万科房地产销售公司全套薪酬管理制度汇编.doc
完整word版,万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——公司任职薪金等级表附件2——公司职位评估结果附件3——————————————附件4——公司月度绩效奖金发放细则附件5——公司半年绩效奖金发放细则附件6——职员绩效考核成绩汇总表附件7——公司利润分享计划实施细则附件8——公司财富俱乐部管理实施细则附件9——职员薪酬等级确认表1附件10——职员薪酬等级确认表2第一章总则第一条本制度所谓的薪酬,是指每月定期按照人力资源管理规定,制定职员的薪酬、福利和津贴;第二条本制度适用于集团及其子公司以下简称集团与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员;集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行;第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则,以职责、能力、绩效贡献等因素为标准,以考核结果作为依据确定职员的薪酬;第四条集团主要采用月薪制,结合绩效考核,实行下发薪式的薪酬支付方法;第五条公司职员薪酬为税前薪酬,个人收入所得税由职工本人承担,并由公司代扣代缴;第六条职员对薪酬产生疑义时,可以提出书面申请,行使薪酬请求权,但自发生日起三个月内未行使时,则视为弃权;第七条出于竞争保护性原则,未经集团批准,任何职员不得对外披露本制度中的具体内容;第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制,执行统一的薪酬结构,薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项;第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果,集团职位分22级,结合公司职级实际情况,任职薪金共分9级,每级分不同薪点详见附件1;具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果详见附件2,评定相应职级,确定相应的薪酬等级,并依据任职者能力,由直接上级提出申请,经人力资源部门审核,认定相应的薪酬等级;第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1．职员薪酬等级的初定与调整,需填写职员薪酬等级确认表见附件8,报经相关部门和领导会签,并报人力资源中心备案;2．集团职员和子公司薪酬等级在7级含7级以上职员,薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批;3．子公司薪酬等级在7级以下职员,薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批,报人力资源中心备案;第四章绩效奖金第十三条集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种;第十四条月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放,总额纳入集团计划预算管理系统;月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定;详见附件4公司月度绩效奖金发放细则第十五条半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩,决定职员半年度绩效奖金的发放额度;详见附件5公司半年度绩效奖金发放细则第五章津贴、补助第十六条集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等;第十七条集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等;1．午餐补助：详见细则;2．交通补助：⑴不享受公司配车和私车公用补助的职员,公司补助180元/人·月,以现金形式按月支付;⑵乘坐公司班车上下班的职员,交通补助标准为180元/人·月;⑶享受公司配车和私车公用补助的职员,由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费,并按每月补助燃油费900元,依据集团车辆管理实施细则规定,以燃油票据报销;3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助,详见细则;第十八条通讯津贴根据职员行政级别,集团原则上为已转正职员,提供不同数额的通讯津贴;其中：集团总监、子公司总经理及以上职员500元/人·月；集团副总监、子公司副总经理300元/人·月；其他职员180元/人·月;1．通讯津贴以现金形式按月发放,计入职员个人帐户;2．由集团统一代交话费的职员,较标准之差额部分由计划财务中心提供明细,由人力资源部门在月度薪酬内调整;第十九条制装费集团为已转正的职员,按月以现金形式支付50元制装费,全年共计600元;已由集团及子公司统一制装的职员不再享受此津贴;第二十条教育培训费集团为已转正的职员,按月以现金形式支付50元教育培训费,全年共计600元;第二十一条旅游费集团为已转正的职员,按月以现金形式支付50元旅游费,全年共计600元;第二十二条节日津贴集团将根据经营情况,在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元,全年共计1200元;第六章福利第二十三条公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金,并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴,扣缴基数为上年度北京市社会平均工资,缴费比例详见相关实施细则;第二十四条汽车补助：对于符合享受集团配车的职员,集团领导个人承担购车费的10%,其他职员个人承担购车费的20～30%,其余由公司负担的部分,按5年60个月进行折旧;详见集团车辆管理实施细则;第二十五条集团按照国家节假日放假办法和劳动法中的有关规定为职员提供相关假期;目前法定节假日共10天,具体为：元旦1月1日 1天春节正月初一 3天劳动节5月1日 3天国庆节10月1日 3天第二十六条带薪年假：职员在公司工作满1年可享受6个工作日的带薪休假,以后在本公司工作满一年增加1个工作日的带薪年假,最多不超过20个工作日,详见集团年休假实施细则;第二十七条其它有薪休假：公司视职员个人情况,根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假;第七章计算和支付第二十八条集团以现金的方式按月支付职员薪酬;第二十九条薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日,并于次月的10日支付,如遇休假日则提前;薪酬的计算天数为每月21天,每天8小时,折合为每月168小时;第三十条试用期职员的任职薪金和绩效奖金以80%计发;第三十一条下列各项从薪酬中直接扣除：1．