基本法宣导版_(太平人寿)
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VI宣导(太平人寿机构宣导版) (NXPowerLite)
3、在同一视觉可视范围 内，商用字不可高于“中 国太平”标识。
总目录
中国太平VI概要 标识 延展元素 商用字体 中国太平VI系统示例
中国太平VI导入工作安排
其他
示例说明
1、示例兼顾在简体中文、繁体中文和全英文环境下的应用，但在任何语 言环境之下，中国太平标准组合中的中文为简体。
4、商用字必须严格按照VI规范的字体、字号、字间距、行间距进行应 用，不可自定规则进行排版；
5、商用字一般应用为黑色，一般情况下灰度不可低于50%；
6、必须遵循与“中国太平”标识联合应用的若干规则（见后页）。
商用字-商用字与“中国太平”标识联合应用规范
1、在需要进行企业识别 的任何场合，必须与“中 国太平”标识联合应用、 同时出现； 2、在具体应用时，商用 字与“中国太平”标识须 应用在同一视觉范围内；
延展元素——“上蓝下绿”色条-应用要点
1、“条”状应用，即色条有一定的高度，高度不可过 大，也不可应用为“线”； 2、一般情况下，色条须和中国太平标准组合同时出现； 同时出现时，标准组合须在色条上下包围范围之内； 3、色条须水平、横式应用，不可竖式、倾斜应用。
延展元素——标识形象图形（太平树）
太平树图案的应用，目的在于强化受众对中国太平品牌的联想和记忆，可广泛应用于正式的企业形象 广告宣传场合，不可以其它的树替代，不可在同一设计画面中将太平树组合为“树林”出现，且使用 时不得变形。
商用字-什么是“商用字”？
日常视觉设计及VI应用中，集团及各子公司推广使用“中国太平”商标，当需要使用公 司全称时，使用“商用字公司全称组合”。商用字公司全称组合广泛应用在各子公司的 环境、证件、单证、保单、合同、广告、电子文档等方面。
商用字-商用字标准
太平人寿基本法2009版定稿(20090602修订)
太平人寿保险有限公司个人寿险业务人员管理办法（二○○九年修订）目录第一章总则 (2)第二章营销组织架构及业务人员工作职责 (3)第三章业务人员的招募与离职处理 (5)第四章业务人员日常管理 (10)第五章业务人员待遇 (18)第六章业务人员考核 (52)第七章业务人员福利保障 (79)第八章附则 (82)第一章总则第一条为规范业务人员的展业行为，满足业务人员职涯规划需要，提高契约品质及经营绩效，特制定《太平人寿保险有限公司个人寿险业务人员管理办法（2009年）》（以下简称“本办法”）。
第二条本办法所称业务人员，是指符合本公司业务人员招募条件，取得当地保险监督机构认可的保险销售资格，与我司签订《保险代理合同书》，并获得我司发放的《保险营销员展业证》，从事个人寿险推销、服务、增员、辅导和管理等工作的代理人。
第三条业务人员的待遇、考核、福利、奖惩、工作规范及业务品质等事项的管理，除另有规定外，均须依照本办法执行。
第四条业务人员职级共计四阶九级。
第一阶为一般代理人，包括试用业务员（Trainee Agent）、正式业务员（Career Agent）、业务主任（Unit Supervisor）；第二阶为业务经理，包括业务经理一级（Agent Supervisor）、业务经理二级（Senior Agent Supervisor）；第三阶为高级业务经理，包括高级业务经理一级（Unit Manager）、高级业务经理二级（Senior Unit Manager）；第四阶包括区域总监（Agency Director）、区域总经理（Senior Agency Director）。
第五条本办法的考核规定不得作为竞赛奖惩的工具任意加以变动。
各机构不得用行政或竞赛激励等办法促使营业组和营业部的扩张和裂变。
第二章营销组织架构及业务人员工作职责第一节营销组织架构第六条公司下辖各级机构个险业务队伍实行四级管理。
其组织架构如图所示：第七条营业区由根据本办法规定晋升的区域总监（区域总经理）负责。
中国人寿银保新版基本法宣导(2012.10版本)
新单首年标准保费=∑新单保费×标保系数 标保系数： 趸交=1； 5年期以下期交=3； 5年期及以上期交= 5，其中美满至尊十年期交及康欣终身重大疾病十年期交为=8
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
亮点一：基本法 确定主打险种佣 金率，让你展业 方向更明确！
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
基本法修改的指导思想
资源倾斜一线，提升竞争力
增强队伍自主经营意识及能力
聚焦发展指标，考核方向更明确
鼓励高绩效人员和晋升，打造精英 大力拓展农信渠道，在资源上倾斜
3 3
新旧版基本法对比
一、简化考核指标 六、强化渠道经营 新基本法 二、简化委托报酬内容
五、增加公司忠诚奖
三、严格考核管理
同样的保费，收入增加了3540元，增幅高达49.4%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
结论：1.同样保费新法收入较旧法大幅增加 2.新法较旧法考核更简化，导向更明确
17
客户经理收入举例——新、旧版对比（业绩中等者）
同样的保费，收入增加了2080元，增幅高达36.3%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
亮点二：大幅提 升险种佣金率率， 让你进攻更有力！ 收入更胜一筹！
6.1-8.31险种结构图
期交险种 趸交险种
• 主打产品按以下标准执行(直接佣金，按百分比计算)
六、增加公司忠诚奖——让忠诚者收入锦上添花
忠诚奖面向所有客户经理及渠道经理发放，是 公司对销售人员服务年限的奖励。具体发放标准如 下： 年限 满二年 满三年 满五年 满八年 一次性发放（元） 500 1000 2000 3000
注：销售人员服务年限以签订代理合同之日起计算。
客户经理收入举例——新、旧版对比（纯趸交者）
太平洋寿险重庆分公司基本法(2009)宣导推动培训(业务员篇-C类)
我应该怎么做？
案例试算：
小牛按公司要求，坚持一日4访：
4访/天*25天/月 100访/月
80% 不接受保险观念 继续
20% 接受保险观念 20人
4人*2000元/人=8000元保费/月
