中小企业人才流失的原因及对策分析

大学网络教育学院

毕业设计（论文）

题目中小企业人才流失的原因及

对策分析

学生所在校外学习中心黔江校外学习中心

批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 W11212357 学生王文

指导教师王蘅

起止日期2014.02.20起至2014.04.16止

摘要

中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。

关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录

摘要 ................................................................... I

1.引言 (1)

2.我国企业人才流失现状分析 (1)

2.1人才流失的定义 (1)

2.2不同性质企业人才流失现状 (1)

2.3不同行业人才流失现状 (2)

2.4不同区域人才流失现状 (2)

2.5不同规模企业人才流失现状 (3)

3.我国中小企业人才流失问题分析 (3)

3.1我国中小企业人才流失概述 (3)

3.2人才流失对中小企业的影响 (4)

3.3我国中小企业人才流失的成因分析 (6)

3.3.1社会环境因素分析 (6)

3.3.2企业因素分析 (7)

3.3.3员工个人因素分析 (8)

4.中小企业人才流失对策建议 (9)

4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度 (10)

4.1.1国家加大政策支持力度 (10)

4.1.2政府要加强社会服务支持 (10)

4.2中小企业应对人才流失应采取的对策 (10)

5.总结 (12)

注解 (13)

参考文献 (13)

1.引言

改革开放以来，我国中小型企业迅速发展，是国民经济中最具活力的增长点，已成为社会主义市场经济的重要组成部分，对国民经济发展的贡献也在逐年提高，在经济发展、技术进步、扩大就业、财政税收、国际贸易、出口创汇等方面发挥着越来越重要的作用。据统计，截至2011 年上半年，我国中小企业在数量上已经达到4200多万户，占全国企业总数的95%以上，中小企业创造的最终产品和服务价值已占到国生产总值的60%，缴纳税额为国家税收总额的50%左右，以其48.5%的资产吸纳了80%的城镇就业岗位，提供了57%的社会销售额。但随着中国经济的全球化，中小企业面临着更为激烈的竞争。据统计，我们的中小企业的平均寿命已由原来的5.4年缩短到2.9年，其中人才流失问题是阻碍中小企业大战的重要因素①。本文旨在通过研究国外有关人才流失问题的著作文献，根据我国经济实际情况，对影响中小型企业人才流问题所涉及的种种因素进行研究分析，并找出影响其各个因素之间的关系，最终提出相应的对策建议。

2.我国企业人才流失现状分析

2.1人才流失的定义

人才流失是人才流动的一种表现形式，指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其它有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服务的对象，转移到另外的群体、组织或地域，或人才离开原有服务对象而另谋出路，但超出了一定的围和限度，给企业带来负面影响的人才流动事件。它可以从质量和数量两个角度来界定：从质量上来说，流失的人才一般在组织中具有较高层次的职位或在某一领域具有重大的影响力拥有专业的技术和才能；从数量上来说，企业在一定时期人才流动的比率是否超过一定限度，以及人才流出之后，企业是否能够及时填补人才流失遗留下的空白。

2.2不同性质企业人才流失现状

我国的企业性质形式多而复杂，大致可分为国有企业、民营企业和外资企业。

国有企业的人才流失问题比较突出，人才流向集中于民营企业和外企，其特点为：高学历、高技术的人才流出快，流进慢；层次高、能力强的人才培养慢；工作经验丰富的人才认为在国有企业发展空间小，流向好的外企，年青人才认为在国有企业发展太慢，流出量大；企业对专业人才，和技术拔尖型的人才，需求量多，但是这类人才很难找到，也很难留住②。

民营企业的人才流失比较有特点，大部分企业为家族化经营，管理意识薄弱，所制定的工作计划不合理，工作任务量过重，奖罚制度不完善，员工感觉工作压力较大，让人难以接受，同时管理者诚信度低，薪酬管理随意性大，缺乏部沟通，用人制度不规等。这些原因都有导致人才流向具有多元而复杂化。

相对于国有企业与民营企业，外资企业人才流动率比较稳定，但在近几年，外资人才向中资企业流动，产生这种原因是外资企业制度比较成熟，文化间差异较大，人才发展是有空间限制的，达到一定程度就没有发展空间，而目前的中资企业，意识到企业本身的不足，打破传统的管理理念，引进较成熟的现代化制度，提供了良好的人才发展空间。

2.3不同行业人才流失现状

经过大量资料查阅研究发现，不同行业的人才流失比例较高的都是各类企业的专业人员和销售人员，诸如金融业、银行业等各类高管人员与核心研发人员。任何种类的企业，此类人员要比其他岗位人才流失率高是因为其具有较高的稀缺性。

2.4不同区域人才流失现状

我国经济繁荣区域和经济相对落后区域的人才流动率都比较明显，产生人才流失问题的因素有很多。经济较繁荣区经济发展速度快，地区企业多，行业领域地位较高，对人才的需求就大，争夺人才就是企业之间最为关键的竞争。同时，人才的自我完善和对所需求的发展空间的追求，间接的导致企业的人才流失，加剧了人才竞争的形式。

和经济繁荣区相比，经济相对落后区域较高的人才流失问题有不同的因素，从环境方面来说，经济落后区域的环境比较复杂，大部分的城市是早起的工业发展开始的，后期由于各种原因，经济不再领先，生态环境遭到严重的破坏，交通不发达，信息来源闭塞，先进的技术无法引进等；从个人角度看，人才所在的地区型企业，发展空间