和欣赏。
5. 服务型领导力服务型领导力是由罗伯特•格林利等人提出的。
服务型领导力的理念是侧重于领导者将自己的关注点从自我转移到员工和组织的成就中。
服务型领导者更关注员工的需求，比关注自身的利益更为重要。
服务型领导者秉持的理念是“以人为本”，带领员工取得成功。
总结：领导学说中，新观点通过发现和解决在实践中所出现的现实问题而产生。
这些理论鼓励领导者在变化和不确定性中更具灵活性、强化沟通和反馈、注重员工的兴趣和需求。
第十九章 领导理论的新进展
第十九章领导理论的新进展[内容概要]：随着社会经济的发展，领导学的理论研究也在不断发展变化，时至今日，领导理论已经历了三个重要阶段。
近些年来一些学者从领导的不同角度提出了一些新的观点，本章主要介绍了近年来领导理论的新进展，包括：魅力型领导、变革型领导和交易型领导、领导－成员交换理论和基于价值观的领导。
[学习目标]：通过本章的学习，能够熟悉并掌握领导理论的新进展，了解各个理论提出的背景及主要内容，并熟悉这些理论对现实中组织管理的意义第一节变革型领导一、变革型领导理论的提出领导理论是研究领导行为及其领导有效性的理论，是管理学和心理学研究的重点内容之一。
影响领导行为及其有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。
目前，领导理论研究有三种类型，即领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。
领导特质理论由于过分强调领导者个人的内在特质，而忽视下属的需要、忽视了情境因素，从而导致它在解释领导行为方面的有限。
领导行为理论集中研究领导的行为风格，领导采取的行为对领导有效性的影响。
领导行为理论主要是从以关系为导向和以目标为导向两个维度，以及领导控制和部属参与的角度对领导行为进行分类。
目前的主要研究成果有：勒温的三种领导方式理论、利克特的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等。
这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了一定的成功。
但是，大多缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。
领导行为与领导的有效性之间的关系很大程度上取决于任务结构、领导成员关系、下属的主导性需求等情境因素。
领导权变理论看似弥补了这一缺陷，提出领导的有效性取决于多种因素，包括领导者主体因素、部属主体因素、情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果主要有菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。
但是，由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论对于实践者显得十分困难，从而阻止了它的发展和应用。
领导理论前沿
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仆从领导理论的三大冲击
二是对指挥链的冲击:领导与下属之间是“伙伴关 系”,领导与利益相关者之间是“信托关系”,在组 织的指挥系统中,传统的“统御力驱动”转变为以 沟通、授权、倾听为辅助手段的“动力驱动”。 三是对价值链的冲击:企业产品/ 服务价值的产生 不是以利润为导向、以部门为界限的价值传递,而 是以服务为导向、以广大社会利益为目标、超越 部门和企业界限的价值扩展。它是对波特建立在 部门界限基础上的、以利润为导向的价值链观念 的一种纵深扩展。
仆从领导与传统领导的根本差异在于对权力的认 知与运用模式。仆从领导并不否认和拒绝权力 ,但 在运用权力的模式上不是采用传统的上下级之间 “命令—服从”方式,而是伙伴之间“感召—服务” 模式。
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仆从领导与传统领导的不同
就其实质而言,仆从领导是将传统“权力”由“统 御力” 转化为一种“驱动力” 。 “统御力”运用“命令—服从”模式进行传递,它 存在于金字塔式的科层组织结构中; “驱动力” 运用“感召—服务”模式传递,它更适 用于扁平化组织和团队型组织。