个人收入所得税；2．个人应承担的各项保险费用；3．缺勤扣除款；4．其它按照法律和公司规定的扣除款;第三十二条因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时,职员应立即归还超出额,否则,集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时,公司应立即补足该不足部分,或经职员同意,在下月发放薪酬时予以补发;第三十三条集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时,应提前1天通知职员,并确定延缓支付的日期;第三十四条集团职员薪酬的计算公式为：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税第三十五条休假时的薪酬1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利;经公司领导批准,对于职员的未休年假,公司给予现金补贴；2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利第三十六条职员请假时的薪酬规定如下：1．工伤：应按国家有关规定执行；2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣,否则,按照下列公式进行扣减：任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助/168小时×事假小时3．病假：因病向公司请假时,薪酬按下列方式扣减：月绩效奖金+津贴+补助/168小时×病假时间第三十七条职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属,遇到下列非常情况时,可以向公司申请预支薪酬,但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限;1．生育、受伤、疾病或意外灾害；2．结婚;第八章薪酬调整第三十八条集团根据经营情况,每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加薪;第三十九条集团根据经营情况,每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪;第四十条职员在试用期满并转正后,工作满3个月方有调薪酬资格;第四十一条公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加薪标准;第九章薪酬发放流程第四十二条集团职员薪酬发放流程1．每月3日前,各中心总监汇总职员上月考核成绩,填制职员绩效考核成绩汇总表附件5并签字确认,会同职员考勤表,一并报人力资源中心；2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心职员绩效考核成绩汇总表及职员考勤,核算职员应发薪酬,于每月5日前填制薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表；3．薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批；4．人力资源中心依据确认后得薪酬发放表向计划财务中心申领支票,并附分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表；5．人力资源中心于每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行,计入职员个人帐户,同时发放职员薪酬清单;第四十三条字公司职员薪酬发放流程1．每月2日前,子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤,报人力资源经理；2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩,于每月3日前填制职员绩效考核成绩汇总表,报总经理签字确认；3．职员绩效考核成绩汇总表经总经理签字确认后,由人力资源经理于每月5日前核算职员应发薪酬,填制薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表报总经理审批；4．经总经理审批的薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表报集团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批；5．人力资源经理依据确认后的薪酬发放表向计划财务部申领支票,并附分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表；6．人力资源经理每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行,计入职员个人帐户,同时发放职员薪酬清单；7．子公司职员绩效考核成绩汇总表于每月8日前报集团人力资源中心备案;第十章利润分享计划第四十四条集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果,将按比例执行利润分享计划;详见附件7公司利润分享计划实施细则第十一章财富俱乐部第四十五条集团为留住人才,激励职员,将推行财富俱乐部积分计划;详见附件8公司财富俱乐部管理实施细则第十二章附则第四十六条对于本制度未尽事宜,公司将另文规定,待下次修订时进行补充;第四十七条本制度各条款对公司所有职员进行公开,解释权归集团人力资源委员会;第四十八条本制度自2002年4月1日开始执行;附件：1．公司任职薪金等级表2．公司职位评估等级表3．公司职员薪酬等级情况表4．公司月度绩效奖金发放细则5．