行业薪酬报告范文

行业薪酬报告篇(一):2016年物业行业薪酬报告（62个职位）及2017年度薪资评估，你拖后腿了吗？

中国物业管理市场环境日趋成熟，已经呈现出生机勃勃的发展趋势势，这既为物业管理企业创造了发展的机遇，同时也使他们面临着发展的挑战。物业行业作为劳动密集型行业，存在着专业化人员稀缺，人员水平参差不齐，人员流动性大的特点。随着物业管理公司的专业性和整合能力的提高，物业管理和专业人才的吸引和保留对企业的重要性则不言而喻了。

根据调研显示，物业行业的薪酬水平仍在全行业中位以下。那么物业行业的薪酬水平到底如何，不同职类的薪酬差距有多大呢，我们从北京太智联合管理顾问有限公司发布的《2016年物业行业薪酬报告》中，可以了解到一些薪酬现状。

物业人，你拖后腿了吗？

物业行业各层级薪酬分布情况

高级管理部

财务部

人力资源部

行政管理部

客户服务部

项目管理部

招商部

物流管理部

保洁部

维修部

安保部

10.11111111120.22222222230.33333333340.44444444450.55555555560.66

2017年度物业行业各层薪酬评估

成本和收入非直线性的同步、同比例提高依然是目前物业行业陷入经营困境的主要因素。用户服务标准和从业人员满意度双低检验着企业内外部客户服务能力的同时，也对未来行业提出了双重挑战。

一方面，传统的密集型劳动限制了行业转型速度，另一方面至今仍然没有找到合适的、可以普遍应用的行业企业运营和盈利方式。虽然全新物业商业模式的提出已经很长时间，对于提高服务技术含量、增加服务粘性和附加值的讨论也在持续，但整个行业要实现升级转型和找到良好的盈利模式仍然需要五年甚至更长的时间。

所以，在这段时间内，行业企业的人力资源工作重点，仍然是吸引和保留核心人才，提高人均效能的同时，增加培训力度和服务标准，在行业转型时刻来临的前夜，储备一批专业过硬、服务意识和执行力强的团队将至关重要。

一、商业物业平均薪酬较高，薪酬涨幅预期被看好因为商业物业要同时考虑业主、顾客和租户三种人群的需求和特点，所以工作的性质和复杂程度都与住宅物业有很大的区别，所需人才整体素质和结构也有不同。根据众达朴信调研报告显示，2015年商业物业平均薪酬中位值接近6万元，预计2015年涨薪幅度会高于10%，地产和物业公司也将继续在商业物业方向发力。相比而言，住宅物业和工业物业薪酬较低，随着工业物业的标准化运营发展，其行业潜力和人才竞争力将大于住宅物业。

二、行业整体薪酬水平竞争力不强

根据报告显示，一二线城市行业部门经理层级的年度总现金中位值分别是12万和18万;主管层级的相关数据分别为8万和6万;与整体全行业相比，该薪酬水平并不具备竞争力;与此同时，津贴、福利和员工关怀等人力资源管理方面的尝试也落后于金融、地产和高科技等行业，与部分制造行业，以及餐饮、娱乐等服务性行业相比优势也并不明显。在相对“低薪”的客观条件下，如何通过软性实力吸引和保留人才将考验着行业人力资源管理者的能力。

三、行业年终奖发放内容和方式呈多元化趋势

多年来，物业公司在年终奖方面进行了很多的尝试，不仅是数额方面，包括内容，发放形式和发放时间。一般而言，年终奖多为月薪的倍数，在发放时间来看，并没有普遍的规律和原则。行业企业会根据公司的经营特点、人才结构、用人部门需求等方面来进行整体衡量。因为物业行业也有节后离职率高发的特点，所以年终奖政策将成为未来几年行业企业不断摸索和尝试的重要领域。

数据来源太智联合，物业观察有删改

行业薪酬报告篇(二):薪酬分析报告

做企业整体的薪酬报告

1、指出现状

2、通过数据分析

主要是通过调查数据来分析，看你们企业整体的薪酬处于行业多少百分位，是否具有竞争优势

3、现有设计是否符合薪酬设计的原则;

再把你们企业的经营效应与人士成本做比较分析，现有的薪酬福利设计是否符合经济型原则、

4、非凡岗位的分析

再将那些非凡岗位的薪酬与市场情况做比较、

5、解决方案

其次之处企业薪酬与福利上的设计不足之处，以待于修订

6、总结薪酬调整分析报告

一、薪酬调整的内容

此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点

1．1 调整企业内部的薪酬结构

企业原薪酬结构为

（1）业务系统、中层管理岗位

岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）

月工资=岗位工资

（2）非业务系统岗位

岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行

核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）

月工资=岗位工资

调整后的薪酬结构为

岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）

月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助

1．2 调整绩效考核发放形式

1

此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。部门绩效核算公式如下

部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）

二、薪酬调整分析

2．1 调整后的企业薪酬结构分析

1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化

根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32%。另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，工资总额由六个部分组成计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的各种支出。以下将根据国家相关法规，同时结合企业自身的情况，在合理合法的基本上，对此次薪酬结构调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进行相关数据分析

根据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进行对比并分析，测算得出