80% 不成交 继续
20% 促成成交 4人
Page 33
我应该怎么做？
02版基本法：
– 绩效津贴： (7200-1350)×32%×4个季 度=7488元
2 《基本法》(2009)是啥样的？
3
我们应该怎么做？
Page 6
《基本法》(2009)是啥样子的？
个人：展业利益
让营销员更持久
团队：育成利益
让团队更稳健
后援：福利保障
让营销员更安心
收入更高 利益更大 保障更全
Page 7
《基本法》(2009 )—— 展业利益
02版基本法：
– 绩效津贴：
28% (7200-1350)×32%×4个季
《基本法》(2009 )—— 育成利益
• 少的增加了 无中生有了
02版
业务室
09版
一代育成
8% / 4%
调高一代育成
11% / 6%
增加二代育成
5% / 3%
Page 26
转正之后再达星 收入成倍往上升 借助修订《基本法》 早当主任拿年薪
Page 27
后援：福利保障
职级
见习业务员 正式业务员 高级专务 业务主任/资深专务 业务经理 业务督导
第一档 第二档 第三档 第四档 第五档 第六档 第七档 第八档
服务津贴月计提标准 （非专务/高级专务/资深专务
）
服务津贴的发放
70/70/70 100/100/100 200/240/240 320/360/400 450/500/550 600/650/700 750/850/950 月均FYC×21%/24%/27%
中国人寿新版基本法宣导(业务员版)
业务员延长期
经理 高级业务经理 业务员---业务主任---业务经理---高级业务经理
考降业务主任 宿迁市分公司个险销售部
职级架构
2010年2季度考核结束后，业务员和业务员延长期职
级全部套转为业务主任职级。其中，业务员延长期职 级标识为“考降业务主任状态”； 2010年2季度考核结束后，“准组经理”职级人员全 部套转为“组经理”职级。
宿迁市分公司个险销售部
做好推荐的关键
1、规划人生 2、做好甄选 3、辅导培育 着眼长远 长期留存 共同成长
宿迁市分公司个险销售部
亮点三： 职级晋升 全面开花
• 组经理享受的奖励和津贴： 推荐新人奖 同业务人员 伯乐奖 同业务人员 直辖组津贴 培育组津贴 绩优组经理奖 培育组经理奖 宿迁市分公司个险销售部
17% 15% 12% 9% 6%
资组
20%
17% 15% 12% 9% 6%
宿迁市分公司个险销售部
组经理利益-直辖组津贴
主管品质考核系数的标准如下： 团队质态情况 达成优质组 达成健康组 达成标准组 其他 当月举绩率低于20％ 品质系数A 1.20 1.15 1.10 1.00 0.80
宿迁市分公司个险销售部
发放条件：
1、发放给直接推荐人 2、在新人第4、7、10、13月发放 3、新人在第1至6月内晋升为业务主任 4、发放时新人和推荐人同时在岗
宿迁市分公司个险销售部
组织发展利益-伯乐奖
新人第7-12个月累计FYC 4800 发放：
1、发放给直接推荐人，新人为首次签约 2、在新人第13月发放 3、发放时新人职级高于业务主任职级(含) 4、新人处于业务主任职级且最近一次维持考核合格
考核条件 上级任职时间 最近3个月FYC 晋升业 维持业 晋升业 维持业 晋升高级 维持高级
基本法宣导版(太平人寿)
层级规划
1、达成业务目标 2、渠道沟通协调 3、渠道业务培训 4、进行活动管理 5、活动组织策划 6、营业部经理管理与督导 7、人员招聘工作 8、变动费用核对 9、销售成本控制 10、售后服务协助 11、解决异常事件
渠道经理工作职责
层级规划
人事管理要点
招聘
未经总公司授权，不得以公司或个人名义招聘临时 工等非正式用工；
2
老基本法管理层 级少且人数有限 制，绩优人员发 展空间受限，同 时渠道经理所辖 人数多，缺乏有 效的管理辅导而 流失严重
老基本法的弊端
3
老基本法岗位津 贴固定，不管达 标与否均拿相同 津贴，造成部分 人员惰性增加； 同时保费收入下 降时百元标保费 用率直线上升
目录
一
调整背景
二
五大优势
三
基本概念
四
五大优势
业务人员薪资与业务量关联度加大 新增设了营业部经理岗位
渠道经理 营业部经理 客户经理
稳定和发展队伍
绩优人员薪资收入 相应增加，有助于 稳定队伍
绩优人员晋升空间 打通，有助于留住 优秀人才
有助于机构储备和 培养大批中高级业 务管理人才
五大优势
充分发挥优胜劣汰机制
新基本法的薪资中只有基本 工资固定，其他收入均随FYC 而变动，激励业务人员多劳多 得、晋级晋升，成为太平银保 的中坚力量； 优胜劣汰机制在新基本法中 得到实施及充分发挥，太平银 保队伍将实现良性循环，更有 利于向专业化经营方向发展！
客户经理工作职责
层级规划
营业部经理的定义
渠道经理
晋 升 营业部经理 通 道 客户经理
营业部经理实行公司任命制 营业部经理既是团队管理者也是网点经 营者，直辖网点1～3个 分为见习营业部经理、营业部经理和高 级营业部经理，所辖人力要求如下：
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
太平人寿续收基本法2018版宣导35页
1342.5 312.5
备注：个（银）险各缴次当月应收件数小于10件， 则该项为缺项，缺项所对应权重为0%
30.3%+
**2018年1-9月当月绩效
月份
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 月均
个2 96.4% 93.4% 95.2% 93.2% 89.3% 93.0% 93.4% 94.8% 96.0%
-
1460 1710 250
-
1460 1750 290
-Байду номын сангаас
1460 1710 250
-
1460 1790 330
1424.4 1670 245.56
**2018年1-9月当月绩效
月份
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 月均
个2 90.4% 82.8% 89.6% 88.2% 86.0% 83.3% 86.7% 86.2% 86.0%
-
1210 1230
20
98.5% 1242.9 1390 147.1
68.2% 300
350
50
100.0% 1414.3 1646.6 232.3
92.2% 1307.1 1333.3 26.2
