人力资源有关法律法规1
企业职工带薪年休假实施办法-人力资源和社会保障部令第1号
企业职工带薪年休假实施办法正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 人力资源和社会保障部令(第1号)《企业职工带薪年休假实施办法》已于2008年7月17日经人力资源和社会保障部第6次部务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。
部长尹蔚民2008年9月18日企业职工带薪年休假实施办法第一条为了实施《职工带薪年休假条例》（以下简称条例），制定本实施办法。
第二条中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。
职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
第六条职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
第七条职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。
确因工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。
第八条职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。
人力资源法律风险清单(一)
人力资源法律风险清单（一）一、招聘环节1.企业义务1.1告知义务用人单位除了在招聘时应该如实告知应聘者相关信息之外，在订立合同时更应该履行告知义务，否则有可能导致合同无效或部分无效。
1.2保密义务用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。
公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。
2.招聘信息2.1虚假招聘用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违者由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应该承担赔偿责任。
2.2禁止就业歧视用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
这些歧视内容具体为：劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰、户籍，以及其他歧视性内容。
3.背景调查3.1劳动主体资格劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应当具备的条件。
它包括公民的劳动权利能力（16周岁以上）和劳动行为能力（身体、疾病……）两个方面。
3.2竞业限制业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者，在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
3.3简历真实性以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，合同无效。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
4.录用环节4.1明确录用条件录用条件，是指用人单位根据本单位生产（工作）经营特点，对招收录用的职工所提出的一般要求。
它是用人单位招收录用职工的最低标准，也是在试用期内用以考察劳动者的依据。
两个方面：一方面是明确录用条件；一方面是对录用条件进行公示。
4.2使用录用条件录用条件的作用不仅体现在约束试用期员工，更体现在用人单位单方面解除合同上。
企业人力资源劳资法律实务[1]本月修正2023
![企业人力资源劳资法律实务[1]本月修正2023](https://img.taocdn.com/s3/m/0b7a7bea29ea81c758f5f61fb7360b4c2f3f2a6f.png)
企业人力资源劳资法律实务企业人力资源劳资法律实务一、引言在现代商业环境中，企业人力资源劳资法律实务是非常重要的一项内容。
通过合规的劳动法律实践，企业可以确保员工的权益得到保障，同时也能避免违反劳动法律法规而面临的法律风险。
本文将介绍企业在人力资源劳资方面应该遵守和实践的法律要求，并提供实用的建议。
二、雇佣关系的建立雇佣关系的建立是企业人力资源劳资法律实务中的重要一环。
根据劳动法的规定，企业与雇员之间必须建立正式的雇佣合同。
在雇佣合同中，需要明确规定雇员的职位、工资、工作时间、福利待遇等关键信息。
此外，企业还应该关注以下几点：1. 合同的书面形式：劳动合同必须以书面形式订立，并由双方签字确认。
合同中的条款应当明确、准确，以免产生歧义或争议。
2. 合同条款的合法性：企业应当确保合同中的条款符合劳动法和相关法律法规的规定。
特别是在工资、工时、休假等方面的条款要与法律保持一致。
3. 涉及外籍员工的合同：企业在雇佣外籍员工时，需要遵守国家的相关政策和法规。
外籍员工的合同需要符合外国人就业管理规定，包括工作签证、居留证和社会保险的问题。
三、劳动合同的解除劳动合同的解除是企业人力资源劳资法律实务中一个重要的环节。
根据劳动法的规定，企业解除劳动合同必须符合以下条件：1. 合法解除的情况：合法解除劳动合同包括劳动合同期满、双方协商一致解除、劳动者提前30天书面通知解除、劳动者丧失劳动能力等情况。
企业应按照法律规定合法地解除劳动合同。
2. 解除程序的合规性：企业在解除劳动合同时，需要根据法律程序进行操作。
包括书面通知、与员工进行面谈、双方签字确认等手续。
解除劳动合同时，应提前向劳动者支付相应的经济补偿。
3. 解除劳动合同的风险：非法解除劳动合同可能面临劳动仲裁、劳动争议和法律诉讼等风险。
企业应当遵守相关法律法规，避免非法解除劳动合同所带来的法律纠纷。