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诚信与诚信领导
诚信（authenticity）是指个体拥有、了解和接 受自己的价值观、信念、情感、需求以及偏好， 并以一种与这些内在思想和情感相一致的方式行 事。 组织中的诚信领导则是指一种把领导者的积极心 理能力（positive psychological capacities） 与高度发展的组织情境（ highly developed organizational context）结合起来发挥作用的 过程。
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共享领导理论的提出
尽管领导职责从正式管理转向了团队成员，但还 很少研究关注这方面。 早期学者们论证了团队内领导权共享的重要性 (Gibb, 1954; Katz & Kahn, 1978)。
新时代的领导力模式：从“改变”到“共生”的领导力新理念
新时代的领导力模式：从“改变”到“共生”的领导力新理念领导力是当今世界管理领域中持续探讨和研究的热点问题，而新时代的领导力模式则是一种在当前经济环境中出现的一种特殊的创造性方式。
领导力新理念在不断地普及和应用，尤其是在具有复杂性、多样性和不确定性的当今瞬息万变的经济环境中，更是显得尤为重要。
本文旨在分析新时代领导力模式中的“改变”到“共生”的领导力新理念，并探讨这种模式在现代企业中的实际应用。
一、新时代领导力模式的不断革新新时代的领导力模式在保持传统领导力的特点与通过创新新的方法相结合的基础上，创造了一种更加完善和更具效益的领导力模式。
这种模式应该包括：领导力基本准则、领导力特征卓越，以及领导力新理念等个组成部分。
领导力新理念是其中的重要一环，正如“改变”和“共生”是其中两个重要的关键词。
改变体现的是领导力在不断的创新和改变，以应对经济环境复杂且不断变化的外部因素，而“共生”则表明了在这种领导力模式下，领导人和员工建立起了一种相互信任、相互依存、和谐共存的合作关系。
二、“改变”：新时代领导力模式的创新动力领导力新理念的创新源于“改变”，这种“改变”是基于对外部环境的深度观察和探索而做出的，是领导力新理念的过程。
在新时代的领导力模式下，“改变”的本质不仅是适应经济环境的动态变化，更重要的是开创创造性思维和推进创新，创造新的增长和新的价值，从而推动企业的持续发展。
在新的领导力模式中，“改变”的策略不仅仅是应对外部环境的变化，而且更是推动企业内部敏捷性、创新性、和客户性发展，以此提高企业和员工的展示能力，从而实现更高水平的商业发展和价值创新。
三、“共生”：新时代领导力模式下的重要特征在新时代的领导力模式中，“共生”首先是员工和领导人之间建立起了相互信任、相互依存的合作关系。
这种合作关系可以促进员工的创造性思维和行动，以及员工和领导人的忠诚性和相互信任度。
此外，在新时代的领导力模式中，领导人还需考虑到员工的职业发展和个人生活需要。
领导理论
（三）交易型领导和变革型领导
交易型领导：通过明确角色和任务要求来指导 或激励下属向既定目标活动； 变革型领导：通过引发人们超乎当前的能力和 想象力，鼓励下属实现组织和个人目标。
（四）领导的抵消器、替代器和放大器
抵消器：下属、任务和组织中，干扰或减弱领 导者影响员工努力的特性； 替代器：通过利用其他资源代替领导，从而使 领导角色成为多余的因素； 放大器：放大领导者对员工的影响因素。
这种行为模式是可以通过培训植入到个体身上的；
行为论认为有效的领导者应是那些适应性强的人，
即那些能考虑到自己的能力、下属的能力和需完成 的任务，并将权利下放的人；
其缺陷在于对影响成功和失败的情境因素没有重视。
四、领导权变理论
20世纪60年代
理论提出者菲得勒认为：无论领导者的 个人特质 或行为风格如何，只有领导者使自己的个人特点 与领导情境因素相“匹配”，他才能成为优秀的 领导者。
（五）自我领导和超级领导
自我领导：执行自我激励的任务，以及自我管 理必要的工作，包括自我观察、自我设定目标、 暗示管理、自我回报、自我批评。 超级领导：能够积极释放下属能力的领导。
作业
复习题1、3、4
三、领导行为理论
结构维度
20世纪40-60年代
指领导者更愿意界定和构建自己与下属的角色， 以达到组织目标。 关怀维度 指领导者尊重下属的看法和情感，更愿意建立相 互信任的工作关系。 发展维度 有效的领导者应表现出发展导向的行为，体现为 战略思考、远景领导/价值领导、追求变革等。