、公司半年度绩效奖金发放细则6．职员绩效考核成绩汇总表7．公司利润分享计划实施细则8．、公司财富俱乐部管理实施细则9．职员薪酬等级确认表1 10．职员薪酬等级确认表2公司任职薪金等级表公司职位评估结果公司月度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式,特制定本细则;二、原则1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上,对表现出色的职员进行激励的一种手段;2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩,职员月度绩效考核成绩依据本人月度绩效规划与评估表和相关行为评价表;每月结束后2个工作日内,由其直接上级依据以上两表开展对职员的月度绩效考核,人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额;三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序1．公司各级职员职员、部门经理、副总经理、副总监月度绩效考核每月一次,详细内容请参阅绩效考核手册;2．在每月前两个工作日,各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作,将考核结果交由人力资源部门,人力资源部门依据复核流程进行汇总复核,确认每位职员上月绩效考核最终成绩;3．人力资源部门依据考核成绩,计算出每位职员上月度绩效奖金数额后,呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示;4．每月5日之前,集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕,由人力资源部门制作出每位职员上月绩效奖金,将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表,交由计划财务部门发至职员个人帐户;四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现,职员月度绩效分为两大部分,分别是月度绩效规划与评估表和相关行为考核表;通过相关公式计算后,得出每位职员个人月度绩效考核总得分;不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度;五、职员月度绩效考核的内容与时间职员月度绩效考核的内容和时间详见公司绩效考核管理手册;六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系：1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定,见如下范例：以某职员为例第一部分工作要项占总权重50%第二部分关键相关工作行为占总权重50%相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=×50%+×50%=2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系公式1：绩效奖金系数=职员绩效总得分+1÷5X=5时绩效奖金为最高值120%·A3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算,月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算,如果部门整体绩效考核成绩均在分以上,集团经总裁批准,子公司经总经理批准,可在集团各中心内或子公司整体内调配;七、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议,可呈请上一级经理,由上一级经理进行审核;申诉期限为考核结果公布后一周,逾期不予受理;八、附则一各职员的考核成绩,经总经理复核后,若有异议,由人力资源经理返回考核主管,重新审核绩效成绩,再呈批示;二本细则自2002年4月1日开始执行;附件5公司半年度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式,特制定本细则;二、原则1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上,对绩效表现出色的职员进行激励的一种手段;2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩,人力资源部门根据考核成绩确定职员半年度绩效奖金发放数额;三、集团半年度奖金核算与发放程序1．集团各级职员职员、部门经理、副总经理、副总监半年度绩效考核每半年一次,详细内容请参阅公司绩效考核管理手册;2．在每年7月10日和次年1月10日之前,各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工作,将考核结果交由人力资源部门,人力资源部门依据复核流程进行汇总复核,确认每位职员半年度绩效考核成绩;3．人力资源部门依据考核成绩,计算出每位职员半年度绩效奖金数额后,呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示;4．每年7月15日和次年1月15日之前,集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕,由人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金,核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表,交由计划财务部门发至职员个人帐户;四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现;通过相关公式计算后,得出每位职员的半年度绩效考核总得分;不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度;五、职员半年度绩效考核的内容与时间各级职员半年度绩效考核内容与时间详见公司绩效考核管理手册;六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定,见如下范例：2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系公式1：绩效奖金系数=职员绩效总得分+1/5 