四、劳动标准与社会保险在企业人力资源劳资法律实务中，劳动标准和社会保险是不可忽视的部分。
河南省人力资源和社会保障厅关于做好人力资源服务行政许可及备案有关工作的通知-豫人社规〔2019〕1号
河南省人力资源和社会保障厅关于做好人力资源服务行政许可及备案有关工作的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 河南省人力资源和社会保障厅关于做好人力资源服务行政许可及备案有关工作的通知豫人社规〔2019〕1号各省辖市、省直管县（市）人力资源社会保障局：为贯彻落实《人力资源市场暂行条例》，根据《人力资源社会保障部关于做好人力资源服务行政许可及备案有关工作的通知》（人社部发〔2018〕60号）要求，结合我省实际，现就做好人力资源服务行政许可及备案有关工作通知如下：一、依法规范实施人力资源服务行政许可（一）经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的，应当依法向人力资源社会保障行政部门申请行政许可，取得人力资源服务许可证。
职业中介活动是指为用人单位招用人员和劳动者求职提供中介服务以及其他相关服务的活动，包括为劳动者介绍用人单位、为用人单位推荐劳动者、为用人单位和个人提供职业介绍信息服务、根据国家有关规定从事互联网人力资源信息服务、组织开展现场招聘会、开展网络招聘、开展高级人才寻访服务等。
人力资源服务许可证由人力资源社会保障部统一印制并免费发放，许可证载明的服务范围为“职业中介活动”，有效期限为自发证之日起5年。
（二）申请人力资源服务许可，应当具备下列条件：1、依法取得营业执照或登记证书；2、有明确的机构章程；3、有开展业务必备的固定场所和办公设施，场所面积不低于50㎡；4、有一定数量在本机构签订劳动合同并参加社会保险的专职工作人员，省级5名以上，省辖市级3名以上，县级2名以上；5、法律、法规规定的其他条件。
（三）各级人力资源社会保障部门要对本地人力资源服务机构基本情况、业务范围、许可证发放使用等情况进行全面调查摸底，及时更新人力资源服务机构管理档案和台账，建立与市场监督管理等部门的定期信息推送和信息共享工作机制，为依法规范实施人力资源服务行政许可夯实基础。
广东省人力资源和社会保障厅关于劳动人事争议调解的规定-粤人社规[2013]1号
![广东省人力资源和社会保障厅关于劳动人事争议调解的规定-粤人社规[2013]1号](https://img.taocdn.com/s3/m/93d8fdf6f9c75fbfc77da26925c52cc58bd6908c.png)
广东省人力资源和社会保障厅关于劳动人事争议调解的规定正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 广东省人力资源和社会保障厅关于劳动人事争议调解的规定（广东省人力资源和社会保障厅2013年5月10日以粤人社规〔2013〕1号发布自2013年6月10日起施行）第一章总则第一条为规范我省劳动人事争议调解行为，促进劳动人事关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《人事争议处理规定》、《劳动人事争议仲裁办案规则》、《企业劳动争议协商调解规定》，结合我省实际，制定本规定。
第二条调解劳动人事争议应当根据事实，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则，依法保护当事人的合法权益。
第三条发生劳动争议，可以到下列劳动争议调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）各级企业联合会和各级工商联及其商会、协会设立的劳动争议调解组织；（四）乡镇、街道（包括村、居委、社区）设立的具有劳动争议调解职能的组织；（五）依法设立的具有劳动争议调解职能的其他组织。
第四条发生人事争议，可以向下列人事争议调解组织申请调解：（一）事业单位依法设立的人事争议调解委员会；（二）事业单位主管部门依法设立的人事争议调解委员会；（三）社团组织依法设立的人事争议调解组织；（四）依法设立的具有人事争议调解职能的其他组织。
第五条县级以上人力资源和社会保障行政部门会同司法行政部门、总工会和企业代表组织加强对劳动人事争议调解工作的指导，履行以下工作职责：（一）建立健全劳动人事争议调解指导工作协调机制，完善调解指导工作制度；（二）指导辖区内劳动人事争议调解组织建设、制度建设和队伍建设；（三）组织调解员参加人力资源和社会保障法律政策知识、调解技巧等专业培训，提高调解工作能力；（四）共同研究解决劳动人事争议的重大问题，对劳动人事争议处理情况进行汇总分析。
Tesco：人力资源之劳动法务培训课件 (一)
Tesco：人力资源之劳动法务培训课件 (一) Tesco：人力资源之劳动法务培训课件企业的人力资源管理离不开劳动法务培训。
知道劳动法规，了解员工的权利和义务，是企业成功的首要条件。
为此，Tesco 专门准备了人力资源之劳动法务培训课件，旨在提高员工的法律意识，保证企业的合法运作。
一、课件内容1. 劳动法律的概念2. 劳动合同的鉴定3. 工资和福利待遇4. 工作时间和休假制度5. 开除和解除劳动合同的程序6. 工伤和保险二、课件主要内容1. 劳动法律的概念了解劳动法律的概念，包括熟知各项法规和文件，是劳动法务培训的首要内容。
Tesco 的劳动法务培训课件中，详细介绍了中国的劳动法律体系，以及企业该如何遵循执行，如何与员工签订合法劳动合同等等。
2. 劳动合同的鉴定劳动合同是雇主和雇员之间的协议文件，规定了雇员（劳动者）对雇主（企业）提供的劳动力所得到的报酬，以及雇主为保护员工权益所做的承诺。
劳动法律对此类合同也有特殊的规定，比如合同签订的行为成立条件，合同变更和终止的条件和程序等方面。
Tesco 课件详细阐述了劳动合同的类型、签订和管理过程中的各种问题。
3. 工资和福利待遇工资和福利待遇是员工工作的直接反映，也是员工们最关心的问题。