评价：
行为论主要揭示有效领导者的行为有何独特之处，
20世纪30年代
智力 自信力 决断力 正直 合群 高自我监控
领导力理论的新发展与趋势
领导力理论的新发展与趋势领导力理论是一个不断演变的概念，随着社会和组织环境的变化，领导力理论也在不断发展和演变。
从传统领导模式到现代领导理论的不断创新，领导力理论的新发展与趋势呈现出以下几个重要方面：1. 转型领导理论：随着组织环境的快速变化和全球化趋势的加剧，传统的指令式领导已经不能适应当今复杂多变的组织环境。
转型领导理论强调领导者需要具备适应性和变革能力，能够引领组织迎接挑战和变革，塑造具有弹性和创新力的组织文化。
2. 情绪智商领导：情绪智商在领导力理论中的地位越来越受到重视。
领导者要善于管理自己和员工的情绪，激发团队的积极情绪和创造力，构建良好的工作氛围和团队关系。
情绪智商领导理论要求领导者具备情绪认知、情绪管理和情绪运用的能力，从而实现组织的高效运作和员工的发展壮大。
3. 服务型领导：传统领导模式中，领导者往往处于权威地位，指挥下属完成任务。
而服务型领导理论强调领导者应该将下属的需求和发展放在首位，成为服务下属的“仆人领导者”，关注下属的成长和发展，激励他们实现个人和组织的共同目标。
服务型领导理论通过倡导共情、支持和赋权的方式，实现员工的自主性和团队的合作性，提升整个组织的绩效和创造力。
4. 共同领导模式：共同领导是一种基于合作和共享的领导模式，强调领导力不应该仅仅局限于一个领导者，而是应该由团队中的不同成员共同承担。
共同领导模式颠覆了传统的单一领导者模式，强调团队合作和多元化的智慧能够带来更好的决策和创新。
共同领导模式鼓励团队成员间的相互信任和协作，实现组织战略目标和员工的发展共赢。
5. 整合性领导力：整合性领导力理论强调领导者需要具备多方面的领导能力和品质，包括情商、智商、道德品质、沟通技巧等多个方面。
整合性领导者能够综合运用各类领导技能，根据不同情况和不同需求进行灵活调整，实现领导目标的最大化和全面性发展。
整合性领导力理论要求领导者不仅具备专业知识和技能，更要具备全面的人格魅力和影响力，成为组织中的灵魂人物。
西方领导理论研究新视角
诚 信 领 导 理 论
近来 ，组织行为学 家从人 类的道德思 想 、领 导思 想中 ，又提 出了一种具有进步 性 的理论观 点 ，即诚信领 导理 论。诚信领 导理论认 为 ，领 导者深刻 了解 自己的价值 观、 信念 、 需求 以及偏好 ， 并因此展开的组 织行为。诚信度 高的领导者一般 倾向于更 多的展现 内在 的 自我 ，他们有 实践 自己的 核心价值观和真 实 自我的潜意识倾 向。因 此， 在面对激烈 的外部竞争 和内部压力时 ， 他 们可 以成功抵抗住 各种不道德 的行为的 诱 惑 ，而使 自己的领导行 为有一致 的连 续
◆ 中 图 分 类 号 ：Ｆ ７ 文 献 标 识 码 ：Ａ ２｛ ）
强 的人 本 主 义倾 向 。 如 他 们 认 为诚 信 领 导
内容 摘 要 ：本 文 回顾 了 国 外 领 导 理 论 的新 观 点 ，即领 导诚 信 理 论 、生 物基 础 理 论 、 追 随 者 促 成 理 论 和 女 性 领 导 理 论 ；并指 出 了新 观 点 出现 的动 力 ， 即主 流 观 点 内 部 的 张 力 、 其 他 学 科 的发 展 和 新 的 组 织 实践 的 要 求 ； 这 些 非 主 流 理 论 在 将 来会 向深 入 发 展 。 关键 词 ：诚 信领 导理 论 生 物基 础 理 论
生 物 基 础 理 论
许 多研 究表 明，最优秀 的领 导者不一 定是群体 中最聪 明 、最强壮或最 有进取心 的人 ，而是有 处理 社会关系和应 对压 力的 人。但是 ，是 什么 因素导致有些人 能够更
好 的 处 理 社 会 关 系 和应 对 压 力 ，对 此 生 物 基础理论给人们提供 了新的见解。
经机 制或生化混合物影 响人们 的情绪过程 和压 力应 急。这两个平行 的领域产生 交汇 是很 自然和合理的。这也是领导 生物基础 论 的滋 生土壤。 目前 ，许 多人倾 向于相信
领导理论的前沿发展
四.豪斯的超凡魅力 领导理论
1.韦伯的权力观
韦伯认为权力有三种： 1.法理权力； 2.传统权力； 3.虔信权力：对超凡的圣洁、 英雄、高尚道德的虔诚信仰 产生的权力。