100% 1142.9 1323.3 180.4
1088.3 1202.2 113.94
赚钱攻略三：宽末做好有盼头
赚钱攻略二：当月提升助你飞
当 月 提 奖 标 准 当月提奖标准“上放下收” 提升当月提奖标准金额
当 月 权 重 当月四项指标权重一致
当月指标
当月权重
当月指标“上放下收”，提升当月提奖金额
上 限
90%扩→大 95%
人寿保险行业培训-基本法宣导版
创新机制 保驾护航 ——2007版基本法宣导版
来自 中国最大的资料库下载
何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
给我们公开、公平、公正发展机会
明确的晋升渠道
高级总监
组
总监
织 发
高级营业部经理
展
个
人
高级行销经理
(晋升)标准组织架构
总 监 ( 150人 )
部经理 层级
1部经理30 2部经理30 3部经理30 直辖部30 4部经理30 5部经理30 6部经理30
主任层级
1组主任5 2组主任5 直辖组5 3组主任5 4组主任5 5组主任5
业务员层级
行销专员 行销专员 行销专员 行销专员
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
业务 主任
业务 主任
业务 主任
行销 主任
行销 主任
行销 主任
行销 主任
行销
行销
行销
主任
主任 行销 行销 主任
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利 益
走进花园的中心，有一栋小屋，我 们看见了一行字：我知道您要什么，这 是给您的回答。
第一个回答是：一位妇女— —两只手，两只脚和一点想法。
第二个回答是：一点点时间。
第三个回答是：开始于一九 五八年。
回家的路上我沉默不语，震 撼于所见到的一切。“她改变了 世界。”最后，我说道，“她几 乎在40年前就开始了，这些年里
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何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
给我们公开、公平、公正发展机会
明确的晋升渠道
高级总监
组
总监
织 发
高级营业部经理
展
个
人
高级行销经理
(晋升)标准组织架构
总 监 ( 150人 )
部经理 层级
1部经理30 2部经理30 3部经理30 直辖部30 4部经理30 5部经理30 6部经理30
主任层级
1组主任5 2组主任5 直辖组5 3组主任5 4组主任5 5组主任5
业务员层级
行销专员 行销专员 行销专员 行销专员
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
业务 主任
业务 主任
业务 主任
行销 主任
行销 主任
行销 主任
行销 主任
行销
行销
行销
主任
主任 行销 行销 主任
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利 益
走进花园的中心，有一栋小屋，我 们看见了一行字：我知道您要什么，这 是给您的回答。
第一个回答是：一位妇女— —两只手，两只脚和一点想法。
第二个回答是：一点点时间。
第三个回答是：开始于一九 五八年。
回家的路上我沉默不语，震 撼于所见到的一切。“她改变了 世界。”最后，我说道，“她几 乎在40年前就开始了，这些年里
太平洋人寿基本法细则与要点
保密收入项目调整考核制度调整其他调整注：具体内容以文件为准收入项目调整－见习业务员新保佣金新保佣金按见习期佣金率发放。
见习期佣金率＝标准佣金率×80%转正考核期内，超晋升指标部分按标准佣金率计发，并计入FYC。
80%在考核期内发放并计入发放月的FYC，20％在转正第一月补发并计入FYC既达3月累计指标，又达6月累计指标的，补发的就高原则入司三个月内转正，可领取转正津贴，标准为650元。
仅适用于3月26日以后入司的业务人员，老人和降级人员不适用内容：2003年6月底前降为见习业务员且未重新转正的，则从7月份起新保佣金按见习期佣金率计发。
2003年7月后降为见习业务员的，自次月起新保佣金按见习期佣金率计发。
2003年3月26日前入司的见习业务员，6月底前未转正，则从7月份起新保佣金按见习期佣金率计发。
计算各类间接佣金和考核指标，涉及的见习业务员FYC应按实际发放的新保佣金计（包括转正当月超考核指标补发的部分）。
计算业务人员实发新保佣金时，以结算月末的职级确定是否按见习期佣金率。
内容：收入项目调整－见习业务员新保佣金例解：收入项目调整－见习业务员新保佣金条件：某见习业务员4月3日入司，4月和5月累计新保佣金3000元（实发），累计件数7件，则他在5月末的晋升考核中有“可晋升至正式业务员”的考核记录。
在发放6月份佣金时：可领取转正津贴650元，不计入6月份FYC超晋升指标补发400×25%＝100元，计入6月份的FYC收入项目调整－新人奖励项目新人财务支援计划1800/2000>=20001500/1800>=1500,<2000900/1200>=900,<1 500学习津贴（不持证/持证）发放条件（实发FYC）入司前三个工作月发放收入项目调整－增员辅导奖金增员奖金（六个月）：（新人月实发FYC－300）×15%／10%／5%／5%／5%／5%延长发放时间，提高发放基数辅导奖金（六个月）：（新人月实发FYC－300）×15%／10%／5%／5%／5%／5%入司第1月的认定：入司当月到下一结算月末为第一结算月；入司当月FYC已超过300元，可领取当月超额业绩对应的增员/辅导奖金；老人老办法，新人新办法。
2-2016版中国人寿基本法宣导
培育组经理奖＝新晋升组经理晋升前6个月拟组建团 队FYC ×12%
在新主管晋升后的6个月内按月平均发放
特别提示：
被培育人非首次晋升的，培育人不享受该奖励。
小结
直辖类待遇 ▲直辖组津贴 ▲绩优组经理奖 ▲新主管特别津贴 培育类待遇 ▲培育组经理奖 ▲培育组津贴 关注指标 月FYC 月举绩人力 月举绩人力 关注指标 培育前6个月FYC 培育后各月FYC
4 20
4 20
20
20
FYC
直接 累计 20
62Q
1
62Q
2
FYC
直接 累计
50Q
50Q
1
50Q
1 2
培育处
拟组建团队有效人力