其中也涉及到各种保障工资的问题，比如强制性社会保险、相关的政府措施，以及企业应当如何管理和维护员工的工资福利问题。
Tesco 课件详细解释了工资与福利制度的运作机制，并且讲解了相关的政府规定和企业应该遵循的原则。
4. 工作时间和休假制度工作时间和休假制度是员工工作和企业管理的最核心问题之一。
相关的规定也是涉及到公司的运作和员工的生活工作的各种方面。
比如要求公司按照国家法律规定的最低工资标准和最低休假天数来管理和调配员工的工作和生活。
Tesco 课件详细讲解了员工的工作时间和休假制度方面的规定和如何合理分配和管理员工休息的时间。
5. 开除和解除劳动合同的程序如果一名员工被公司开除或解除劳动合同，这意味着公司和员工之间的关系陷入了矛盾。
2023年1月人力资源专业考试科目
2023年1月人力资源专业考试科目2023年1月人力资源专业考试科目内容分为三个部分：基础知识、专业知识和综合应用。
一、基础知识：1. 人力资源管理概论：介绍人力资源管理的概念、发展历程、职能和作用等方面的基本知识。
2. 心理学：包括心理学的基本概念、心理发展、人格理论、行为心理学、组织心理学等内容。
3. 社会学：涵盖社会学的基本知识、社会结构和社会关系、社会变迁与社会发展等内容。
4. 法律法规：主要包括劳动法、劳动合同法、劳动保护法等与人力资源有关的法律和法规。
二、专业知识：1. 人力资源规划与招聘：包括人力资源规划的概念和意义、招聘的基本理论和方法、招聘渠道的选择和招聘效果评估等内容。
2. 培训与发展：涵盖培训与发展的原理和方法、培训需求分析、培训计划设计、培训评估和发展管理等方面的知识。
3. 绩效管理与薪酬管理：包括绩效管理的理论与方法、绩效考核的设计与实施、绩效评价与反馈、薪酬管理的目标和原则等内容。
4. 员工关系与劳动关系：主要包括员工关系的建立与维护、员工激励和员工福利管理等知识；劳动关系的法律规定、劳动争议调解和劳动合同管理等内容。
三、综合应用：综合应用部分是对基础知识和专业知识进行综合性的应用和分析，主要涉及以下内容：1. HR计划与组织员工：根据企业战略和发展规划进行人力资源规划，制定组织架构和编制计划，并进行岗位描述和职责分工等。
2. 招聘与选择决策：根据企业需求确定人才招聘的渠道和方法，并进行人选的筛选、面试和录用决策。
3. 绩效管理与激励：制定绩效目标和指标，进行绩效评估和激励方案设计，推动员工的绩效提升和发展。
4. 劳动关系与劳动法律风险：处理员工关系问题，解决劳动争议，确保企业的劳动合同管理符合法律法规，降低劳动风险。
以上是2023年1月人力资源专业考试科目的基础知识、专业知识和综合应用的相关参考内容。
考生应该掌握人力资源管理的基本概念和理论，了解相关法律法规，熟悉人力资源管理的各个环节和具体操作，能够运用相关知识解决实际问题。
萧鸣政新版人力资源政策与法规 第一二章课后题答案
萧明政新版《人力资源政策与法规》课后题第一章公务员管理一、公务员管理包括哪些环节？当前我国公务员管理主要依据哪些政策法规？公务员管理包括：①录用与辞职辞退②职务任免③考核与晋升④奖惩⑤培训⑥工资福利保险等环节。
当前我国公务员管理主要依据：1《公务员法》。
《公务员法》自2006年1月1日起施行。
2《公务员考核规定（试行）》（中组发[2007]2号）3《公务员录用规定（试行）》（人事部令第7号）4《公务员奖励规定（试行）》（中组发[200812号）5《公务员调任规定（试行）》（中组发[200816号）6《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》（中组发[2008]7号）7《公务员申诉规定（试行）》（人社部发[2008]20号）8《新录用公务员任职定级规定》（中组发[2008]20号）9《公务员辞去公职规定（试行）》（人社部发[2009]69号）10《公务员辞退规定（试行）》（人社部发[2009] 71号）11《行政机关公务员处分条例》（国务院令第495号）12《人事争议处理规定》二、试述我国公务员职务和级别的相关规定。
公务员职务与级别规定主要见于《公务员法》和《公务员职务与级别管理规定》（中发[2006]9号）。
公务员职务和级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。
公务员职务分为：领导职务和非领导职务。
领导职务层次由高至低依次为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
综合管理类的领导职务根据宪法、有关法律法规、职务层次和机构规格设置确定。
综合管理类的非领导职务由高至低依次为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。
公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。
公务员累计五年定期考核结果均为称职以上等次的，可以在职务对应级别范围内晋升一个级别。
厅局级副职及以下职务层次，在任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资、住房、医疗等生活待遇。
人力资源九大体系(一)
人力资源九大体系（一）引言：人力资源是一个组织中至关重要的部门，它涵盖了各种与员工相关的方面。
人力资源九大体系以系统化的方式整合了人力资源管理的各个领域，包括招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系等。
本文将详细介绍人力资源九大体系中的第一个部分。
正文：一、招聘与选拔1.明确招聘需求：根据组织的战略目标和业务需求，确定所需人员的岗位、数量、职责和要求。
2.编制招聘计划：制定招聘渠道、时间表和预算，明确招聘流程和招聘评估标准。
3.发布招聘广告：通过多种途径发布招聘广告，吸引合适的候选人。
4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选出符合岗位要求的候选人。