2.魅力
魅力：个体的人格特征。其 根本特点是存在的使命感及 他人对这种使命感的接受。
魅力可说是社会创造的，因 为魅力型领导者必须有被其 感召的追随者。
三.巴斯关于改革精神 的领导理论
1.改革型领导的特点
改革型领导强调改变，特点： 1.领导与下属的目标合而为一； 2.期望下属追求高层次需要，并
给予满足； 3.要求下属向“完备的人”发展。
2.巴斯的观点
巴斯最早在组织中使用了改 革型领导的概念，明确了这 种领导者的三项主要特征：
1.魅力； 2.体谅； 3.智力活跃。
领导理论的前沿发展
第5 节
一.归因理论
参见第3章第3节“行为 改造型激励理论”之三
二.领导魅力理论
该理论是归因理论的扩展。
它指的是当下属观察到某 些领导者行为时，会把它 们归因为伟人式的或杰出 的领导能力。
该理论强调一点：有领袖 魅力的领导对于员工的高 绩效水平来说，并不总是 必须的。
当交给下属的任务中包含 有观念性因素时，引入该 理论最恰当。
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3.魅力型领导必备的条件
1.在组织最困难时出现，并完 成使命；
2.有出众的才智、美德； 3.有被其感召的追随者； 4.能采用强有力的新方式解决
问题，取得成功。
4.豪斯的观点
豪斯认为具有领袖魅力的 人，具有3项个性特点：
1.极高的自信； 2.支配力； 3.对自己信仰的坚定。
5.豪斯理论的背景
超凡魅力领导者要符合两个条件： 1.在组织最困难的时候出现； 2.成功了。 理论背景：1980年代以来，不少的大
领导理论的新发展
领导理论的新发展营销一班何跃14051050103 21世纪，随着全球化时代和机械信息化时代的到来，领导者的重要性日益提高，一个优秀的领导能够引领企业日益壮大，如乔布斯，任正非等等。
而随着市场的复杂性和企业的复杂性的提高。
对于领导者领导能力的需求越发的重要。
在西方领导理论的发展中一共经历了三个发展阶段，即第一阶段，性格理论阶段，20世纪开始到30年代，研究侧重于领导人的性格、素质方面的特征。
研究集中在身体特征、个性特征、才智特征方面。
第二阶段，行为理论阶段，20世纪40年代到60年代，侧重研究领导者的领导方式、领导作用和领导方法。
第三阶段，权变理论阶段，20 世纪70年代迄今，权变理论主要特点是：认为一种领导行为效果好不好，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于许多客观因素。
领导行为是一个很多因素的函数。
其中具有代表性的理论有：利克特管理方法，俄亥俄大学的领导行为研究，管理方格理论以及权变理论。
权变理论(Contingency Theory)，又称应变理论、权变管理理论。
是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。
权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。
其中心思想为：权变理论的中心思想是：①企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。
因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。
②组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。
因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。
浅析组织领导行为理论新发展与新启示
论文摘要：文章对近期领导理论作了综述，从领导成员交换理论、变革—交易理论、认知资源理论、超越式理论、胜任力模型5个角度入手，揭示了理论发展的新趋势。
一、领导理论的新发展1.领导—成员交换理论上世纪七、八十年代，心理科学的研究边界日益拓展。
领导—成员交换理论(LMX, leader 一member exchange theory)是典型之一。
该理论以领导—下属形成的互动关系为研究焦点，弥补了以往领导理论只重行为表象，忽视过程机理的缺憾。
提出者心理学家G, Graen认为，组织中上下级关系可视为纵向的对子间互动，互动是领导行为产生作用的前提。
领导行为的内在机理即为LMX的动态过程。