注：主管系列维持与晋升考核中，个人综合持续率均为80%。
二、基本法记忆关键是人力数 1、共同部分：
A、团队及个人业绩指标
B、综合测评与培训考试不变 C、综合持续率不变 2、差异部分： 各级主管所辖人力差异
4 10Q 2
8Q 1
8Q 1 2
培育组
拟组建团队有效人力
4（直 接推 荐2 ）
注：初次晋升为组经理的主管，晋升后4个考核季内，直辖组FYC考核标准为5Q; 主管系列维持与晋升考核中，个人综合持续率均为80%。
处经理维持及晋升考核
职级 个人FYC 有效人 力 FYC 直接 累计 组 处 有效人 力
潜力 新人奖
推荐 新人奖
伯乐奖
新锐加强版
2015版
签约时间 年龄在25岁（含） -40岁（含），大 专及以上学历
新人当月FYC
10000（含）以上 5000（含）-10000
新秀版
4500 3000 2200
在新主管晋升后的6个月内按月平均发放
特别提示：
被培育人非首次晋升的，培育人不享受该奖励。
小结
直辖类待遇 ▲直辖组津贴 ▲绩优组经理奖 ▲新主管特别津贴 培育类待遇 ▲培育组经理奖 ▲培育组津贴 关注指标 月FYC 月举绩人力 月举绩人力 关注指标 培育前6个月FYC 培育后各月FYC
4 20
4 20
20
20
FYC
直接 累计 20
62Q
1
62Q
2
FYC
直接 累计
50Q
50Q
1
50Q
1 2
培育处
拟组建团队有效人力
注：主管系列维持与晋升考核中，个人综合持续率均为80%。
二、基本法记忆关键是人力数 1、共同部分：
A、团队及个人业绩指标
B、综合测评与培训考试不变 C、综合持续率不变 2、差异部分： 各级主管所辖人力差异
4 10Q 2
8Q 1
8Q 1 2
培育组
拟组建团队有效人力
4（直 接推 荐2 ）
注：初次晋升为组经理的主管，晋升后4个考核季内，直辖组FYC考核标准为5Q; 主管系列维持与晋升考核中，个人综合持续率均为80%。
处经理维持及晋升考核
职级 个人FYC 有效人 力 FYC 直接 累计 组 处 有效人 力
潜力 新人奖
推荐 新人奖
伯乐奖
新锐加强版
2015版
签约时间 年龄在25岁（含） -40岁（含），大 专及以上学历
新人当月FYC
10000（含）以上 5000（含）-10000
新秀版
4500 3000 2200
太平基本法
太平人寿个人寿险业务人员管理暂行办法目录第一章总则 (2)第二章营销组织架构及业务人员工作职责 (3)第一节营销组织架构 (3)第二节业务人员工作职责 (3)第三章业务人员的聘用与离职处理 (5)第一节业务人员的聘用 (5)第二节业务人员的离职处理 (5)第四章业务人员日常管理 (7)第一节展业规范 (7)第二节差勤管理 (7)第三节早、夕会管理 (9)第四节组织归属 (9)第五节各层级培训 (11)第五章业务人员待遇、晋升与考核 (12)第一节业务人员待遇 (12)第二节业务人员的晋升与考核 (15)第六章各级业务人员福利保障 (20)第七章附则 (21)附录：名词释义 (22)第一章总则第一条为规范业务人员展业行为，满足业务人员职涯规划需要，提高契约品质及经营绩效，特制定《太平人寿个人寿险业务人员管理暂行办法》。
第二条本办法所称“业务人员”，是指符合本公司业务人员聘用条件，取得《保险代理人资格证书》，与我公司签订《保险代理人合同书》，从事个人寿险推销、服务、增员、辅导和管理等工作的人员。
第三条业务人员待遇、晋升、考核、福利、差勤、奖惩、工作规范及业务品质等事项，均依照本办法办理。
第四条业务人员职级共计四阶八级。
第一阶为一般代理人，包括试用业务员、正式业务员；第二阶为业务经理，包括一级业务经理、二级业务经理；第三阶为高级经理，包括高一级业务经理、高二级业务经理；第四阶包括业务总监、区域总经理。
第五条本办法的考核规定不得作为竞赛奖惩的工具，随意加以变动。
各机构不得用行政或竞赛激励等办法促使营业组和营业部的扩张和裂变。
第二章 营销组织架构及业务人员工作职责第一节 营销组织架构第六条 各分公司下辖业务系统实行四级管理，组织架构如图所示：第七条 支公司设支公司经理一名，全面负责本支公司工作，属内勤编制。
第八条 营业区设区经理一名，全面负责本营业区工作。
营业区经理由公司从高一级业务经理以上主管中选拔，也可由公司内勤人员中选拔。
7、太平人寿基本法-优势及利好政策解读
地区 A类标准 B类标准
直辖部月FYC FYC≥100000 FYC≥80000
举例：
高级经理一级，从业30年， 个人每月万元业绩， 直辖组3万元， 直辖部30万。
人身保障
•意外残疾25万 •意外身故50万 •疾病身故25万 •意外医疗1万 •住院医疗5万
社会保险费补充27万
全面 充足 贴心
长期服务 津贴
10176
15
5300
6%
3816
10%
6360
10176
16
5300
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3816
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6360
10176
17
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6%
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6360
10176
18
5300
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6360
10176
19
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6%
3816
10%
6360
10176
20
5300
6%
3816
10%
6360
10176
21
常青松
大手笔 大格局
——太平《基本法》亮点
深圳分公司教育培训部 2019年3月
基本法为---
建立太平高素质、高品质、高绩效
的“三高”团队最重要的支持工具之一。
太平《基本法》的核心
推动组织发展
打造年净利润百万 甚至千万以上的永续 经营的企业
基本法的组织结构——
区域 总经理
一年 区域总监
高级业务 经理二级
60000
240000 500000
疾病身故保险责任
无
30000
120000 250000
太平洋保险基本法PPT课件
2005年
.