5.面试与选拔：通过面试、测试和参观等形式，评估候选人的能力，选择最合适的人员。
二、员工培训与发展1.需求分析：了解员工的培训需求，与业务发展要求相结合，确定培训目标和内容。
2.制定培训计划：设计培训课程和培训时间表，选择适合的培训方式和工具。
3.培训实施：组织培训师、讲师等进行培训活动，包括现场培训、在线培训等。
4.效果评估：进行培训效果评估，通过反馈调查、考评等方式了解培训的成效。
5.职业发展规划：与员工一起制定职业发展规划，为员工提供晋升和发展的机会和支持。
三、绩效管理1.设定绩效目标：与员工协商确定具体的绩效目标，确保目标与组织目标一致。
2.制定绩效评估标准：设计评估指标和评分标准，为评估过程提供明确的依据。
3.绩效评估实施：定期进行绩效评估，包括个人评估、团队评估等，确保评估公平、客观。
4.反馈和改进：与员工讨论评估结果，提供反馈并制定改进计划，鼓励员工持续成长。
5.奖惩与激励：基于绩效评估结果，给予奖励和激励措施，以激发员工的积极性和动力。
四、薪酬与福利1.薪资制度设计：制定薪资结构和薪资政策，确保薪酬与岗位职责和绩效挂钩。
2.薪酬测评与调整：定期进行薪酬测评，根据市场行情和员工表现，进行薪酬调整。
3.福利计划制定：设计员工福利计划，包括医疗保险、养老保险、住房补贴等福利待遇。
劳动法对人力资源的影响[1]
![劳动法对人力资源的影响[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/dfef875ba9114431b90d6c85ec3a87c241288a74.png)
劳动法对人力资源的影响
劳动法对人力资源的影响
劳动法对人力资源管理具有重要的影响和作用。
劳动法是保护
劳动者权益、维护劳动关系稳定的法律法规体系，其对人力资源管
理产生了以下影响：
1. 保障劳动者权益
劳动法为劳动者提供了一系列的权益保障，包括最低工资保障、工时限制、休假制度、劳动合同等。
这些保障措施不仅能有效保护
劳动者的合法权益，减少劳动者的风险，还能提高劳动力的满意度
和忠诚度，对企业的人力资源管理具有积极的影响。
2. 促进劳动关系稳定
劳动法规定了企业与劳动者之间的合法权益和义务，明确了劳
动关系的权责，规范了劳动关系的运作。
这有助于减少劳动争议和
劳资纠纷的发生，保持劳动关系的稳定和和谐。
稳定的劳动关系，
有利于企业建立长期稳定的人力资源供应和稳定的用工队伍，提高
员工的工作积极性和工作效率。
3. 规范劳动合同管理
劳动法对劳动合同的内容、签订、变更、解除等方面进行了详
细规定。
这使得企业在进行人力资源招聘和管理时更加规范、合法，
有助于避免因合同纠纷造成的人力资源流失和损失。
劳动合同的规范管理也保障了劳动者的权益，提高了用工的稳定性和可持续性。
4. 推动人力资源管理创新
劳动法的实施要求企业在人力资源管理方面进行创新。
例如，鼓励企业建立健全的劳动关系协议机制，促进劳资双方的沟通和协商；鼓励企业建立员工培训和职业发展计划，提高员工的专业能力和素质；鼓励企业建立绩效考核和激励制度，激发员工的工作积极性和创造力。
这些劳动法的要求推动了企业在人力资源管理方面进行创新，提高了人力资源的管理水平和效能。
人力资源法律法规清单 (一)2024
人力资源法律法规清单（一）引言概述：人力资源法律法规是指规范和保障劳动者权益、调整劳动关系、促进社会和谐稳定的法律法规。
本文将从五个方面综述人力资源领域的法律法规。
第一大点：劳动合同相关法规。
第二大点：工资和福利相关法规。
第三大点：劳动保护相关法规。
第四大点：劳动争议解决相关法规。
第五大点：劳动监督与行政处罚相关法规。
最后总结各个方面的法规作出适当评价。
正文内容：一、劳动合同相关法规：1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》3. 《国家工作人员劳动合同管理暂行办法》4. 《农民工工资支付暂行规定》5. 《用人单位提供书面劳动合同必备内容规范》6. 《劳动合同解除与终止办法》7. 《劳动合同法律风险防范指南》8. 《非全日制用工劳动合同范本》9. 《劳动合同订立与终止常用表格范本》二、工资和福利相关法规：1. 《工资支付规定》2. 《劳动者工资支付暂行规定》3. 《最低工资标准规定》4. 《社会保险法》5. 《基本医疗保险实施办法》6. 《失业保险条例》7. 《工伤保险条例》8. 《职工带薪年休假实施办法》9. 《工伤医疗费用支付办法》三、劳动保护相关法规：1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《安全生产法》3. 《劳动争议调解仲裁法》4. 《职业危害因素分类与代码》5. 《职业病防治法》6. 《劳动保护法》7. 《工伤保险条例》8. 《妇女劳动保护特别规定》9. 《劳动安全生产责任制暂行办法》四、劳动争议解决相关法规：1. 《劳动争议调解仲裁法》2. 《劳动争议调解仲裁机构组织运行办法》3. 《人民调解组织法》4. 《仲裁法》5. 《行政诉讼法》6. 《人民法院关于劳动争议案件处理程序若干问题的规定》7. 《人民法院劳动争议案件审理规则》8. 《人民法院劳动争议审理时间限制规定》9. 《人民法院劳动争议案件网络审理规则》五、劳动监督与行政处罚相关法规：1. 《劳动监察法》2. 《行政处罚法》3. 《劳动保障监察条例》4. 《劳动监察行政处罚裁量基准》5. 《机关事业单位非法集资违法行为查处办法》6. 《非法霸占公共财物处罚办法》7. 《工资支付违法行为行政处罚办法》8. 《非法提供劳务行政处罚办法》9. 《违法员工招聘行为行政处罚办法》总结：本文介绍了人力资源领域的法律法规清单（一），包括劳动合同相关法规、工资和福利相关法规、劳动保护相关法规、劳动争议解决相关法规以及劳动监督与行政处罚相关法规。
人社部公布实施社保法若干规定 7月1日起施行
人社部公布实施社保法若干规定7月1日起施行2011年06月30日 11:13来源：中国新闻网字号:T|T136人参与6条评论打印转发中新网6月30日电人力资源和社会保障部日前在其官方网站公布《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》，该规定自2011年7月1日起施行。