公式2：绩效奖金系数=职员绩效总得分-2/2 X=5时绩效奖金为最高值150%·A3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算,半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算,如果部门半年度整体绩效考核成绩均在分以上,集团经总裁批准,子公司经总经理批准,可在集团各中心内或子公司整体内调配;七、对不同绩效等级职员的奖励方案本着奖励与惩罚相结合,物质激励与精神激励并重的思想,根据集团半年度绩效评定结果,针对不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段;八、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议,可呈请上一级经理,由上一级经理进行调查,申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉,逾期不予受理;九、附则一各职员的考核成绩,经总经理复核后,若有异议,由人力资源经理返回考核主管,重新审核绩效成绩,再呈批示;二本细则自2002年4月1日开始执行;职员绩效考核成绩汇总表制表人：制表日期：审核人总经理/总监：公司利润分享计划实施细则一、宗旨为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现,集团各中心和各子公司全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划;本细则所谓的利润,是指在一个财政年度结束后,集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩效考核决议,划拨出一定比例的利润总额,此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据;所谓利润分享,是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件,参与利润的分享;二、原则1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上,对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段;2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识,以鼓励全体职员的优异表现;3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享,以确定本人具体可分享利润总额;三、集团和各子公司年度利润分享实施方法1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定,在财政年度结束后,按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额;完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例,未完成任务不执行利润分享计划;2．利润总额如何分配集团和各子公司年度利润总额确定以后,其中20%作为总经理总监基金,可由总经理总监提前支取,依据集团薪酬发放流程,以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余80%将依据集团和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配,具体如下;依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数按照集团新的薪酬制度与职位评估结果例如：集团某子公司按董事会奖励方案,如完成年度目标,利润分享总额为300万元;依据职位评估结果,每位职员都处于某一职级,将个人岗位年度总报酬乘以80%,即为本人年度可分享利润总额基数;依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例; 范例：某部门经理职级6级 任职薪金6C 1190元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为300万元 利润分享系数=300/378=80%本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×=元四、职员年度利润分享总额的分配体系职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现,由于各岗位工作特性不同,其中三项表现所占权重不同;具体比例见以下表格：五、职员年度绩效总得分的确认1．该职员年度绩效总得分由3部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效;2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分;3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后,由计划财务中心提出,由集团人力资源委员会确认的绩效达成率;4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分=职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部门权重+公司整体绩效得分×公司权重例如,某职员：5．职员年度绩效评等约束：年末考核作业时,依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等;详见公司考核制度6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。
包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。
这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。
4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。
当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。