LMX理论对管理中的’‘圈内人”现象给出了理想的解释。
如果下属被赋予较大的职权、自主性和信任度，即高LMX。
作为回报，下属社会表现出对工作的高度认同，对领导忠诚和承诺，因而就形成圈内人。
从时间维度看，领导—下属的关系表现出持续的循环性，也就是为什么圈内人越来越’‘圈内”，而圈外人则越来越”圈外”的管理现象。
LMX理论的妙处还在于，从发展阶段角度看，包容了领导行为论:处在角色扮演期的领导行为是高度任务导向的，而在角色规范期的领导风格则基于关系导向，从而延续了领导理论的一贯性。
同时，该理论在研究视角上有所创新，注重对子关系的过程性思考，而非简单的因果式研究，有助于深度理解领导行为的内在机制。
LMX理论在管理实践中建议，领导—下属关系的建立过程存在阶段性特征，针对双方的需求特点，组织应有意识地开展培训。
这样，一方面有助于下属尽快成熟，增强适应磨合的能力;另一方面，对处在角色扮演期的领导资源进行了全面概括，有助于领导者有的放矢地赋予指导，满足下属的心理需求。
2、变革式和交易式领导近段时期来，领导理论的视野日益过度到行为过程机理的考察，并整合了特定的环境条件。
变革式和交易式理论是其中之一。
变革式领导注重开发和提升员工的承诺意识:交易式领导则是通过交易行为而达到对利益驱动体的控制和监督。
新领导思想汇报
新领导思想汇报
引言
在当今竞争激烈的商业环境中，领导者的作用至关重要。
随着时代的不断进步，新领导思想不断涌现，为领导者提供了更多指导和思路。
本文将介绍一些新领导思想，并对其在实际工作中的应用进行探讨。
走进新领导思想
想象力与创新
新领导思想强调发挥想象力和创新的重要性。
领导者应该有能力想象未来并为
之努力。
通过创新，领导者可以在市场上脱颖而出，引领团队走向成功。
惜时如金
时间管理是新领导思想中的重要一环。
领导者应当善于利用时间，合理安排工
作和生活，提高工作效率和质量。
价值观的重要性
新领导思想强调领导者应当具备正确的价值观。
通过强化团队的价值观，领导
者可以凝聚团队力量，实现更高的绩效。
应用新领导思想
团队建设
新领导思想指导领导者注重团队建设。
领导者应当激励团队成员，持续培养他
们的能力，打造高效团队。
沟通与协作
在新领导思想中，有效的沟通和协作是成功的关键。
领导者需要倾听团队成员
的意见，积极与他们合作，共同实现目标。
激励与奖励
新领导思想提倡通过激励和奖励来激发团队成员的活力和创造力。
领导者应当
制定奖励制度，认可优秀表现，激励团队持续进步。
结语
新领导思想为领导者提供了更广阔的视野和更丰富的工作方法。
通过学习和运用新领导思想，领导者可以更好地引领团队，实现成功。
希望本文对您有所启发，引发您对新领导思想的深入思考。
以上便是新领导思想的汇报内容，希望对您有所帮助。
领导理论中的新观点
领导理论中的新观点领导是管理的重要职能，领导水平的高低常常决定着组织的生死存亡。
领导者是旅行社文化的缔造者、倡导者和管理者，要促进优秀旅行社文化的形成，就必须有正确的领导理论。
领导理论是研究领导有效性的理论，因此对领导理论的不断探究是旅行社发展的有力保证。
在领导理论中不断发掘新观点是旅行社文化发展的必行工作。
管理的四大职能是：计划、组织、领导和控制。
其中，领导作为一种管理活动，在此指管理者通过指导、激励、带领等方式对下属的思想、行为施加影响，从而去努力达成组织目标的过程，是有效管理工作必不可少的一个环节。
要建设强有力的组织文化，首要的因素是组织的主要领导者。
作为旅行社而言，能否建设先进的文化，首先取决于领导者，主要领导者在旅行社文化建设中起着至关重要的作用。
而领导理论是研究领导有效性的理论，领导者的领导工作有效与否与领导理论的正确性有很大关系，要不断促进优秀旅行社文化的形成，必须有正确的领导理论作保证。
有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。
按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从20世纪40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。
创新是一个民族发展的不竭动力，社会要进步，必须要创新。
当然在旅行社工作中也是如此。
如果理念停滞不前，发展就无动力。
在旅行社文化的形成过程中，要不断探究新的领导理论，只有这样才能不断提高领导有效性，最后才有可能推动旅行社的发展，才会促进优秀旅行社文化的形成。