以下是规定全文：实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定为了实施《中华人民共和国社会保险法》(以下简称社会保险法)，制定本规定。
第一章关于基本养老保险第一条社会保险法第十五条规定的统筹养老金，按照国务院规定的基础养老金计发办法计发。
第二条参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费不足十五年的，可以延长缴费至满十五年。
社会保险法实施前参保、延长缴费五年后仍不足十五年的，可以一次性缴费至满十五年。
第三条参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年(含依照第二条规定延长缴费)的，可以申请转入户籍所在地新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇。
参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年(含依照第二条规定延长缴费)，且未转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的，个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系。
社会保险经办机构收到申请后，应当书面告知其转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的权利以及终止职工基本养老保险关系的后果，经本人书面确认后，终止其职工基本养老保险关系，并将个人账户储存额一次性支付给本人。
第四条参加职工基本养老保险的个人跨省流动就业，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，按照《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》(国办发〔2009〕66号)有关待遇领取地的规定确定继续缴费地后，按照本规定第二条办理。
第五条参加职工基本养老保险的个人跨省流动就业，符合按月领取基本养老金条件时，基本养老金分段计算、统一支付的具体办法，按照《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》(国办发〔2009〕66号)执行。
人力资源管理相关法规ppt
在招聘过程中，必须保护 应聘者的个人信息和隐私 ，不得随意泄露或利用。
平等机会
应聘者应享有平等的就业 机会，不得因性别、年龄 、种族、宗教信仰等原因 受到歧视。
知情权
应聘者有权了解公司的基 本情况、招聘岗位的职责 和要求等信息。
入职前的法律准备
合同签订
在入职前，必须与员工签订劳 动合同，明确双方的权利和义
最低工资标准的调整
最低工资标准通常会定期进行调整，以确保其与经济发展水平相适应。
加班工资的计算方法
加班工资的概念
01
加班工资是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定
的工作时间之外继续工作所应获得的额外劳动报酬。
加班工资的计算方法
02
加班工资通常按照劳动者正常工作时间的工资标准和加班时间
的长短进行计算，一般以小时为单位计算加班工资。
外部培训的法律规定
企业应遵守相关法律法规，保障员工的合法权益，包括为员工提 供外部培训的机会和资源，并按照法定标准支付培训费用等。
外部培训的风险防范
企业应制定相关规定，规范员工参加外部培训的行为，防范因外部 培训可能带来的风险，如商业机密泄露等。
04
薪酬与福利的法律法规
最低工资标准的规定
最低工资标准的概念
劳动法规定用人单位应当依法 与劳动者订立书面劳动合同， 明确双方的权利义务关系。
劳动法还规定用人单位应当依 法为劳动者缴纳社会保险费。
劳动合同法
劳动合同法是调整劳动关系以 及与劳动关系有密切联系的其 他社会关系的法律规范的总称
。
劳动合同法规定用人单位应当 依法与劳动者订立书面劳动合 同，明确双方的权利义务关系
务。
员工培训
公司应为员工提供必要的培训和 发展机会，以促进员工的个人成 长和职业发展。
劳动和社会保障法1-4章
1：公民：具有一个国家的国籍，根据该国法律享有权利和承担义务的人。
2：公民和国家的关系：中国人民在法律面前一律平等。
国家尊重和保障人权。
任何公民在享受宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。
3：劳动：劳动产生劳动力，劳动力即人的劳动能力。
特征如下①与劳动者不可分割②是生产要素具有商品属性，是特殊商品。
4：劳动者：具有劳动能力和就业愿望且年满16周岁的公民。
5：劳动者的权利义务：①国家负有保障公民劳动权的义务和责任：通过各种途径创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，在发展生产的基础上，提高劳动报 报酬和福利待遇，对就业前的公民进行必要的劳动就业训练，发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。
②公民的劳动义务和责任：劳动是公2：法律：基于统治阶级意志制定和认可的，依特殊程序直盯盯，依托国家强制力保障实施的行为规范的总称。
3：法律特征：①统治阶级意志反映②规定人对物的所有权及相应权利义务③法律主体间权利义务相互依托上的公平性④科学性在于假定处理制裁的逻辑⑤国家强制实施4：法律的内容和体系：行政法，民法，经济法，社会法，刑法，诉讼法，国际法。
劳动法和保障法属于社会法范畴。
1：法律科学价值：①让人透过现象看本质②用公平合理的原则规范人的意图和行为，告诉人们该干什么不该干什么③用严谨的法律规范来预测人们的行为，法官的判决， 以及追究责任，具有一定的预见性和超前性。