14
第一家集团上市公司 2007年 2009年
2007年12月25日A股整体上市 股票代码：601601
.
2009年12月23日H股成功上市 股份代号：02601
15
第一家
国家支持收购其他保险公司的寿险公司
2009年
中国太平洋保险（集团）股份有限公司
中国太平洋 人寿保险股 份有限公司
如果你已选择了这个行业，但行为不改变，只有一条路——回原点。
.
34
学习美
你有多久没有看过书了？ 你有多久没有写过字了？ 你有多久没有认真写过一篇文章了？
一个人可以停止上学，但不能停止学习。
.
35
皮球理论
你出勤，我辅导，业绩一定少不了。
不出勤，瞎胡跑，.没过多久不见了。
36
五好 四美 三提升——
.
25
产品好
• 太保的产品 中保的楼 • 平安的形象是一流
• 没有比我们更好的产品了 • 《安行保》 • 《东方红》
.
26
模式好
• 马云说：阿里巴巴就是让天下没有难卖的产品。 • 神行太保说：就是让天下没有卖不出去的产品。
500亿的投入， 领先不是一点点！
.
27
建议书
购物筐 梦想成真 太平洋好 声音
提升能力
提升收入
提升品质
这将是我们和你共同努力的目标！
.
37
• 人的需求会随着生活的变化而变化。 • 对金钱的渴望也会越来越多。 • 收入的保证不是现有的工作，而是拥
有的工作能力。 • 提升收入，让生活更有尊严 • 提升品质，让生活更有味道
.
38
如果公司愿意帮你，你愿意给自己一个机会吗？
.
14
第一家集团上市公司 2007年 2009年
2007年12月25日A股整体上市 股票代码：601601
.
2009年12月23日H股成功上市 股份代号：02601
15
第一家
国家支持收购其他保险公司的寿险公司
2009年
中国太平洋保险（集团）股份有限公司
中国太平洋 人寿保险股 份有限公司
如果你已选择了这个行业，但行为不改变，只有一条路——回原点。
.
34
学习美
你有多久没有看过书了？ 你有多久没有写过字了？ 你有多久没有认真写过一篇文章了？
一个人可以停止上学，但不能停止学习。
.
35
皮球理论
你出勤，我辅导，业绩一定少不了。
不出勤，瞎胡跑，.没过多久不见了。
36
五好 四美 三提升——
.
25
产品好
• 太保的产品 中保的楼 • 平安的形象是一流
• 没有比我们更好的产品了 • 《安行保》 • 《东方红》
.
26
模式好
• 马云说：阿里巴巴就是让天下没有难卖的产品。 • 神行太保说：就是让天下没有卖不出去的产品。
500亿的投入， 领先不是一点点！
.
27
建议书
购物筐 梦想成真 太平洋好 声音
提升能力
提升收入
提升品质
这将是我们和你共同努力的目标！
.
37
• 人的需求会随着生活的变化而变化。 • 对金钱的渴望也会越来越多。 • 收入的保证不是现有的工作，而是拥
有的工作能力。 • 提升收入，让生活更有尊严 • 提升品质，让生活更有味道
.