新型领导理论
权变领导
影响领导形态的情境因素主要有以下三个方面: 影响领导形态的情境因素主要有以下三个方面:
1.职位权力(Position Power) 2.工作结构(Task Structure) 3.领导者与部署关系(Leader-member Relations)
费德勒认为上述三种情境因素决定了领导者对部署行为的影响能 亦即决定领导情境对领导者有利的程度.在有利情境下, 力,亦即决定领导情境对领导者有利的程度.在有利情境下,领 导者拥有较多职权,获得更多非正式支持,同时工作结构较低, 导者拥有较多职权,获得更多非正式支持,同时工作结构较低, 对群体有良好的指导,成员被指示做哪些工作;在不利的情况下, 对群体有良好的指导,成员被指示做哪些工作;在不利的情况下, 群体因缺乏领导者积极的介入控制,显得较疏离涣散, 群体因缺乏领导者积极的介入控制,显得较疏离涣散,以工作为 导向的领导较之体谅型及员工导向型的领导行为较为有效; 导向的领导较之体谅型及员工导向型的领导行为较为有效;在中 度有利(或中度不利)的情境下, 度有利(或中度不利)的情境下,体谅型或员工导向型的领导较 为有效,如果成员认为有建议,贡献意见的自由, 为有效,如果成员认为有建议,贡献意见的自由,则领导者应提 供无威胁及自由的环境. 供无威胁及自由的环境.
问题领导
问题领导理论把领导定义为一个过程, 问题领导理论把领导定义为一个过程,领导是管理某个问题从开 发到解决整个循环过程的人,在这一过程当中, 发到解决整个循环过程的人,在这一过程当中,领导通过提出问 题指导听众,使听众参与问题领导过程, 题指导听众,使听众参与问题领导过程,并贯彻解决问题的方针 政策;与此同时,领导与听众和其他相关人等产生交互作用. 政策;与此同时,领导与听众和其他相关人等产生交互作用. 问题领导理论的基本概念有三个:问题,领导,听众. 问题领导理论的基本概念有三个:问题,领导,听众.问题的类 型包括常规型,偶然型,创新型, 型包括常规型,偶然型,创新型,这三种类型的问题对听众的吸 引力是不同的.在问题领导理论中,领导与听众( 引力是不同的.在问题领导理论中,领导与听众(被领导者或跟 随者)的关系是环形的,领导是核心,听众围绕在周围. 随者)的关系是环形的,领导是核心,听众围绕在周围.领导不 是事先被指命或决定的. 是事先被指命或决定的.任何一个可以很好地吸引听众的人都可 扮演领导的角色.所有与当前的问题有关的人, 扮演领导的角色.所有与当前的问题有关的人,例如组织中的上 同级,下属,组织外的专家等都可以列入听众的队伍. 级,同级,下属,组织外的专家等都可以列入听众的队伍.
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领导理论中的新观点
领导是管理的重要职能，领导水平的高低常常决定着组织的生死存亡。
领导者是旅行社文化的缔造者、倡导者和管理者，要促进优秀旅行社文化的形成，就必须有正确的领导理论。
领导理论是研究领导有效性的理论，因此对领导理论的不断探究是旅行社发展的有力保证。
在领导理论中不断发掘新观点是旅行社文化发展的必行工作。
管理的四大职能是：计划、组织、领导和控制。
其中，领导作为一种管理活动，在此指管理者通过指导、激励、带领等方式对下属的思想、行为施加影响，从而去努力达成组织目标的过程，是有效管理工作必不可少的一个环节。
要建设强有力的组织文化，首要的因素是组织的主要领导者。
作为旅行社而言，能否建设先进的文化，首先取决于领导者，主要领导者在旅行社文化建设中起着至关重要的作用。
而领导理论是研究领导有效性的理论，领导者的领导工作有效与否与领导理论的正确性有很大关系，要不断促进优秀旅行社文化的形成，必须有正确的领导理论作保证。
有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。
按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从20世纪40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。
创新是一个民族发展的不竭动力，社会要进步，必须要创新。
当然在旅行社工作中也是如此。
如果理念停滞不前，发展就无动力。