2：三元法律机构：一元即公法上的权利渗透到一切领域，如刑法体系。
二元即公法与私法，如民法与刑法分离。
三元在公法和私法之间存在，社会法就是三元法律结构。
3：社会法：调整发生在公法和私法领域之间社会关系的法律规范的总称。
特征：①调整对象是群体或者集体之间的社会关系②法律宗旨是维护社会群体利益协调群体之间 利益③基本原则是维护公平和谐社会关系，消除歧视，创安定团结的社会秩序④运行机制包括合同协议进行的结社自治对话合作。
南京市人力资源和劳动保障局关于调整南京市最低工资标准的通知(2011)-宁人社规[2011]1号
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南京市人力资源和劳动保障局关于调整南京市最低工资标准的通知(2011)正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 南京市人力资源和劳动保障局关于调整南京市最低工资标准的通知（宁人社规〔2011〕1号）各区县人民政府、市各有关单位：根据江苏省人力资源和社会保障厅《关于调整全省最低工资标准的通知》（苏人社发[2011] 5号）精神，经市政府同意，从2011年2月1日起调整南京市最低工资标准，现就有关问题通知如下：一、调整最低工资标准我市最低工资标准调整为：一类区由原960元/月调整为1140元/月，适用范围为南京市市区（含江宁区、六合区、浦口区）；二类区由原790元/月调整为930元/月，适用范围为溧水县、高淳县。
二、调整小时最低工资标准一类区由原7.8元/小时调整为9.2元/小时；二类区由原6.4元/小时调整为7.5元/小时。
适用范围同最低工资标准。
三、最低工资标准不包括下列内容（一）加班加点的工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
四、用人单位支付劳动者的月工资在剔除第三条规定的项目和个人按下限缴存住房公积金后，不得低于最低工资标准。
五、各有关部门要认真做好调整最低工资标准的贯彻落实工作，加大监督检查力度，严肃查处违反最低工资规定的行为，切实维护劳动者合法权益。
二0一一年一月十四日——结束——。
湖北省人力资源和社会保障厅关于印发《湖北省社会保险欺诈案件查处办法》的通知-鄂人社规〔2015〕1号
湖北省人力资源和社会保障厅关于印发《湖北省社会保险欺诈案件查处办法》的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------省人力资源和社会保障厅关于印发《湖北省社会保险欺诈案件查处办法》的通知鄂人社规〔2015〕1号各市、州、直管市、神农架林区人力资源和社会保障局：去年4月24日，全国人大常委会审议通过了刑法第二百六十六条解释，明确了社会保险欺诈处理的刑罚适用问题。
刑法解释的出台实现了社保欺诈入刑的突破，对于打击和震慑社保领域欺诈违法犯罪行为、构建诚信社会提供了有力法律武器。
为做好刑法解释贯彻落实工作，加强社会保险基金监管，实现行政执法与刑事司法的有效衔接，省厅研究制定了《湖北省社会保险欺诈案件查处办法》，并对案件查处所需的11种文书格式予以统一，现印发你们，请遵照执行。
附件：社会保险欺诈案件查处文书格式湖北省人力资源和社会保障厅2015年8月18日湖北省社会保险欺诈案件查处办法第一章总则第一条为了打击社会保险欺诈行为，规范社会保险欺诈案件的调查和处理，依据《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国行政处罚法》、《社会保险基金行政监督办法》、《社会保险稽核办法》和《湖北省行政执法条例》、《湖北省行政处罚听证规则》等法律、法规、规章的规定，制定本办法。
第二条社会保险欺诈是指以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出，或者骗取社会保险待遇。
第三条人力资源社会保障行政部门查处社会保险欺诈案件适用本办法。
第四条人力资源社会保障行政部门内部建立由基金监督机构牵头、劳动监察机构参与的联合执法机制，查处社会保险欺诈案件，打击社会保险欺诈行为。
第五条社会保险欺诈案件查处必须遵循合法、公正、公开和效率的原则，坚持以事实为依据、以法律为准绳，坚持教育与惩罚相结合，同时接受社会监督。
齐齐哈尔市人力资源和社会局关于进一步规范劳务派遣用工管理工作的通知-齐人社规〔2021〕1号
齐齐哈尔市人力资源和社会局关于进一步规范劳务派遣用工管理工作的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------齐齐哈尔市人力资源和社会局关于进一步规范劳务派遣用工管理工作的通知齐人社规〔2021〕1号各县（市）区人力资源和社会保障局、各劳务派遣企业：为进一步促进劳务派遣行业健康有序发展，保障被派遣劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，现就进一步规范劳务派遣用工管理工作通知如下：一、进一步规范劳务派遣用工行为为规范劳务派遣用工行为，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《劳务派遣行政许可实施办法》和《劳务派遣暂行规定》等法律法规，结合我市实际，下发本通知。
本市行政区域内劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本通知范围。
本通知所称劳务派遣，是指劳务派遣单位以经营为目的招用劳动者与其订立劳动合同，按照劳务派遣协议的约定将劳动者派遣到用工单位使用，由用工单位对劳动者的劳动过程进行管理的用工形式。
用人单位将全部或者部分业务发包，承包单位的劳动者在用人单位提供的场所进行劳动，且劳动过程的管理、协议内容、费用支付等符合劳务派遣特征的，属于劳务派遣用工。
二、依法规范劳务派遣行政许可用工单位应当在法定的派遣范围和比例内使用劳务派遣，为劳动者提供劳动条件和劳动保护，对劳动者进行工作岗位所必需的培训，在制定、修改或者决定有关劳务派遣的规章制度或者重大事项时，应当征求被派遣劳动者的意见或建议。