二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。
包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。
这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。
4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。
通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。
而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。
这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
万科房地产公司全套销售薪酬管理制度1.doc
万科房地产公司全套销售薪酬管理制度1 万科房地产公司全套销售薪酬管理制度第一章机构设置一、组织框架各级别人员工资、佣金标准：总监：工资5000元-6000元/月佣金：总签约额的0.08%经理: 工资4000元—4500元/月佣金本组总销售额的0.6%销售员：工资700元/月佣金签约额的0.2%起注：4套以下（含）0.2%/月5套以上（含）0.3%/月7套以上（含）0.4%/月业务员连续两个月两个组分别的最后一名进行淘汰，每个月两组第一名分别奖励1000元奖金，策划经理：工资3500元-4000元/月佣金总销售额的0.04%策划师：工资1800元/月销售总监1名销售经理1名策划经理1名销售经理1名销售秘书1名策划师1名销售员4名销售员4名佣金总销售额的0.01%二、岗位职责说明（一）销售经理岗位职责说明1、人员管理对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理；对新入职员工进行业务培训；督促销售代表完成销售任务，保障整体销售的正常进行；保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行；对销售代表进行综合考核并监督其不断改进；2、业务管理推行公司销售计划，保证公司的销售任务能顺利完成；协调和处理销售过程中出现的各类问题；根据现场销售资料对销售情况进行分析，就销售状况及目前存在的问题为公司提供合理化建议；对现场的销售数据和报告进行监督和审核，使公司决策层能够掌握最直接的销售状况；主持现场销售会议，讨论和指导业务员日常销售工作；严格控制客服，熟知销售进度；负责传达公司行政命令及贯彻执行；参与销售策略、销售计划的制定并组织实施；负责与开发商相关部门的协调工作；维护销售部的权益，保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致；建议客服统计代理费及提成发放比例，并上报公司。
3、服务管理处理售后的各类事项；处理客户投诉及维护良好的销售形象；执行大型客户联谊及各项公关活动；保障每月回款任务的完成；处理好与开发商关系，最大限度满足开发商在业务上的合理要求；制定售后相关工作流程，保障销售现场的良性循环。
万科销售薪酬管理制度范本
一、总则第一条为规范万科销售团队的薪酬管理，激发员工工作积极性，提高销售业绩，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于万科集团旗下所有销售团队及其员工。
二、薪酬构成第三条万科销售薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、补贴和福利组成。
（一）基本工资：根据岗位级别、地区差异和公司薪酬体系确定。
（二）绩效工资：根据个人销售业绩、团队整体业绩及公司业绩目标完成情况确定。
（三）奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据公司年度业绩、个人业绩及突出贡献确定。
（四）补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定。
（五）福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，按照国家规定和公司福利政策执行。
三、薪酬发放第四条薪酬发放时间为每月固定日期，具体发放日期由公司人力资源部根据国家规定和公司实际情况确定。
第五条薪酬发放方式为银行转账，员工需提供有效的银行账户信息。
四、绩效工资考核第六条绩效工资考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
（一）月度考核：根据个人销售业绩、客户满意度、团队协作等因素进行考核。
（二）季度考核：在月度考核的基础上，增加团队整体业绩、个人成长等方面进行考核。
（三）年度考核：在季度考核的基础上，增加公司年度业绩、个人贡献等方面进行考核。
第七条绩效工资考核结果作为绩效工资发放的依据。
五、奖金发放第八条奖金发放时间为考核周期结束后，具体发放日期由公司人力资源部根据公司实际情况确定。
第九条奖金发放依据为公司年度业绩、个人业绩及突出贡献等因素。
六、补贴和福利第十条补贴和福利按照国家规定和公司福利政策执行。
七、监督管理第十一条公司人力资源部负责薪酬管理的监督和执行。
第十二条员工对薪酬有异议的，可向公司人力资源部提出，人力资源部应及时调查处理。
八、附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充。
万科薪酬管理制度.doc
行。
5.3.12. 补助和津贴：是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。
包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。
5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐;5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行;5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》执行;5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。
5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。