38
如果公司愿意帮你，你愿意给自己一个机会吗？
中国太平 版超A版基本法
第四十二条 业务人员不得为招揽业务而答应将所得佣金全 部或部分退还给客户。
第四十三条 业务人员在未获得公司同意前不得在任何刊物 上或通过新闻媒介、网站发表有关公司的广告、通告、信函或文件。
第四十四条 业务人员展业客户相互交叉，不得以不正当手段 争抢业务。未经公司许可，业务人员不得将自己的业务转让他人， 亦不可接受他人转让的业务。
第四章 业务人员日常管理
第一节 诚信建设与展业规范 第三十四条 诚信是市场秩序的支柱，是市场繁荣的基石，是 我司立司之本，也是业务人员展业行为的最高指导原则。保险产品 是一种以信用为基础、以法律为保障的承诺，保险经营具有长期性 的特点，这些因素决定了保险业比其他行业对诚信的要求更高，可 以说诚信是保险业的生命线，因此业务人员不仅要对客户诚信，也 必须对公司诚信。为了更好地推动整个行业诚信建设，维护良好的 市场秩序，公司将对违反诚信原则的业务人员予以处罚。 第三十五条 业务人员须将自己招揽的业务全部提交公司，不 得为其它保险机构经办和销售寿险保单。 第三十六条 业务人员必须在 24 小时内（法定节假日顺延）
同一营业部不同营业组之间），与其相关的各种组织利益和增员利 益自动终止，但其仍可享受续期利益；
（三）如果异动者是业务经理及以上人员，异动后，需切断 原育成关系，其育成人不再享受异动者的育成津贴和营业部管理津 贴，同时，新的主管也不得与异动者建立育成关系；
（四）异动后职级不得高于原职级，特殊情况异动的在异动 后最多可以免除一个考核期的维持考核；
3
（五）各项经营绩效与任务的达成； （六）各项成本与费用的管控。 第十五条 区域总监及区域总经理的工作职责 （一）同高级业务经理的职责（一至六项）； （二）对所辖各营业部的辅导与训练； （三）对所辖营业部活动的规划、执行与主持； （四）协助营业区对所辖各营业部的管理； （五）协助参与营业区有关培训及各项业务、会报活动的规 划、推动； （六）完成营业区或公司上级组织交办的相关事项。
第四十三条 业务人员在未获得公司同意前不得在任何刊物 上或通过新闻媒介、网站发表有关公司的广告、通告、信函或文件。
第四十四条 业务人员展业客户相互交叉，不得以不正当手段 争抢业务。未经公司许可，业务人员不得将自己的业务转让他人， 亦不可接受他人转让的业务。
第四章 业务人员日常管理
第一节 诚信建设与展业规范 第三十四条 诚信是市场秩序的支柱，是市场繁荣的基石，是 我司立司之本，也是业务人员展业行为的最高指导原则。保险产品 是一种以信用为基础、以法律为保障的承诺，保险经营具有长期性 的特点，这些因素决定了保险业比其他行业对诚信的要求更高，可 以说诚信是保险业的生命线，因此业务人员不仅要对客户诚信，也 必须对公司诚信。为了更好地推动整个行业诚信建设，维护良好的 市场秩序，公司将对违反诚信原则的业务人员予以处罚。 第三十五条 业务人员须将自己招揽的业务全部提交公司，不 得为其它保险机构经办和销售寿险保单。 第三十六条 业务人员必须在 24 小时内（法定节假日顺延）
同一营业部不同营业组之间），与其相关的各种组织利益和增员利 益自动终止，但其仍可享受续期利益；
（三）如果异动者是业务经理及以上人员，异动后，需切断 原育成关系，其育成人不再享受异动者的育成津贴和营业部管理津 贴，同时，新的主管也不得与异动者建立育成关系；
（四）异动后职级不得高于原职级，特殊情况异动的在异动 后最多可以免除一个考核期的维持考核；
3
（五）各项经营绩效与任务的达成； （六）各项成本与费用的管控。 第十五条 区域总监及区域总经理的工作职责 （一）同高级业务经理的职责（一至六项）； （二）对所辖各营业部的辅导与训练； （三）对所辖营业部活动的规划、执行与主持； （四）协助营业区对所辖各营业部的管理； （五）协助参与营业区有关培训及各项业务、会报活动的规 划、推动； （六）完成营业区或公司上级组织交办的相关事项。
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随之减少
新基本法的绝大部分薪资都与FYC直接或间接挂钩， 充分体现多劳多得、奖勤罚懒的原则
目录
一
调整背景
二
五大优势
三
基本概念
四
层级规划
五
薪资考核
六
套转办法
基本概念
基本原则
拓展 资源
二六二 原则
收入 浮动
固定 费用
改变以往将 机构任务分 解到个人的 考核办法; 通过科学方 法引导机构 通过拓展网 点及人力发
旧版基本法
（2阶6级55档） 渠道经理 1级
客户经理 5级55档
新版基本法
（3阶11级）
新旧基本法比较
渠道经理 3级：见习、正式、高级
营业部经理 3级：见习、正式、高级
客户经理 5级：见习、初级、中级 高级、资深
层级规划
银保系列 分管总
业务发展部 经理
组织架构
销售支援部 经理
渠道经理
营业部 经理
营业部 经理
薪资考核
客户经理录用条件
年龄40周岁（含）以下 大专或以上学历 1年以上销售经验，有保险销售工作者优先 具有良好的心理素质，沟通协调能力，执行能力强， 有责任感和敬业精神
层级规划
1、达成业务目标 2、网点沟通协调 3、网点业务培训 4、业务单证收发 5、活动工具填写 6、变动费用核对 7、售后服务工作 8、解决异常事件
2
老基本法管理层 级少且人数有限 制，绩优人员发 展空间受限，同 时渠道经理所辖 人数多，缺乏有 效的管理辅导而 流失严重
老基本法的弊端
3
老基本法岗位津 贴固定，不管达 标与否均拿相同 津贴，造成部分 人员惰性增加； 同时保费收入下 降时百元标保费 用率直线上升