在旅行社文化的形成过程中，要不断探究新的领导理论，只有这样才能不断提高领导有效性，最后才有可能推动旅行社的发展，才会促进优秀旅行社文化的形成。
本文着重讲述在领导理论得到新观点。
一．情商与领导效果
现代特质理论认为：第一，有效的领导必须具备一定的素质，而素质的发挥也取决于领导的情境；第二，领导者的素质可以在实践和教育中逐步形成和学习而成；第三，对领导特质的研究结果，可以为领导者的选拔、使用和培训提供具体的标准、方向和内容。
领导特质的研究表明，领导者需要有基本的智力和工作相关的知识，智力、知识和技能是领导的必要条件，而情感智力能使领导更加出色。
缺乏情感智力的个体可能拥有出色的受教育经历、高超的分析头脑、长远的远景规划、层出不穷的新想法，但是依然难以成为优秀的领导者。
有证据表明，在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近百分之九十的差异归因于情感，而不是智商。
情感智力与工作绩效成正相关，尤其与那些需要高度社会互动的工作有关。
显然，领导的工作内容恰恰如此。
优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：
1.自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；
2.情绪控制力，即针对自身情况以恰当的方式表达情绪的能力；
3.自我激励，即树立目标并努力去实现它的能力；
4.认知他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；
5.处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。
二．领导技能和职业发展计划
领导人才一向是稀缺资源，对高级经营管理人才和职业经理人的后备力量的需求从未减退过。
为了解决这样的问题，组织行为和人力资源管理领域一直在寻找培训和发展领导者技能的理论和方法，人们考虑并尝试了诸多技术。
1.加速站
加速站用来自评价中心的信息确认潜在的新领导候选人，把他们送到加速站专门进行培训，在那里，关键的领导能力、对工作的理解和有关组织的知识都会得到提高，同时对每个候选人的优缺点也能有所了解。
在加速站可以加快从培训到进入领导岗位的进程。
2.辅导
如果辅导者和被辅导者之间的关系是建立在互相信任、尊重以及表达自由之上的话，将大大增加学习进步的潜力。
一个支持性的辅导者或讲师可以构建一种心理纽带，来帮助领导者重获能力并应对新的挑战。
有效的辅导者还可以帮助领导者明确范围和期望，将领导的努力限制在可以明确的目标上。
还可以采用策略性集中辅导的方法，将辅导整合到现有的人力资源系统中，提供一些可以信赖的系列辅导，并且对这些结果进行系统的评价。
3.按需培训
一些培训者指出，大多培训领导项目的失败在于，它们以能力为起点，聚焦于个体。
因此，他们采用不同的方法。
个人不再是目标，而是从商业效果出发，在回归到能力。
换句话说，首先最为重要的是明确商业目的以及所需求的结果，然后对领导者如何实现这些结果进行培训。
另外一种新的理论，采用一种以学习为基础的模型来培训领导者。
终身学习强调灵活性和认同感，领导者必须学会如何学习，从而应对不断变化的环境。
在众多的研究中，首先确定了有领导魅力的管理者，其下属能受到更多的激励而付出更多的努力；他们喜欢自己的领导，因此表现出较高的工作绩效和满意度。
综合这些研究，可以得出七个有领导魅力的管理者的关键特征：
1.自信：对自己判断和能力的充分信心。
2.远见：当有领袖魅力的领导者的目标与现实差距较大时，下属就有可能认
为领导者有远见卓识。
3对目标的坚定信念：他们被认为具有强烈的奉献精神，愿意从事高冒险性的工作。
4行为的不循规蹈矩：行为是新颖的，反规范和反传统的。
当获得成功时，这些行为会令下属惊诧和崇敬。
5是变革的代言人：他们被认为是激进的变革者，而不是现状的维护者。
6对环境敏感：他们有迅捷的反应力，能够对需要变革的环境、约束和资源进行切实可行的评估。
在旅行社的发展过程中，领导者身负领导的重任，其思想观念、心理素质和特殊心理机制，不仅影响到个人工作成效，更影响到其部属和群体作用的发挥乃
至整个旅行社的行为和绩效。
正因为领导者的重要性，所以研究领导有效性的领导理论才显得如此重要。
因此，不断推进领导理论更新、发掘新观点成为旅行社发展的不可或缺的课题。