5.4. 薪酬体系设计5.4.1. 薪酬体系的职系设计万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大孝所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。
集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。
5.4.2. 薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。
从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。
根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。
万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。
各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。
九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分;根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。
上一篇：企业汇报制度下一篇：幼儿园消防制度。
万科集团薪酬管理制度4完整篇.doc
万科集团薪酬管理制度4第2页九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分；根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。
5.4.3.子公司高层管理职位职等的划分依据湖南万科公司高层管理岗位价值评价的结果，各子公司高层管理岗位职等划分如下：各子公司总经理对应在B、C职等；各子公司副总经理与财务总监对应在D职等。
5.4.4.薪酬体系薪档的确定薪档：为了反映在同一职等中的员工在能力上的差别，在职等中又划分为若干档次，并可以通过绩效和能力的管理进行调整。
在职等中划分出薪档是对岗位与员工薪酬进行管理的基础，根据职等的宽幅与职等的薪档数可以确定出每个职等中薪档的岗位基薪，作为对每个岗位确定薪档的基础。
集团每个职等设计4—5个薪档，根据各个职等中薪酬的幅度，来划分各职等的薪档。
各薪档的岗位基薪见《薪档——岗位基薪对照表》。
5.4.5.薪酬体系各岗位基准薪档的确定以岗位价值评价结果、市场薪酬数据、所在职系的重要程度为基础，然后结合集团各岗位的历史薪酬进行调整，得到该岗位的基准薪档。
5.4.6.员工薪档的套改员工薪档的套改就是由旧的薪酬体系向新的薪酬体系进行过渡时，对员工的薪档进行确定的过程。
员工薪档的确定遵循以下规定：5.4.6.1.根据岗位评价的结果，各岗位进入相应的职等。
各岗位的职等见《岗位——职等对应表》；5.4.6.2.员工的薪档确定先进入本职等的第一档；5.4.6.3.A、B、C、D、E、F、G职等中满足在本职等工作三年的员工薪档具备上调一档的条件；但最多提升到本职等的第二档；5.4.6.4.H、I职等中的员工，每两年本职等工作经验可以提升一档，但最多提升到本职等的第三档；5.4.6.5.岗位非常重要、本人表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提。
万科的薪酬激励制度万科集团薪酬福利制度
万科的薪酬激励制度万科集团薪酬福利制度公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附1——《公司任职薪金等级表》附2——《公司职位评估结果》附3——《————————————》附4——《公司月度绩效奖金发放细则》附5——《公司半年绩效奖金发放细则》附6——《职员绩效考核成绩汇总表》附7——《公司利润分享计划实施细则》附8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附9——《职员薪酬等级确认表1》附10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：人力总资本任职薪金详见附1 绩效奖金月度奖金半年奖金津贴通讯津贴制装费教育培训费旅游费节日津贴补助午餐补助交通补助出差补助福利养老保险工伤保险失业保险医疗保险住房公积金汽车补贴年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假利润分享计划详见细则财富俱乐部详见细则第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附1）。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度薪酬福利是企业吸引人才、保持员工忠诚度的重要手段之一。
作为中国一流的房地产企业，万科深知薪酬福利对员工的重要性，不断完善和优化福利制度，为员工提供全面、多样化的福利待遇。
一、薪酬体系万科打造了科学合理的薪酬体系，确保员工的努力和贡献得到公正回报。
薪酬体系采用绩效考核为基础，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，鼓励员工追求卓越表现。
1.1 薪资水平万科依据市场行情和员工绩效，制定合理薪资水平。
每个岗位都有相应的薪资范围，员工根据个人能力和岗位要求获得相应的薪资待遇。
同时，万科还设立了年度薪资调整机制，根据员工绩效和市场行情进行适度调整。
1.2 绩效管理万科实行绩效考核制度，每年对员工进行全面、公平的绩效评估。
绩效评估分为定量指标和定性评价两部分，既注重员工的工作绩效，也重视员工的团队合作、创新等软性技能。
绩效考核结果直接关系到员工的薪资水平和晋升机会。
二、福利待遇除了薪酬，万科还为员工提供了丰富多样的福利待遇，关心员工的物质和精神需求。
2.1 五险一金万科为员工缴纳五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，保障员工的基本社会保障权益。
2.2 健康保障为了关爱员工的身体健康，万科为员工提供全面的健康保障，在各地设有定期体检机构，并购买了综合医疗保险，为员工提供随时就医的便利和保障。
2.3 公共设施万科为员工提供高品质的工作环境和休闲设施。
公司办公区域设备齐全，提供舒适的工作环境；员工餐厅提供美味的营养餐食；员工宿舍和公寓设施齐全，为员工提供舒适的居住环境；此外，公司还建设了娱乐设施，包括健身房、篮球场等，满足员工的休闲需求。