目录
一
调整背景
二
五大优势
三
基本概念
四
考核期
季考核期
✓ 见习客户经理：从上岗之日起3个月滚动考核； ✓ 客户经理、营业部经理：以自然季作为季考核期， 本季任职未满二个月者并入下一考核期；本季任职 满二个月者，当季度按比例考核
半年 考核期
✓ 渠道经理：半年为一个考核期
目录
一
调整背景
二
五大优势
三
基本概念
四
层级规划
五
薪资考核
六
套转办法
层级规划
客户 经理
客户 经理
客户 经理
客户 经理
渠道经理
营业部 经理
营业部 经理
客户 经理
客户 经理
客户 经理
客户 经理
层级规划
客户经理的定义
渠道经理
晋 升 营业部经理 通 道 客户经理
客户经理是网点主要的经营人员； 每名客户经理所辖网点不得超过5个； 分5级（见习、初级、中级、高级和资深）， 取消原有的每级11档
资深客户经理 高级客户经理 中级客户经理 初级客户经理 见习客户经理
注：
维持或晋升
考核
降级
考核
降级
考核
降级
考核
降级
试用期考核
通过
淘汰
不通过
五大优势
更有效地控制人力成本
绩优人员保费量越多， FYC及相应收入就越高， 并设有上限，将百元标保 人力费用控制在良性范围
FYC考核
绩差人员保费量下降， 原本固定的岗位津贴也
统一 标准
统一不同地区类别，相同级别 机构考核及薪资标准一致，统 一了全国不同地区的各层级人 员收入标准，使销售队伍在一 个公平合理的平台上进行发展， 团队凝聚力也得以增强
搭建队伍发 展平台，建 立专业化规 范及标准
五大优势
实现经营的良性循环
参照新基本法的具体标准，机构可寻找出新的经营点，制定 出系统性的队伍培养、发展计划，从而实现经营的良性循环
太平人寿银行保险 业务人员管理办法
【宣导版】
总公司银行保险部
2008－03目录一 Nhomakorabea调整背景
二
五大优势
三
基本概念
四
层级规划
五
薪资考核
六
套转办法
调整背景
银保业务增长迅速，得到银行更 多的重视，同时银行自身发展迅速， 对合作伙伴的素质要求也越来越高
竞争主体增加，“以银行保险为突破” 成为新公司广泛采用的发展战略，
展业务
充分发挥优 胜劣汰机制 使占比20％ 的绩优人员 收入增长, 占比60％的 一般人员收
入稳定
绝大部分 收入与FYC 挂钩,岗位
津贴也随 FYC变动, 鼓励多劳多 得并更好地 控制百元标 保人力费用
初年度服务 津贴率固定, 不允许擅自 改变,保证 业务人员多 劳确实多得, 也使变动费
用的管理 更清晰明确
层级规划
五
薪资考核
六
套转办法
五大优势
统一规范、统一标准 1
五大优势
实现经营的 良性循环
2
打造专业化 营销队伍
3
稳定和发展 队伍
充分发挥优胜 4 劣汰机制
5
更有效地控制 人力成本
五大优势
统一规范、统一标准
统一 规范
明确了各层级业务人员的日常 展业、差勤管理、活动量管理 等，对业务队伍日常行为有效 地进行规范，是太平银保专业 化的重要体现
具体步骤：
步骤1
步骤2
步骤3 步骤4
以队伍目前 人力、职级 等情况推算 出总产能， 计算与机构 年度总目标 之间的缺口
将缺口倒推， 招聘补充新 得到现有人 人并对现有 员晋升需求 人员培养辅 以及新增人 导，打造高 力需求，制 产能高职级 定队伍结构 队伍； 调整目标
建立高产能高 素质高职级的 标准团队，形 成队伍、业务 发展的良性循 环，最终达成 各项目标
五大优势
业务人员薪资与业务量关联度加大 新增设了营业部经理岗位
渠道经理 营业部经理 客户经理
稳定和发展队伍
绩优人员薪资收入 相应增加，有助于 稳定队伍
绩优人员晋升空间 打通，有助于留住 优秀人才
有助于机构储备和 培养大批中高级业 务管理人才
五大优势
充分发挥优胜劣汰机制
➢ 新基本法的薪资中只有基本 工资固定，其他收入均随FYC 而变动，激励业务人员多劳多 得、晋级晋升，成为太平银保 的中坚力量； ➢ 优胜劣汰机制在新基本法中 得到实施及充分发挥，太平银 保队伍将实现良性循环，更有 利于向专业化经营方向发展！
建立太平银保差异化竞争优势迫在眉睫 银行客户需求日益细化，需要实施 差异化服务战略，要求建立高素质 的理财顾问式营销队伍与之相匹配
银保市场客观要求
银保市场客观上要 求我司建立一支专 业化营销队伍
调整背景
1
太平人寿目前分 支机构众多，各 机构实施的银保 基本法不一，导 致我司银保队伍 没有统一标准、 统一规范，形成 各自为政的局面
基本概念
FYC
即初年度服务津贴，指第一保单年度承保保费和初 年度服务津贴比率的乘积
FYC=初年度承保保费×初年度服务津贴比率
基本概念
综合考核
分公司根据自身情况制定的，针对销售队伍的综合考 评项目。考评项目中必须包括：
√ 代理人资格认证 √ 日常考勤 √ 活动管理 √ 品质管理 √ 会议培训
基本概念
新基本法的绝大部分薪资都与FYC直接或间接挂钩， 充分体现多劳多得、奖勤罚懒的原则
目录
一
调整背景
二
五大优势
三
基本概念
四
层级规划
五
薪资考核
六
套转办法
基本概念
基本原则
拓展 资源
二六二 原则
收入 浮动
固定 费用
改变以往将 机构任务分 解到个人的 考核办法; 通过科学方 法引导机构 通过拓展网 点及人力发
旧版基本法
（2阶6级55档） 渠道经理 1级
客户经理 5级55档
新版基本法
（3阶11级）
新旧基本法比较
渠道经理 3级：见习、正式、高级
营业部经理 3级：见习、正式、高级
客户经理 5级：见习、初级、中级 高级、资深
层级规划
银保系列 分管总
业务发展部 经理