被派遣劳动者应当依法履行劳动合同约定的义务，积极参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。
人力资源和社会保障部关于印发工伤保险经办规程的通知(2012修订)(一)
人力资源和社会保障部关于印发工伤保险经办规程的通知(2012修订)(一)文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2012.02.06•【文号】人社部发[2012]11号•【施行日期】2012.02.06•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工伤保险正文人力资源和社会保障部关于印发工伤保险经办规程的通知（人社部发〔2012〕11号）各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅为全面贯彻落实社会保险法、新修订的《工伤保险条例》以及相关的法规和配套政策，进一步规范、统一工伤保险经办管理工作，我们对《工伤保险经办业务管理规程（试行）》（劳社厅发〔2004〕6号）进行了重新修订，形成了《工伤保险经办规程》（以下简称《规程》）。
现印发你们，请遵照执行。
各地在实施《规程》过程中，可结合本地实际需要，按照精确化管理和信息化手段的要求，因地制宜补充、完善有关内容。
请各地注意跟踪、了解《规程》实施情况，及时发现问题并研究提出解决意见和办法，有关情况及时向人力资源和社会保障部社会保险事业管理中心反馈。
二〇一二年二月六日工伤保险经办规程第一章总则第二章社会保险登记第一节参保登记第二节变更登记第三节注销登记第四节社会保险登记证管理第三章工伤保险费征缴第一节基数核定第二节费率核定第三节缴费核定第四节缴费结算第五节欠费管理第四章工伤医疗、康复与辅助器具配置管理第一节协议管理第二节工伤医疗管理第三节工伤康复管理第四节辅助器具配置管理第五章工伤待遇审核第一节工伤登记第二节医疗（康复）待遇审核第三节辅助器具配置费用审核第四节伤残待遇审核第五节工亡待遇审核第六节涉及第三人的工伤待遇审核第七节先行支付审核第六章工伤待遇和专项费用支付第一节工伤待遇支付第二节劳动能力鉴定费、工伤预防费支付第三节工伤待遇调整第七章财务管理第一节收入管理第二节支出管理第三节会计核算第四节预算第五节决算第八章信息管理第一节统计第二节精算第三节信息系统第九章稽核监督第一节稽核内容第二节稽核程序与处理第三节内部监督第十章权益记录与服务第一节记录与查询第二节业务档案第十一章附则附：工伤保险经办业务用表具体内容请到公共邮箱****************下载第一章总则第一条为加强工伤保险业务经办管理，规范和统一经办操作程序，依据《中华人民共和国社会保险法》和《工伤保险条例》等有关法律法规，制定本规程。
人事行政管理体系文件(一)2024
人事行政管理体系文件（一）引言概述：人事行政管理体系文件是企业或组织内部用来规范和管理人事行政工作的重要文件。
它包含了一系列管理准则、程序和规定，旨在确保人事行政工作的公平、高效和符合法律法规要求。
本文将对人事行政管理体系文件进行详细介绍，包括人事行政管理的目标、组织结构、任务职责、工作流程和利益相关方的参与等方面内容。
正文：一、人事行政管理目标1.确保组织内部员工合法权益的保障2.促进员工的职业发展和提升3.优化人力资源配置，提高组织整体绩效4.加强人事行政工作的规范化和标准化5.提升内部人力资本的竞争力二、组织结构与职责分工1.人事行政部门的职能和职责a)招聘和选拔人才，管理员工的入职和离职手续b)制定和执行薪酬福利政策c)开展员工培训和绩效考核d)维护员工的劳工关系和员工满意度2.各级管理岗位的职责和权限划分a)人事行政主管的职责b)人事行政经理的职责c)人事行政专员的职责三、人事行政工作流程1.招聘流程a)确定岗位需求和编制计划b)发布招聘广告和筛选简历c)面试和选拔合适的候选人d)完成入职手续和相关培训2.薪酬福利管理流程a)薪资核算和发放b)制定员工福利政策和方案c)管理员工的年度绩效考核和奖励3.培训和发展流程a)制定培训需求和计划b)组织培训和评估效果c)开展员工职业发展规划和辅导4.劳工关系管理流程a)处理员工投诉和纠纷b)维护良好的劳资关系c)制定和执行员工离职程序5.员工满意度调查流程a)评估和改进员工满意度调查指标b)设计调查问卷和组织调查c)分析结果和制定改进计划四、利益相关方的参与1.员工的参与和意见反馈2.上级领导和经理的指导和监督3.工会和员工代表的参与和建议4.内部审计等部门的监督和评估5.外部法律、劳动和人力资源部门的监管总结：通过建立和完善人事行政管理体系文件，组织可以提高人事行政工作的效率和质量，促进员工的发展和实现组织目标。
有效的人事行政管理体系文件应该包括明确的目标、合理的结构、流程规范和广泛的利益相关方参与等要素。
赔偿n+1的1是平均工资还是核定工资
赔偿n+1的1是平均工资还是核定工资赔偿n+1的1是平均工资还是核定工资一直是一个备受争议的话题。
这个问题涉及到劳动法、人力资源管理以及劳动权益保护等多个领域。
在探讨这个问题前，我们需要了解平均工资和核定工资的定义以及其在赔偿中的应用。
平均工资平均工资是指在一定期间内，企业或机构按规定程序计算出来的全体职工的平均工资数值。
根据国家的相关法律法规，平均工资通常是通过以下方式计算得出的：1.总工资数除以总人数：将企业或机构的总工资数除以当期的总人数，得出每位职工的平均工资。
2.各等级、各岗位平均工资：将企业或机构的工资按照等级、岗位分类统计，然后计算各个等级、各个岗位的平均工资。
平均工资的计算方法可以对各个职工的工资进行平均分配，从而公平地衡量每个职工的工资水平。
核定工资核定工资是指企业或机构依据国家规定的工资标准，根据职工的岗位、工作内容、工作年限等因素核定并规定的固定工资水平。
核定工资通常是根据国家或地方规定的最低工资标准、岗位工资等基准进行计算。