2.4 员工培训万科重视员工的能力提升和职业发展，提供丰富多样的培训机会。
公司设立了专门的培训部门，组织各类培训活动，包括专业知识培训、管理技能培训、职业发展规划等，帮助员工不断提升能力。
2.5 节日福利万科重视员工的节日福利，例如在重要节日发放节日礼品、组织丰富多彩的庆祝活动等，增强员工的归属感和幸福感。
万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
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万科集团薪酬管理制度模板1 万科集团薪酬管理制度模板★★★员工微信管理、手机通话监控系统咨询189********（杜绝员工飞单、离职带走微信客户、监控员工微信、手机一举一动）1.目的为了满足发展的需要,万科控股集团有限公司有限公司(以下简称“万科集团”),刺激员工的活力,建立一个机制来吸引和留住人才,并促进公司的整体发展战略的实现,万科的工资管理系统控股集团有限公司有限公司是依照国家有关法律、法规制定。
(以下简称“管理系统”)。
2.适用范围2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。
2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。
2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。
3.术语和定义无4.职责4.1.集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。
人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责：4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核；4.1.2.负责年度薪酬预算的审核；4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。
4.2.集团总裁4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批；4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。
4.3.人力资源部4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释；4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放；4.3.3.负责绩效考核的组织工作；4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3.5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案；4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。
4.4.财经部4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。
5.程序和内容5.1.薪酬支付的要素5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。
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万科集团薪酬福利制度第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点(详见附件1)。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2)，评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1.职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8)，报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
万科集团薪酬福利制度曝光！内附：薪酬结构、绩效奖金、福利等
万科集团薪酬福利制度曝光！内附：薪酬结构、绩效奖金、福利等第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件8），报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
2．集团职员和子公司薪酬等级在7级（含7级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
3．子公司薪酬等级在7级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批，报人力资源中心备案。
企业薪资制度范本(万科)1通用
企业薪资制度范本（万科）１企业薪资制度范本第一章总则人事策是人事管理原则的具体体现。
＊＊房产人事策可划分为招募策、薪金福利策、激励策、选拔和调配策、培训和策、跨地域管理策及监察策七个部分.一、招募策1.德才兼备，以德为先对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。
否则个人能力越强,可能对集团造成的危害越大.２。
举贤避亲，公平竞争只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境.３。
强调共同理想团队意识和协作精神的原动力来自团队共同理想,经营的成功源于团队而不是某个个人的成功.４。
在注重专业技能的同时强调综合素质和潜力业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、潜力又决定了企业的后劲。
二、薪金福利策1。
统一的薪金标准、定级标准和管理体系相对统一的分配机制消除了集团内人力**统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。
２.薪金稳定增长机制和温和增长幅度集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度,避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业魅力所在。