组织架构
销售支援部 经理
渠道经理
营业部 经理
营业部 经理
薪资考核
客户经理录用条件
年龄40周岁（含）以下 大专或以上学历 1年以上销售经验，有保险销售工作者优先 具有良好的心理素质，沟通协调能力，执行能力强， 有责任感和敬业精神
层级规划
1、达成业务目标 2、网点沟通协调 3、网点业务培训 4、业务单证收发 5、活动工具填写 6、变动费用核对 7、售后服务工作 8、解决异常事件
2
老基本法管理层 级少且人数有限 制，绩优人员发 展空间受限，同 时渠道经理所辖 人数多，缺乏有 效的管理辅导而 流失严重
老基本法的弊端
3
老基本法岗位津 贴固定，不管达 标与否均拿相同 津贴，造成部分 人员惰性增加； 同时保费收入下 降时百元标保费 用率直线上升
目录
一
调整背景
二
五大优势
三
基本概念
四
考核期
季考核期
✓ 见习客户经理：从上岗之日起3个月滚动考核； ✓ 客户经理、营业部经理：以自然季作为季考核期， 本季任职未满二个月者并入下一考核期；本季任职 满二个月者，当季度按比例考核
半年 考核期
✓ 渠道经理：半年为一个考核期
目录
一
调整背景
二
五大优势
三
基本概念
四
层级规划
五
薪资考核
六
套转办法
层级规划
客户 经理
客户 经理
客户 经理
客户 经理
渠道经理
营业部 经理
营业部 经理
客户 经理
客户 经理
客户 经理
客户 经理
层级规划
客户经理的定义
渠道经理
晋 升 营业部经理 通 道 客户经理
客户经理是网点主要的经营人员； 每名客户经理所辖网点不得超过5个； 分5级（见习、初级、中级、高级和资深）， 取消原有的每级11档
资深客户经理 高级客户经理 中级客户经理 初级客户经理 见习客户经理
注：
维持或晋升
考核
降级
考核
降级
考核
降级
考核
降级
试用期考核
通过
淘汰
不通过
五大优势
更有效地控制人力成本
绩优人员保费量越多， FYC及相应收入就越高， 并设有上限，将百元标保 人力费用控制在良性范围
FYC考核
绩差人员保费量下降， 原本固定的岗位津贴也
统一 标准
统一不同地区类别，相同级别 机构考核及薪资标准一致，统 一了全国不同地区的各层级人 员收入标准，使销售队伍在一 个公平合理的平台上进行发展， 团队凝聚力也得以增强
搭建队伍发 展平台，建 立专业化规 范及标准
五大优势
实现经营的良性循环
参照新基本法的具体标准，机构可寻找出新的经营点，制定 出系统性的队伍培养、发展计划，从而实现经营的良性循环
太平人寿银行保险 业务人员管理办法
【宣导版】
总公司银行保险部
2008－03目录一 Nhomakorabea调整背景
二
五大优势
三
基本概念
四
层级规划
五
薪资考核
六
套转办法
调整背景
银保业务增长迅速，得到银行更 多的重视，同时银行自身发展迅速， 对合作伙伴的素质要求也越来越高
竞争主体增加，“以银行保险为突破” 成为新公司广泛采用的发展战略，
展业务
充分发挥优 胜劣汰机制 使占比20％ 的绩优人员 收入增长, 占比60％的 一般人员收
入稳定
绝大部分 收入与FYC 挂钩,岗位
津贴也随 FYC变动, 鼓励多劳多 得并更好地 控制百元标 保人力费用
初年度服务 津贴率固定, 不允许擅自 改变,保证 业务人员多 劳确实多得, 也使变动费
用的管理 更清晰明确
层级规划
五
薪资考核
六
套转办法
五大优势
统一规范、统一标准 1
五大优势
实现经营的 良性循环
2
打造专业化 营销队伍
3
稳定和发展 队伍
充分发挥优胜 4 劣汰机制
5
更有效地控制 人力成本
五大优势
统一规范、统一标准
统一 规范
明确了各层级业务人员的日常 展业、差勤管理、活动量管理 等，对业务队伍日常行为有效 地进行规范，是太平银保专业 化的重要体现
具体步骤：
步骤1
步骤2
步骤3 步骤4
以队伍目前 人力、职级 等情况推算 出总产能， 计算与机构 年度总目标 之间的缺口
将缺口倒推， 招聘补充新 得到现有人 人并对现有 员晋升需求 人员培养辅 以及新增人 导，打造高 力需求，制 产能高职级 定队伍结构 队伍； 调整目标
建立高产能高 素质高职级的 标准团队，形 成队伍、业务 发展的良性循 环，最终达成 各项目标
五大优势
业务人员薪资与业务量关联度加大 新增设了营业部经理岗位
渠道经理 营业部经理 客户经理
稳定和发展队伍
绩优人员薪资收入 相应增加，有助于 稳定队伍
绩优人员晋升空间 打通，有助于留住 优秀人才
有助于机构储备和 培养大批中高级业 务管理人才
五大优势
充分发挥优胜劣汰机制
➢ 新基本法的薪资中只有基本 工资固定，其他收入均随FYC 而变动，激励业务人员多劳多 得、晋级晋升，成为太平银保 的中坚力量； ➢ 优胜劣汰机制在新基本法中 得到实施及充分发挥，太平银 保队伍将实现良性循环，更有 利于向专业化经营方向发展！
建立太平银保差异化竞争优势迫在眉睫 银行客户需求日益细化，需要实施 差异化服务战略，要求建立高素质 的理财顾问式营销队伍与之相匹配
银保市场客观要求
银保市场客观上要 求我司建立一支专 业化营销队伍
调整背景
1
太平人寿目前分 支机构众多，各 机构实施的银保 基本法不一，导 致我司银保队伍 没有统一标准、 统一规范，形成 各自为政的局面
基本概念
FYC
即初年度服务津贴，指第一保单年度承保保费和初 年度服务津贴比率的乘积
FYC=初年度承保保费×初年度服务津贴比率
基本概念
综合考核
分公司根据自身情况制定的，针对销售队伍的综合考 评项目。考评项目中必须包括：
√ 代理人资格认证 √ 日常考勤 √ 活动管理 √ 品质管理 √ 会议培训
基本概念