核定工资的主要目的是确保职工的最低工资待遇，保障职工的基本生活需要。
赔偿n+1的1赔偿n+1的1是指在一定的赔偿金计算标准中，根据受害者丧失工资的情况进行计算的一种杂费。
在一些劳动争议或人身伤害赔偿中，赔偿n+1的1通常被用来代表受害者失去的工资。
对于赔偿n+1的1的计算，根据不同的情况和法律法规，可能会使用平均工资或核定工资来进行计算。
平均工资与核定工资在赔偿中的应用在劳动争议或人身伤害赔偿中，平均工资和核定工资通常被用来计算赔偿n+1的1。
具体使用哪种工资标准，取决于不同的法律法规和案件的具体情况。
一般而言，如果受害者的实际工资较低，核定工资一般被用来作为赔偿的依据，以保障受害者的基本生活需要。
而如果受害者的工资较高且稳定，平均工资可能被用来计算赔偿。
然而，并不是所有的法律法规都明确规定了平均工资或核定工资应该如何使用。
在一些情况下，法院或相关部门可能会根据案件的具体情况，自行决定使用哪种工资标准进行计算。
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禁止使用童工规定
(1991年1月18日国务院第七十六次常务会议通过1991年4月15日中华人民共和国国务院令第81号发布)
第一条为保护少年、儿童的身心健康，促进义务教育，根据《中华人民共和国宪法》，制定本规定。
第二条童工是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。
未满16周岁的少年、儿童，参加家庭劳动、学校组织的勤工俭学和省、自治区、直辖市人民政府允许从事的无损于身心健康的、力所能及的辅助性劳动，不属于童工范畴。
第三条劳动行政部门会同工商行政管理部门、教育行政部门、农业主管部门和企业主管部门以及工会、妇联，负责检查本规定的执行情况。
第四条禁止国家机关、社会团体、企业事业单位(以下统称为单位)和个体工商户、农户、城镇居民(以下统称为个人)使用童工。
第五条禁止各种职业介绍机构以及其他单位和个人为未满16周岁的少年、儿童介绍职业。
第六条各级工商行政管理部门不得为未满16周岁的少年、儿童核发个体营业执照。
第七条父母或者其他监护人不得允许未满16周岁的子女或者被监护人做童工。
第八条文艺、体育和特种工艺单位，确需招用未满16周岁的文艺工作者、运动员和艺徒时，须报经县级以上(含县级，下同)劳动行政部门批准。
文艺工作者、运动员、艺徒概念的界定，由国务院劳动行政部门会同国务院文化、体育主管部门作出具体规定。
按前款规定批准招用的少年、儿童，用人单位应当切实保护他们的身心健康，促使他们在德、智、体诸方面健康成长，并负责创造条件，保证少年、儿童依法接受当地规定年限的义务教育。
第九条劳动行政部门应当对招工工作加强管理，在办理录用和备案手续时，必须严格核查应招人员的年龄，不符合规定的，一律不予办理。
第十条对违反本规定使用童工的单位或者个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回原居住地。
童工被送回原居住地所需费用，全部由使用童工的单位或者个人承担。
第十一条违反本规定使用童工的单位或者个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗，并承担治疗期间的全部医疗和生活费用。
医疗终结，由县级劳动鉴定委员会确定其伤残程度，由使用童工的单位或者个人根据其伤残程度发给童工本人致残抚恤费。
童工死亡的，使用童工的单位或者个人应当发给童工父母或者其他监护人丧葬补助费，并给予经济赔偿。
前款规定发给各项费用的具体标准和办法，由各省、自治区、直辖市人民政府确定。
对童工伤、残、死亡负有责任的单位和个人，由县级以上劳动行政部门给予行政
处罚；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第十二条对下列违反本规定的人员，由县级以上劳动行政部门提请有关主管部门给予行政处分：
(一)使用童工单位的法定代表人(或者主要负责人)和直接责任者；
(二)为未满16周岁的少年、儿童核发个体营业执照的工商行政管理部门的行政负责人和直接责任者；
(三)为未满16周岁的少年、儿童介绍职业的职业介绍机构以及有关单位的负责人和直接责任者；
(四)为未满16周岁的少年、儿童做童工出具假证明的有关单位的直接责任者。
第十三条有下列行为之一的，由县级以上劳动行政部门处以罚款：
(一)单位或者个人使用童工的；
(二)父母或者其他监护人允许未满16周岁的少年、儿童做童工，经批评教育仍不改正的；
(三)职业介绍机构以及其他单位或者个人为未满16周岁的少年、儿童介绍职业的；
(四)单位或者个人为未满16周岁的少年、儿童做童工出具假证明的。
对使用童工的单位，给予从重处罚，具体罚款标准由各省、自治区、直辖市人民政府规定。
本条其余各项罚款标准由国务院劳动行政部门规定。
罚款一律上交国库。
第十四条有下列行为之一的单位或者个体工商户，由县级以上劳动
行政部门提请工商行政管理部门吊销其营业执照：
(一)企业和从事经营活动的事业单位以及个体工商户使用童工屡教不改、情节严重的；
(二)未满16周岁的少年、儿童领取个体营业执照的。
第十五条有下列行为之一，违反治安管理处罚条例的，由公安机关给予治安处罚；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任：
(一)拐骗童工的；
(二)虐待童工的；
(三)强令童工冒险作业造成伤亡事故的；
(四)对童工人身健康造成其他伤害的。
第十六条按照本地区推行义务教育的实施步骤，尚不具备实施初级中等义务教育条件的农村贫困地区，未升入初中的13至15周岁的少年，确需从事有经济收入的、力所能及的辅助性劳动，其范围和行业应当严加限制，具体办法由各省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况规定。
第十七条各省、自治区、直辖市人民政府可根据本规定制定实施细则。
第十八条本规定由劳动部负责解释。
第十九条本规定自发布之日起施行。