3．”鼓励长期服务"是福利策的中心管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远。
三、激励策1.协调好精神与物质的关系我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响的长远。
正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业的长久之计。
2.激励的方向体现集团的策人力**管理的核心就是使人力**状况符合企业运作和的需要，激励策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。
3。
建立团队归属感和对前途的要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与共同的动力。
四、选拔和调配策１.以能定职，提供空间在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据职员的能力和潜力，而非资历和功劳,这样才能保持企业的活力.2。
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2019万科房地产销售公司全套薪酬管理制度汇编4
2019万科房地产销售公司全套薪酬管理制度汇编
第一章机构设置
一、组织框架
各级别人员工资、佣金标准：
总监：工资5000元-6000元/月
佣金：总签约额的0.08%
经理: 工资4000元—4500元/月
佣金本组总销售额的0.6%
销售员：工资700元/月
佣金签约额的0.2%起
注：4套以下（含）0.2%/月
5套以上（含）0.3%/月
7套以上（含）0.4%/月
业务员连续两个月两个组分别的最后一名进行淘汰，每个月两组第一名分别奖励1000元奖金，策划经理：工资3500元-4000元/月
佣金总销售额的0.04%
策划师：工资1800元/月
佣金总销售额的0.01%
二、岗位职责说明
（一）销售经理岗位职责说明
1、人员管理
对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理；
对新入职员工进行业务培训；
督促销售代表完成销售任务，保障整体销售的正常进行；
保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行；
对销售代表进行综合考核并监督其不断改进；
2、业务管理
推行公司销售计划，保证公司的销售任务能顺利完成；
协调和处理销售过程中出现的各类问题；
根据现场销售资料对销售情况进行分析，就销售状况及目前存在的问题为公司提供合理化建议；
对现场的销售数据和报告进行监督和审核，使公司决策层能够掌握最直接的销售状况；
主持现场销售会议，讨论和指导业务员日常销售工作；
严格控制客服，熟知销售进度；
负责传达公司行政命令及贯彻执行；
参与销售策略、销售计划的制定并组织实施；
负责与开发商相关部门的协调工作；
维护销售部的权益，保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致；
建议客服统计代理费及提成发放比例，并上报公司。
3、服务管理
处理售后的各类事项；
处理客户投诉及维护良好的销售形象；
执行大型客户联谊及各项公关活动；
保障每月回款任务的完成；
处理好与开发商关系，最大限度满足开发商在业务上的合理要求；
制定售后相关工作流程，保障销售现场的良性循环。
（二）销售主管岗位职责
1、日常管理职责
定期起草销售代表的工作计划、人员安排，并负责计划和安排的实施
销售代表的业务指导与检查、控制、监督销售流程，保证销售业务按计划、程序顺利进行
销售代表的入职培训和日常业务培训
销售现场与各种销售活动现场的组织、鼓动、巡检与协调，销售现场环境、气氛的调节、调度销售代表的考核及日常人员管理（包括支持激励），销售团队建设，并提交人员使用与管理建议定期（周、月）向主管领导提交业务分析报告（客户分析、销售策略效果与建议等），并组织销售代表进行市场调研
定期向主管领导提交工作计划和总结
负责销售资料的监控和准备
协助销售经理进行公共关系处理（客户、当地政府及相关部门），突发事件现场处置
2、其他职责
完成上级领导交办的临时性工作
对项目部销售代表负有直接的考核权
3、工作要求及标准：
按项目总体销售计划布置业务员的销售计划和岗位安排，要求公正、公平，具有团队合作性。
严格保证业务流程的执行。
杜绝违反制度的工作现象。
全面、深刻，要求具有周期性、实用性和灵活性。
要求销售现场保持亲和、积极和热情的环境。
要求考核工作公正、公开、公平，提供业务员的公平竞争环境和条件，禁止出现不合理的竞争现象。
4、工作纪律与工作态度
严格执行公司考勤规定
客户服务热情周到完善，无客户投诉
服从项目销售经理的管理和工作安排
同事间工作配合协调，信息沟通及时主动
团队合作精神
严守公司专有信息资料规定，做好保密工作。
（三）秘书岗位职责说明
1、日常事务管理
公司制度的传达、执行、监督；
做好考勤管理，记录销售现场的考勤情况；每周每月按时提交排班表和考勤统计表
现场办公设备的保管、使用、维护、保养，出现问题报修及时；办公用品领用管理
做好与各接口单位的良好沟通
突发事件的有效处理
协助销售经理做好相关日常管理工作，按时完成销售经理下达的各项任务并且保质保量
2、数据管理
严格按照销售价格正式文件及所确定的优惠规定签署各类销售文件；
特殊优惠、申请须有相应的审批文件方可签署；由领导口头批准的，一周内补齐审批文件并及时报销管部；
统计销售、回款数据，编制销售报表，按时提交日、周、月、年报
明源管理软件：报表内容准确、完整，同明源管理软件系统数据一致
明源管理软件系统信息监督管理
项目共享信息资源严格按照规定有效反馈
网上签约数据的管理
3、培训管理
统一礼仪规范的贯彻与做好现场监督
专业培训的辅助组织
培训情况反馈汇总及时上报
4、文档管理
5、售楼处日常行文格式正确，文件齐全、内容完整，登记及时
各类报表及相关文件分类、编号正确，存档及时、准确、完善
文件交接、传送或借阅手续完备，有详细交接记录
6、收款管理
严格执行项目销售流程，房款的收取符合工作流程，手续完备，统计及时所有款项收支要有收据、发票或收条，账目清晰准确
严格按照公司要求管理各种票据，分类存档，目录清晰
根据公司要求，及时与甲方进行对账，为结款提供依据
7、工作纪律与工作态度
严格执行公司考勤规定
客户服务热情完善，无客户投诉
服从项目销售经理的管理和工作安排。